Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Personale non dirigente | PA Tempo Indeterminato | 0 | 25 | 67 | 89 | 67 | 0 | 4 | 41 | 53 | 28 |
| Personale non dirigente | PO Tempo Indeterminato | 0 | 0 | 10 | 40 | 60 | 0 | 0 | 0 | 13 | 17 |
| Personale non dirigente | RD Tempo Determinato | 0 | 54 | 24 | 9 | 1 | 1 | 32 | 7 | 9 | 0 |
| Personale non dirigente | RU Tempo Indeterminato | 0 | 0 | 3 | 15 | 14 | 0 | 0 | 0 | 18 | 16 |
| Personale non dirigente | Non Docenti TI - B | 0 | 1 | 1 | 13 | 4 | 0 | 0 | 0 | 12 | 4 |
| Personale non dirigente | Non Docenti TI - C | 7 | 36 | 33 | 63 | 26 | 20 | 55 | 53 | 103 | 24 |
| Personale non dirigente | Non Docenti TI - D | 1 | 9 | 16 | 25 | 9 | 1 | 22 | 18 | 57 | 12 |
| Personale non dirigente | Non Docenti TI - EP | 0 | 1 | 1 | 11 | 3 | 1 | 0 | 0 | 11 | 2 |
| Personale non dirigente | Non Docenti TD - C | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | 3 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Non Docenti TD - D | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | Non Docenti TD - EP | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Non Docenti TD - tecnologo | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 2 | 0 |
| Personale non dirigente | Collaboratori ed esperti linguistici-TI | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 7 | 4 |
| Personale non dirigente | Collaboratori ed esperti linguistici-TD | 0 | 1 | 0 | 2 | 0 | 0 | 4 | 3 | 4 | 0 |
| Dirigente di livello generale | Direttore generale (Legge 240/2010) | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigenti (TI) | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigenti (TD) | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Organo di vertice | Rettore | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Totale personale | 8 | 127 | 156 | 273 | 185 | 27 | 122 | 124 | 292 | 107 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,56 | 8,94 | 10,98 | 19,21 | 13,02 | 1,90 | 8,59 | 8,73 | 20,55 | 7,53 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 7 | 104 | 84 | 57 | 12 | 264 | 48,80 | 35,25 | 26 | 103 | 67 | 76 | 5 | 277 | 51,20 | 41,22 |
| Tra 3 e 5 anni | 1 | 17 | 32 | 42 | 19 | 111 | 60,33 | 14,82 | 1 | 19 | 21 | 27 | 5 | 73 | 39,67 | 10,86 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 6 | 26 | 71 | 21 | 124 | 62,63 | 16,56 | 22 | 38 | 14 | 0 | 0 | 74 | 37,37 | 11,01 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 14 | 103 | 133 | 250 | 50,20 | 33,38 | 0 | 0 | 14 | 151 | 83 | 248 | 49,80 | 36,90 |
| Totale | 8 | 127 | 156 | 273 | 185 | 749 | 49 | 160 | 116 | 254 | 93 | 672 | ||||
| Totale % | 0,56 | 8,94 | 10,98 | 19,21 | 13,02 | 52,71 | 3,45 | 11,26 | 8,16 | 17,87 | 6,54 | 47,29 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| PO-PA-RU-RD | Laurea | 309 | 63,98 | 174 | 36,02 | 483 | 34,13 |
| PO-PA-RU-RD | Master di II livello | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,07 |
| PO-PA-RU-RD | Dottorato di ricerca | 169 | 72,53 | 64 | 27,47 | 233 | 16,47 |
| PTA e CEL | Inferiore al Diploma superiore | 25 | 64,10 | 14 | 35,90 | 39 | 2,76 |
| PTA e CEL | Diploma di scuola superiore | 126 | 40,51 | 185 | 59,49 | 311 | 21,98 |
| PTA e CEL | Laurea | 105 | 32,21 | 221 | 67,79 | 326 | 23,04 |
| PTA e CEL | Master di II livello | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,07 |
| PTA e CEL | Dottorato di ricerca | 11 | 52,38 | 10 | 47,62 | 21 | 1,48 |
| Totale personale | 745 | 670 | 1415 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 52,43 | 47,15 | 99,58 | ||||
Complessivamente nell'Ateneo di Trieste sussiste un lieve gap di genere se si considera tutto il personale (docente/non docente): gli uomini rappresentano il 52,71% e le donne il 47,29% del personale, gap che si è ridotto rispetto al 2023 di oltre un punto percentuale. Il maggiore disequilibrio si ha con riguardo al personale con anzianità compresa tra 5 e 10 anni di servizio (uomini 62,63%; donne 37,37%), segue poi il personale con anzianità compresa tra i 3 e i 5 anni di servizio (uomini 60,33%; donne 39,67%), quello con anzianità superiore a 10 anni di servizio (uomini 50,20%; donne 49,80%). Invece, grazie ai nuovi reclutamenti, rispetto al 2023 nel 2024 non sussiste il gap in relazione al persone con meno di 3 anni di servizio; risultano invece più donne che uomini (uomini 48,8 %, donne 51,2 %). In relazione al personale docente si registra un marcato differenziale in favore del genere maschile per quanto concerne il ruolo dei professori ordinari (110 uomini; 30 donne) e dei professori associati (248 uomini; 126 donne) anche se nel 2024 l'incremento del numero di donne è stato maggiore. E' presente un sensibile disequilibrio di genere per quanto concerne i ricercatori a termine (88 uomini; 49 donne). In relazione ai ricercatori di ruolo a tempo indeterminato il gap è minimo (32 uomini; 34 donne). Pe quanto concerne il personale tecnico amministrativo non dirigenziale, si registra una presenza maggiore delle donne, pari a 431 unità di personale, a fronte di 250 uomini. Quanto al personale dirigenziale esiste un lieve disequilibrio (2 donne, di cui una qualifica di dirigente generale; 3 uomini, di cui uno è a termine). Per quanto concerne le differenze rispetto ai titoli di studio, sussiste un sensibile differenziale in relazione al personale TA e CEL con dottorato di ricerca (52,38% uomini; 47,62% donne); sussiste il gap a sfavore degli uomini in relazione al possesso del titolo di laurea (32,21% uomini; 67,69% donne) e in relazione al personale in possesso del diploma di scuola superiore (40,51% uomini; 59,49% donne) e aumenta nuovamente per quanto concerne il personale con titolo inferiore al diploma (64,10% uomini; 35,90% donne). In relazione al personale PA/PU/RD/RU, esiste un notevole divario con riguardo al possesso del titolo di dottore di ricerca che vede una netta prevalenza in favore del genere maschile (72,53%uomini; 27,47% donne) e con riferimento alla laurea (63,98% uomini; 36,02% donne).
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time ≤50% | 0 | 1 | 0 | 9 | 2 | 12 | 52,17 | 4,49 | 0 | 1 | 3 | 3 | 4 | 11 | 47,83 | 2,55 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 3 | 9,09 | 1,12 | 0 | 0 | 4 | 22 | 4 | 30 | 90,91 | 6,96 |
| Tempo Pieno | 8 | 47 | 51 | 105 | 41 | 252 | 39,25 | 94,38 | 26 | 85 | 69 | 172 | 38 | 390 | 60,75 | 90,49 |
| Totale | 8 | 48 | 52 | 116 | 43 | 267 | 26 | 86 | 76 | 197 | 46 | 431 | ||||
| Totale % | 1,15 | 6,88 | 7,45 | 16,62 | 6,16 | 38,25 | 3,72 | 12,32 | 10,89 | 28,22 | 6,59 | 61,75 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di part time a richiesta | 0 | 1 | 1 | 12 | 2 | 16 | 23,53 | 7,44 | 0 | 1 | 13 | 29 | 9 | 52 | 76,47 | 12,29 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 4 | 37 | 43 | 62 | 30 | 176 | 35,34 | 81,86 | 26 | 62 | 67 | 129 | 38 | 322 | 64,66 | 76,12 |
| Personale che fruisce di orari flessibili | 0 | 3 | 3 | 6 | 7 | 19 | 31,15 | 8,84 | 0 | 6 | 9 | 13 | 14 | 42 | 68,85 | 9,93 |
| Personale che fruisce di telelavoro | 0 | 0 | 1 | 3 | 0 | 4 | 36,36 | 1,86 | 0 | 0 | 0 | 2 | 5 | 7 | 63,64 | 1,65 |
| Totale | 4 | 41 | 48 | 83 | 39 | 215 | 26 | 69 | 89 | 173 | 66 | 423 | ||||
| Totale % | 0,63 | 6,43 | 7,52 | 13,01 | 6,11 | 33,70 | 4,08 | 10,82 | 13,95 | 27,12 | 10,34 | 66,30 | ||||
Dalle tabelle si ricava che la componente di genere maschile del personale di Ateneo TA e CEL è prevalentemente
impiegata a tempo pieno (94,38%), mentre solo il 5,61% degli uomini è impiegato con regime di orario a tempo ridotto.
In relazione al personale di genere femminile prevale l'impiego a tempo pieno (90%49), ricorrendo al lavoro a tempo parziale il restante 9,5%%. Rispetto alla relazione del 2023, si segnala il superamento del differenziale tra uomini e donne rispetto all'uso del lavoro part-time con riduzione oraria inferiore o uguale al 50%, modalità che ha visto prevalere il ricorso da parte degli uomini rispetto alle donne nel 2024 (52,17% uomini; 47,83% donne), invertendo la tendenza dello scorso anno che vedeva una leggera differenza in favore delle donne (47,83 uomini; 52,17% donne).
Perdura invece un forte squilibrio in relazione al ricorso al lavoro part-time con riduzione oraria superiore al 50% (9,09% uomini; 90,91% donne), in leggera diminuzione rispetto ai valori dello scorso anno (8,70% uomini; 91,30% donne).
Esiste un significativo divario anche per quanto concerne il lavoro agile e il lavoro part time come misura di conciliazione vita/lavoro. Le donne utilizzano maggiormente queste tipologie di lavoro flessibile e, nello specifico, nel 76,47% ricorrono al part time a fronte del 23,53% degli uomini; nel 64,66% dei casi le donne usano il lavoro agile a fronte del 35,34% degli uomini. Il gap si conferma anche in relazione all'uso della flessibilità oraria come misura di conciliazione vita/lavoro (31,15%; 68,85%), dati che non stupiscono dal momento che per il personale di genere maschile il regime orario a tempo pieno è preponderante.
Anche in relazione all'uso del lavoro agile e del telelavoro con finalità di conciliazione si conferma il prevalente uso di queste modalità da parte delle donne (lavoro agile: uomini 35,34%; 64,66% donne; telelavoro: 36,36% uomini; 63,64% donne).
La situazione complessiva, tuttavia, potrebbe subire una possibile applicazione restrittiva in forza dell'approvazione, a inizio 2024, invece, del nuovo Regolamento per la disciplina del lavoro agile e delle linee guida in tema di orario di lavoro entrate in vigore nel gennaio 2025.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 567 | 50,22 | 562 | 49,78 | 1129 | 34,70 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 238 | 30,09 | 553 | 69,91 | 791 | 24,31 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 93 | 11,94 | 686 | 88,06 | 779 | 23,94 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 86 | 15,50 | 469 | 84,50 | 555 | 17,06 |
| Totale permessi | 984 | 30,24 | 2270 | 69,76 | 3254 | |
In relazione ai congedi e ai permessi ex lege n. 104/1992 si rileva che sono stati fruiti nel 30,24% dei casi da uomini e nel 69,76% da donne, in lieve diminuzione aumento rispetto ai valori del 2023 (29,52% uomini; 70,48% donne), secondo questa suddivisione: permessi giornalieri, uomini 50,22% e 49,78% donne; permessi orari, uomini 30,09% e 69,91% donne; permessi giornalieri per congedi parentali, 11,94% uomini e 88,06% donne; permessi orari per congedi parentali, 15,50% uomini e 84,50% donne.
- Smart working
- Flessibilità oraria
- Permessi/congedi per disabilità parentale
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
OB 1
PAP 2023-2025
Azione 4 Valorizzare i dati amministrativi per le analisi di parità e benessere
A. Redazione del Bilancio di genere
PIAO 2024
OB. DG_IND2 Iniziative volte a favorire il riequilibrio e la parità di genere
IND. 2.1 Predisposizione del primo Bilancio di genere di Ateneo
Bilancio di genere approvato dagli Organi Accademici a dicembre 2024
OB 2
PAP 2023-2025
Azione 1 CONTRASTO ALLE DISCRIMINAZIONI, RIEQUILIBRIO DI GENERE E PROMOZIONE DI PRATICHE INCLUSIVE
B. Promuovere un linguaggio inclusivo
PIAO 2024
OB. DG_IND6 Promozione delle Pari opportunità attraverso l’uso di un linguaggio appropriato
IND 6.1 Adozione di Linee guida per la semplificazione del linguaggio comunicativo per favorire l’inclusione
A dicembre 2024 adottato l'aggiornamento della terminologia in materia di disabilità per rispettare i diritti e la dignità delle persone
OB 3 e 4
Azione 1 CONTRASTO ALLE DISCRIMINAZIONI, RIEQUILIBRIO DI GENERE E PROMOZIONE DI PRATICHE INCLUSIVE
D. Contrastare la violenza contro le donne e le molestie
E. Contrastare le discriminazioni fondate sull’orientamento sessuale e l'identità di genere
Azione 2 PROMUOVERE IL BENESSERE DI CHI LAVORA E STUDIA IN ATENEO
C. Comunicazione aziendale e benessere lavorativo
E. Prevenire e contrastare le discriminazioni su base individuale e il mobbing
PIANO STRATEGICO DI ATENEO 2023/2026
Ob. ORG-O.2 Valorizzare le persone all’interno di UniTs
AZIONE ORG-O.2-A.3 Garantire il benessere organizzativo, la sicurezza e la salute del personale anche attraverso politiche di welfare (sistemi di ascolto quali: cassetta dei suggerimenti, rilevazioni della soddisfazione e del benessere, programmi di promozione della salute, strumenti di conciliazione vita/lavoro)
Ad aprile 2024 sono stati presentati a tutta la comunità accademica gli esiti dell'indagine sul benessere organizzativo svolta nel 2023
A marzo 2024 è stato approvato il nuovo Regolamento per il lavoro agile
AZIONE ORG-O.2-A.4 Organizzare percorsi di formazione e aggiornamento sempre più rispondenti ai bisogni del personale, anche sui temi della sicurezza, della sostenibilità, dell’inclusività, delle competenze trasversali e relazionali, delle pari opportunità e delle nuove tecnologie digitali
Il Piano di formazione 2024 prevede iniziative su:
- prevenire e contrastare discriminazioni; molestie e violenza di genere; mobbing
- performance e valutazione
- linguaggio inclusivo
- valore pubblico/benessere
- neoassunti
IND. ORG-O.2-I.7 Rapporto di femminilità (docenti di I fascia)
Dato rilevato nel monitoraggio 2024: 0,25
PIAO 2024
OB. RU_OP7 Elaborare nuove forme di pubblicizzazione delle iniziative di welfare, anche in tema di pari opportunità
IND. 7.2 N. giornate informative per tutto il personale su: benessere, welfare, iniziative orientate al genere
Giornata di presentazione a tutto il personale sulle iniziative di welfare/pari opportunità (30/05/2024)
IND. 7.4 Informazione in pillole e poster dedicati in materia di iniziative a favore dell’equilibrio di genere nell’ambito del welfare
Newsletter interamente dedicata al welfare inviata a tutto il personale (febbraio 2024)
Nella Newsletter di dicembre 2024 è stata pubblicata la Guida al welfare di Ateneo
OB 5
PAP 2023-2025
Azione 2 PROMUOVERE IL BENESSERE DI CHI LAVORA E STUDIA IN ATENEO
B. Sportello psicologico per il personale
PIANO STRATEGICO DI ATENEO 2023/2026
OB. DID-O.2 Migliorare la qualità dei servizi che orientano, supportano e completano il percorso formativo di studentesse e studenti
AZIONE DID-O.2-A.4 Avviare un progetto di Ateneo per favorire il benessere delle studentesse e degli studenti
IND. DID-O.2-I.3 % di richieste di intervento da parte di studenti in riferimento al progetto benessere e inclusione soddisfatte rispetto al totale di richieste di intervento pervenute
A ottobre 2024 UniTs ha aderito al progetto PRO-BEN, iniziativa volta a promuovere il benessere psicofisico della comunità universitaria attraverso attività di counseling, prevenzione del disagio psicologico e iniziative sportive.
Il servizio di supporto con tutorato è partito a fine 2024
PIAO 2024
OB. SI_OP15 Analisi di fattibilità del Gruppo di lavoro ai fini dell’attivazione dello sportello interno per il supporto psicologico degli studenti
IND. 15.1 Supporto amministrativo all’analisi di fattibilità del Gruppo di lavoro
Lo sportello di supporto psicologico per studenti e personale TA è attivo dal 2023 in collaborazione con Ardiss. Nel 2024 il servizio è stato rafforzato con la contrattualizzazione di 2 ulteriori psicologi
Nel 2024 è stata avviata l'analisi per valutare l'attivazione di uno sportello interno. Il GdL è stato costituito a gennaio 2024 si è riunito il 12 aprile 2024 per un primo esame delle problematiche. Ulteriori incontri si sono svolti nel corso dell'anno
OB 6
PAP 2023-2025
Azione 1 CONTRASTO ALLE DISCRIMINAZIONI, RIEQUILIBRIO DI GENERE E PROMOZIONE DI PRATICHE INCLUSIVE
F. Promuovere l’inclusione delle/dei dipendenti, delle studentesse e degli studenti con bisogni speciali
PIANO STRATEGICO DI ATENEO 2023/2026
OB. DID-O.3 Promuovere l’introduzione di metodologie didattiche innovative e la formazione di docenti, tutor e insegnanti
AZIONE DID-O.3-A.2 Consolidare le attività di formazione dei tutor, sia di carattere disciplinare che in ambito metodologico-didattico, con particolare riguardo alle difficoltà di apprendimento e a condizioni specifiche (DSA/BES) degli studenti
Nel 2024 è stato attivato il Teaching learning center per coordinare le attività di formazione di docenti e tutor didattici anche in relazione alle difficoltà di apprendimento e a condizioni specifiche (DSA/BES) degli studenti
IND. DID-O.3-I.1 % studenti che proseguono al II anno nella stessa classe di laurea avendo acquisito almeno 2/3 dei CFU previsti al primo anno (o 40 CFU)
Valore rilevato nel monitoraggio 2024: 49,7%
Il documento di aggiornamento del PAP per l’anno 2025 è stato approvato nella seduta del CUG n. 9 del 22.10.2024. In particolare sono state formulate nuove proposte di azioni inerenti alle azioni “1B. Promuovere un linguaggio inclusivo”, “1D. Contrastare le discriminazioni fondate sull’orientamento sessuale e sull’identità di genere”, “1E. Promuovere l’inclusione delle/dei dipendenti, delle studentesse e degli studenti con bisogni speciali”, “2. Promuovere il benessere di chi lavora e studia in Ateneo”.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Aggiornamento professionale x personale TA | 264 | 1619 | 2328 | 2413 | 998 | 7622 | 30,21 | 75,77 | 1155 | 4164 | 4376 | 6501 | 1415 | 17611 | 69,79 | 88,56 |
| Aggiornamento professionale x Docenti e ricercatori | 0 | 39 | 76 | 109 | 48 | 272 | 52,41 | 2,70 | 0 | 50 | 57 | 84 | 56 | 247 | 47,59 | 1,24 |
| Aggiornamento professionale x Dirigenti | 0 | 0 | 0 | 252 | 0 | 252 | 66,67 | 2,51 | 0 | 0 | 0 | 126 | 0 | 126 | 33,33 | 0,63 |
| Competenze manageriali/relazionali x personale TA | 0 | 17 | 61 | 78 | 20 | 176 | 57,33 | 1,75 | 3 | 15 | 3 | 86 | 24 | 131 | 42,67 | 0,66 |
| Competenze manageriali/relazionali x Dirigenti | 0 | 0 | 0 | 37 | 0 | 37 | 67,27 | 0,37 | 0 | 0 | 0 | 18 | 0 | 18 | 32,73 | 0,09 |
| Sicurezza online x personale TA | 35 | 76 | 97 | 55 | 20 | 283 | 49,74 | 2,81 | 20 | 128 | 91 | 42 | 5 | 286 | 50,26 | 1,44 |
| Sicurezza online x docenti e ricercatori | 0 | 55 | 108 | 114 | 67 | 344 | 60,46 | 3,42 | 0 | 15 | 147 | 8 | 55 | 225 | 39,54 | 1,13 |
| Sicurezza online x altri ruoli | 90 | 124 | 22 | 8 | 20 | 264 | 39,64 | 2,62 | 231 | 133 | 38 | 0 | 0 | 402 | 60,36 | 2,02 |
| Sicurezza: antincendio, PS, radioprotezione, Laser x Docenti e ricercatori | 0 | 16 | 13 | 121 | 66 | 216 | 57,14 | 2,15 | 8 | 0 | 49 | 37 | 68 | 162 | 42,86 | 0,81 |
| Sicurezza: antincendio, PS, Radioprotezione, Laser x personale TA | 0 | 66 | 101 | 318 | 100 | 585 | 46,76 | 5,82 | 6 | 121 | 130 | 313 | 96 | 666 | 53,24 | 3,35 |
| Sicurezza: antincendio, PS, Radioprotezione, Laser x altri ruoli | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 8 | 0 | 4 | 0 | 0 | 12 | 100,00 | 0,06 |
| Sicurezza: antincendio, PS, radioprotezione, Laser x Dirigenti | 0 | 0 | 0 | 8 | 0 | 8 | 100,00 | 0,08 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale ore | 389 | 2012 | 2806 | 3513 | 1339 | 10059 | 1431 | 4626 | 4895 | 7215 | 1719 | 19886 | ||||
| Totale ore % | 1,30 | 6,72 | 9,37 | 11,73 | 4,47 | 33,59 | 4,78 | 15,45 | 16,35 | 24,09 | 5,74 | 66,41 | ||||
Il CUG ha partecipato alla redazione del Bilancio di Genere con la presenza, nel gruppo di lavoro dedicato, della Presidente Maria Dolores Ferrara. Il Bilancio è stato approvato e presentato agli organi di Governo nel dicembre 2024 dalla Presidente del CUG.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Reclutamento personale Docente e ricercatore | 155 | 56,78 | 118 | 43,22 | 273 | 73,39 | |
| Reclutamento personale TA e Dirigenti | 41 | 41,41 | 58 | 58,59 | 99 | 26,61 | |
| Totale personale | 196 | 176 | 372 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 13,79 | 12,39 | 26,18 | ||||
Dai dati elaborati dagli Uffici risulta un differenziale di genere con riferimento alla composizione delle commissioni di
concorso, figurando il 56,78% di commissari di genere maschile a fronte del 43,22% di genere femminile nelle commissioni per il reclutamento del personale docente e ricercatore in leggero calo rispetto al 2023 (57,23% di commissari di genere maschile a fronte del 42,77% di genere femminile).
Nel caso di procedure di reclutamento per personale TA e dirigente, il differenziale sussiste a vantaggio del genere
femminile, essendo la quota ripartita tra il 41,41% di uomini e il 58,59% di donne.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| PA - Professori Associati | €4190,00 | €3938,00 | € -252,00 | -6,40 |
| PO - Professori Ordinari | €5791,00 | €5556,00 | € -235,00 | -4,23 |
| RU - Ricercatori Universitari | €2908,00 | €2810,00 | € -98,00 | -3,49 |
| RD - Ricercatori Legge 240/10 - t.det. | €3434,00 | €3313,00 | € -121,00 | -3,65 |
| PTA-CATEGORIA B | €2042,00 | €2075,00 | € 33,00 | 1,59 |
| PTA-CATEGORIA C | €2082,00 | €2104,00 | € 22,00 | 1,05 |
| PTA-CATEGORIA D | €2439,00 | €2462,00 | € 23,00 | 0,93 |
| PTA-CATEGORIA EP | €3090,00 | €3016,00 | € -74,00 | -2,45 |
| PTA-Tecnologo | €2287,00 | €2057,00 | € -230,00 | -11,18 |
| Dirigenti a tempo Indeterminato | €5291,00 | €6668,00 | € 1377,00 | 20,65 |
Dai dati elaborati dagli Uffici risultano lievi differenziali retributivi in ragione delle diverse categorie e tipologie di rapporto,
registrando i valori in favore degli uomini rispetto alle donne per i professori associati (-6,40%), per i professori ordinari (-4,23%), per i ricercatori a tempo indeterminato (-3,49%), per i ricercatori a tempo determinato ex lege 240/10 (-3,65%), a seguire, in relazione al personale TA, la categoria EP (-2,45%), per il personale TA categoria D (-2,05%), il personale TA-categoria C (-1,32%), per il PTA-Tecnologo (-11,18). Non risultano invece presenti differenziali retributivi a sfavore delle donne in relazione al restante personale TA.
Sezione 4 - Benessere personale
Nel 2023 è stato ampliato il servizio svolto da Ardis (Agenzia regionale per il diritto allo studio Friuli Venezia Giulia (rivolto a studenti e personale TA) con la contrattualizzazione (fatta da UniTs) di due ulteriori psicologi. Pur rivolgendosi alla comunità accademica di UNITS, si tratta, tuttavia, di un servizio gestito esclusivamente da ARDIS e svolto all'interno dei propri spazi.
Nel 2024 è stato creato un gruppo di lavoro per valutare la possibilità di attivare invece un servizio di sportello psicologico interno. Risulta che il GdL si è riunito un paio di volte ma le attività devono ancora essere compiutamente avviate.
Sempre nel 2024, l'Ateneo ha aderito all’Accordo di collaborazione per la realizzazione del progetto PRO-BEN (delibera SA 17/09/2024 e Cda 26/09/2024), con l'Università della Calabria come capofila.
Si segnala che nella proposta di aggiornamento del PAP dell'Università di Trieste redatto dal CUG per l'anno 2024 sono state presentate le seguenti azioni: istituzione permanente dello sportello di sostegno psicologico/counselling per il personale (azione 2.b); istituzione di forme di affiancamento e tutoraggio obbligatorio per il personale al rientro da lunghi (maggiori o uguali a tre mesi) periodi di assenza (malattie, maternità, aspettative) o per il personale neo-assunto o neo-trasferito (azione 3.D); potenziamento sportello psicologico dell'ARDIS (3.F). Si segnala inoltre che anche nel Piano di Uguaglianza di Genere (Gender Equality Plan) dell'Università di Trieste è prevista la realizzazione di percorsi volti al supporto delle carriere attraverso strumenti di mentoring (individuazione di pari all’interno delle strutture) anche in caso di rientro al lavoro all’esito di periodi di interruzione/sospensione.
Anche nel piano di aggiornamento del PAP 2025, il CUG ha presentato diverse azioni per la promozione del benessere: - attivazione di più convenzioni per erogare ulteriori beni, servizi, bonus e sconti allo scopo di aumentare il potere di acquisto nella spesa quotidiana; - attivazione di una polizza integrativa per fronteggiare i momenti di vulnerabilità; - attivazione convenzioni per corsi di postura anche on linee e di un servizio di parafarmacia; - stipula di convenzioni che permettano a tutta la comunità universitaria di acquistare ad un prezzo ridotto gli abbonamenti ai maggiori teatri cittadini.
Nel corso del periodo di riferimento (aprile 2023-maggio 2024) relativo all'ultimo anno di mandato della Consigliera di Fiducia in carica, secondo i dati evidenziati dalla medesima nella relazione annuale, si è assistito, complessivamente, a una riduzione delle richieste di intervento. In particolare, rispetto ad anni passati durante i quali era stato svolto il medesimo incarico, si evidenzia un ricorso alla Consigliera di Fiducia per casi di sostegno psicologico. Nel documento si precisa che in nessun caso si è avuto modo di trattare situazioni di molestie sessuali. Il tema delle molestie peraltro è risultato di estremo interesse soprattutto da parte della componente studentesca; in un paio di richieste di intervento, difatti, la richiesta era volta a comprendere quando una situazione potesse o meno configurare molestia o stalking e ciò, in particolare, in riferimento a situazioni o possibili situazioni esterne al contesto universitario. A fronte delle solo 20 richieste, i colloqui effettuati sono stati 83 (in quanto per ciascun intervento si sono resi necessari diversi colloqui anche al fine di verificare lo svilupparsi delle situazioni e il superamento delle criticità).
Da settembre 2024 è stato avviato un nuovo incarico con una diversa Consigliera di fiducia che relazionerà al CUG nel maggio 2025.
Sezione 5 - Performance
Sulle facilitazioni sono state sottoscritte alcune nuove convezioni (per esempio quella con l'asilo nido Mondo incantato per una prelazione di posti per dipendenti UniTs), reperibili al sito: https://www.units.it/personale/ta/agevolazioni.
Nel complesso le attività di monitoraggio sono state effettuate in occasione della redazione del Bilancio di genere.
Nel 2024 è stata fatta la presentazione pubblica degli esiti dell'indagine per il personale TA svolta nel 2023 (sono disponibili su Youtube https://www.youtube.com/watch? v=fVc2h32LnKY&ab_channel=Universit%C3%A0degliStudidiTrieste)
Inoltre, dall'anno scorso l'Ateneo ha aderito al Progetto Good Practice del PoliMI, che mette a disposizione anche dei questionari per la rilevazione del benessere che possono essere utilizzati come modelli per le future rilevazioni.
In termini di valorizzazione/formazione del personale è stata organizzata una giornata per nuovi assunti (sia PTA che docenti) ed è proseguita l'organizzazione di corsi anche sul tema pari opportunità (il report dei corsi organizzati nel 2024 per il PTA è riportato qui https://www.units.it/personale/ta/formazione mentre per i docenti lo trovi qui https://www.units.it/personale/docente/formazione)
Il video corso informativo sul servizio di counseling è pubblicato sul nostro sito https://portale.units.it/it/servizi/counseling-psicologico
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Criteri di valutazione del personale
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
Il documento di aggiornamento del PAP per l’anno 2025 è stato approvato nella seduta del CUG n. 9 del 22.10.2024.
La Relazione del CUG sulla situazione del personale è stata redatta secondo le linee guida previste dalla Direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri n. 2/19 del 26 giugno 2019. La Relazione illustra le principali attività svolte dal CUG nell’anno 2023. Ė stata approvata nella seduta di gennaio 2024, inviata all’Amministrazione e pubblicata sul sito del CUG.
Relazione annuale sulle attività svolte dal CUG nel 2023.
La Relazione illustra le principali attività svolte dal CUG nell’anno 2023. Ė stata approvata nella seduta di gennaio 2024, inviata all’Amministrazione e pubblicata sul sito del CUG.
Il 16 ottobre 2024 si è tenuto il Welcome Day organizzato dal Consiglio degli Studenti per dare il benvenuto agli studenti e alle studentesse, con un'attenzione particolare alle matricole. Per la prima volta il CUG ha partecipato al Welcome Day con un proprio banchetto per far conoscere agli studenti e alle studentesse le competenze e le funzioni del Comitato.
10 e 11 giugno 2024: Coltivare la Sinergia: fiducia e collaborazione all’interno del team.
Progetto formativo mirato e specifico per il CUG
28 giugno 2024 - “Congedi e misure di conciliazione vita/lavoro” e “Lavoro agile e questioni applicative in tema di orario di lavoro nella giurisprudenza e nella contrattazione collettiva di comparto”.
Progetto formativo mirato e specifico per il CUG.
Funzione consultiva del CUG: pareri e proposte.
Il CUG ha trasmesso all’Amministrazione di UNITS numerosi pareri inerenti a svariate materie: lavoro agile, formazione,
misurazione performance, progressioni tra aree, orario di lavoro.
Audizioni
Il Cug ha svolto durante l'anno diverse audizione, tra cui si segnalano gli incontri con la Consigliera di Fiducia e il Servizio di consulenza psicologica dell'Ardis.
- Bando per tre premi di laurea/dottorato destinati a studenti e studentesse dell’Università di Trieste per tesi discusse a partire dalla sessione autunnale dell’a.a. 2021/2022 ed entro la sessione straordinaria 2022/23.
- Borse per la partecipazione di studenti e personale TA a scuole estive per l’anno 2024.
EVENTI DI PROMOZIONE DELLA CULTURA DELLA PARITÀ.
IL CUG ha organizzato e patrocinato numerosi eventi di promozione della cultura della parità, tutti reperibili nella relazione annuale delle attività del CUG 2024.
La composizione strutturale del personale dell’Università di Trieste rispecchia in larga misura quella che caratterizza l’insieme delle università italiane: il personale TA è in maggioranza femminile e caratterizzato da un elevato grado di istruzione; quello docente vede una prevalenza maschile, in particolare nelle fasce di docente più elevate. I dati disponibili sulla retribuzione del personale TA, come era da attendersi, non mostrano divari significativi. Dai dati, inoltre, si ricava che il ricorso alle misure di flessibilità oraria e lavoro agile continua ad essere, anche nel 2024, prevalente da parte della popolazione di genere femminile. La misurazione e l’analisi del benessere organizzativo resta una delle priorità che deve trovare realizzazione al più presto. Per un risultato costruttivo, sarà poi fondamentale, come si è avuto modo di sottolineare più volte anche nel passato (Relazione sul personale 2019, 2020, 2021, 2022; 2023, PAP) realizzare un processo di condivisione dei risultati, di analisi delle criticità emerse, di individuazione delle strade praticabili per superarle. Rispetto alle passate relazioni sullo stato del personale, l'Ateneo sembra mostrare una maggiore propensione ad effettuare con più frequenza le indagini sul benessere lavorativo. La redazione del PAP e il costante aggiornamento annuale da parte del CUG e l'adozione di alcune sue misure all’interno del Piano integrato da parte dell’Amministrazione, così come l’avvio dell’attività consultiva, hanno posto le basi per la definizione di politiche per le pari opportunità e il benessere organizzativo più strutturate e con obiettivi sia di breve che di medio periodo. Continua però ad essere opportuna l'istituzione di una cabina di regia stabile in grado di coordinare la raccolta dei dati e la Relazione CUG.
Fermo restando il dato positivo delle attività già realizzate dall'Ateneo per favorire le misure di conciliazione, si ritiene che debbano essere ulteriormente precisate le azioni da intraprendere, gli obiettivi e i relativi target, con riferimento alle misure per promuovere la conciliazione vita/lavoro. In generale, la programmazione in tema di
prevenzione di ogni forma di discriminazione in Ateneo continua ad essere riferita all'azione amministrativa (con prevalenza di azioni di tipo formativo), mentre mantengono uno spazio inferiore le azioni più propriamente politiche (es. quote di presenza di genere nei ruoli di governance; azioni per incentivare le studentesse ad intraprendere percorsi di lauree STEM; delegata/o alle pari opportunità; dirigente alle risorse umane).
Tuttavia, rispetto agli scorsi anni si segnalano importanti azioni avviate dall'Amministrazione. La stesura del Bilancio di genere è stato un traguardo importante dell'Ateneo, così come l'adozione di una misura di premialità per la progressione di dieci posizioni da PO a PA in favore del genere femminile sottorappresentato nei ruoli di professore ordinario. Queste misure si sommano a quelle già adottate nel 2023, quali l'adozione delle linee guida per la presenza di donne negli eventi scientifici e la fissazione di un sistema di premialità in termini di punti organico in favore dei Dipartimenti che, come effetto del reclutamento, riequilibrano il gap di genere nel ruolo di professore ordinario se presente.
In definitiva, le attività del CUG, nel corso dell’anno, hanno toccato tutti i punti di competenza dell’organismo e hanno visto una migliore integrazione del Comitato nel suo ruolo di organo di garanzia. Per il futuro, si auspica che il ruolo del CUG sia centrale in tutte le istanze che coinvolgono la tutela della pari opportunità e del benessere organizzativo della comunità tutta dell’Università: studenti, personale TA e personale docente.