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Amministrazione
Comune di Firenze
Regione:
Toscana
Provincia:
FI
Comune:
Firenze
CAP:
50122
Indirizzo:
Palazzo Vecchio, Piazza Della Signoria
Codice Amministrazione:
c_d612
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Comuni e loro Consorzi e Associazioni
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Oltre i 500

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Organo di vertice Sindaco-Assessori-Presidenti di quartiere-Consiglieri Comunali 4 2 4 7 2 0 7 12 7 7
Dirigente di livello generale Direttore Generale 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0
Dirigente di livello generale Segretario generale 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0
Dirigente di livello non generale Ruolo 0 1 7 15 5 0 0 5 13 0
Dirigente di livello non generale Tempo determinato 0 0 1 0 1 0 0 2 8 2
Personale non dirigente Categoria A 0 0 0 17 8 0 0 10 12 4
Personale non dirigente Categoria B 1 16 77 236 87 0 14 102 270 130
Personale non dirigente Categoria C 68 130 203 236 71 48 222 353 408 105
Personale non dirigente Categoria D 10 56 81 131 66 26 108 158 245 110
Personale non dirigente Insegnante scuola materna 0 0 3 0 0 0 4 18 20 3
Personale non dirigente Tempo determinato 10 11 5 9 2 15 39 27 17 2
Totale personale 93 216 381 652 243 89 394 687 1000 363
Totale % sul personale complessivo 2,26 5,25 9,25 15,83 5,90 2,16 9,57 16,68 24,28 8,81
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 44 94 56 18 2 214 41,07 14,30 47 155 83 19 3 307 58,93 12,95
Tra 3 e 5 anni 34 71 33 21 3 162 44,38 10,82 22 85 69 25 2 203 55,62 8,57
Tra 5 e 10 anni 1 18 46 22 7 94 34,69 6,28 4 62 74 31 6 177 65,31 7,47
Superiore a 10 anni 0 19 229 559 220 1027 37,90 68,60 1 46 415 880 341 1683 62,10 71,01
Totale 79 202 364 620 232 1497 74 348 641 955 352 2370
Totale % 2,04 5,22 9,41 16,03 6,00 38,71 1,91 9,00 16,58 24,70 9,10 61,29
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
0 0,00 0 0,00 0 --
Totale personale 0 0 0
Totale % sul personale complessivo 0,00 0,00 0,00

Dalle tabelle dell'anno 2022 si osserva che:    i dipendenti  del Comune di Firenze sono 4066 (contro i 4192 del 2021). Di questi: i dipendenti a tempo indeterminato sono 3929  e quelli a tempo determinato 137 (nel 2021 erano rispettivamente 3956 e 182). I dirigenti non generali nel 2022 sono un totale di 60  (contro i 54 del 2021) di cui  46 a tempo indeterminato e 14 a tempo determinato (contro rispettivamente 38 e 16 nel 2021).

Del personale non dirigente a tempo indeterminato le donne risultano essere  il 61,3% (2370 unità) rispetto agli uomini che sono il  38,7% (1497 unità). Gli inquadramenti  afferenti alle professioni di insegnamento , pedagogiche e di cura  le donne risultano molto più numerose  rispetto agli uomini, e la situazione  si ribalta per gli inquadramenti più tecnici. Nel dettaglio delle categorie si ha la seguente situazione:

nel personale a tempo determinato sono presenti n. 100 donne (73% del totale) e n. 37 uomini (27% del totale)

nella categoria "insegnante scuola materna" sono presenti n. 45 donne (93,8% della cat.) e n. 3 uomini (6,2% della cat.)

nella cat. D sono presenti n.  647 donne (65,3%  della categoria) e n. 344  uomini (34,7% della categoria);

nella cat. C sono presenti n.  1136  donne ( 61,6%  della categoria) e n. 708 uomini (38,4 % della categoria);

nella cat. B sono presenti n. 516  donne ( 55,3 %  della categoria) e n.  417 uomini ( 44,7% della categoria);

nella cat. A sono presenti n. 26  donne (51 %  della categoria) e n. 25 uomini (49% della categoria);

nella cat. C sono presenti n.  1136  donne ( 61,6%  della categoria) e n. 708 uomini (38,4 % della categoria);

Si osserva che all'incremento della categoria corrisponde  anche l'incremento della % relativa a donne presenti nella stessa.

Del totale di personale dirigenziale   non generale, esattamente il 50% è costituito da donne e l'altro 50% da uomini; il totale è così ripartito: dirigenti a ruolo  uomini  60,9%  (28 unità)  e donne   39,1%  (18 unità) - dirigenti a tempo determinato  uomini 14,2%  (2 unità) e donne  85,7%(12 unità). Direttore generale e Segretario  generale sono entrambi uomini.

Della totalità dei dipendenti con contratto dirigenziale e non, pari a 4066 unità, coloro che hanno fino a 50 anni sono n.1031(pari al 45%) e coloro che hanno più di 50 anni sono  n. 2235 (pari al 55%). Si conferma sempre alta l'età media dei dipendenti, anche se rispetto  all'anno 2021 vi è un  incremento dei dipendenti under 50 (nel 2021 gli under 50 erano il 42,1% e i dipendenti con oltre 50 anni erano  il 57,9%).

I dipendenti  a ruolo del comparto con anzianità  di servizio superiore  a 10 anni sono in totale 2710 pari al 70,1% del totale (n. 3867 unità) di questi n.   1683  sono donne e n.  1027  sono uomini.

 

 

 

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Tempo Pieno 89 210 365 617 235 1516 40,48 96,81 84 328 582 898 337 2229 59,52 89,16
Part Time >50% 0 1 9 17 2 29 13,55 1,85 4 26 69 72 14 185 86,45 7,40
Part Time ≤50% 0 3 3 11 4 21 19,63 1,34 1 33 24 23 5 86 80,37 3,44
Totale 89 214 377 645 241 1566 89 387 675 993 356 2500
Totale % 2,19 5,26 9,27 15,86 5,93 38,51 2,19 9,52 16,60 24,42 8,76 61,49
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta 0 0 0 6 1 7 9,46 0,38 0 5 25 31 6 67 90,54 1,96
Personale che fruisce di part time verticale a richiesta 0 4 11 22 2 39 32,77 2,14 1 5 21 42 11 80 67,23 2,34
Personale che fruisce del lavoro agile 8 55 196 326 173 758 30,30 41,60 36 223 448 690 347 1744 69,70 50,93
Personale che fruisce di orari flessibili 46 138 249 383 202 1018 39,91 55,87 62 235 354 579 303 1533 60,09 44,77
Totale 54 197 456 737 378 1822 99 468 848 1342 667 3424
Totale % 1,03 3,76 8,69 14,05 7,21 34,73 1,89 8,92 16,16 25,58 12,71 65,27

Sono 50 gli uomini che usufruiscono  di modalità lavorativa in part-time, pari al  3,2% del totale dei dipendenti uomini (nel 2022 erano il 3,6%). Sono 271 le donne che usufruiscono di modalità lavorativa in part-time, pari al 10,8% del totale delle dipendenti donne (nel 2022 erano l'11,5%). Le donne in part-time sono oltre il quintuplo  degli uomini in part-time. Il 96,8% degli uomini   e l'89,2% delle donne lavorano a tempo pieno.

Sono  758 gli uomini che nel 2022 hanno usufruito del lavoro agile , pari al  48,4% del totale dei dipendenti uomini. Sono 1744 le donne che  nel 2022 hanno usufruito del lavoro agile, pari al 69,8% del totale delle dipendenti donne.

Sono  1018 gli uomini che nel 2022 hanno usufruito di orari flessibili, pari al  65% del totale dei dipendenti uomini. Sono 1533 le donne che  nel 2022 hanno usufruito di orari flessibili, pari al 61,3% del totale delle dipendenti donne.

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 2601 36,19 4587 63,81 7188 24,34
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti 1735 28,26 4404 71,74 6139 20,78
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 901 5,63 15093 94,37 15994 54,15
Numero permessi orari per congedi parentali fruiti 48 22,22 168 77,78 216 0,73
Totale permessi 5285 17,89 24252 82,11 29537

Nell'anno 2022:

- sono state n. 1735 le ore di permesso per Legge 104 usufruite dagli uomini, mentre sono state n. 4404 quelle usufruite dalle donne. Pertanto le ore di permesso per Legge 104 sono usufruite per il 71,74% dalle donne.

- sono stati n. 901 i permessi giornalieri per congedi parentali usufruiti dagli uomini, mentre sono stati 15093 quelli fruiti dalle donne.  Pertanto i permessi giornalieri per congedo parentale sono usufruiti per il  94,37% dalle donne.

 

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Congedi parentali
  • Smart working

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
No
Descrivere ogni iniziativa realizzata nell’anno precedente dall’Amministrazione indicando se prevista nel Piano Triennale di Azioni positive o ulteriore ad esso

INIIZIATIVE REALIZZATE NEL CORSO DEL 2022 E PREVISTE NEL PIAO 2022-2024 (PTAP Valore pubblico)

AREA DI AZIONE: DISCRIMINAZIONI

1- Studio di Fattibilità e realizzazione sportello di ascolto e/o nomina Consigliera di Fiducia (Realizzata la soluzione alternativa del Servizio Sociale Aziendale - SSA, considerato che esiste una Consigliera di Fiducia nominata per la Città Metropolitana)

2- Studio di fattibilità e realizzazione Nucleo Ascolto Organizzato nel rispetto della direttiva n.2/2019 della Presidenza del Consiglio dei Ministri (il SSA risponde anche all'esigenza "sensore delle situazioni di malessere collegate alla violenza e alla discriminazione, anche al fine di segnalare le suddette situazioni ai soggetti funzionalmente e territorialmente competenti" che è la funzione del Presidente del CUG che la Direttiva n. 2/2019 voleva potenziare attraverso la costituzione di un Nucleo di ascolto).

AREA DI AZIONE: BENESSERE ORGANIZZATIVO

1- Banca dati Curriculum Vitae dipendenti, quale strumento di conoscenza delle competenze del personale al fine di ottimizzare l'allocazione delle risorse, valorizzandone la professionalità (redazione progetto preliminare e creazione di un template)

2- Analisi dettagliata dei risultati scaturiti dall'indagine B.O. e stress lavoro-correlato e strutturazione e individuazione e presentazione delle azioni di miglioramento mirate

L'Amministrazione comunale aveva  approvato il Piano delle Azioni Positive 2020-2022  con Deliberazione  GC n. 346 del 06.10.2020.

La situazione emergenziale epidemiologica da Covid-19 ha determinato ripercussioni sulla tempistica di realizzazione di alcune azioni del Piano fino all'annualità 2022, tanto che si è   resa necessaria una profonda  rimodulazione delle tempistiche di attuazione di alcune misure già previste. 

Con Deliberazione CG n. 337 del 12 luglio 2022 il Piano delle Azioni Positive è stato assorbito nel: Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO) 2022 -2024.

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Obbligatoria (sicurezza) 236 577 1380 2531 1164 5888 46,99 22,48 120 737 1685 2838 1261 6641 53,01 17,98
Obbligatoria anticorruzione/privacy 48 117 280 513 236 1194 39,97 4,56 32 199 455 766 341 1793 60,03 4,85
Competenze digitali: cosa sono, perché sono importanti, come svilupparle. Collaborazione con Dip.to Trasformazione Digitale 162 401 951 1743 700 3957 36,37 15,11 125 768 1756 2909 1364 6922 63,63 18,74
Aggiornamento professionale 436 1068 2554 4687 2155 10900 43,82 41,62 252 1551 3546 5972 2654 13975 56,18 37,83
Competenze manageriali/Relazionali 77 190 453 832 383 1935 35,19 7,39 64 395 904 1532 668 3563 64,81 9,65
Tematiche CUG 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 4 0 0 4 100,00 0,01
Formazione neoassunti 690 1141 363 110 11 2315 36,43 8,84 1493 1816 490 222 19 4040 63,57 10,94
Totale ore 1649 3494 5981 10416 4649 26189 2086 5466 8840 14239 6307 36938
Totale ore % 2,61 5,53 9,47 16,50 7,36 41,49 3,30 8,66 14,00 22,56 9,99 58,51
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:
No

Si rileva che nell'anno 2022  sono stati realizzati  alcuni  importanti percorsi formativi come quello  riguardante la formazione del personale  neoassunto e quello riguardante lo sviluppo delle competenze digitali.

 

3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
Istruttore edile concorso 2 66,67 1 33,33 3 8,33 Donna
Istruttore informatico concorso 2 66,67 1 33,33 3 8,33 Donna
Operatore cuciniere concorso 0 0,00 3 100,00 3 8,33 Donna
ESE tempo determinato 2021-2022 2 33,33 4 66,67 6 16,67 Donna
ESE ruolo 0 0,00 6 100,00 6 16,67 Donna
110 - Dirigente Servizio Sport 2 66,67 1 33,33 3 8,33 Uomo
110 - Direttore Direzione Corpo di Polizia Municipale 2 66,67 1 33,33 3 8,33 Uomo
110 - Dirigente Servizio Nidi 1 33,33 2 66,67 3 8,33 Donna
Esecutore polivalente - selezione coll.mirato Cat. protette disabili 2 66,67 1 33,33 3 8,33 Uomo
Istr. Dir. Coordinatore pedagogico - Progressione verticale 0 0,00 3 100,00 3 8,33 Donna
Totale personale 13 23 36
Totale % sul personale complessivo 0,32 0,57 0,89

Nella composizione delle commissioni di concorso la rappresentanza di genere femminile è stata prevalente rispetto a quella dei colleghi uomini. Dalla tabella di cui sopra, il numero di commissari uomini coinvolti nell'anno 2022 è stato di n. 13, mentre quello delle donne è stato pari a n. 23. In alcune commissioni si rilevano alcune situazioni di squilibrio, a favore della rappresentanza femminile.

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
Categoria A 20499,00 20194,20 € -304,80 -1,51
Categoria B 23353,30 21774,50 € -1578,80 -7,25
Categoria C 25159,60 23869,60 € -1290,00 -5,40
Categoria D 29508,20 28140,80 € -1367,40 -4,86
Insegnanti scuola materna 26578,40 25940,90 € -637,50 -2,46
Dirigenti 78661,30 88435,60 € 9774,30 11,05
  • Riguardo alla media delle retribuzioni  suddivise per genere e calcolata includendo il trattamento accessorio, si osserva che per le dipendenti donne a tempo pieno , risulta essere inferiore per le categorie A (-1,51%), B (-7,25%), C (-5,40%) e D (-2,46%) rispetto agli uomini appartenenti alla stessa categoria.
  • Fanno eccezione le donne Dirigenti che guadagnano in media l'11,05% in più dei colleghi uomini Dirigenti.

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:

L'Amministrazione comunale ha somministrato i questionari per la rilevazione del Benessere Organizzativo con riferimento all'anno 2022, nei primi mesi del 2023 e i dati non sono ancora disponibili.

Il questionario  è articolato in quattro sezioni, delle quali le prime tre fisse poiché predisposte sulla base del modello ANAC: Benessere organizzativo, Grado di condivisione del sistema di valutazione e Valutazione del superiore gerarchico. Il quarto ambito di indagine fu invece inserito su proposta del precedente CUG e riguarda il Rapporto con l'esterno/utenti esterni. Il questionario si avvale di una scala Likert a 6 gradi che misura l'intensità dell'accordo sulle affermazioni  espresse. La scala che va dal valore 1 (per niente d'accordo) al valore 6 (del tutto d'accordo) non presenta un elemento centrale, in modo da polarizzare le risposte e non consentire posizioni di incertezza.

La rilevazione di Benessere Organizzativo relativa all'anno 2021 è stata effettuata  dal  17 gennaio 2022 al 15 febbraio 2022; il questionario ha interessato n. 3907 dipendenti, dei quali hanno risposto n. 2.333 (pari al 59,7%). Sebbene dal 2017 a oggi la partecipazione sia aumentata significativamente (dal 41,4% al 59,7%),  sarebbe possibile e importante incrementarla ulteriormente, soprattutto guardando a quelle Direzioni che storicamente presentano una adesione minore. Queste sono in particolare Ambiente, Polizia Municipale e Istruzione, tutte strutture che presentano un gran numero di profili professionali che lavorano fuori ufficio e che pertanto, non avendo facile accesso ad un PC dell’amministrazione, dovrebbero compilare il questionario fuori orario di lavoro.

 

4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
Sportelli di counselling:
No
Codici etici:
No
Codici di condotta:
Codici di comportamento:

Nell'anno 2022 è stato istituito (1) un servizio di ascolto fornito dagli assistenti sociali del Comune: il Servizio Sociale Aziendale (SSA) del Comune di Firenze, riservato ai dipendenti che vogliano riferire situazioni di disagio prettamente lavorativo, inerente il benessere organizzativo dell’Ente. Il Servizio è attivo dal 15 settembre 2022 ed ha durata biennale.  Sono previste nel 2023 delle azioni di monitoraggio dell'utilizzo di detto Servizio.

 

[1] Il Progetto del SSA è stato approvato con DGC n. 89/2022 e successivamente istituito con DD n. 5474/2022.

4.3 Qualora non presenti, possono essere qui inserite delle proposte da parte del CUG

Il Cug si è comunque impegnato a  supportare i dipendenti che lo hanno contattato per problematiche di diversa natura. La Presidente ha personalmente "ascoltato" e supportato  i dipendenti con l'ausilio di alcuni componenti del Comitato particolarmente sensibili e preparati. Si sono cercate delle soluzioni che potessero consentire ai dipendenti il recupero delle migliori condizioni lavorative.

Ad oggi  ancora il CUG non dispone di locali di lavoro  individuati all'interno dell'Amministrazione e questo rende più difficoltosa l'attività di cui sopra , così come le attività di lavoro e di approfondimento dei componenti del Comitato. Si auspica che venga presto  individuata la Sede del Comitato.

Sezione 5 - Performance

Analisi degli obiettivi di pari opportunità
Obiettivo:
Promozione del Benessere Organizzativo e individuale

Nella batteria degli indicatori della Performance di Ente (dimensione Salute Organizzativa), è presente l’indicatore “Pari opportunità: livello di avanzamento del piano delle azioni positive” che misura la percentuale di azioni realizzate di anno in anno. Il valore raggiunto di tale indicatore per il 2022 è stato del 72%, su un valore atteso di ≥ 60%.

Di seguito, una sintesi delle azioni  del PTAP 2020-2022 realizzate  per area di azione (Discriminazioni, Pari Opportunità, Benessero Organizzativo e Promozione del ruolo del Comitato Unico di Garanzia (CUG)).

Nell’ambito dell’area di azione denominata “Discriminazioni”, con l’obiettivo di contrastare qualunque forma di discriminazione sul posto di lavoro, era stata prevista la realizzazione di uno Sportello di ascolto e/o la nomina della Consigliera di Fiducia, azione per cui invece è stata prevista una soluzione alternativa alla luce dello studio di fattibilità attuato dall’Amministrazione: l’istituzione di un servizio di ascolto fornito dagli assistenti sociali del Comune, il Servizio Sociale Aziendale (SSA) del Comune di Firenze, riservato ai dipendenti che vogliano riferire situazioni di disagio prettamente lavorativo, inerente il benessere organizzativo dell’Ente. Il Servizio è attivo dal 15 settembre 2022 ed ha durata biennale con obiettivo di monitorarne periodicamente il funzionamento. Resta, comunque, salva l'opportunità per i  dipendenti di  rivolgersi alla Consigliera di Parità territorialmente competente (Città Metropolitana di Firenze). Nel rispetto della direttiva n. 2/2019 della Presidenza del Consiglio dei Ministri, nell’area di azione era stata prevista anche la realizzazione di un nucleo di ascolto organizzato, come potenziamento della funzione del CUG in qualità di sensore delle situazioni di malessere nell’Amministrazione, anche al fine di segnalare le suddette situazioni ai soggetti funzionalmente e territorialmente competenti. L’attivazione del SSA risponde anche a questa esigenza, in quanto oltre all’ascolto prevede anche un’attività di supporto all’Amministrazione e al CUG, attraverso il monitoraggio e la restituzione periodica in forma anonima delle situazioni critiche e delle esigenze organizzative rilevate durante gli incontri con i dipendenti, al fine di individuare eventuali soluzioni. Per l’area di azione “Pari Opportunità” erano state previste le seguenti azioni, tutte già realizzate nel biennio 2020-2021: previsione di interventi formativi in materia di pari opportunità; inserimento della normativa sulle pari opportunità tra le materie di esame sia dei concorsi che delle selezioni interne; organizzazione di eventi formativi e/o corsi in materia di "bilancio di genere" rivolto ai Dirigenti e agli incaricati di PO; rivisitazione della normativa interna per incrementare gli strumenti di flessibilità come orario di lavoro, telelavoro, part-time, mobilità e favorire la sperimentazione di nuove modalità spazio temporali di svolgimento del lavoro. Con l’obiettivo di una gestione integrata delle risorse umane, nell’ambito dell’area di azione “Benessere Organizzativo” sono stati realizzati i seguenti interventi: Banca dati dei Curriculum Vitae dipendenti (per la quale è stato elaborato un progetto che inserisce la misura nel più ampio contesto di riforma nazionale in merito ed è stato realizzato un template su modello della Piattaforma del Reclutamento “InPA” del Dipartimento della Funzione Pubblica); realizzazione di un applicativo gestionale online per le richieste di mobilità interna; standardizzazione e omogeneizzazione delle procedure di gestione delle Risorse Umane nelle diverse articolazioni della struttura; interventi formativi mirati a colmare il digital divide; previsione di forme contrattuali che consentano di valorizzare lo sviluppo e la carriera professionale dei dipendenti (progressioni di carriera). Con lo scopo di promuovere una cultura improntata al benessere organizzativo sono stati previsti e realizzati: piani di informazione e formazione sul tema rivolti ai responsabili (dirigenti e PO), l’inserimento di appositi indicatori nel SMVP e l’analisi dettagliata dei risultati scaturiti dall’indagine interna su benessere organizzativo e stress lavoro-correlato. Infine, per quanto riguarda la “Promozione del ruolo del CUG” è stato disposto e realizzato continuativamente nel triennio quanto segue: diffusione della conoscenza della normativa in materia; aggiornamento e popolamento periodico della pagina del Portale delle risorse umane in merito all’attività del CUG; formazione continua per i componenti del CUG.

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
Il Sindaco ha nominato la Presidente del CUG con Decreto n. 61 del 13.07.2022. Con D.D. del Direttore Generale n. 8441 del 14.11.2022 è stato Costituito il Comitato Unico di Garanzia.
Tipologia di atto:
Decreto - Determinazione Generale
Data:
14/11/2022
Organo sottoscrittore:
Sindaco e Direttore Generale
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
No
Interventi realizzati a costo zero:
No
Esiste una sede fisica del cug?:
No
Esiste una sede virtuale?:
No
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
6
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
No

Attività

Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
  • Modifiche al Codice di Comportamento - Modifiche al Regolamento assunzioni
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, in buona parte
Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?
  • Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
  • Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Considerazioni conclusive

Nel corso dei mesi di novembre e dicembre 2022 il CUG  appena rinnovato si è riunito 4 volte.

Le principali attività svolte sono state:

- l'esame e l'adozione del proprio Regolamento di funzionamento, in coerenza con le previsioni inserite nel Regolamento sull'Ordinamento degli Uffici e Servizi dell'Ente.

- Presentazione e discussione del Piano Triennale della Azioni Positive (variazione PIAO 2022 – 2024) con l'inserimento di alcune azioni  relative alle annualità 2023 e 2024.

- Espressione di parere sulla modifica del Regolamento delle Assunzioni del Comune.

-  Espressione di parere sulla bozza di modifica  del Codice di Comportamento dei dipendenti comunali.

Altro argomento di particolare rilevanza è risultato la diffusione della cultura di un linguaggio inclusivo nei rapporti interni e con l'esterno. 

Il Comitato appena rinnovato ha stabilito, nel corso dell'anno 2023, di costituire alcuni gruppi di lavoro per approfondire le tematiche proprie del Comitato e le proposte da sottoporre all'Amministrazione comunale.