Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Personale non dirigente | PA Tempo Indeterminato | 0 | 21 | 67 | 89 | 59 | 0 | 7 | 31 | 57 | 22 |
| Personale non dirigente | PO Tempo Indeterminato | 0 | 0 | 7 | 44 | 58 | 0 | 0 | 0 | 10 | 18 |
| Personale non dirigente | RD Tempo Determinato | 1 | 65 | 22 | 8 | 1 | 0 | 36 | 13 | 11 | 0 |
| Personale non dirigente | RU Tempo Indeterminato | 0 | 0 | 3 | 17 | 17 | 0 | 0 | 1 | 18 | 18 |
| Personale non dirigente | Non Docenti TI - B | 0 | 0 | 0 | 13 | 6 | 0 | 0 | 0 | 13 | 5 |
| Personale non dirigente | Non Docenti TI - C | 6 | 24 | 36 | 60 | 26 | 24 | 36 | 55 | 101 | 20 |
| Personale non dirigente | Non Docenti TI - D | 1 | 10 | 9 | 24 | 9 | 3 | 22 | 17 | 55 | 8 |
| Personale non dirigente | Non Docenti TI - EP | 0 | 1 | 2 | 8 | 3 | 0 | 0 | 0 | 10 | 2 |
| Personale non dirigente | Non Docenti TD - C | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Non Docenti TD - D | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | Collaboratori ed esperti linguistici-TI | 0 | 0 | 1 | 0 | 3 | 0 | 0 | 0 | 8 | 4 |
| Dirigente di livello generale | Direttore generale (Legge 240/2010) | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigenti (TI) | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 |
| Dirigente di livello non generale | DIRIGENTI (TD) | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Organo di vertice | RETTORE | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Totale personale | 8 | 122 | 149 | 268 | 182 | 28 | 103 | 120 | 285 | 98 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,59 | 8,95 | 10,93 | 19,66 | 13,35 | 2,05 | 7,56 | 8,80 | 20,91 | 7,19 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 7 | 105 | 84 | 61 | 12 | 269 | 52,64 | 36,90 | 25 | 96 | 57 | 59 | 5 | 242 | 47,36 | 38,17 |
| Tra 3 e 5 anni | 1 | 9 | 21 | 40 | 18 | 89 | 59,33 | 12,21 | 3 | 6 | 21 | 22 | 9 | 61 | 40,67 | 9,62 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 8 | 24 | 52 | 11 | 95 | 62,50 | 13,03 | 0 | 1 | 21 | 28 | 7 | 57 | 37,50 | 8,99 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 20 | 115 | 141 | 276 | 50,18 | 37,86 | 0 | 0 | 21 | 176 | 77 | 274 | 49,82 | 43,22 |
| Totale | 8 | 122 | 149 | 268 | 182 | 729 | 28 | 103 | 120 | 285 | 98 | 634 | ||||
| Totale % | 0,59 | 8,95 | 10,93 | 19,66 | 13,35 | 53,48 | 2,05 | 7,56 | 8,80 | 20,91 | 7,19 | 46,52 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| PO-PA-RU-RD | Laurea | 309 | 64,24 | 172 | 35,76 | 481 | 35,47 |
| PO-PA-RU-RD | Master di II livello | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,07 |
| PO-PA-RU-RD | Dottorato di ricerca | 170 | 71,13 | 69 | 28,87 | 239 | 17,63 |
| PTA e CEL | Inferiore al Diploma superiore | 27 | 61,36 | 17 | 38,64 | 44 | 3,24 |
| PTA e CEL | Diploma di scuola superiore | 119 | 43,59 | 154 | 56,41 | 273 | 20,13 |
| PTA e CEL | Laurea | 87 | 29,29 | 210 | 70,71 | 297 | 21,90 |
| PTA e CEL | Dottorato di ricerca | 13 | 61,90 | 8 | 38,10 | 21 | 1,55 |
| Totale personale | 725 | 631 | 1356 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 53,19 | 46,29 | 99,49 | ||||
Complessivamente nell'Ateneo di Trieste sussiste un lieve gap di genere se si considera tutto il personale (docente/non docente): gli uomini rappresentano il 53,48% e le donne il 46,52% del personale. Il maggiore disequilibrio si ha con riguardo al personale con anzianità compresa tra 5 e 10 anni di servizio (uomini 62,50%; donne 37,50%), segue poi il personale con anzianità compresa tra i 3 e i 5 anni di servizio (uomini 59,33%; donne 40,67%), quello con anzianità inferiore a tre anni di servizio (uomini 52,64%; donne 47,36%), e, infine, il personale con oltre 10 anni (uomini 50,18%; donne 49,82%). In relazione al personale docente si registra un marcato differenziale in favore del genere maschile per quanto concerne il ruolo dei professori ordinari (109 uomini; 28 donne) e dei professori associati (236 uomini; 117 donne). E' presente un sensibile disequilibrio di genere per quanto concerne i ricercatori a termine (96 uomini; 60 donne). In relazione ai ricercatori di ruolo a tempo indeterminato non si evidenzia un gap (37 uomini; 37 donne).
Pe quanto concerne il personale tecnico amministrativo non dirigenziale, si registra una presenza maggiore delle donne, pari a 361 unità di personale, a fronte di 232 uomini. Quanto al personale dirigenziale esiste un sostanziale equilibrio (3 donne, di cui una qualifica di dirigente generale; 3 uomini, di cui uno è a termine).
Per quanto concerne le differenze rispetto ai titoli di studio, sussiste un sensibile differenziale in relazione al personale TA e CEL con dottorato di ricerca (61,90% uomini; 38,10% donne) e in possesso di laurea (29,29% uomini; 70,71% donne); divario che diminuisce in relazione al personale in possesso del diploma di scuola superiore (43,59% uomini; 56,41% donne) e aumenta nuovamente per quanto concerne il personale con titolo inferiore al diploma (61,36% uomini; 38,64% donne).
In relazione al personale PA/PU/RD/RU, esiste un notevole divario con riguardo al possesso del titolo di dottore di ricerca che vede una netta prevalenza in favore del genere maschile (71,1%uomini; 28,87% donne).
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 10 | 1 | 11 | 47,83 | 4,47 | 0 | 1 | 4 | 3 | 4 | 12 | 52,17 | 3,08 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 1 | 3 | 0 | 4 | 8,70 | 1,63 | 0 | 0 | 9 | 27 | 6 | 42 | 91,30 | 10,80 |
| Tempo Pieno | 7 | 36 | 49 | 93 | 46 | 231 | 40,81 | 93,90 | 28 | 59 | 61 | 158 | 29 | 335 | 59,19 | 86,12 |
| Totale | 7 | 36 | 50 | 106 | 47 | 246 | 28 | 60 | 74 | 188 | 39 | 389 | ||||
| Totale % | 1,10 | 5,67 | 7,87 | 16,69 | 7,40 | 38,74 | 4,41 | 9,45 | 11,65 | 29,61 | 6,14 | 61,26 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di part time a richiesta | 0 | 0 | 2 | 14 | 1 | 17 | 22,37 | 10,83 | 0 | 2 | 14 | 33 | 10 | 59 | 77,63 | 18,21 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 4 | 22 | 32 | 52 | 19 | 129 | 33,25 | 82,17 | 21 | 34 | 61 | 116 | 27 | 259 | 66,75 | 79,94 |
| Personale che fruisce di orari flessibili | 0 | 0 | 1 | 6 | 4 | 11 | 64,71 | 7,01 | 0 | 0 | 0 | 3 | 3 | 6 | 35,29 | 1,85 |
| Totale | 4 | 22 | 35 | 72 | 24 | 157 | 21 | 36 | 75 | 152 | 40 | 324 | ||||
| Totale % | 0,83 | 4,57 | 7,28 | 14,97 | 4,99 | 32,64 | 4,37 | 7,48 | 15,59 | 31,60 | 8,32 | 67,36 | ||||
Dalle tabelle si ricava che la componente di genere maschile del personale di Ateneo TA e CEL è prevalentemente impiegata a tempo pieno (93, 90%), mentre solo il 6,10% degli uomini è impiegato con regime di orario a tempo ridotto. Anche in relazione al personale di genere femminile prevale l'impiego a tempo pieno (86,12%), ricorrendo al lavoro a tempo parziale il restante 13,88%. Complessivamente il differenziale tra uomini e donne rispetto all'uso del lavoro part-time con riduzione oraria inferiore al 50% è presente, ma non in modo significativo (47,83 uomini; 52,17% donne), invertendo la tendenza dello scorso anno che vedeva una leggera differenza in favore degli uomini (52,38% uomini e 47,62% donne). Sussiste invece un forte squilibrio in relazione al ricorso al lavoro part-time con riduzione oraria superiore al 50% (8,70%; 91,30% donne), gap aumentato anche rispetto ai valori dello scorso anno (10% uomini; 90% donne).
Esiste un significativo divario anche per quanto concerne il lavoro agile e il lavoro part time come misura di conciliazione vita/lavoro. Le donne utilizzano maggiormente queste tipologie di flessibilità e, nello specifico, nel 77, 63% ricorrono al part-time a fronte del 22,37% degli uomini; nel 66,75% dei casi le donne usano il lavoro agile a fronte del 33, 25% degli uomini. In via residuale, gli uomini utilizzano prevalentemente la flessibilità oraria come misura di conciliazione vita/lavoro nel 64,71% a fronte del 35,29% delle donne, dato che non stupisce dal momento che per il personale di genere maschile il regime orario a tempo pieno è preponderante.
Nel complesso il ricorso a queste misure è pari al 32,64% per gli uomini e al 67,36% per le donne, con un prevalente uso di questi strumenti da parte della popolazione di genere femminile.
In relazione al personale docente e ricercatore prevale l'uso del tempo pieno per entrambi i generi.
Per un certo periodo, l’Ateneo ha garantito una serie di misure di conciliazione vita-lavoro al personale tecnico amministrativo, CEL e, ove applicabili, al personale Dirigente, Docente e Ricercatore. Fino ad agosto 2023, infatti, per quanto concerne l’orario di servizio, l’abituale flessibilità oraria in entrata, prevista dalle ore 7.45 alle 9.00, è stata ampliata sino alle ore 10.00, per dilazionare le presenze in prossimità degli orologi timbratori e sui mezzi pubblici, in ossequio alla necessità di distanziamento interpersonale richiesta dalle norme di prevenzione del contagio da virus Covid-19.
La flessibilità oraria in entrata fino alle ore 10 è stata tolta ad agosto 2023, ripristinando la consueta fascia 7.45 – 9.00, per questo non è stata inserita come misura di conciliazione vita/lavoro per il 2023.
Lo smart working è passato, da una prima fase “emergenziale”, quindi con caratteristiche eccezionali, ad essere uno strumento di ordinaria gestione dell’organizzazione del lavoro. L’Ateneo si è dotato di un Regolamento attuativo, che è stato applicato dal mese di giugno 2022, all’esito del quale sono stati sottoscritti gli accordi individuali per lo svolgimento del lavoro in modalità agile, quali appendici ai contratti individuali di lavoro dei dipendenti.
Non avendo raggiunto il limite massimo di domande/posizioni limite stabilito (70% dei dipendenti), non si è reso necessario procedere alla redazione di una graduatoria di beneficiari; tutte le domande pervenute, pertanto, sono state interamente raccolte.
La regolamentazione di Ateneo ha previsto, in ossequio alla normativa nazionale, il rispetto del criterio della prevalenza della prestazione lavorativa in presenza (3 giorni su 5 lavorativi settimanali), fatta salva la garanzia di maggiore flessibilità, o lavoro agile continuativo, per il personale con certificazione di “fragilità” clinica.
Nel corso del 2023 la disciplina del lavoro agile non ha subito modifiche rispetto al 2022. A inizio 2024, invece, è stato approvato il nuovo Regolamento per la disciplina dello smartworking, che ha previsto nuove modalità specifiche si attuazione dell’istituto. Tali modifiche sono entrate in vigore con gli accordi individuali a partire da aprile 2024.
Le autorizzazioni di passaggio a, o rientro da part time, nonché di modifiche di part time già esistenti, sono state regolarmente realizzate, in applicazione della normativa nazionale e di Ateneo sulla materia.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 470 | 39,73 | 713 | 60,27 | 1183 | 42,96 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 194 | 26,80 | 530 | 73,20 | 724 | 26,29 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 64 | 9,17 | 634 | 90,83 | 698 | 25,34 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 85 | 57,05 | 64 | 42,95 | 149 | 5,41 |
| Totale permessi | 813 | 29,52 | 1941 | 70,48 | 2754 | |
In relazione ai congedi e ai permessi ex lege n. 104/1992 si rileva che sono stati fruiti nel 29,52% dei casi da uomini e nel 70,48% da donne, in aumento rispetto ai valori del 2022 (36,40% uomini; 63,60% donne), secondo questa suddivisione: permessi giornalieri, uomini 39,73% e 60,27% donne; permessi orari, uomini 26,80% e 73,20% donne; permessi giornalieri per congedi parentali, 9,17% uomini e 90,83% donne; permessi orari per congedi parentali, 57,05% uomini e 42,95% donne.
I dati confermano un maggiore uso di queste tipologie di congedi e permessi da parte delle donne sulle quali, tra l'altro, grava il peso maggiore del lavoro di cura in questo particolare e delicato ambito.
Infatti, dai dati disaggregati forniti dagli uffici risulta che, nel 2023, il numero permessi giornalieri ex lege n. 104/1992 fruiti dagli uomini sono stati 319 (nel 2022 erano 470) a fronte dei 641 permessi fruiti dalle donne (nel 2022 erano 713). Anche in relazione al numero permessi dei permessi orari ex lege n. 104/1992 (n. ore) sussiste il gap, poichè risultano fruiti dagli uomini 121 (nel 2022 erano 194) a fronte di 530 richiesti dalle donne (dato invariato rispetto al 2022).
- Part-time
- Permessi/congedi per disabilità parentale
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
1. OBIETTIVO Attività di studio, monitoraggio e analisi connesse alla promozione delle Pari Opportunità
AZIONI/INIZIATIVE: Redazione Bilancio di Genere
PAP 2023-2025 Azione 4 A, Valorizzare i dati amministrativi per le analisi di parità e benessere.
PIAO 2023 OB. 4.9 Attuazione delle azioni previste dal Programma di azioni positive
L’Ateneo ha costituito un Gruppo di coordinamento, con il compito di assumere le decisioni necessarie all’attuazione del progetto. Nel 2023 è stato reso disponibile da CINECA uno specifico cruscotto che raccoglie una serie di dati e indicatori di contesto per ogni singolo Ateneo, i dati sono aggiornati al 2022/2023.
E' stata operata una prima riclassificazione delle voci di bilancio relative alle spese, in considerazione del loro diverso impatto su uomini e donne, secondo le tre categorie disponibili in UGOV.
2. OBIETTIVO Promozione del Benessere Organizzativo e individuale
AZIONI/INIZIATIVE: Formazione/Eventi su tematiche delle pari opportunità, sulla prevenzione e contrasto di ogni forma di discriminazione
PAP 2023-2025 Azioni 1 D/E CONTRASTO ALLE DISCRIMINAZIONI, RIEQUILIBRIO DI GENERE E PROMOZIONE DI PRATICHE INCLUSIVE
Azioni 2 C/E PROMUOVERE IL BENESSERE DI CHI LAVORA E STUDIA IN ATENEO
PIAO 2023 OB. 4.5 Promuovere la formazione e l’aggiornamento professionale del personale
All’interno degli ambiti previsti nel Piano di formazione 2023, le iniziative di formazione su temi delle pari opportunità hanno riguardato: clima organizzativo e gestione della microconflittualità - comunicazione facilitata - tutela della salute e promozione del benessere - migliorare la comunicazione - leadership e gestione dei collaboratori - lavorare in gruppo
OB. 4.3 Migliorare l’efficienza della macchina amministrativa
Sul tema della comunicazione interna è stato realizzato uno specifico intervento di audit nel quale sono stati oggetto di analisi aspetti legati alla corretta comunicazione aziendale.
È stata predisposta una cassetta dei suggerimenti “virtuale”, attivata a giugno 2023. Da allora, i suggerimenti segnalati sono oltre una ventina e spaziano su vari temi: valorizzazione e sostenibilità degli spazi, servizi informatici, comunicazione interna ed esterna, semplificazione, servizi agli studenti.
Prosegue, inoltre, la diffusione periodica a tutto il personale di newsletter relative alle principali iniziative e risultati conseguiti dall’Ateneo.
3. OBIETTIVO Prevenzione e contrasto di ogni forma di discriminazione
AZIONI/INIZIATIVE: ALTRO: INIZIATIVE A SUPPORTO DI PERSONALE/STUDENTI CON DISABILITÀ
PAP 2023-2025 Azione 1 F CONTRASTO ALLE DISCRIMINAZIONI, RIEQUILIBRIO DI GENERE E PROMOZIONE DI PRATICHE INCLUSIVE
PIAO 2023 OBIETTIVO 3.3 Progettazione di nuovi servizi per gli studenti o ampliamento di quelli esistenti
Le risorse che risultano spese ammontano circa all’88%. Tali risorse risultano utilizzate principalmente per l’acquisto di dispositivi e ausili per il personale con disabilità e DSA (lettura e scrittura facilitata, scansione testi, postazioni ergonomiche), per servizi di trasporto e accompagnamento utenti disabili e per tutor dedicati.
OBIETTIVO 5.6 Supportare le azioni per promuovere la sostenibilità degli spazi
L'attività svolta nel 2023 ha visto la predisposizione preliminare di uno studio di fattibilità complessivo sugli interventi da realizzare negli edifici all'interno del quale sono state recepite anche le indicazioni del PEBA. Gli interventi sono in corso di realizzazione, come da programmazione delle opere.
4. OBIETTIVO Promozione del Benessere Organizzativo e individuale
AZIONI/INIZIATIVE: Indagine sul benessere organizzativo del personale
PAP 2023-2025 Azione 2 A, PROMUOVERE IL BENESSERE DI CHI LAVORA E STUDIA IN ATENEO
PIAO 2023 OB. 4.9 Attuazione delle azioni previste dal Programma di azioni positive
A giugno 2023 si è svolta l’indagine sul benessere organizzativo che, per la prima volta è stata estesa anche al personale docente e ricercatore. Gli esiti di entrambe le rilevazioni sono stati elaborati per individuare le possibili azioni di miglioramento e verranno presentati pubblicamente nella primavera del 2024.
5. OBIETTIVO Promozione del Benessere Organizzativo e individuale
AZIONI/INIZIATIVE: ALTRO: Iniziative di welfare per il personale (budget assegnato 2023 euro 320.000)
PIAO 2023 OB. 3.6 Potenziare le iniziative a supporto del welfare aziendale
Anche per l’anno 2023 sono state garantite le risorse per la fruizione dei benefici previsti nell’ambito del Welfare di Ateneo.
Sono in atto numerose convenzioni di tariffe agevolate, con studi dentistici e fisioterapici e farmacie del territorio, offerta in fase di ampliamento oltre al territorio comunale, anche per soddisfare le esigenze del personale pendolare.
6. OBIETTIVO Promozione del Benessere Organizzativo e individuale
AZIONI/INIZIATIVE: Attivazione della figura del Consigliere di fiducia e di sportelli di ascolto
PAP 2023-2025 Azione 2 B, PROMUOVERE IL BENESSERE DI CHI LAVORA E STUDIA IN ATENEO
PIAO 2023 OB. 3.2 Sviluppare accordi e convenzioni di servizi con gli enti del territorio
Lo Sportello Psicologico rivolto agli studenti è attivo già dal 2022, nel 2023 è stato stipulato un accordo con Ardiss per il rinnovo del servizio. Parallelamente al servizio per gli studenti, prosegue l’attività di uno sportello psicologico per il personale, sulla base dell’azione sperimentale già intrapresa che ha avuto un grande seguito .
7. OBIETTIVO Promozione del Benessere Organizzativo e individuale
AZIONI/INIZIATIVE: Promuovere la valorizzazione del personale
PAP 2023-2025 Azione 2 D, PROMUOVERE IL BENESSERE DI CHI LAVORA E STUDIA IN ATENEO
PIAO 2023 OB. 4.8 Promuovere la valorizzazione del personale
Per i nuovi assunti 2023 sono state organizzate due sessioni di formazione specifica che hanno coinvolto oltre 40 persone.
Alla fine del 2022 è giunto a scadenza il Piano di Azioni Positive 2020-2022. Il PAP per il periodo 2023-2025 è stato approvato dal CUG nella seduta del 19 dicembre 2022 ed inviato all’Amministrazione. Il piano riprende la struttura del PAP 2020-2022 ed è costituito da una premessa che spiega le ragioni che portano a definire le azioni positive elencate nella parte successiva. Inoltre, alla fine del 2023, è stato effettuato l’aggiornamento annuale del Piano di Azioni Positive 2023-2025.
La presentazione delle azioni positive è strutturata secondo gli obiettivi che costituiscono il cuore del mandato del CUG: 1) contrasto alle discriminazioni, riequilibrio di genere e promozione di pratiche inclusive; 2) promuovere il benessere di chi lavora e studia in Ateneo;3) facilitare la conciliazione tra vita, lavoro, studio e impegni familiari; 4) dati e bilancio di genere; 5) ruolo dell’università nella promozione delle pari opportunità attraverso la ricerca e la terza missione.
Talune azioni del PAP sono state oggetto di inglobamento nei documenti di programmazione ai sensi della disciplina vigente in funzione anche dell'aggiornamento del piano strategico di Ateneo.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Aggiornamento professionale x personale TA | 226 | 1441 | 1793 | 2426 | 665 | 6551 | 33,16 | 67,15 | 1209 | 2363 | 3478 | 5378 | 777 | 13205 | 66,84 | 79,69 |
| Aggiornamento professionale x Docenti e ricercatori | 0 | 64 | 146 | 232 | 118 | 560 | 55,89 | 5,74 | 4 | 27 | 89 | 192 | 130 | 442 | 44,11 | 2,67 |
| Aggiornamento professionale x Dirigenti | 0 | 0 | 0 | 176 | 0 | 176 | 56,05 | 1,80 | 0 | 0 | 118 | 0 | 20 | 138 | 43,95 | 0,83 |
| Competenze manageriali/relazionali x personale TA | 41 | 108 | 181 | 344 | 48 | 722 | 30,45 | 7,40 | 215 | 224 | 425 | 659 | 126 | 1649 | 69,55 | 9,95 |
| Competenze manageriali/relazionali x Docenti e ricercatori | 0 | 0 | 0 | 11 | 0 | 11 | 33,33 | 0,11 | 0 | 8 | 6 | 8 | 0 | 22 | 66,67 | 0,13 |
| Competenze manageriali/relazionali x Dirigenti | 0 | 0 | 0 | 132 | 0 | 132 | 70,21 | 1,35 | 0 | 0 | 56 | 0 | 0 | 56 | 29,79 | 0,34 |
| Formazione specialistica x personale TA | 0 | 0 | 44 | 88 | 44 | 176 | 80,00 | 1,80 | 0 | 0 | 0 | 44 | 0 | 44 | 20,00 | 0,27 |
| Formazione specialistica x Dirigenti | 0 | 0 | 0 | 44 | 0 | 44 | 100,00 | 0,45 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Sicurezza online x personale TA | 8 | 8 | 16 | 68 | 35 | 135 | 46,88 | 1,38 | 0 | 19 | 36 | 78 | 20 | 153 | 53,13 | 0,92 |
| Sicurezza online x docenti e ricercatori | 0 | 43 | 121 | 180 | 132 | 476 | 64,41 | 4,88 | 0 | 20 | 36 | 137 | 70 | 263 | 35,59 | 1,59 |
| Sicurezza: antincendio, PS, radioprotezione, Laser x Docenti e ricercatori | 0 | 49 | 89 | 30 | 13 | 181 | 66,30 | 1,86 | 0 | 7 | 11 | 51 | 23 | 92 | 33,70 | 0,56 |
| Sicurezza: antincendio, PS, Radioprotezione, Laser x personale TA | 0 | 143 | 98 | 291 | 47 | 579 | 55,41 | 5,93 | 26 | 55 | 120 | 249 | 16 | 466 | 44,59 | 2,81 |
| Sicurezza: antincendio, PS, Radioprotezione, Laser x altri ruoli | 13 | 0 | 0 | 0 | 0 | 13 | 24,07 | 0,13 | 28 | 13 | 0 | 0 | 0 | 41 | 75,93 | 0,25 |
| Totale ore | 288 | 1856 | 2488 | 4022 | 1102 | 9756 | 1482 | 2736 | 4375 | 6796 | 1182 | 16571 | ||||
| Totale ore % | 1,09 | 7,05 | 9,45 | 15,28 | 4,19 | 37,06 | 5,63 | 10,39 | 16,62 | 25,81 | 4,49 | 62,94 | ||||
Il Bilancio di genere è in fase di stesura.
Nel 2022 è stata effettuata un’analisi di fattibilità del progetto che ha portato, a ottobre 2022, alla costituzione di un Gruppo di coordinamento di Ateneo, come indicato dalle Linee guida CRUI, di cui fa parte anche la Presidente del CUG dell'Università di Trieste.
Il Gruppo di coordinamento sta lavorando per realizzare la redazione del primo Bilancio di genere di Ateneo. Con l’apertura dell’anno contabile 2023 è stata attivata la funzione di classificazione dei costi rispetto al genere all’interno della contabilità economico-patrimoniale e durante l’anno verranno resi disponibili i primi report riclassificati.
Parallelamente, è stato rilasciato, da parte di CINECA, il cruscotto degli indicatori per l’analisi di contesto del Bilancio di genere.
Il bilancio di genere sarà predisposto e approvato presumibilmente entro il 2024.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Reclutamento personale Docente e ricercatore | 91 | 57,23 | 68 | 42,77 | 159 | 66,53 | |
| Reclutamento personale TA e Dirigenti | 34 | 42,50 | 46 | 57,50 | 80 | 33,47 | |
| Totale personale | 125 | 114 | 239 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 9,17 | 8,36 | 17,53 | ||||
Dai dati elaborati dagli Uffici risulta un differenziale di genere con riferimento alla composizione delle commissioni di concorso, figurando il 57,23% di commissari di genere maschile a fronte del 42,77% di genere femminile nelle commissioni per il reclutamento del personale docente e ricercatore.
Nel caso di procedure di reclutamento per personale TA e dirigente, il differenziale sussiste a vantaggio del genere femminile, essendo la quota ripartita tra il 42,50% di uomini e il 57,50% di donne.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| PA - Professori Associati | €3912,00 | €3710,00 | € -202,00 | -5,44 |
| PO - Professori Ordinari | €5389,00 | €5118,00 | € -271,00 | -5,30 |
| RU - Ricercatori Universitari | €3257,00 | €3221,00 | € -36,00 | -1,12 |
| RD - Ricercatori Legge 240/10 - t.det. | €2653,00 | €2501,00 | € -152,00 | -6,08 |
| PTA-CATEGORIA B | €1914,00 | €1962,00 | € 48,00 | 2,45 |
| PTA-CATEGORIA C | €1994,00 | €1968,00 | € -26,00 | -1,32 |
| PTA-CATEGORIA D | €2390,00 | €2342,00 | € -48,00 | -2,05 |
| PTA-CATEGORIA EP | €3449,00 | €3273,00 | € -176,00 | -5,38 |
| Dirigenti Tempo Ind | €4771,00 | €5131,00 | € 360,00 | 7,02 |
Dai dati elaborati dagli Uffici risultano lievi differenziali retributivi in ragione delle diverse categorie e tipologie di rapporto, registrando i valori in favore degli uomini rispetto alle donne per i ricercatori a tempo determinato ex lege 240/10 (-6,08%), a seguire i professori associati (-5,44%), il personale TA - categoria EP (-5,38%), i professori ordinari (-5.30%), i ricercatori a tempo indeterminato (-1,12%), il personale TA categoria D (-2,05%), il personale TA-categoria C (-1,32%). Non risultano invece presenti differenziali retributivi a sfavore delle donne in relazione al personale TA - categorie dei Dirigenti (+7,02), al personale TA-categoria B (+2,45).
Sezione 4 - Benessere personale
Nel 2023 sono state realizzate due indagini sul benessere organizzativo: la seconda edizione di quella riservata al personale TA/CEL e la prima edizione di quella riservata al personale docente.
I risultati devono ancora essere presentati alla comunità accademica.
Il riferimento è riportato nell’obiettivo 4 della Sezione 2 del format amministrazione.
Nel 2023 è stata rinnovata la convenzione con Ardis per il proseguimento del servizio di supporto psicologico. A giugno 2023 sono stati stipulati due contratti di co.co.co. della durata di 18 mesi con due psicologi che erogano il servizio destinato a studenti e personale nei locali di Ardis. Al momento non risultano report sul periodo di attività svolto.
Il riferimento è riportato nell’obiettivo 6 della Sezione 2 del format amministrazione.
Nel nuovo Piano strategico di Ateneo 2023/2026, l’obiettivo DID-O.2 Migliorare la qualità dei servizi che orientano, supportano e completano il percorso formativo di studentesse e studenti, prevede una specifica azione (DID-O.2-A.4) riferita all’avvio di un progetto di Ateneo per favorire il benessere delle studentesse e degli studenti. Tale progetto è finalizzato a intercettare le difficoltà sia personali che negli studi, adeguare percorsi e metodologie didattiche alle diverse esigenze e condizioni degli studenti, fornire uno sportello di counseling psicologico.
Il riferimento è riportato nell’obiettivo 4 della Sezione 3 del format Amministrazione (Azioni da realizzare 2024).
Si segnala che nella proposta di aggiornamento del PAP dell'Università di Trieste redatto dal CUG sono presenti le seguenti azioni: istituzione permanente dello sportello di sostegno psicologico/counselling per il personale (azione 2.b); istituzione di forme di affiancamento e tutoraggio obbligatorio per il personale al rientro da lunghi (maggiori o uguali a tre mesi) periodi di assenza (malattie, maternità, aspettative) o per il personale neo-assunto o neo-trasferito (azione 3.D); potenziamento sportello psicologico dell'ARDIS (3.F). Si segnala inoltre che anche nel Piano di Uguaglianza di Genere (Gender Equality Plan) dell'Università di Trieste è prevista la realizzazione di percorsi volti al supporto delle carriere attraverso strumenti di mentoring (individuazione di pari all’interno delle strutture) anche in caso di rientro al lavoro all’esito di periodi di interruzione/sospensione.
Dalla relazione annuale redatta dalla Consigliera di fiducia e riferita all'anno 2023, si ricava che, in tale periodo, si è assistito, complessivamente, a una riduzione delle richieste di intervento. In particolare, rispetto ad anni passati, si evidenzia un ricorso alla Consigliera di Fiducia in situazione in cui il servizio richiesto è un sostegno di tipo psicologico. In nessun caso, secondo quanto indicato nella relazione, si è avuto modo di trattare situazioni di molestie sessuali. Nella relazione, tuttavia, si mette in luce il fatto che, nonostante non si siano ravvisate situazioni di molestie sessuali, sono pervenute richieste di chiarimenti in merito a cosa costituisca o possa costituire una molestia; il forte allarme sociale causato dagli accadimenti riferiti ai tanti femminicidi ha destato grande attenzione, aumentando la necessità di chiarire quando e come poter riconoscere una situazione di molestia o di violenza al fine di poterle prevenire soprattutto nell'ambito della componente studentesca.
Sezione 5 - Performance
Nel PIAO 2023-2025 figura l'obiettivo generale di revisione e semplificazione della regolamentazione interna (OB. 4.2) e come indicatore (IND. 4.2.2) il numero di nuovi regolamenti.
Nel 2023 l’obiettivo generale (OB. 4.2 del PIAO 2023-2025) ha previsto il supporto organizzativo all’assegnista di ricerca incaricato della realizzazione del progetto di studio finalizzato alla revisione e semplificazione della regolamentazione interna. Tutte le Aree dirigenziali dell’amministrazione sono state coinvolte per l’analisi e la rendicontazione delle attività. Tra i regolamenti rivisti o di nuova adozione sulle tematiche di conciliazione lavoro/vita privata e familiare risultano: Regolamento permessi studio 150 ore e Regolamento per lo svolgimento della prestazione lavorativa a distanza (telelavoro) del personale tecnico amministrativo.
Nonostante la presenza di attività realizzate dall'Ateneo per favorire le misure di conciliazione, occorre precisare maggiormente le azioni da intraprendere, gli obiettivi e i relativi target, con riferimento alle misure indicate anche nel PAP e nel GEP su queste tematiche e in particolare:
A. Mappatura dei bisogni per aggiornare il quadro conoscitivo delle esigenze del personale di Ateneo rispetto alla tematica di conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare; B. Facilitazioni per agevolare la funzione di cura e la conciliazione tra vita e lavoro (es. attivare spazi e predisporre progressivamente infrastrutture in grado di agevolare le esigenze di cura di figli/e piccoli/e); C. Semplificazione e accessibilità delle informazioni nel 2023; con riguardo a questo ultimo obiettivo si evidenzia che è stato svolto un intervento di audit sulla comunicazione interna, riportato nell’obiettivo 2 della Sezione 2 del format amministrazione.
Promozione del Benessere Organizzativo e individuale
Nel PIAO 2023-2025 sono indicati i seguenti obiettivi e indicatori:
- OB. 4.9 Attuazione delle azioni previste dal Programma di azioni positive; IND. 4.9.1 Ampliamento dell’Indagine sul Benessere organizzativo rivolta al personale TA e CEL: si veda obiettivo 4 della Sezione 2 del format amministrazione.
- OB. 4.8 Promuovere la valorizzazione del personale: 4.8.2 Grado di attuazione dell'inserimento in servizio delle nuove risorse in termini di accompagnamento e trasferimento di esperienze e conoscenze (L.R. 2/2011 - Piano programmatico degli interventi 2022-2024);
Per i nuovi assunti 2023 sono state organizzate due sessioni di formazione specifica (nel primo e nel secondo semestre 2023) che hanno coinvolto oltre 40 persone. Il riferimento è riportato nell’obiettivo 7 della Sezione 2 del format amministrazione.
- OB. 4.5 Promuovere la formazione e l’aggiornamento professionale del personale: IND 4.5.1 N° corsi di formazione erogati al PTA (interni/esterni/condivisi/incluse le tematiche individuate nell'ambito delle pari opportunità); si veda obiettivo 2 della Sezione 2 del format amministrazione.
OB. 3.3 Progettazione di nuovi servizi per gli studenti o ampliamento di quelli esistenti: IND. 3.3.5 Realizzazione di un video corso informativo sul servizio di counseling psicologico.
Si veda, in proposito, obiettivo 4 della Sezione 2 del format amministrazione.
Si fa presente, inoltre, che nel PIAO sussiste anche l'obiettivo (OB. 3.6) di potenziare le iniziative a supporto del welfare aziendale (IND. 3.6.1 N. contributi erogati al personale TA). Vedi obiettivo 5 della Sezione 2 del format amministrazione.
Prevenzione e contrasto di ogni forma di discriminazione
Nel PIAO 2023-2025 figurano obiettivi generali che possono trasversalmente interessare la prevenzione e il contrasto di ogni forma di discriminazione: OB. 4.5 Promuovere la formazione e l’aggiornamento professionale del personale; OB. 4.5 Promuovere la formazione e l’aggiornamento professionale del personale; OB. 5.6 Supportare le azioni per promuovere la sostenibilità degli spazi; OB. 3.3 Progettazione di nuovi servizi per gli studenti o ampliamento di quelli esistenti.
Al riguardo, in particolare, si veda l'obiettivo 2 della Sezione 2 del format amministrazione.
Per quanto concerne il fattore della disabilità, nel 2023 l’attività dello Sportello disabili è proseguita con l’erogazione continuativa dei servizi previsti. L’indicatore utilizzato per la misurazione dell’efficienza del servizio è stata la percentuale di utilizzo delle risorse assegnate, che risulta intorno al 90% (dato non definitivo in attesa della chiusura del bilancio 2023).
Il riferimento è riportato nell’obiettivo 3 della Sezione 2 del format amministrazione.
Nel 2022 è iniziato il percorso per la realizzazione delle azioni contenute nel PEBA (Piano Abbattimento Barriere Architettoniche), a cui sono associate annualmente le risorse necessarie per procedere a tutti gli interventi previsti per rendere totalmente accessibili gli ambienti. Per favorire tutte le categorie di utenza, inoltre, sono stati programmati interventi per l’Orientamento e il Wayfinding.
Per quanto riguarda la realizzazione delle azioni del PEBA vedi sempre l’obiettivo 3 della Sezione 2 del format amministrazione.
Inoltre, dal 2018 il nostro Ateneo ha nominato anche il Responsabile dei processi di inserimento delle persone con disabilità (ex art 39-ter Dlgs 165/2001).
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Piani di formazione del personale
- Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
- Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
La Presidente del CUG è stata consultata dal Magnifico Rettore e dalla Direttrice Generale per la redazione delle linee guida sulla presenza di genere nei convegni scientifici e divulgativi, assieme alla delegata per la comunicazione, linee guida che sono state poi adottate.
Il CUG ha partecipato alla redazione del Piano Strategico di Ateneo con la presenza, nel gruppo di lavoro dedicato, della Presidente che ha preso parte alle riunioni, formulando proposte in relazione alle tematiche oggetto del CUG anche richiamando le azioni del PAP e del GEP.
Il CUG partecipa alla redazione del Bilancio di Genere con la presenza, nel gruppo di lavoro dedicato, della Presidente.
Il CUG ha trasmesso il parere all’Amministrazione in merito ai seguenti documenti:
A. Regolamento per la fruizione dei Permessi straordinari retribuiti per motivi di studio “150 ore” a favore del personale tecnico amministrativo dell’Università degli Studi di Trieste;
B. Regolamento per lo svolgimento della prestazione lavorativa a distanza (telelavoro);
C. Aggiornamento del Sistema di misurazione e valutazione della performance di Ateneo.
Erogazione di 4 borse di studio per partecipazione di studenti e personale TA a scuole estive di formazione sui temi del Comitato.
Erogazione di 3 premi destinati a studenti e studentesse dell’Università di Trieste per tesi discusse nelle sessioni dell’a.a. 2020/2021 e nella sessione estiva 2022.
Organizzazione del Workshop “La SSLMIT e la comunicazione semplificata per l’inclusione sociale”. L'incontro ha avuto l’obiettivo di illustrare le ricerche compiute sulla comunicazione rivolta a persone con bisogni speciali.
Organizzazione dell'iniziativa CUG in Tour nei Consigli di Dipartimento - attività di sensibilizzazione sul ruolo del Comitato, ossia un ciclo di presentazioni sul ruolo del CUG e sulle relative attività in occasione dei Consigli dei dieci Dipartimenti dell’Università di Trieste.
Organizzazione della conferenza "Percorsi di Empowerment al femminile: testimonianze e buone prassi", rivolta alla comunità studentesca.
Organizzazione dell'evento “Dove lavorano mamma e papà. Una giornata all’Università”, in occasione del quale è stata offerta l’opportunità di condividere, per una giornata, l’esperienza lavorativa dei propri familiari e far conoscere l’Ateneo ai bambini e alle bambine, ai ragazzi e alle ragazze attraverso varie attività e laboratori.
Organizzazione della Conferenza “Dalla tutela della salute alla promozione del benessere nei luoghi di lavoro e di studio” in collaborazione con il CUG dell'Azienda Sanitaria giuliana isontina.
Organizzazione della "Focus Week. Conoscere, formare e informare per eliminare la violenza contro le donne". In occasione della Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne, il CUG dell’Università di Trieste ha promosso una settimana di manifestazioni rivolte alla comunità universitaria e alla cittadinanza allo scopo di approfondire il fenomeno da differenti prospettive e offrire strumenti per conoscere, formare e informare.
Organizzazione dell'iniziativa “Da Antigone ad Atena. Donne assetate di Giustizia”, una conferenza-spettacolo per sensibilizzare la cittadinanza sui temi della parità di genere. La manifestazione è stata organizzata dal CUG dell’Università di Trieste, Scuola Superiore della Magistratura-Struttura territoriale di Trieste, Comitato per le Pari Opportunità del Consiglio Giudiziario presso la Corte d’Appello di Trieste, Comitato Pari Opportunità dell’Ordine degli Avvocati di Trieste.
Il CUG ha patrocinato numerosi eventi e conferenze organizzate da altri Dipartimenti dell'Ateneo triestino.
Il CUG partecipa a numerosi network (Conferenza Nazionale degli Organismi di Parità delle Università Italiane, UNIRE, RETE DEI CUG), partecipando alle diverse attività promosse da queste reti, come ad esempio conferenze, indagini, questionari, assemblee.
La composizione strutturale del personale dell’Università di Trieste rispecchia in larga misura quella che caratterizza l’insieme delle università italiane: il personale TA è in maggioranza femminile e caratterizzato da un elevato grado di istruzione; quello docente vede una prevalenza degli uomini, in particolare nelle fasce di docente più elevate. I dati disponibili sulla retribuzione del personale TA, come era da attendersi, non mostrano divari significativi. Dai dati, inoltre, si ricava che il ricorso alle misure di flessibilità oraria e lavoro agile è prevalente da parte della popolazione di genere femminile, con un ulteriore sensibile aumento, rispetto al 2022, del carico di cura delle donne in relazione alla fruizione dei permessi ex lege 104/1990.
La misurazione e l’analisi del benessere organizzativo resta una delle priorità che deve trovare realizzazione al più presto. Per un risultato costruttivo, sarà poi fondamentale, come si è avuto modo di sottolineare più volte anche nel passato (Relazione sul personale 2019, 2020, 2021, 2022; PAP) realizzare un processo di condivisione dei risultati, di analisi delle criticità emerse, di individuazione delle strade praticabili per superarle.
Rispetto alle passate relazioni sullo stato del personale, l'Ateneo sembra mostrare una maggiore propensione ad effettuare con più frequenza, ossia con cadenza biennale, le indagini sul benessere lavorativo.
La redazione del PAP da parte del CUG e la sua successiva adozione all’interno del Piano integrato da parte dell’Amministrazione, così come l’avvio dell’attività consultiva, hanno posto le basi per la definizione di politiche per le pari opportunità e il benessere organizzativo più strutturate e con obiettivi sia di breve che di medio periodo. Anche il Bilancio di genere è in fase di stesura. Tuttavia, sussistono aspetti meritevoli di attenzione.
Fermo restando il dato positivo delle attività già realizzate dall'Ateneo per favorire le misure di conciliazione, si ritiene che debbano essere ulteriormente precisate le azioni da intraprendere, gli obiettivi e i relativi target, con riferimento alle misure per promuovere la conciliazione vita/lavoro. In generale, continua a persistere il fatto che la programmazione in tema di prevenzione di ogni forma di discriminazione in Ateneo sia riferita all'azione amministrativa (con prevalenze di azioni di tipo formativo), avendo uno spazio inferiore le azioni più propriamente politiche (es. misure supporto alle carriere, quote di presenza di genere nei ruoli di governance; azioni per incentivare le studentesse ad intraprendere percorsi di lauree STEM; delegata/o alle pari opportunità). Rispetto allo scorso anno, tuttavia, si segnala un importante miglioramento in relazione alle scelte di policy, miglioramento dovuto all'adozione delle linee guida per la presenza di donne negli eventi scientifici e all'adozione di un sistema di premialità in termini di punti organico in favore dei Dipartimenti che, come effetto del reclutamento, riequilibrano il gap di genere nel ruolo di professore ordinario se presente.
Continua ad essere opportuna l'istituzione di una cabina di regia stabile in grado di coordinare la raccolta dei dati e il monitoraggio sulle azioni programmate.
Infine, le attività del CUG, nel corso dell’anno, hanno toccato tutti i punti di competenza dell’organismo e hanno visto una migliore integrazione del Comitato nel suo ruolo di organo di garanzia, anche se il processo non può dirsi ancora concluso. In questa nuova fase si auspica che il ruolo del CUG sia centrale in tutte le istanze che coinvolgono la tutela della pari opportunità e del benessere organizzativo della comunità tutta dell’Università: studenti, personale TA e docente.