Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Organo di vertice | Amministratori | 10 | 13 | 20 | 18 | 17 | 5 | 11 | 15 | 11 | 16 |
| Dirigente di livello generale | Direttore generale | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigenti | 0 | 0 | 3 | 12 | 6 | 0 | 1 | 4 | 20 | 5 |
| Personale non dirigente | Alta Specializzazione (*) | 0 | 0 | 2 | 2 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | Assunzioni art.90 D.Lgs. 267/2000 | 0 | 1 | 4 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Area dei Funzionari e Elevata qualificazione | 7 | 46 | 43 | 98 | 36 | 15 | 132 | 145 | 215 | 55 |
| Personale non dirigente | Area degli Istruttori (**) | 45 | 132 | 101 | 213 | 77 | 49 | 323 | 462 | 765 | 276 |
| Personale non dirigente | Area degli Operatori esperti | 7 | 17 | 44 | 63 | 28 | 24 | 44 | 145 | 320 | 134 |
| Personale non dirigente | Area degli Operatori | 0 | 0 | 1 | 6 | 1 | 0 | 0 | 1 | 4 | 0 |
| Totale personale | 69 | 209 | 218 | 413 | 165 | 95 | 513 | 772 | 1336 | 486 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,61 | 4,89 | 5,10 | 9,66 | 3,86 | 2,22 | 12,00 | 18,05 | 31,24 | 11,37 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 44 | 107 | 79 | 114 | 35 | 379 | 23,03 | 38,91 | 75 | 313 | 322 | 430 | 127 | 1267 | 76,97 | 40,69 |
| Tra 3 e 5 anni | 13 | 69 | 80 | 156 | 75 | 393 | 24,55 | 40,35 | 13 | 107 | 271 | 584 | 233 | 1208 | 75,45 | 38,79 |
| Tra 5 e 10 anni | 2 | 20 | 36 | 105 | 27 | 190 | 23,54 | 19,51 | 2 | 81 | 157 | 280 | 97 | 617 | 76,46 | 19,81 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 0 | 7 | 5 | 12 | 35,29 | 1,23 | 0 | 0 | 3 | 11 | 8 | 22 | 64,71 | 0,71 |
| Totale | 59 | 196 | 195 | 382 | 142 | 974 | 90 | 501 | 753 | 1305 | 465 | 3114 | ||||
| Totale % | 1,44 | 4,79 | 4,77 | 9,34 | 3,47 | 23,83 | 2,20 | 12,26 | 18,42 | 31,92 | 11,37 | 76,17 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Alta Specializzazione | Laurea magistrale | 4 | 66,67 | 2 | 33,33 | 6 | 0,15 |
| Assunzioni art.90 D.Lgs. 267/2000 | Laurea magistrale | 4 | 80,00 | 1 | 20,00 | 5 | 0,12 |
| Assunzioni art.90 D.Lgs. 267/2000 | Laurea | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 0,07 |
| Area dei Funzionari e Elevata qualificazione | Laurea magistrale | 154 | 29,11 | 375 | 70,89 | 529 | 12,94 |
| Area dei Funzionari e Elevata qualificazione | Laurea | 31 | 18,02 | 141 | 81,98 | 172 | 4,21 |
| Area dei Funzionari e Elevata qualificazione | Diploma di scuola superiore | 45 | 49,45 | 46 | 50,55 | 91 | 2,23 |
| Area degli Istruttori (*) | Laurea magistrale | 131 | 18,71 | 569 | 81,29 | 700 | 17,12 |
| Area degli Istruttori (*) | Laurea | 54 | 16,31 | 277 | 83,69 | 331 | 8,10 |
| Area degli Istruttori (*) | Diploma di scuola superiore | 359 | 27,16 | 963 | 72,84 | 1322 | 32,34 |
| Area degli Istruttori (*) | Inferiore al Diploma superiore | 24 | 26,67 | 66 | 73,33 | 90 | 2,20 |
| Area degli Operatori esperti | Laurea magistrale | 3 | 12,00 | 22 | 88,00 | 25 | 0,61 |
| Area degli Operatori esperti | Laurea | 4 | 40,00 | 6 | 60,00 | 10 | 0,24 |
| Area degli Operatori esperti | Diploma di scuola superiore | 84 | 23,93 | 267 | 76,07 | 351 | 8,59 |
| Area degli Operatori esperti | Inferiore al Diploma superiore | 68 | 15,45 | 372 | 84,55 | 440 | 10,76 |
| Area degli Operatori | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,05 |
| Area degli Operatori | Inferiore al Diploma superiore | 8 | 72,73 | 3 | 27,27 | 11 | 0,27 |
| Totale personale | 974 | 3114 | 4088 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 23,83 | 76,17 | 100,00 | ||||
Rispetto al 2023, nel 2024 la composizione del personale dipendente del Comune di Bologna rimane sostanzialmente invariata ma con un bilanciamento di 1 punto percentuale tra i generi: la proporzione è di 3 donne ogni 4 dipendenti, pari al 75% del totale. La presenza di uomini è maggiore tra gli Amministratori (57%). Tra le figure ex art. 90 Dlgs 267/2000, le Alte specializzazioni e gli operatori le percentuali sono suscettibili di forti variazioni da un anno all’altro, perché sono numeri esigui: rispettivamente, 5 uomini e 3 donne ex art.90, 4 uomini e 2 donne AS, 8 uomini e 5 donne.
Escludendo gli Amministratori, gli under30 sono 149, pari a l 3,5% dei dipendenti, di cui il 40% uomini.
Rispetto alle 170 figure con posizioni di responsabilità di elevata qualificazione non dirigenziali, il 43% sono uomini e il 57% sono donne. Nell’anzianità nei profili e livelli non dirigenziali secondo il genere non si riscontrano differenze tra uomini e donne.
Tra il personale istruttore (23% uomini e 77% donne), ha una laurea il 33% degli uomini e il 45% delle donne.
Tra il personale con ruolo di funzionari e elevata qualificazione (792 persone, di cui il 29% uomini e il 71% donne), il 20% degli uomini sono diplomati e l’80% hanno una laurea, a fronte dell’8% di donne diplomate e 92% laureate.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 57 | 189 | 189 | 373 | 137 | 945 | 25,36 | 94,88 | 82 | 441 | 672 | 1169 | 417 | 2781 | 74,64 | 88,45 |
| Part Time >50% | 1 | 4 | 4 | 11 | 9 | 29 | 12,08 | 2,91 | 3 | 14 | 47 | 112 | 35 | 211 | 87,92 | 6,71 |
| Part Time ≤50% | 1 | 3 | 5 | 11 | 2 | 22 | 12,64 | 2,21 | 5 | 47 | 38 | 44 | 18 | 152 | 87,36 | 4,83 |
| Totale | 59 | 196 | 198 | 395 | 148 | 996 | 90 | 502 | 757 | 1325 | 470 | 3144 | ||||
| Totale % | 1,43 | 4,73 | 4,78 | 9,54 | 3,57 | 24,06 | 2,17 | 12,13 | 18,29 | 32,00 | 11,35 | 75,94 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta | 2 | 6 | 6 | 3 | 6 | 23 | 9,09 | 1,97 | 8 | 52 | 62 | 81 | 27 | 230 | 90,91 | 6,74 |
| Personale che fruisce di part time verticale a richiesta | 0 | 1 | 3 | 19 | 5 | 28 | 20,29 | 2,39 | 0 | 9 | 17 | 60 | 24 | 110 | 79,71 | 3,23 |
| Personale che fruisce di part time misto a richiesta | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 6 | 15 | 2 | 23 | 100,00 | 0,67 |
| Personale che fruisce del lavoro da remoto | 0 | 2 | 10 | 15 | 7 | 34 | 20,99 | 2,91 | 0 | 9 | 28 | 66 | 25 | 128 | 79,01 | 3,75 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 23 | 105 | 114 | 209 | 76 | 527 | 26,85 | 45,04 | 38 | 266 | 276 | 641 | 215 | 1436 | 73,15 | 42,11 |
| Personale che fruisce di orari flessibili | 22 | 111 | 118 | 217 | 72 | 540 | 26,69 | 46,15 | 50 | 272 | 278 | 634 | 249 | 1483 | 73,31 | 43,49 |
| Congedo paternità ex art. 27 bis d.lgs n. 151/2001 s.m.i. | 1 | 10 | 5 | 2 | 0 | 18 | 100,00 | 1,54 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale | 48 | 235 | 256 | 465 | 166 | 1170 | 96 | 608 | 667 | 1497 | 542 | 3410 | ||||
| Totale % | 1,05 | 5,13 | 5,59 | 10,15 | 3,62 | 25,55 | 2,10 | 13,28 | 14,56 | 32,69 | 11,83 | 74,45 | ||||
Nel 2024, tra il personale del comune di Bologna il 95% degli uomini è a regime di tempo pieno, a fronte dell’88% delle donne.
Il numero complessivo di dipendenti che fruiscono del lavoro agile è rimasto pressoché invariato (1.963 persone), con la stessa incidenza tra uomini e donne rilevata negli anni precedenti: tra i dipendenti uomini l’utilizzo di questo strumento è diffuso per il 45%, tra le donne il 42%.
Nel 2024 i giorni di smart working sono aumentati di 20 per un totale di 72 giorni annui, prevedendo poi un ulteriore incremento nel 2025 (per arrivare a 80 annui). Inoltre è stata introdotta la possibilità di “smart working solidale” per esigenze di cura. Si registra, quindi, un progressivo incremento negli ultimi anni delle giornate di lavoro agile a disposizione dei/delle dipendenti.
L’Amministrazione ha inoltre attivato degli accordi di lavoro agile straordinario in occasione degli eventi atmosferici che hanno caratterizzato la regione e il comune. In tale circostanze anche alcuni profili che precedentemente non avevano l'accordo attivato sono stati abilitati in via emergenziale.
Non si registrano casi di utilizzo di Ferie solidali.
Rispetto al Congedo obbligatorio di paternità, il primo anno ne hanno fruito 5 dipendenti uomini, sono stati 15 nel 2023 e 18 nel 2024, tendenzialmente in aumento da quando il congedo è stato introdotto.
In proporzione, gli uomini fruiscono più delle donne di orari flessibili (46% vs 43%) e meno del part-time orizzontale (2% vs 7%).
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 2227 | 17,26 | 10676 | 82,74 | 12903 | 41,41 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 4174 | 45,84 | 4931 | 54,16 | 9105 | 29,22 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 610 | 8,12 | 6906 | 91,88 | 7516 | 24,12 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 69 | 4,22 | 1568 | 95,78 | 1637 | 5,25 |
| Totale permessi | 7080 | 22,72 | 24081 | 77,28 | 31161 | |
Le dipendenti donne fruiscono del 77,3% di congedi totali.
I permessi L. 104 giornalieri e i congedi parentali giornalieri e orari sono fruiti diversamente da uomini e donne. Gli uomini usano principalmente permessi orari (59%), permessi giornalieri (31%), nonché 9% di permessi giornalieri e 1% orari per congedi parentali. Le donne fruiscono rispettivamente del 44% di permessi giornalieri L.104 e 20% di permessi orari; del 29% di permessi giornalieri per congedi parentali e 7% per permessi orari. Percentuali simili all’anno precedente.
L’ammontare di permessi fruiti continua a crescere da un anno all’altro: +8% nel 2024 rispetto al 2023 e +9% tra il 2023/2022, con un incremento complessivo nel triennio del +17%.
Nel 2024 è stato introdotto un ulteriore mese di congedo parentale retribuito all'80% per i genitori che avessero terminato il congedo obbligatorio a partire dal 01/01/2024 (Finanziaria 2024), nonché la possibilità di utilizzare i permessi retribuiti durante il lavoro in modalità agile e da remoto.
- Congedi parentali
- Flessibilità oraria
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Il Piano è composto da azioni strutturate sui tre obiettivi generali su cui si sviluppano i principali ambiti di azione del CUG, individuando le azioni positive ritenute prioritarie per l’anno 2024 e per la programmazione del triennio e declinando, per ogni azione, i relativi indicatori e target.
Obiettivo 1: Parità, Parità di genere e Pari opportunità
Nel corso della Relazione CUG 2024 sono stati monitorati gli strumenti di conciliazione utilizzati nel 2023. A settembre 2023 sono state approvate le linee guida per l’attivazione dell’identità alias, ovvero la possibilità di utilizzare all’interno dell’Ente un nome diverso per coloro che dichiarano di riconoscersi in un’identità di genere diversa da quella anagrafica, e nel corso del 2023 e del 2024 tale possibilità è stata utilizzata da un numero di dipendenti inferiore a cinque. Inoltre, ad ottobre 2023 è stato approvato il manuale “Parole che fanno la differenza - Scrivere e comunicare rispettando le differenze”, nato da un approfondito lavoro di riflessione sull’importanza della comunicazione, interna ed esterna, della Pubblica Amministrazione come veicolo per promuovere un linguaggio rispettoso delle differenze. Nominare le differenze con lo scopo di rappresentarle tutte nel loro valore e nella loro importanza per la costruzione di una società plurale, significa realmente fare posto, dare peso e sostanza all’identità di tutte e tutti. A decorrere dall’anno 2024 sono stati effettuati percorsi formativi, che proseguono anche con specifici moduli all’interno di programmi più ampi.
Obiettivo 2: Benessere organizzativo
L’anno 2024 ha visto una conferma della messa a regime del lavoro agile. Con il Piano Integrato di Attività e Organizzazione, dove vengono definite le modalità di attuazione del lavoro agile all’interno dell’ente, le strategie e gli obiettivi di sviluppo previsti, il lavoro agile si configura come una ordinaria modalità di lavoro. Oltre alle 52 giornate di lavoro agile all’anno, sono state confermate le 20 giornate “aggiuntive” all’anno. È inoltre proseguita l’applicazione della nuova modalità di lavoro da remoto, inteso come forma di lavoro a distanza distinta dal lavoro agile e sostitutivo del telelavoro, legato più a esigenze conciliative e di assistenza familiare. La disabilità è uno dei criteri di accesso al lavoro da remoto. È inoltre proseguita la formazione a tutto il personale per sviluppare nuove digital ability trasversali all'interno dell'organizzazione, al fine di facilitare e migliorare la collaborazione tra gli uffici e cogliere pienamente le opportunità offerte dalla transizione al digitale. È in corso l’analisi di fattibilità per la valutazione di eventuale attivazione di un punto di ascolto con funzioni diverse dall’ascolto già attivato dai Consiglieri e dalle Consigliere di fiducia; un percorso specifico e legato a specifici ambiti lavorativi è stato attivato nell’ambito della Polizia Locale. Sul tema dell’accessibilità è stato avviato il percorso Bologna Accessibile per il miglioramento dell'accessibilità dei servizi digitali offerti dal Comune di Bologna. In particolare nel corso del 2024 è stata predisposta la piattaforma e i contenuti didattici ed è stata avviata la formazione. Per quanto riguarda le tecnologie assistive entro la fine dell’anno verrà completata la ricognizione sulle necessità di utilizzo per procedere nel corso del 2025 alla successiva acquisizione. Nell'ambito del progetto finanziato dalla Banca Europea degli Investimenti (BEI), il Comune di Bologna ha attivato un gruppo di lavoro intersettoriale che ha redatto le linee guida per progetti inclusivi dal punto di vista di genere. Il progetto vuole contribuire a ridisegnare la città in prospettiva di genere concependo lo spazio urbano in modo flessibile, per rispondere ai bisogni delle molte vite differenti che lo frequentano e per promuovere l’inclusione sociale della popolazione più fragile. Nel 2024 sono state pubblicate sul sito web del Comune anche le mappe di genere, un documento redatto per diventare la fonte principale nelle fasi decisionali dei progetti che impattano sul territorio urbano insieme alle Linee guida per progetti inclusivi dal punto di vista di genere.
Obiettivo 3: Contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica
In occasione della "Giornata internazionale per l'eliminazione della violenza contro le donne" nella homepage della intranet viene pubblicato il calendario delle iniziative programmate a Bologna e nel territorio metropolitano. Il numero antiviolenza e stalking 1522 viene pubblicato nell'immagine della testata della intranet per tutta la settimana. Nel corso del 2024 è stato rinnovato l’accordo di rete di area Metropolitana dei dei/delle Consiglieri/e di Fiducia (CdF). È stato inoltre rinnovato il Comitato Unico di Garanzia che rimarrà in carica fino all’ottobre del 2028. Il CUG ha inoltre predisposto un video di presentazione della propria attività, pubblicato ora sulla intranet aziendale.
Per il Comune di Bologna, l’equità e l’uguaglianza di genere sono, da sempre, un fattore di salute organizzativa e una leva di creazione di valore pubblico. Le azioni per promuovere la parità e l’equità di genere sono individuate nel Piano per le Azioni Positive (PAP) allegato come parte integrante del PIAO che, al suo interno, contiene anche il Gender Equality Plan (GEP).
Tra le azioni positive proposte per il 2025-2027 si vorrebbe sperimentare l’accompagnamento del personale dipendente in entrata e in uscita, oltre che in altre situazioni particolari della vita (es. genitorialità,...) per valorizzare la professionalità del personale che va in pensione e accompagnare l’accesso del personale assunto anche tramite scambi di esperienze, conoscenze e capacità tra personale di diverse generazioni.
Si vorrebbe inoltre proseguire il percorso di valutazione della fattibilità per l’attivazione di una figura o un punto di ascolto non prettamente legato a conflitti/disagi in ambito lavorativo, ma per il benessere psicofisico delle persone in generale.
Implementare la formazione del personale sull’accessibilità dei servizi digitali offerti dal Comune.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 427 | 1176 | 765 | 1420 | 540 | 4328 | 29,61 | 34,41 | 333 | 1616 | 2935 | 4291 | 1115 | 10290 | 70,39 | 23,86 |
| Obbligatoria anticorruzione/privacy | 142 | 517 | 612 | 1121 | 379 | 2771 | 24,78 | 22,03 | 196 | 1661 | 1817 | 3771 | 965 | 8410 | 75,22 | 19,50 |
| Aggiornamento professionale | 349 | 255 | 420 | 719 | 259 | 2002 | 18,92 | 15,92 | 186 | 1185 | 1720 | 4023 | 1466 | 8580 | 81,08 | 19,90 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 12 | 75 | 108 | 160 | 62 | 417 | 33,87 | 3,32 | 3 | 84 | 124 | 470 | 133 | 814 | 66,13 | 1,89 |
| Tematiche CUG | 39 | 127 | 114 | 116 | 47 | 443 | 25,88 | 3,52 | 76 | 251 | 198 | 605 | 139 | 1269 | 74,12 | 2,94 |
| Violenza di genere | 4 | 4 | 18 | 58 | 58 | 142 | 25,18 | 1,13 | 12 | 102 | 78 | 210 | 20 | 422 | 74,82 | 0,98 |
| Specialistica | 435 | 849 | 346 | 702 | 144 | 2476 | 15,66 | 19,68 | 441 | 3133 | 3924 | 4345 | 1497 | 13340 | 84,34 | 30,93 |
| Totale ore | 1408 | 3003 | 2383 | 4296 | 1489 | 12579 | 1247 | 8032 | 10796 | 17715 | 5335 | 43125 | ||||
| Totale ore % | 2,53 | 5,39 | 4,28 | 7,71 | 2,67 | 22,58 | 2,24 | 14,42 | 19,38 | 31,80 | 9,58 | 77,42 | ||||
Il bilancio di genere è uno strumento previsto dalla legge quadro per la parità e il contrasto alle discriminazioni di genere della Regione Emilia-Romagna (L.R. n. 6/2014), che ha fornito alle amministrazioni comunali delle linee guida dedicate, allo scopo di orientare le politiche pubbliche in ottica di genere e l’Amministrazione comunale, da diversi anni, ne utilizza le tracce per orientarsi nel costruire il proprio bilancio di genere.
A partire dal 2024 il Bilancio di genere del Comune di Bologna introduce gli strumenti messi a disposizione dell’Amministrazione a seguito del percorso di assistenza tecnica fornita in corso d’anno dall’associazione Period Think Tank APS a diverse articolazioni organizzative del Comune. L’Ufficio Pari opportunità rappresenta le azioni riferite al contrasto alla violenza di genere e al sostegno alle donne per l’accompagnamento nei percorsi di fuoriuscita dalla violenza. Viene ripresa l’analisi dei dati relativi alla parità di genere nel personale dell’Amministrazione comunale, a partire dalla relazione del CUG e viene aggiornata l’analisi relativa alla composizione per genere del Consiglio Comunale per partiti di appartenenza, della Giunta e dei Consigli Circoscrizionali o di quartiere.
Nell'anno 2024 il Comune di Bologna ha avviato una formazione per il proprio personale in seguito a un accordo stipulato con l'AgID (Agenzia per l'Italia digitale) per il miglioramento dell'accessibilità dei servizi pubblici digitali. Si tratta di laboratori teorico-pratici, realizzati in collaborazione con Fondazione ASPHI Onlus che verte su temi quali: accessibilità e cultura dell'inclusione, tecnologie assistive, aspetti normativi italiani ed europei, creazione di contenuti accessibili, comunicazione inclusiva, la leggibilità e la comprensibilità dei testi.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Concorso pubblico a t.d. per assunzioni di operatori/operatrici esperte nei nidi d'infanzia | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 20,00 | Donna |
| Concorso pubblico per la copertura di n.1 posto a tempo indeterminato di Funzionario/a servizi tecnici - strutturista | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 20,00 | Donna |
| Concorso pubblico t.d. per assunzioni di educatori/educatrici nido d'infanzia a.f. | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 20,00 | Donna |
| Progressione tra le Aree per la copertura di n.60 posti a tempo pieno di educatore/educatrice nido d'infanzia a.f. | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 20,00 | Donna |
| Progressione tra le Aree per la copertura di n.40 posti a tempo pieno di insegnante scuola dell'infanzia a.f. | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 20,00 | Donna |
| Totale personale | 2 | 13 | 15 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,05 | 0,32 | 0,37 | ||||
Nel corso del 2024 sono state condotte 3 procedure concorsuali esterne a tempo determinato e due progressioni tra le aree. L’unica commissione con 2 uomini è stata quella per funzionario tecnico, nelle altre procedure la commissione è stata composta interamente da donne.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Dirigenti | €93071,80 | €98009,30 | € 4937,50 | 5,04 |
| Alta Specializzazione | €59618,90 | €52171,60 | € -7447,30 | -14,27 |
| Assunzioni art.90 D.Lgs. 267/2000 | €61140,90 | €58837,20 | € -2303,70 | -3,92 |
| Area dei Funzionari e Elevata qualificazione | €33669,30 | €31042,40 | € -2626,90 | -8,46 |
| Area degli Istruttori (*) | €28117,00 | €26673,10 | € -1443,90 | -5,41 |
| Area degli Operatori esperti | €23160,20 | €22876,60 | € -283,60 | -1,24 |
| Area degli Operatori | €21527,20 | €21501,50 | € -25,70 | -0,12 |
Dai dati dell’Area Personale e Organizzazione riportati nella tabella si rilevano differenziali di retribuzione media. Il divario è maggiore tra le categorie dei funzionari e delle elevate qualificazioni e alte specializzazioni, ma il personale inquadrato in questi ruoli è numericamente poco consistente per avere significatività. Il divario retributivo tra i dirigenti è favorevole alle donne; contenuto tra gli operatori.
Sezione 4 - Benessere personale
Il Codice di comportamento, il codice di condotta e la Carta dei valori e dei comportamenti organizzativi sono pubblicati sulla Intranet del Comune, ove sono riportate anche apposite sezioni riguardanti l’attività del CUG e dei Consiglieri di Fiducia.
La figura dei Consiglieri di fiducia è prevista dal Codice di condotta e dal regolamento per il funzionamento del CUG che assegna loro le funzioni del Nucleo di ascolto. I consiglieri di fiducia svolgono la funzione di ascolto del personale in condizione di disagio lavorativo, la prevenzione e la gestione dei conflitti interpersonali e la promozione di una cultura del rispetto reciproco.
Relativamente alle azioni finalizzate al benessere organizzativo del 2024 sono state introdotte le “Pause attive”, progetto proposto e realizzato da Alma Mater Studiorum – Università di Bologna Dipartimento Scienze Qualità della Vita, che ha avviato una ricerca per conoscere e valutare l’attitudine verso le pause attive da parte del personale delle pubbliche amministrazioni. Le pause attive sono brevi interruzioni dell’attività che si sta svolgendo per eseguire una serie di semplici esercizi fisici. I risultati di questo studio potrebbero fornire strategie per favorire l’adozione delle pause attive, contribuendo a promuovere la salute e il benessere nei nei luoghi di lavoro.
Il Comune conduce annualmente una rilevazione interna per raccogliere le informazioni sugli spostamenti casa-lavoro del personale. Le risposte raccolte sono utilizzate per articolare proposte di azioni di mobilità sostenibile a ridotto impatto ambientale.
Il CUG in sede di formulazione del PIAO, contribuisce attivamente a proporre azioni positive.
Una ulteriore proposta emersa a seguito del confronto sul corso sull'accessibilità tenuto dalla Fondazione Asphi è un supporto agli uffici nel rendere accessibili i moduli, per cui i dipendenti sono stati sensibilizzati, ma non sempre hanno le competenze adeguate.
Sarebbe inoltre utile una formazione continua su comunicazione efficace e collaborazione, lavoro di squadra, redazione atti e scrittura accessibile.
Rispetto al tema del benessere organizzativo, il CUG ricorda che il 18 ottobre ricorre la Giornata Mondiale della Menopausa per aumentare la consapevolezza sulla menopausa e sul supporto alla salute e al benessere delle donne, con attenzione al welfare aziendale. Quella giornata è un’occasione importante per promuovere la cultura di migliori stili di vita e offrire alle donne che lo desiderano l’opportunità di una visita medica o di consapevolezza del legame tra fattori riproduttivi e malattie cardiovascolari di cui le donne devono essere consapevoli.
Un altro punto su cui il CUG vorrebbe porre attenzione rispetto alle pari opportunità è il permesso di lavoro climatico, in quanto sarebbe auspicabile istituire un permesso di lavoro remoto climatico retribuito nel caso di allerta meteo rossa non nel Comune di Bologna, ma nel luogo di residenza del personale comunale pendolare, al fine di evitare spostamenti in situazione di rischio.
Nel 2024 il Comune di Bologna ha avviato un'indagine sulle aspettative e le prospettive del personale da 18 a 35 anni in quanto riconosce che le nuove generazioni hanno esigenze e aspettative diverse rispetto ai modelli tradizionali di lavoro. Per questo motivo, ha deciso di coinvolgere attivamente il personale di età compresa tra i 18 e i 35 anni allo scopo di raccogliere idee e suggerimenti per migliorare l'ambiente lavorativo. E' stato condotto un focus group e costruito un questionario da somministrare a gennaio 2025. L'indagine si propone di capire gli elementi capaci di attrarre e trattenere le persone giovani nell’Amministrazione, per rendere il Comune di Bologna un ambiente di lavoro più attrattivo per i giovani, offrendo loro opportunità di crescita e realizzazione professionale. I feedback raccolti attraverso il questionario permetteranno di sviluppare nuove politiche e strategie per affrontare le criticità e creare un ambiente di lavoro più stimolante e coinvolgente.
Il CUG propone di attivare anche per il 2025-2027 le "pause attive" e le "chiacchierate in pausa pranzo" in quanto favoriscono il benessere organizzativo e la promozione della salute. Le CIPP sono appuntamenti pensati per arricchire le nostre giornate con storie sulle artiste e artisti, movimenti artistici e monumenti, che rendono Bologna una città unica. È un'opportunità per immergersi nell'arte e nella cultura locale, arricchendo la nostra conoscenza e apprezzamento del patrimonio artistico della nostra città.
I singoli casi sono affrontati dai consiglieri di fiducia; annualmente viene presentata la loro relazione al CUG. Da un confronto con i CDF è emersa la proposta di uno sportello psicologico. Secondo il CUG sarebbe auspicabile un progetto analogo a quello sperimentale della Regione ER, attivo da marzo 2024, per gli operatori della PL: un supporto specialistico esterno, dedicato dalla Regione ER, che prevede incontri diretti online, gratuiti, per ragioni sia di lavoro che personali, con uno psicoterapeuta incaricato dall'ausl. Prevede un accesso libero e completamente indipendente da qualunque coinvolgimento dell’amministrazione.
Sezione 5 - Performance
Rispetto alle linee guida del manuale “Parole che fanno la differenza - Scrivere e comunicare rispettando le differenze”, il CUG vorrebbe verificare nel corso del tempo quanto sia rispettato il linguaggio di genere, per esempio con un monitoraggio a campione di pochi atti delle diverse strutture, anche a step, per verificare l’effettivo recepimento e adeguamento nella produzione documentale.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
L’ampia diffusione del lavoro da remoto, fruito da circa la metà del personale e con parità di genere rileva quanto la flessibilità abbia impatti positivi in termini di conciliazione. Pertanto il CUG è favorevole al percorso di potenziamento dello strumento, verso il quale ritiene importante incentivare la fruizione e accertare l’adeguamento della formazione del personale al suo utilizzo.
A tal fine, il Cug ritiene utile mettere in risalto il largo uso che viene fatto, con un report di monitoraggio sul lavoro agile per conoscere meglio il contesto della fruizione tra i diversi settori e valutare ulteriori possibilità di flessibilità. Riteniamo importante la proposta inserita fra le azioni positive dell’introduzione di un ulteriore punto di ascolto (psicologico) da affiancare come supporto all’importante figura dei consiglieri di fiducia già presente, come strumento di benessere lavorativo che non è mai separato dal benessere personale.
Rispetto alle linee guida del manuale “Parole che fanno la differenza - Scrivere e comunicare rispettando le differenze”, il CUG vorrebbe verificare quanto sia rispettato il linguaggio di genere, per esempio con un monitoraggio a campione di pochi atti delle diverse strutture, anche a step, per verificare l’effettivo recepimento e adeguamento nella produzione documentale.
Riteniamo importante la verifica di tutte le azioni messe in campo dall’Amministrazione, nonché il monitoraggio affinché le stesse siano effettivamente attuate.
Il CUG, rispetto al tema del benessere organizzativo, ritiene opportuno che il 18 ottobre, Giornata Mondiale della Menopausa, si utilizzino strumenti comunicativi e si intraprendano fattivamente delle azioni allo scopo di aumentare la consapevolezza sulla menopausa per promuovere la cultura di migliori stili di vita e offrire alle lavoratrici l’opportunità di una visita medica o di consapevolezza del legame tra fattori riproduttivi e malattie cardiovascolari di cui devono essere consapevoli.
Un altro punto su cui il CUG vorrebbe porre attenzione è nel rispetto delle pari opportunità relativo al permesso di lavoro climatico, in quanto sarebbe auspicabile prevederlo anche nel caso di allerta meteo rossa non nel Comune di Bologna, ma nel luogo di residenza del personale pendolare, al fine di evitare spostamenti in situazione di rischio.
Il CUG vorrebbe conoscere, quando saranno stati elaborati, i risultati dell’indagine sulle aspettative e le prospettive del personale da 18 a 35 anni, avviata nel 2024 e condotta a gennaio 2025, allo scopo di conoscere le eventuali criticità emerse.
Il CUG propone di continuare anche per il 2025-2027 le "pause attive" e le "chiacchierate in pausa pranzo" in quanto favoriscono il benessere organizzativo e la promozione della salute. Le CIPP sono appuntamenti pensati per arricchire le nostre giornate con storie sulle artiste e artisti, movimenti artistici e monumenti, che rendono Bologna una città unica. È un'opportunità per immergersi nell'arte e nella cultura locale, arricchendo la nostra conoscenza e apprezzamento del patrimonio artistico della nostra città.