Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Personale non dirigente | AREA OPERATORE ESPERTO | 0 | 0 | 2 | 7 | 2 | 0 | 0 | 0 | 1 | 3 |
| Personale non dirigente | AREA ISTRUTTORI | 0 | 2 | 6 | 5 | 2 | 3 | 4 | 8 | 8 | 5 |
| Personale non dirigente | AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE | 1 | 2 | 3 | 2 | 0 | 0 | 1 | 4 | 11 | 4 |
| Totale personale | 1 | 4 | 11 | 14 | 4 | 3 | 5 | 12 | 20 | 12 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,16 | 4,65 | 12,79 | 16,28 | 4,65 | 3,49 | 5,81 | 13,95 | 23,26 | 13,95 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Totale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| AREA OPERARORI ESPERTI | Inferiore al Diploma superiore | 8 | 88,89 | 1 | 11,11 | 9 | 10,47 |
| AREA OPERATORE ESPERTO | Diploma di scuola superiore | 3 | 50,00 | 3 | 50,00 | 6 | 6,98 |
| AREA ISTRUTTORE | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 1,16 |
| AREA ISTRUTTORE | Diploma di scuola superiore | 11 | 32,35 | 23 | 67,65 | 34 | 39,53 |
| AREA ISTRUTTORE | Laurea | 3 | 37,50 | 5 | 62,50 | 8 | 9,30 |
| area funzionari e elevata qualificazione | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 1,16 |
| AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE | Laurea | 8 | 29,63 | 19 | 70,37 | 27 | 31,40 |
| Totale personale | 34 | 52 | 86 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 39,53 | 60,47 | 100,00 | ||||
Come evidenziato nelle tabelle, la suddivisione del personale per genere è equilibrata
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 1 | 2 | 10 | 16 | 4 | 33 | 40,74 | 97,06 | 2 | 5 | 10 | 19 | 12 | 48 | 59,26 | 94,12 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 33,33 | 2,94 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 2 | 66,67 | 3,92 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 1,96 |
| Totale | 1 | 2 | 10 | 17 | 4 | 34 | 3 | 5 | 12 | 19 | 12 | 51 | ||||
| Totale % | 1,18 | 2,35 | 11,76 | 20,00 | 4,71 | 40,00 | 3,53 | 5,88 | 14,12 | 22,35 | 14,12 | 60,00 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Totale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | ||||
Riguardo alla flessibilità oraria, il Comune di Fucecchio, in ottemperanza a quanto previsto nel PAP 2025-2027, dal 1 agosto 2025 ha attuato una nuova organizzazione dell'orario di lavoro, elaborata sulla base di un processo partecipativo dei dipendenti. Pertanto, il nuovo orario (di lavoro e di servizio) è il risultato di una valutazione che tiene conto del migliore equilibrio tra le esigenze dei cittadini e quelle del personale addetto ai servizi.
Alla data del 31.12.2025 risultavano attivi n. 21 contratti individuali di lavoro agile, di cui n. 3 stipulati con uomini e n. 18 con donne. Nel mese di gennaio 2026 sono state attivate ulteriori tre richieste, pertanto la ripartizione attuale è la seguente: n. 4 uomini e n. 20 donnein smart working. La differenza numerica tra uomini e donne conferma il carico di impegni extra lavoro assegnati al genere femminile.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 326 | 38,90 | 512 | 61,10 | 838 | 79,21 |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 94 | 48,70 | 99 | 51,30 | 193 | 18,24 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 0,28 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 24 | 100,00 | 24 | 2,27 |
| Totale permessi | 420 | 39,70 | 638 | 60,30 | 1058 | |
- Flessibilità oraria
- Permessi/congedi per disabilità propria
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
PAP 2025-2027
AZIONE 1: Riorganizzazione della struttura, dei servizi e degli orari di lavoro: riorganizzazione partecipata degli orari di lavoro e di servizio
Nell'anno 2025 sono stati effettuati momenti di confronto, anche all’interno dei servizi, per garantire la massima armonizzazione dell’orario con quella delle esigenze di servizio e del personale addetto. La nuova proposta oraria di lavoro e di servizio è stata attuata per un periodo di sperimentazione e poi è c'è stata l'attuazione definitiva dei nuovi orari.
AZIONE 2: Individuazione di buone pratiche per migliorare la comunicazione tra il personale all’interno dell’Ente e tra i servizi
- Nell'anno 2025 nel PAP si proponeva di avviare delle buone pratiche per migliorare la comunicazione tra il personale e tra i servizi stessi, attraverso una programmazione condivisa tra i Responsabili dei Servizi e l’individuazione di metodologie di lavoro che assicurino maggiori sinergie e condivisione di obiettivi e di processi. E' stato avviato un percorso, in collaborazione con il CUG per avviare un Coordinamento dei Responsabili di Servizio. Su decisione dei membri del Comitato, la denominazione del nuovo organismo è Coordinamento dei Servizi, così decisa proprio per lasciare spazio anche alla possibilità di strutturare al meglio le riunioni in base alle esigenze che possano emergere per la crezione di gruppi di lavoro anche su progetti specifici e trasversali. Il Coordinamento dei Servizi è stato approvato con Delibera di Giunta n. 356 del 12/12/2025.
- E' stato migliorato lo spazio virtuale nella intranet con le informazioni sulle opportunità e sui diritti dei dipendenti.
- Sono state messe in atto alcune pratiche migliorative per l’accoglienza dei nuovi colleghi e per facilitare il loro inserimento all’interno dei servizi e della struttura organizzativa;
AZIONE 3: Realizzazione di percorsi formativi, anche legati al miglioramento del clima lavorativo
Nell'anno 2025 sono state investite molte risorse per la formazione del personale, sia di base che specialistica, un pò in tutti i settori di lavoro.
L'investimento su una piattaforma di formazione on line, ha permesso a ciascuno di scegliere il percorso formativo più indicato al proprio ambito di lavoro e ai propri bisogni.
E' stata organizzata anche molta formazione in presenza per tutto il personale dell'Ente e questo ha favorito lo scambio di esperienze e la comunicazione, contribuendo a migliorare i rapporti e il clima lavorativo.
E' stata data l'opportunità anche a tutto il personale di effettuare aggiornamenti su tutte le tematiche legate alla sicurezza e al benessere, oltre a quelli sulla buona amministrazione, antiriciclaggio, ecc.
AZIONE 1: Riorganizzazione della struttura, dei servizi e degli orari di lavoro:
- Riorganizzazione partecipata: In previsione della nuova riorganizzazione della struttura e dei servizi, il CUG ha proposto un percorso di partecipazione dal basso, ovvero una condivisione anche di proposte riorganizzative e funzionali da parte del personale dei servizi coinvolti nella riorganizzazione. Il progetto di riorganizzazione dovrebbe prevedere in ogni caso fasi di monitoraggio e di verifica periodici, in modo che eventuali criticità che possono emergere nella reale applicazione del sistema organizzativo, possano essere corrette o migliorate tempestivamente attraverso una rimodulazione costante delle modalità gestionali.
- Riorganizzazione partecipata degli orari di lavoro e di servizio : La nuova proposta oraria di lavoro e di servizio viene condivisa e valutata anche in funzione della nuova riorganizzazione della macrostruttura e dei servizi, in modo da contemperi la loro funzionalità, non soltanto rispetto ai bisogni dei cittadini, ma anche a quello del personale addetto.
AZIONE 2: Individuazione di buone pratiche per migliorare la comunicazione tra il personale all’interno dell’Ente e tra i servizi: Le azioni proposte sono le seguenti:
- Avvio del Coordinamento dei Responsabili di Servizio, quale spazio di interazione lavorativa orizzontale che aiuti il personale a condividere momenti di programmazione, monitoraggio e verifica delle azioni, oltre a garantire lo sviluppo di sinergie e metodologie operative trasversali in modi e tempi strutturati e non sporadici o soltanto dettati da necessità impellenti.
- Strutturazione di uno spazio virtuale nella intranet in cui vengano tempestivamente aggiornate le informazioni sulle opportunità e sui diritti dei dipendenti;
- Messa in atto buone pratiche per l’accoglienza dei nuovi colleghi e per facilitare il loro inserimento all’interno dei servizi e della struttura organizzativa;
- Individuazione di spazi di condivisione nei momenti extra-lavoro.
AZIONE 3: Realizzazione di percorsi formativi che assicurino:
- la formazione di base al nuovo personale che prende servizio;
- il reinserimento del personale che rimane assente dal servizio per lungo periodo;
- la formazione a carattere generale e specifico, sulla base dei servizi svolti e delle attività e dei processi trasversali che devono essere messi in atto;
- lo sviluppo di competenze trasversali e soft skills all’interno dell’Ente che permettano una migliore interazione e organizzazione dei gruppi e delle metodologie di lavoro, anche con riferimento all’azione positiva N. 4 proposta.
AZIONE 4: Continuare le azioni di monitoraggio e di miglioramento del benessere organizzativo
Dopo il percorso avviato nel 2023, il CUG propone di continuare un’azione di monitoraggio sul benessere organizzativo all’interno dell’Ente, anche approfondendo specifici ambiti e aspetti lavorativi. Se possibile, si richiede l’affiancamento di esperti che seguano le diverse fasi del percorso, sia per garantire un punto di vista professionale, esterno e imparziale, sulle diverse problematiche che si presentano, sia per assicurare soluzioni migliorative ottimali, da abbinare anche a percorsi formativi per il personale, adeguati e diversificati in base alle necessità di competenze, anche trasversali, che emergono.
AZIONE 5: Sviluppo di azioni legate alle pari opportunità e alla prevenzione delle discriminazioni anche in collaborazione con altri soggetti interni ed esterni all’Ente
Il Comitato Unico di Garanzia collabora con l’Assessorato alle Pari Opportunità e la Commissione Elette e Nominate per assicurare l’attuazione di misure e iniziative finalizzate a diffondere i principi della parità di genere, del rispetto e dell’antidiscriminazione sotto ogni forma, anche in collaborazione con associazioni e altri soggetti del territorio.
AZIONE 6: A. Partecipazione al Progetto di Area Metropolitana per la redazione del Bilancio di Genere e la diffusione della cultura di genere: a partire dal mese di gennaio 2025 l’Amministrazione comunale ha aderito al nuovo Accordo Territoriale di Genere con la Città Metropolitana di Firenze per il progetto METRO GEBU-DICU che prevede la redazione del Bilancio di genere e l’attivazione di percorsi per la diffusione della cultura di genere nelle scuole. Sono stati avviati i percorsi di formazione per il personale dipendente dei Comuni che hanno aderito all'Accordo.
AZIONE inserita nel PAP 2024-2026 e realizzata nel 2025: Formazione in materia di sicurezza sul lavoro. Sono stati effettuati i corsi di formazione e aggiornamento in questa materia aperti a tutto il personale dipendente.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Formazione obbligatoria | 35 | 70 | 315 | 490 | 105 | 1015 | 37,66 | 89,90 | 105 | 175 | 350 | 700 | 350 | 1680 | 62,34 | 90,71 |
| Primo Soccorso | 12 | 0 | 12 | 36 | 12 | 72 | 42,86 | 6,38 | 0 | 24 | 12 | 48 | 12 | 96 | 57,14 | 5,18 |
| Sicurezza | 0 | 2 | 14 | 20 | 6 | 42 | 35,59 | 3,72 | 2 | 6 | 20 | 34 | 14 | 76 | 64,41 | 4,10 |
| Totale ore | 47 | 72 | 341 | 546 | 123 | 1129 | 107 | 205 | 382 | 782 | 376 | 1852 | ||||
| Totale ore % | 1,58 | 2,42 | 11,44 | 18,32 | 4,13 | 37,87 | 3,59 | 6,88 | 12,81 | 26,23 | 12,61 | 62,13 | ||||
Nel mese di gennaio 2025 l’Amministrazione comunale ha aderito al nuovo Accordo Territoriale di Genere con la Città Metropolitana di Firenze per il progetto METRO GEBU-DICU che prevede la redazione del Bilancio di genere e l’attivazione di percorsi per la diffusione della cultura di genere nelle scuole. A dicembre 2025 sono stati avviati i percorsi di formazione per il personale dipendente dei Comuni che hanno aderito all'Accordo. Gli incontri di formazione sono continuati nel mese di gennaio e febbraio 2026. Siamo in attesa di istruzioni per la redazione del Bilancio di Genere.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| MOBILITA' VOLONTARIA EX ART. 30 D.LGS. 165/2001 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 21,43 | Donna |
| ASSUNZIONE A TEMPO DETERMINATO E PIENO DI UN FUNZIONARIO E.Q. FAMIGLIA PROFESSIONALE AMMINISTRATIVA CONTABILE | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 21,43 | Donna |
| AI SENSI DELL’ART. 90 DEL D.LGS N. 267/2000 | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 7,14 | |
| A TEMPO PIENO E INDETERMINATO 36 ORE SETTIMANALI | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 7,14 | |
| 1 POSTO A TEMPO INDETERMINATO E PIENO CON INQUADRAMENTO NELL’AREA DEI FUNZIONARI E DELL’ELEVATA QUALIFICAZIONE (EX CAT.D) FAMIGLIA PROFESSIONALE TECNICA | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 21,43 | Donna |
| MOBILITA' VOLONTARIA EX ART. 30 D.LGS. 165/2001 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 21,43 | Uomo |
| Totale personale | 4 | 10 | 14 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 4,65 | 11,63 | 16,28 | ||||
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| AREA OPERATORE ESPERTO | €1777,93 | €1507,80 | € -270,13 | -17,92 |
| AREA ISTRUTTORI | €1744,00 | €1629,00 | € -115,00 | -7,06 |
| area funzionari e elevata qualificazione | €2079,00 | €1933,00 | € -146,00 | -7,55 |
Sezione 4 - Benessere personale
E' stato fatto un percorso molto approfondito, proposto dal CUG, con schede di rilevazione e colloqui di approfondimento individuali e di gruppo, seguiti da professionisti esterni.
Sono stati organizzati anche tavoli di lavoro propositivi per apportare miglioramenti sulla base dei suggerimenti pervenuti dai diversi gruppi di lavoro.
Il risultato è stato posto all'attenzione dell'Amministrazione.
Non esistono i circoli di ascolto, ma con l'avvio a gennaio 2026 del Coordinamento dei Servizi si fanno riunioni mensili che riguardano anche i miglioramenti organizzativi.
Abbiamo i codici di comportamento e abbiamo adottato una Carta Etica che è il risultato di un percorso condiviso tra dipendenti e amministratori.
Persistono difficoltà organizzative in parte attribuite alla scarsità del personale dipendente e al turnover.
Il CUG ha proposto di continuare la collaborazione con i consulenti esterni affinché possano supportare i Responsabili, le figure apicali e gli amministratori, anche al fine di un miglioramento dell'organizzazione e del clima lavorativo. In particolare è stato proposto:
- il supporto dei consulenti esterni nel Coordinamento dei Servizi, al fine di migliorare la comunicazione interpersonale e le modalità di lavoro di gruppo;
- avviare la formazione sulla nuova leadership e sulla comunicazione;
- avviare una sperimentazione basata su nuovi modelli organizzativi maggiormente adatti al raggiungimento delle finalità dei servizi e ad assicurare sinergie tra le diverse competenze del personale addetto;
- assicurare una maggiore flessibilità oraria e organizzativa, in modo da migliorare l'equilibrio tra impegni lavorativi e personali, al fine di ridurre lo stress dei dipendenti;
- creare momenti di confronto organizzato tra responsabili, apicali e amministrazione.
Il CUG ha rilevato situazioni di disagio all'interno dei servizi che sono state verbalizzate e sottoposte all'attenzione delle figure apicali di riferimento e all'amministrazione, i quali hanno valutato misure risolutive. Non sono stati rilevati casi di mobbing o di discriminazione.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- iniziative e proposte in collaborazione con l'Assessora alle Pari Opportunità
- iniziative finalizzate alla parità e alla prevenzione della violenza di genere
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- variazione PTFP
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
Il CUG ha supportato l'Amministrazione nel percorso avviato con la Città Metropolitana, finalizzato alla realizzazione del Bilancio di Genere e di altre azioni per la parità di genere.
Sulla base delle proposte emerse dal percorso realizzato per il miglioramento del benessere organizzativo, con Delibera di Giunta n. 356/2025 è stato avviato il Coordinamento dei Responsabili dei Servizi che, in forma sperimentale, viene coordinato dalla Presidente del CUG.
Proseguimento del percorso di monitoraggio e miglioramento del clima lavorativo e del benessere organizzativo attraverso una modalità partecipata.
Sono stati effettuati momenti di approfondimento con i dipendenti e di confronto sulle proposte da portare all'attenzione dell'Amministrazione Comunale.
E' stato fatto un percorso di condivisione delle proposte inserite nel Piano Azioni Positive 2026-2028.
Insieme all'Assessorato Pari Opportunità è stato aggiornato il DUP e sono stati individuate le azioni da realizzare.
Il CUG supporta l'Assessora nella realizzazione di iniziative in collaborazione con associazioni e altri soggetti sul territorio legate alla parità e alla prevenzione della violenza di genere.
Il CUG collabora con l'Assessorato alle Pari Opportunità e con la Commissione delle Elette e delle Nominate per la realizzazione di iniziative finalizzate ad assicurare il rispetto e la parità, e a prevenire la violenza di genere. Sul territorio è stata creata una rete molto coesa con le associazioni, le scuole, i centri antiviolenza, i gruppi giovanili e altri soggetti con i quali l'Amministrazione porta avanti le numerose iniziative sul territorio, con una campagna pubblicitaria specifica.
A partire dall'anno 2024 il CUG, in accordo con l'Amministrazione e attraverso la collaborazione di consulenti esperti, ha avviato all'interno dell'Ente un percorso molto approfondito di monitoraggio sul benessere organizzativo, con una rilevazione effettuata sui diversi argomenti a più livelli, attraverso schede di monitoraggio, colloqui individuali e focus di gruppo. Il percorso, partecipato da tutti i dipendenti, ha portato anche all'elaborazione di proposte migliorative che sono state sottoposte all'attenzione degli amministratori. Alcune delle proposte sono state accolte e realizzate, altre sono state rinviate perché al momento risultano di difficile attuazione, per lo più per mancanza di risorse o di spazi adeguati.
Nel 2025 la composizione del CUG è cambiata per le nuove elezioni dell'RSU. Il nuovo gruppo ha continuato a lavorare sul percorso avviato nel 2024 cercando di realizzare una parte delle proposte elaborate dai dipendenti. Di particolare importanza è stata la realizzazione della Conferenza dei Responsabili di Servizio che era stata inserita tra le azioni di PEG coordinate dalla segretaria comunale e che è stata approvata con Delibera di Giunta. Dal gennaio 2026 è quindi iniziata la sperimentazione della Conferenza dei Servizi che dovrebbe consentire un maggiore confronto a livello intersettoriale e trasversale, tra ambiti, servizi e professionalità diverse, con l'intento di migliorare la comunicazione tra i dipendenti e assicurare maggiori sinergie tra i diversi servizi, soprattutto sugli aspetti trasversali del lavoro. Il Coordinamento dei Servizi collabora a supporto degli apicali attraverso un lavoro di gruppo orizzontale, anche finalizzato al raggiungimento di obiettivi specifici o all'elaborazione di proposte organizzative. Per assicurare una buona organizzazione del Coordinamento e l'attuazione di nuove modalità di lavoro di gruppo, il CUG ha richiesto all'Amministrazione il supporto di consulenti esterni.
Il rapporto e il clima tra il Comitato Unico di Garanzia, i vertici amministrativi e la parte politica risulta buono e collaborativo. Le proposte del CUG vengono ascoltate ma, per certi aspetti, si fatica ancora a vedere questo organismo come un'opportunità all'interno dell'ente; per cui non viene riconosciuto il lavoro svolto dai dipendenti che fanno parte del Comitato, né vengono individuate azioni di PEG con risorse specifiche. Questo incide sulla possibilità di programmare eventi e azioni da realizzare. Nonostante questo il CUG è molto coeso, attivo e propositivo, per cui contiamo che in futuro si possa arrivare ad una maggiore integrazione delle azioni positive con il resto della programmazione inserita nel PIAO (piano performance e piano formazione in particolare), oltre all'assegnazione di risorse e obiettivi all'interno del PEG.
Difficoltosa rimane la realizzazione di diverse misure proposte e correlate alla riorganizzazione interna: detta difficoltà in parte è dovuta anche alla scarsità di personale e di risorse, in parte a una cultura organizzativa che può sicuramente essere migliorata con dei percorsi formativi appropriati.
Altre difficoltà nella realizzazione delle proposte sono dovute alla mancanza di spazi da adibire a momenti di condivisione del personale, come, ad esempio, lo spazio più volte richiesto da adibire alle pausa caffé o al pranzo dei dipendenti. Altri spazi potrebbero essere diversamente organizzati per migliorare la funzionalità dei servizi.
Molto operativa sul territorio è la rete creata dall'Amministrazione comunale attraverso l'Assessorato alle Pari Opportunità e la Commissione delle Elette e delle Nominate, con la quale il CUG collabora. Insieme ad associazioni, scuole, servizi, gruppi giovanili, centri antiviolenza e altri soggetti, vengono realizzate numerose inziative dedicate alla parità di genere, al rispetto e alla prevenzione della violenza. E' stata realizzata anche una campagna pubblicitaria coordinata, che ha permesso un'ampia diffusione di tutti gli eventi proposti sul territorio dai diversi soggetti. La sinergia della rete è molto forte e permette di realizzare al meglio iniziative culturali e sociali, rivolte a soggetti diversi e con temi e punti di vista molto vari. Questo permette di affrontare le problematiche in modo approfondito, considerando i diversi aspetti culturali che influiscono sugli stereotipi e sulle azioni che violano il rispetto della persona, attraverso la presentazione di libri, spettacoli teatrali, proiezione di filmati, performance di danza realizzati con i ragazzi delle scuole, approfondimenti tematici legati ai diversi temi del lavoro, dell'autonomia finanziaria, degli stereotipi di genere, realizzazione di flash mob o di altri prodotti significativi.
Il CUG provvede inoltre a diffondere all'interno dell'Ente e alle associazioni le informazioni sulla Rete Nazionale dei CUG e sulle iniziative che vengono proposte e realizzate.