Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Personale non dirigente | Cat. B - Posizione 3 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 |
| Personale non dirigente | Cat. B - Posizione 6 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 |
| Personale non dirigente | Cat. B - Posizione 7 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Cat. B3 - Posizione 3 | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Cat. B3 - Posizione 4 | 0 | 0 | 3 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Cat. B3 - Posizione 5 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | Cat. B3 - Posizione 7 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Cat. B3 - Posizione 8 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Cat. C - Posizione 1 TI | 1 | 5 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | 2 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Cat. C - Posizione 1 TD | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Cat. C - Posizione 2 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 6 | 1 |
| Personale non dirigente | Cat. C - Posizione 3 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 |
| Personale non dirigente | Cat. C - Posizione 4 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 |
| Personale non dirigente | Cat. C - posizione 5 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | Cat. C - Posizione 6 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | Cat. D - Posizione 1 TI | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Cat. D - Posizione 1 TD | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Cat. D - Posizione 2 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 4 | 4 | 0 |
| Personale non dirigente | Cat. D - Posizione 3 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 |
| Personale non dirigente | Cat. D - Posizione 4 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Cat. D - Posizione 5 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | Cat. D3 - Posizione 4 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | Cat. D3 - Posizione 5 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello generale | Dirigente TI | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente TD | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 |
| Totale personale | 1 | 6 | 14 | 14 | 1 | 3 | 6 | 12 | 21 | 6 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,19 | 7,14 | 16,67 | 16,67 | 1,19 | 3,57 | 7,14 | 14,29 | 25,00 | 7,14 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 3 | 100,00 | 8,57 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 2,86 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 3 | 3 | 1 | 7 | 63,64 | 20,00 | 0 | 0 | 1 | 0 | 3 | 4 | 36,36 | 8,70 |
| Inferiore a 3 anni | 1 | 3 | 0 | 0 | 0 | 4 | 50,00 | 11,43 | 1 | 2 | 1 | 0 | 0 | 4 | 50,00 | 8,70 |
| Tra 3 e 5 anni | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 50,00 | 2,86 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 50,00 | 2,17 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 2 | 100,00 | 5,71 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 3 | 5 | 0 | 8 | 30,77 | 22,86 | 0 | 2 | 3 | 11 | 2 | 18 | 69,23 | 39,13 |
| Inferiore a 3 anni | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 2 | 28,57 | 5,71 | 2 | 0 | 2 | 1 | 0 | 5 | 71,43 | 10,87 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 50,00 | 2,86 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 50,00 | 2,17 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 2,86 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 2 | 2 | 1 | 5 | 27,78 | 14,29 | 0 | 0 | 5 | 7 | 1 | 13 | 72,22 | 28,26 |
| Totale | 2 | 5 | 13 | 13 | 2 | 35 | 3 | 6 | 12 | 19 | 6 | 46 | ||||
| Totale % | 2,47 | 6,17 | 16,05 | 16,05 | 2,47 | 43,21 | 3,70 | 7,41 | 14,81 | 23,46 | 7,41 | 56,79 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Categoria B | Inferiore al Diploma superiore | 8 | 88,89 | 1 | 11,11 | 9 | 10,98 |
| Categoria B | Diploma di scuola superiore | 3 | 50,00 | 3 | 50,00 | 6 | 7,32 |
| Categoria C | Diploma di scuola superiore | 11 | 35,48 | 20 | 64,52 | 31 | 37,80 |
| Categoria C | Laurea | 4 | 50,00 | 4 | 50,00 | 8 | 9,76 |
| Categoria D | Diploma di scuola superiore | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 2,44 |
| Categoria D | Laurea | 8 | 30,77 | 18 | 69,23 | 26 | 31,71 |
| Totale personale | 35 | 47 | 82 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 41,67 | 55,95 | 97,62 | ||||
Come si evince dalle tabelle, il personale di genere femminile è superiore al genere maschile ed è distribuito soprattutto nelle fasce di categoria C e D. Nel nostro Comune, infatti, la categoria B, in cui prevale il genere maschile, è formata per lo più dagli operai del cantiere.
Nella fascia dirigenziale risultano soltanto 2 persone, uomo e donna, dato che il Comune sta andando verso la strutturazione di un nuovo organigramma con i ruoli di vertice ricoperti dalle P.O. e non dai dirigenti.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 2 | 5 | 13 | 13 | 2 | 35 | 43,75 | 97,22 | 3 | 5 | 11 | 20 | 6 | 45 | 56,25 | 93,75 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 50,00 | 2,78 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 50,00 | 2,08 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 100,00 | 4,17 |
| Totale | 2 | 5 | 13 | 14 | 2 | 36 | 3 | 5 | 13 | 21 | 6 | 48 | ||||
| Totale % | 2,38 | 5,95 | 15,48 | 16,67 | 2,38 | 42,86 | 3,57 | 5,95 | 15,48 | 25,00 | 7,14 | 57,14 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Smart working | 1 | 2 | 7 | 7 | 1 | 18 | 34,62 | 75,00 | 0 | 5 | 10 | 15 | 4 | 34 | 65,38 | 73,91 |
| Personale che fruiva di orari flessibili | 0 | 0 | 2 | 3 | 0 | 5 | 33,33 | 20,83 | 0 | 2 | 1 | 6 | 1 | 10 | 66,67 | 21,74 |
| Personale che fruiva di part-time a richiesta | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 33,33 | 4,17 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 66,67 | 4,35 |
| Totale | 1 | 2 | 9 | 11 | 1 | 24 | 0 | 7 | 12 | 22 | 5 | 46 | ||||
| Totale % | 1,43 | 2,86 | 12,86 | 15,71 | 1,43 | 34,29 | 0,00 | 10,00 | 17,14 | 31,43 | 7,14 | 65,71 | ||||
Durante il periodo di emergenza sanitaria quasi tutti i dipendenti hanno potuto usufruire dello smart working, eccetto coloro che erano addetti a servizi essenziali o di supporto ai cittadini. L'organizzazione dei servizi ha comunque funzionato bene.
Dalla primavera dell'anno 2021, per consentire la riapertura in presenza di tutti i servizi, stato richiesto il rientro del personale in presenza, a partire dai responsabili; da dicembre lo smart working è stato concesso quasi a tutti i dipendenti che ne hanno fatta richiesta, dando priorità alle situazioni di particolare necessità familiare o personale.
Poche sono le situazioni di part-time nell'Ente, ma non risultano richieste effettuate e non concesse.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 5 | 45,45 | 6 | 54,55 | 11 | 52,38 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 3 | 50,00 | 3 | 50,00 | 6 | 28,57 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 19,05 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Totale permessi | 9 | 42,86 | 12 | 57,14 | 21 | |
Tutte le richieste di permesso effettuate dai dipendenti sono state concesse.
- Flessibilità oraria
- Part-time
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Durante l'anno 2021 è stata elaborata una bozza del codice di comportamento, con l'attivazione di un percorso partecipativo tra i dipendenti. Nel 2022 è previsto un approfondimento della parte etica, legata ai principi e ai valori da condividere nell'Ente e l'approvazione del documento.
Insieme al CUG dell'Ente è stata avviato un percorso sul benessere organizzativo nell'Ente. All'interno del percorso, sono stati realizzati:
- il monitoraggio sul lavoro agile;
- il monitoraggio sul fabbisogno formativo dei dipendenti;
- l'avvio di un percorso di formazione sulle competenze digitali e sulla digitalizzazione dei procedimenti amministrativi;
- la stesura di una bozza di riorganizzazione dei settori/servizi dell'Ente presentata ai responsabili dei servizi, da ridiscutere con le P.O. e tutto il personale durante il corso dell'anno 2022.
Con i servizi educativi e le associazioni del territorio sono stati organizzati servizi di supporto alla genitorialità e alla scolarità, anche in relazione alla situazione di particolare difficoltà che si è creata durante la pandemia. Sono stati attivati servizi on line, ma anche in presenza, quali: servizi di accoglienza dei bambini in orario pre-scolastico; servizi educativi di supporto alla famiglia per il pomeriggio, con attività anche rivolte a ragazzi portatori di handicap; centri estivi e attività di supporto al recupero scolastico nel periodo estivo; cicli di incontri per i genitori sulla relazione con i figli adolescenti con possibilità di colloqui individuali on line con counselor.
La Commissione Elette e Nominate, anche in collaborazione con il CUG e le associazioni del territorio e le scuole, ha organizzato numerose iniziative sulle pari opportunità e la prevenzione della violenza di genere e di ogni forma di violenza.
Il Piano Triennale delle Azioni Positive 2021-2023 poneva l'attenzione su principi e valori da condividere tra tutto il personale dell'Ente, con gli obiettivi principali finalizzati a:
- una migliore organizzazione del lavoro e dei tempi di vita, attraverso la concessione del lavoro agile e una maggiore flessibilità oraria;
- la formazione per tutti i dipendenti, al fine di assicurare lo sviluppo di attitudini, competenze professionali e personali, ma anche una maggiore consapevolezza del proprio ruolo rispetto al contesto e ai cambiamenti in corso: la digitalizzazione, la nuova organizzazione del lavoro per processi, la riorganizzazione dei servizi e dell'organigramma dell'Ente;
- il monitoraggio sul benessere organizzativo;
- la prevenzione di ogni forma di discriminazione, anche attraverso percorsi di confronto e formativi, organizzati in collaborazione con altri soggetti, interni ed esterni all'Ente;
- la verifica della rispondenza del D.V.R. alla situazione lavorativa dell'Ente.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Aggiornamento professionale | 2 | 5 | 13 | 14 | 2 | 36 | 42,86 | 100,00 | 3 | 6 | 12 | 21 | 6 | 48 | 57,14 | 100,00 |
| Totale ore | 2 | 5 | 13 | 14 | 2 | 36 | 3 | 6 | 12 | 21 | 6 | 48 | ||||
| Totale ore % | 2,38 | 5,95 | 15,48 | 16,67 | 2,38 | 42,86 | 3,57 | 7,14 | 14,29 | 25,00 | 7,14 | 57,14 | ||||
Qualche anno fa, fu posta una riflessione, anche agli amministratori, sull'opportunità di lavorare sul bilancio di genere. Alcune amministratrici che compongono la commissione delle elette e nominate parteciparono anche ad un incontro che mostrava il percorso effettuato da altri enti per l'elaborazione del bilancio di genere. Con le priorità affrontate in questi anni, il lavoro su questa tematica è stato al momento rinviato.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| commissione per procedure di reclutamento del personale - operaio specializzato | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 33,33 | Donna |
| commissione per procedure di reclutamento di personale - amministrativo contabile | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 33,33 | Uomo |
| commissione per procedure di reclutamento di personale - addetto stampa | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 33,33 | Uomo |
| Totale personale | 5 | 4 | 9 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 5,95 | 4,76 | 10,71 | ||||
Viene rispettata la parità di genere nelle commissioni di concorso, a parte situazioni particolari in cui sono richieste competenze specifiche.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Cat. B - Posizione 3 | €0,00 | €1469,83 | € 1469,83 | 100,00 |
| Cat. B - Posizione 6 | €0,00 | €1542,25 | € 1542,25 | 100,00 |
| Cat. B - Posizione 7 | €1344,17 | €0,00 | € -1344,17 | -- |
| Cat. B3 - Posizione 3 | €892,00 | €0,00 | € -892,00 | -- |
| Cat. B3 - Posizione 4 | €1648,80 | €0,00 | € -1648,80 | -- |
| Cat. B3 - Posizione 5 | €0,00 | €1297,64 | € 1297,64 | 100,00 |
| Cat. B3 - Posizione 7 | €1730,00 | €0,00 | € -1730,00 | -- |
| Cat. B3 - Posizione 8 | €1632,05 | €0,00 | € -1632,05 | -- |
| Cat. C - Posizione 1 | €1351,97 | €1365,75 | € 13,78 | 1,01 |
| Cat. C - Posizione 2 | €1755,45 | €1650,42 | € -105,03 | -6,36 |
| Cat. C - Posizione 3 | €1777,82 | €1359,27 | € -418,55 | -30,79 |
| Cat. C - Posizione 4 | €1720,45 | €1654,33 | € -66,12 | -4,00 |
| Cat. C - posizione 5 | €1819,50 | €1820,55 | € 1,05 | 0,06 |
| Cat. C - Posizione 6 | €1809,60 | €1731,40 | € -78,20 | -4,52 |
| Cat. D - Posizione 1 | €1663,40 | €1163,14 | € -500,26 | -43,01 |
| Cat. D - Posizione 2 | €1857,65 | €1766,94 | € -90,71 | -5,13 |
| Cat. D - Posizione 3 | €2195,50 | €1459,68 | € -735,82 | -50,41 |
| Cat. D - Posizione 4 | €0,00 | €2276,00 | € 2276,00 | 100,00 |
| Cat. D - Posizione 5 | €2206,10 | €2072,20 | € -133,90 | -6,46 |
| Cat. D3 - Posizione 4 | €0,00 | €1748,70 | € 1748,70 | 100,00 |
| Cat. D3 - Posizione 5 | €2494,60 | €0,00 | € -2494,60 | -- |
| Dirigente | €4658,89 | €3552,33 | € -1106,56 | -31,15 |
Nonostante la netta maggioranza del genere femminile in alcune categorie, la retribuzione media risulta inferiore su tutte le posizioni.
Sezione 4 - Benessere personale
Nel corso dell'anno il CUG, in collaborazione con l'ufficio delle risorse umane e il dirigente dei servizi, ha effettuato due rilevazioni su tutto il personale dell'Ente:
1) indagine sul LAVORO AGILE: ha permesso di valutare la percezione dei dipendenti rispetto all'attuazione di questa nuova modalità di lavoro, con riferimento ai seguenti ambiti:
- l'organizzazione del lavoro e gli strumenti utilizzati;
- le modalità di realizzazione dei servizi, anche rispetto al contesto organizzativo;
- il raggiungimento degli obiettivi prefissati, le difficoltà affrontate e il grado di soddisfazione raggiunto;
- la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro;
- i cambiamenti che questa modalità di lavoro ha portato nell'organizzazione del lavoro;
- il suggerimento dei dipendenti sui miglioramenti da apportare nell'attuazione di questa modalità di lavoro.
2) rilevazione dei BISOGNI FORMATIVI, che ha permesso di rilevare:
- la necessità di una maggiore pianificazione della formazione rispetto ai bisogni rilevati;
- l'attinenza o meno della professione svolta rispetto alle formazione del dipendente e alle motivazioni/propensioni personali;
- la percezione dei dipendenti sul proprio livello di professionalità, ovvero tra le conoscenze e competenze acquisite in rapporto al lavoro svolto, per rilevare il grado di sicurezza/motivazione nel lavoro e soddisfazione/frustrazione conseguente;
- i bisogni formativi;
- i contributi che i dipendenti possono dare effettuando una formazione interna agli altri colleghi.
Il CUG ha creato fin dall'inizio uno sportello di ascolto con la possibilità di colloqui individuali o con alcune persone del gruppo. Questi ultimi sono risultati particolarmente efficaci in situazioni in cui si rileva un problema legato al contesto in cui la persona lavora.
Relativamente al codice di comportamento (che include la condotta), al momento è stato elaborato dal direttore generale, ma è stata data la possibilità di proporre suggerimenti e modifiche da parte dei dipendenti.
Il CUG ha proposto al dirigente generale di avviare un lavoro sul codice etico.
La proposta del CUG è stata quella di avviare un lavoro sul codice etico.
E' stato proposto un percorso partecipativo sulla riorganizzazione dei servizi che al momento non è stato messo in atto, anche a causa di un ritardo nella ridefinizione del nuovo nuovo organigramma dell'Ente.
Nel corso di questi anni ci sono state segnalazioni di particolare disagio o discriminazione. Il CUG ha proceduto mediante:
- accoglienza e attivazione di colloqui di ascolto con le persone interessate, individuali o di gruppo; in una situazione è stato attivato l'ascolto dei colleghi di ufficio dell'interessato.
- elaborazione del verbale della situazione rilevata;
- sensibilizzazione al problema del responsabile/dirigente e supporto nell'individuazione di possibili soluzioni.
L'intervento del CUG ha portato buoni risultati per le persone che ne hanno fatta richiesta. Da un'analisi più approfondita delle esperienze, è emerso quanto sia importante riuscire a portare attenzione sulle situazioni che presentano criticità, cercando di trovare soluzioni che apportino beneficio ad entrambe le parti interessate.
Sezione 5 - Performance
Il codice di comportamento è stato elaborato dalla dirigenza. E' stata poi offerta la possibilità ai dipendenti di inviare suggerimenti e proposte.
Il CUG ha proposto l'avvio di un percorso partecipativo per l'integrazione del codice di comportamento con il codice etico.
Al momento il lavoro agile è stato concesso soltanto al personale che ne ha fatto richiesta e per situazioni personali e familiari particolari. E' stato inoltre principalmente vincolato al domicilio di residenza e agli orari di servizio. Per la nuova organizzazione del lavoro agile la dirigenza è in attesa delle nuove disposizioni normative.
Il CUG ha proposto un percorso partecipativo per la nuova riorganizzazione dei servizi, in modo da approfondire le criticità e le soluzioni possibili, sia di contesto che individuali.
Continua la collaborazione con la Commissione delle Elette e delle Nominate e con le associazioni del territorio per la realizzazione di iniziative legate a queste tematiche durante i diversi momenti dell'anno.
E' stato realizzato un murales con i giovani, dedicato al rispetto di tutte le diversità.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza
- Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
Sulla base dei monitoraggi effettuati precedentemente, sono state effettuate proposte di miglioramento, discusse anche con l'RSU:
- sull'organizzazione del servizio mensa;
- sull'organizzazione delle visite mediche per il personale dell'Ente;
- sulle modalità di realizzazione della formazione professionale;
- sull'organizzazione degli orari di lavoro e di servizio;
- sulle modalità di intervento per la riorganizzazione dei servizi.
Partecipazione agli incontri e ai convegni organizzati dalla Consigliera Regionale sulle tematiche del CUG.
Partecipazione ai tavoli di lavoro organizzati a livello regionale anche con ANCI per la definizione dei piani formativi per il territorio sulle tematiche del CUG.
Organizzazione di incontri con associazioni e gruppi di lavoro su tematiche inerenti il lavoro e le azioni positive per le pari opportunità.
Gli interventi formativi nell'Ente sono stati realizzati in collaborazione con la Commissione delle Elette e delle Nominate.
E' stato avviato un percorso di formazione sulle competenze digitali e sulla digitalizzazione dei procedimenti amministrativi, con interventi periodici e mirati anche alle esigenze reali dei servizi, e attraverso il coinvolgimento diretto del personale interessato.
Iscrizione alla Rete Nazionale e partecipazione ai seminari con diffusione delle opportunità e del materiale formativo e informativo a tutti i dipendenti, il personale dell'OIV e alle componenti della Commissione Elette e Nominate.