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Amministrazione
Regione Abruzzo
Acronimo:
REGIONE ABRUZZO
Regione:
Abruzzo
Provincia:
AQ
Comune:
L'Aquila
CAP:
67100
Indirizzo:
Via Leonardo Da Vinci, 6 ''''Palazzo Silone''''
Codice Amministrazione:
r_abruzz
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Regioni, Province Autonome e loro Consorzi e Associazioni
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Oltre i 500
Piano Triennale di Azioni Positive

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Organo di vertice Presidente Giunta Regionale 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0
Organo di vertice Assessori Regionali 0 0 4 1 0 0 0 0 1 0
Organo di vertice Sottosegretario alla Presidenza della Giunta 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0
Dirigente di livello generale Direttori a tempo indeterminato 0 0 2 2 1 0 0 1 1 0
Dirigente di livello generale Direttori art. 19 d.lgs. 165/2001 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0
Dirigente di livello non generale Dirigenti a tempo Indeterminato 0 0 3 13 8 0 0 2 9 3
Dirigente di livello non generale Dirigenti art. 19 d.lgs. 165/2001 0 0 3 4 2 0 1 1 1 0
Personale non dirigente tempo indeterminato cat. A 0 0 1 10 7 0 0 0 6 8
Personale non dirigente Tempo indeterminato cat. B 0 4 23 66 66 0 10 45 96 72
Personale non dirigente Tempo indeterminato cat. C 0 5 39 61 77 0 5 53 67 59
Personale non dirigente Tempo indeterminato cat. D 0 8 39 98 74 0 11 76 88 46
Totale personale 0 17 114 257 236 0 27 178 270 188
Totale % sul personale complessivo 0,00 1,32 8,86 19,97 18,34 0,00 2,10 13,83 20,98 14,61
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 0 4 36 30 21 91 39,74 15,80 0 8 64 40 26 138 60,26 21,56
Tra 3 e 5 anni 0 7 20 38 30 95 49,22 16,49 0 10 24 43 21 98 50,78 15,31
Tra 5 e 10 anni 0 2 11 58 53 124 53,22 21,53 0 0 15 51 43 109 46,78 17,03
Superiore a 10 anni 0 4 35 109 118 266 47,42 46,18 0 7 71 122 95 295 52,58 46,09
Totale 0 17 102 235 222 576 0 25 174 256 185 640
Totale % 0,00 1,40 8,39 19,33 18,26 47,37 0,00 2,06 14,31 21,05 15,21 52,63
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
D Diploma di scuola superiore 36 66,67 18 33,33 54 4,46
D Laurea magistrale 176 46,93 199 53,07 375 30,94
D Laurea 6 75,00 2 25,00 8 0,66
D Dottorato di ricerca 0 0,00 1 100,00 1 0,08
C Inferiore al Diploma superiore 4 80,00 1 20,00 5 0,41
C Diploma di scuola superiore 137 55,47 110 44,53 247 20,38
C Laurea 1 50,00 1 50,00 2 0,17
C Laurea magistrale 38 35,85 68 64,15 106 8,75
B Inferiore al Diploma superiore 47 58,02 34 41,98 81 6,68
B Diploma di scuola superiore 99 40,74 144 59,26 243 20,05
B Laurea 0 0,00 2 100,00 2 0,17
B Laurea magistrale 13 23,21 43 76,79 56 4,62
A Inferiore al Diploma superiore 11 55,00 9 45,00 20 1,65
A Diploma di scuola superiore 6 54,55 5 45,45 11 0,91
A Laurea 1 100,00 0 0,00 1 0,08
Totale personale 575 637 1212
Totale % sul personale complessivo 45,10 49,96 95,06

Il personale della Giunta regionale d'Abruzzo al 31.12.2020 è composto da 1275 unità (614 Uomini - 661 Donne) così distribuite:

• I/Le Dirigenti, I Direttori/Le Direttrici Tempo Ind. : 45 ( 29 U – 16 D)

• I/Le Dirigenti, I Direttori/Le Direttrici art. 19 d.lgs. 165/2001: 14 (10 U – 4 D)

• Personale Tempo Ind. (cat. A, B, C, D): 1220 ( 578 U – 642 D)

L’79,5 % degli uomini ha un’età compresa tra 51 e più di 60 anni, il restante 20,5% tra i 31 e 50 anni.

Per le donne, il 69 % ha un’età compresa tra i 51 e più di 60 anni, il 31% da tra i 31 e 50 anni.

Dall’anno 2019, con 1440 dipendenti, all’anno 2020, con 1279, c’è stata una diminuzione di 161 unità collocate a riposo, pertanto l’età del personale ha visto un sensibile aumento rispettivamente alla fascia tra i 31 e 50 anni. La Regione Abruzzo conta un numero maggiore di dipendenti donne più giovani rispetto agli uomini

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Tempo Pieno 0 15 109 241 230 595 48,14 96,91 0 27 168 260 186 641 51,86 98,46
Part Time >50% 0 0 2 7 1 10 55,56 1,63 0 0 8 0 0 8 44,44 1,23
Part Time ≤50% 0 2 1 3 3 9 81,82 1,47 0 0 2 0 0 2 18,18 0,31
Totale 0 17 112 251 234 614 0 27 178 260 186 651
Totale % 0,00 1,34 8,85 19,84 18,50 48,54 0,00 2,13 14,07 20,55 14,70 51,46
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
part-time orizzontale 0 2 3 10 4 19 48,72 100,00 0 0 10 8 2 20 51,28 100,00
Totale 0 2 3 10 4 19 0 0 10 8 2 20
Totale % 0,00 5,13 7,69 25,64 10,26 48,72 0,00 0,00 25,64 20,51 5,13 51,28

Durante l’anno 2020, l’emergenza pandemica ha modificato radicalmente la modalità di svolgimento del lavoro da parte del personale regionale.

Il Governo italiano, dopo i primi provvedimenti cautelativi adottati a partire dal 22 gennaio, tenuto conto del carattere particolarmente diffusivo dell'epidemia, ha proclamato lo stato di emergenza e messo in atto le prime misure di contenimento del contagio sull'intero territorio nazionale.

Il 12 marzo 2020 la Ministra Dadone emana la Direttiva 2/2020 in relazione all’emergenza Covid-19, il nuovo documento rafforza il ricorso allo smart working, e con il Decreto legge n. 18 del 17 marzo 2020 (Decreto Cura Italia)  “il lavoro agile è la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nelle pubbliche amministrazioni” al fine di limitare la presenza di personale negli uffici e a prescindere dagli accordi individuali già stilati.

Il 99% del personale regionale ha lavorato da casa o da una postazione privata, solo le attività ritenute indifferibili sono state svolte in presenza soprattutto nella prima parte dell’emergenza.

Il Decreto Rilancio (Decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34 come convertito con la legge 17 luglio 2020, n. 77) ha poi previsto che per il 50% dei dipendenti della pubblica amministrazione lo smart working venisse prorogato fino al 31 dicembre.

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 1946 48,00 2108 52,00 4054 73,59
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti 515 49,28 530 50,72 1045 18,97
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 46 21,20 171 78,80 217 3,94
Numero permessi orari per congedi parentali fruiti 7 3,63 186 96,37 193 3,50
Totale permessi 2514 45,63 2995 54,37 5509
2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Smart working

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
No

La Giunta regionale ha approvato il Piano triennale di azioni positive 2019 – 2021 con DGR n. 380 del 01.07.2019. Il Piano è stato suddiviso in tre obiettivi: 1) Bilancio di genere 2) Formazione dei dipendenti improntata sulla cultura della pari opportunità 3) Utilizzo del linguaggio non discriminatorio nella pubblica amministrazione Il primo obiettivo è stato suddiviso nell’azione 1.1 – Raccolta dei dati, da effettuare nel biennio 2019- 2020 e azione 1.2. – Redazione del bilancio di genere, da svolgersi nell’anno 2021. L’attività è prevista in raccordo e collaborazione con le professionalità ed i Servizi che operano all’interno dell’Amministrazione: Comitato Unico di Garanzia, Servizio Amministrazione risorse umane, Servizio organizzazione e selezione, Servizio Bilancio, Servizio Verifica attuazione programma di governo e U.R.P . Il secondo si prefigge l’obiettivo di formare il personale dipendente rendendolo edotto sulle tematiche riguardanti le pari opportunità. A tal fine si rende necessario la programmazione di una politica formativa che miri ad illustrare ai dipendenti regionali la normativa comunitaria, nazionale e regionale sul tema delle discriminazioni di genere sul posto di lavoro e i principali organismi di tutela presenti all’interno ed all’esterno dell’ente. L’attività è prevista in raccordo e collaborazione con le professionalità ed i Servizi che operano all’interno e all’esterno dell’Amministrazione: Comitato Unico di Garanzia (C.U.G), Servizio tutela della salute e sicurezza sul lavoro, Servizio Amministrazione risorse umane, Consigliera di parità. La stessa verrà svolta anche e soprattutto come adempimento alla nuova direttiva n.2/2019. Nel merito il CUG ha provveduto ad inviare alla struttura competente la richiesta di inserimento di moduli formativi obbligatori in tema di pari opportunità in vista dell’aggiornamento del piano triennale di formazione del personale regionale. Il terzo obiettivo ha riguardato l’approvazione  da parte del governo regionale della Guida all’utilizzo corretto del genere nel linguaggio amministrativo prevista come obiettivo 3, azione 3.1 del Piano triennale di azioni positive 2016-2018, e realizzata nell’anno 2018. Con DGR n. 811 del 16.12.2019 è stato approvato il testo della Guida e diffuso a tutto il personale regionale con circolare del 21.02.2020.

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Obbligatoria (sicurezza) 0 32 280 628 580 1520 47,44 96,45 0 70 450 680 484 1684 52,56 90,34
Aggiornamento professionale 0 0 0 56 0 56 23,73 3,55 0 0 80 100 0 180 76,27 9,66
Totale ore 0 32 280 684 580 1576 0 70 530 780 484 1864
Totale ore % 0,00 0,93 8,14 19,88 16,86 45,81 0,00 2,03 15,41 22,67 14,07 54,19
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:
No
3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
Procedure selezione pubblica 1^ commissione 1 25,00 3 75,00 4 20,00 Uomo
Procedure selezione pubblica 2^ commissione 1 25,00 3 75,00 4 20,00 Donna
Procedure selezione pubblica 3^ commissione 2 50,00 2 50,00 4 20,00 Uomo
Procedure selezione pubblica 4^ commissione 2 50,00 2 50,00 4 20,00 Donna
Procedure selezione pubblica 5^ commissione 1 25,00 3 75,00 4 20,00 Donna
Totale personale 7 13 20
Totale % sul personale complessivo 0,55 1,02 1,57

Un gap importante si ravvisa nella composizione di genere delle commissioni di concorso, a differenza dell’anno 2019 dove la sproporzione era più a favore degli uomini con una presenza del 61% rispetto al  39%, nell’anno 2020 il gap è al contrario, le donne sono il doppio degli uomini.

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
A/A2 0,00 21,53 € 21,53 100,00
A/A3 19,39 22,06 € 2,66 12,07
A/A4 21,02 21,64 € 0,61 2,84
A/A5 27,08 22,53 € -4,55 -20,19
A/A6 21,48 22,83 € 1,35 5,90
B/B1 27,25 23,98 € -3,27 -13,64
B/B2 25,78 24,67 € -1,11 -4,50
B/B3 25,52 25,12 € -0,39 -1,56
B/B4 25,80 24,88 € -0,92 -3,71
B/B5 27,59 24,74 € -2,85 -11,50
B/B6 27,26 25,95 € -1,31 -5,05
B/B7 28,10 25,92 € -2,18 -8,39
B/B8 29,21 27,60 € -1,61 -5,83
C/C1 23,82 27,29 € 3,48 12,74
C/C2 27,83 27,84 € 0,01 0,04
C/C3 29,66 28,52 € -1,14 -4,00
C/C4 28,99 27,60 € -1,39 -5,05
C/C5 30,09 29,05 € -1,04 -3,59
C/C6 31,85 31,66 € -0,19 -0,60
D/D1 28,32 27,96 € -0,36 -1,27
D/D2 35,11 35,26 € 0,16 0,44
D/D3 35,40 34,55 € -0,86 -2,48
D/D4 37,05 37,25 € 0,21 0,55
D/D5 40,89 40,99 € 0,10 0,24
D/D6 43,41 43,84 € 0,42 0,96
D/D7 45,10 45,78 € 0,68 1,49
Dirigente non generale 71,54 77,86 € 6,32 8,12
Dirigente Generale 109,14 104,97 € -4,18 -3,98

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:
No
4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
No
Sportelli di counselling:
No
Codici etici:
No
Codici di condotta:
No
Codici di comportamento:

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
Manifestazione di interesse rivolto al personale interno dell'ente
Tipologia di atto:
Determinazione direttoriale
Data:
22/07/2016
Organo sottoscrittore:
Direttore del personale
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
No
Interventi realizzati a costo zero:
Interventi realizzati a costo zero con specificazione degli argomenti oggetto di formazione:
Guida per l'uso corretto del genere nel linguaggio amministrativo
Esiste una sede fisica del cug?:
Esiste una sede virtuale?:
No
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
No
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
4
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
No

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
  • Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
  • Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
  • Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
  • Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza
  • Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
  • Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, ma solo in piccola parte
Considerazioni conclusive

La Regione Abruzzo ha una composizione paritetica, dal punto di vista del genere, del personale di comparto, 614 uomini e 661 donne, mentre differente è la situazione in quello dirigenziale a tempo indeterminato dove le donne sono circa la metà degli uomini (29 uomini e 16 donne).  Un gap importante si ravvisa nella composizione di genere delle commissioni di concorso, a differenza dell’anno 2019 dove la sproporzione era più a favore degli uomini con una presenza del 61% rispetto al  39%, nell’anno 2020 il gap è al contrario, le donne sono il doppio degli uomini. Nell’anno 2020, a causa della pandemia, la formazione del personale ha visto il perdurare dello stallo iniziato nel 2019, soprattutto sulle tematiche delle Pari opportunità. Sono stati garantiti in modalità a distanza i soli corsi sulla sicurezza e sulla gestione del COVID-19. 

Nel corso dell’anno 2020 il Comitato non ha potuto operare a causa delle dimissioni di alcuni componenti effettivi di rappresentanza regionale e sindacale. Nonostante la richiesta alla struttura amministrativa referente di sostituzione dei componenti mancanti, tramite la pubblicazione di un avviso interno, la manifestazione di interesse non è stata pubblicata e gli stessi non sono stati sostituiti. Il 22 luglio 2020, il Comitato ha terminato il suo mandato e con nota del 06.08.2020 ha provveduto a comunicare alla struttura competente la necessità di nomina del nuovo Comitato. Pertanto con Determinazione n. DPB/121 del 17.09.2020 il Dipartimento risorse ha provveduto a pubblicare l’avviso di procedura comparativa per la nomina dei nuovi componenti, prorogando i termini per la partecipazione all’avviso per due volte (15 novembre 2020 e 15 marzo 2021).  In conclusione il CUG non è stato messo in grado di operare in prorogatio e ad oggi, 31 marzo 2021, non è ancora avvenuta la nomina del nuovo comitato.

La pandemia del 2020, inoltre,  ha modificato sostanzialmente l’attività del governo regionale improntata alla gestione dell’emergenza da COVID-19, di conseguenza le strutture interne hanno dovuto adeguarsi, con non poche difficoltà, alla situazione. Il lavoro agile ha impattato notevolmente nello svolgimento dell’attività lavorativa ma ha garantito la tutela del personale regionale dal punto di vista soprattutto sanitario. Lo Smart working si è confermato uno strumento utile alla conciliazione vita – lavoro non solo in modalità ordinaria ma, anche e soprattutto, straordinaria pertanto, ci si auspica che l’introduzione del POLA (Piano organizzativo lavoro agile), previsto dall’art. 263 del decreto-legge n. 34 del 2020, convertito con modificazioni dalla legge n. 77 del 2020, possa dare una spinta importante al necessario cambiamento culturale e di gestione della pubblica amministrazione.