Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | Direttore Generale a tempo determinato | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigenti di II fascia | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | Funzionario di Cat. D con incarico dirigenziale a tempo determinato | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Personale TA Categoria D | 0 | 1 | 3 | 3 | 0 | 0 | 1 | 11 | 4 | 0 |
| Personale non dirigente | Personale TA Categoria C2 | 2 | 1 | 5 | 1 | 0 | 1 | 7 | 6 | 3 | 0 |
| Personale non dirigente | Personale TA Categoria B2 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | 1 | 1 |
| Personale non dirigente | Personale TA Categoria A | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 |
| Personale non dirigente | Personale TA Categoria D a TD | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Personale TA Categoria C2 a TD | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Professori Ordinari | 0 | 1 | 1 | 4 | 1 | 0 | 0 | 0 | 3 | 3 |
| Personale non dirigente | Professori Associati | 0 | 0 | 1 | 12 | 1 | 0 | 1 | 2 | 5 | 2 |
| Personale non dirigente | Ricercatori di ruolo | 0 | 0 | 0 | 4 | 1 | 0 | 0 | 1 | 2 | 1 |
| Personale non dirigente | personale ricercatore a tempo determinato | 0 | 3 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 2 | 0 | 0 |
| Totale personale | 4 | 6 | 12 | 24 | 4 | 1 | 12 | 26 | 22 | 8 | |
| Totale % sul personale complessivo | 3,36 | 5,04 | 10,08 | 20,17 | 3,36 | 0,84 | 10,08 | 21,85 | 18,49 | 6,72 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 3 | 0 | 1 | 0 | 0 | 4 | 25,00 | 19,05 | 1 | 4 | 4 | 3 | 0 | 12 | 75,00 | 28,57 |
| Tra 3 e 5 anni | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 14,29 | 4,76 | 0 | 2 | 2 | 2 | 0 | 6 | 85,71 | 14,29 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 1 | 1 | 2 | 0 | 4 | 36,36 | 19,05 | 0 | 3 | 4 | 0 | 0 | 7 | 63,64 | 16,67 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 1 | 8 | 2 | 1 | 12 | 41,38 | 57,14 | 0 | 0 | 10 | 5 | 2 | 17 | 58,62 | 40,48 |
| Totale | 4 | 2 | 10 | 4 | 1 | 21 | 1 | 9 | 20 | 10 | 2 | 42 | ||||
| Totale % | 6,35 | 3,17 | 15,87 | 6,35 | 1,59 | 33,33 | 1,59 | 14,29 | 31,75 | 15,87 | 3,17 | 66,67 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Funzionari Categoria D | Laurea magistrale | 8 | 36,36 | 14 | 63,64 | 22 | 34,92 |
| Funzionari Categoria D | Laurea | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 4,76 |
| Collaboratori Categoria C2 | Diploma di scuola superiore | 9 | 69,23 | 4 | 30,77 | 13 | 20,63 |
| Collaboratori Categoria C2 | Laurea | 0 | 0,00 | 4 | 100,00 | 4 | 6,35 |
| Collaboratori Categoria C2 | Laurea magistrale | 2 | 18,18 | 9 | 81,82 | 11 | 17,46 |
| Coadiutori Categoria B2 | Diploma di scuola superiore | 1 | 20,00 | 4 | 80,00 | 5 | 7,94 |
| Coadiutori Categoria B2 | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 1,59 |
| Ausiliari Categoria A | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 6,35 |
| Totale personale | 21 | 42 | 63 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 17,65 | 35,29 | 52,94 | ||||
Alla data del 31 dicembre 2024, l’Università della Valle d’Aosta conta 119 dipendenti assunti , 66 inquadrati come personale TAB (tecnico amministrativo e bibliotecario), di cui 3 dirigenti e 1 facente funzione, e 53 come docenti (13 Ordinari, 24 Associati, 9 Ricercatori a tempo indeterminato e 7 a tempo determinato). La maggioranza del personale TAB sono donne (68,18%), mentre tra i docenti c’è una leggera prevalenza di uomini (54,7%). La relazione tra genere e inquadramento per il personale TAB conferma i dati degli anni precedenti. Nella categoria dirigenti si conferma una maggior incidenza di donne (100% tra i ruoli, 75% compreso il facente funzioni), mentre nella categoria C gli uomini sono leggermente di più che in altri livelli (intorno al 40%). Per il personale docente, possiamo invece notare che tra i professori ordinari, in aumento di due unità rispetto all’anno precedente, le donne sono il 46% (6 su 13), mentre nel 2022 si registrava al contrario una leggera prevalenza femminile (55% donne). Per i professori associati, che non variano in numerosità rispetto all’anno precedente, la percentuale di donne è oggi del 41%, contro il 36% dell’anno scorso. Anche i ricercatori a tempo indeterminato rimangono invariati e così le proporzioni tra i generi. I ricercatori a tempo determinato aumentano di numero rispetto al 2022, passando da 4 a 8, ,a il rapporto tra i generi rimane invariato (50% per entrambi). In ogni caso, contrariamente alla tendenza nazionale, nell’Ateneo le posizioni di vertice sono ricoperte da donne, a partire da Direttore Generale, uno su due dei Direttori di Dipartimento, la Magnifica Rettrice (sebbene questa non appartenga ai ruoli dell’ateneo). La maggior parte dei/delle dipendenti TAB si concentra nella fascia di età 41-50 (31,8%. L’età non sembra avere un’importante influenza sulla carriera, anche in un’ottica di genere. Le persone con un inquadramento più alto hanno spesso, sia uomini sia donne, un’età compresa dai 41 ai 50 anni. Nel complesso gli uomini hanno una presenza nelle classi di età superiori (51 anni e oltre) maggiore rispetto alle donne (74% contro 60%). Per il personale docente, la moda si colloca per entrambi i generi nella fascia di età 51-60 anni, anche se la concentrazione degli uomini in questa fascia d’età è maggiore (poco più di 1 su 3). Rispetto all’anno precedente si segnala un incremento della presenza di personale più giovane, ovvero di età fino a 40 anni, che passa dal 10% al 16%, con una ripartizione per genere che rispecchia la distribuzione di tutta la popolazione accademica dell’ateneo (55% uomini contro 45% donne), mostrando una situazione in leggero riequilibro rispetto all’anno precedente (60% contro 40%), anche se le differenze tra gli anni sono da attribuirsi essenzialmente alla numerosità. Nel complesso gli uomini hanno una presenza nelle classi di età superiori (51 anni e oltre) maggiore rispetto alle donne (74% contro 60%). I dati sull’anzianità nella propria posizione e sul titolo di studio sono presenti solo in relazione al personale TAB. Una quota consistente di personale permane da oltre 10 anni nella stessa posizione nei profili non dirigenziali (57,2% degli uomini e 40,5% delle donne). Rispetto al titolo di studio si può evidenziare che il personale TAB presenta un livello mediamente alto. L’istruzione di livello superiore alla laurea è posseduto, oltre che dal personale dirigenziale, anche dal 65% del personale inserito negli altri inquadramenti (41 su 63). Se calcoliamo il dato delle laureate e dei laureati (non dirigenti) sui relativi totali delle due categorie di genere, constatiamo che gli uomini laureati rappresentano il 52,4 % (11 su 21 uomini totali), mentre le donne laureate rappresentano il 73,8 % (31 su 42 donne totali).
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 4 | 1 | 10 | 4 | 1 | 20 | 35,09 | 95,24 | 1 | 8 | 18 | 9 | 1 | 37 | 64,91 | 82,22 |
| Part Time >50% | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 11,11 | 4,76 | 0 | 1 | 3 | 3 | 1 | 8 | 88,89 | 17,78 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale | 4 | 2 | 10 | 4 | 1 | 21 | 1 | 9 | 21 | 12 | 2 | 45 | ||||
| Totale % | 6,06 | 3,03 | 15,15 | 6,06 | 1,52 | 31,82 | 1,52 | 13,64 | 31,82 | 18,18 | 3,03 | 68,18 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| PT VERTICALE MENSILE 83,33% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 4,55 |
| PART-TIME VERTICALE AL 89,93% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 4,55 |
| Part-time Orizzontale 91,67 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 3 | 100,00 | 13,64 |
| PART-TIME ORIZZONTALE AL 77,77% | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 16,67 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| PART-TIME ORIZZONTALE AL 83,33% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 2 | 100,00 | 9,09 |
| Part-time Orizzontale 88,89% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 4,55 |
| Smart working | 1 | 0 | 2 | 2 | 0 | 5 | 26,32 | 83,33 | 0 | 4 | 7 | 3 | 0 | 14 | 73,68 | 63,64 |
| Totale | 1 | 1 | 2 | 2 | 0 | 6 | 0 | 5 | 10 | 6 | 1 | 22 | ||||
| Totale % | 3,57 | 3,57 | 7,14 | 7,14 | 0,00 | 21,43 | 0,00 | 17,86 | 35,71 | 21,43 | 3,57 | 78,57 | ||||
In riferimento all’utilizzo di strumenti conciliazione vita-lavoro, si segnala due cose. Per quanto riguarda il part-time, sono nella grande parte le lavoratrici a fruirne (8 donne e 1 uomo) e, a parte lo scivolamento dell’età non si manifestano nel complesso variazioni significative rispetto all’anno precedente. Inoltre, però, in seguito all’applicazione dei relativi accordi sindacali, è da segnalare l’applicazione dello Smart working, che è usufruito da 19 unità di personale su 63 (il 30,2%, quasi un terzo), 5 uomini su 21 (il 23,8%) e 14 donne su 42 (il 33,3%). Sebbene anche qui si confermi una prevalenza femminile, è evidente come questo strumento sia usato in modo molto più equilibrato tra i due generi, come è distribuito tra le diverse fasce di età.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 15 | 18,99 | 64 | 81,01 | 79 | 28,01 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 0 | 0,00 | 23 | 100,00 | 23 | 8,16 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 18 | 14,52 | 106 | 85,48 | 124 | 43,97 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 7 | 12,50 | 49 | 87,50 | 56 | 19,86 |
| Totale permessi | 40 | 14,18 | 242 | 85,82 | 282 | |
In riferimento ai Congedi parentali e permessi L. 104/1992, dall’analisi dei dati si evidenzia che i congedi parentali e i permessi sono di gran lunga più utilizzati dalla componente femminile, confermando il dato nazionale e quello degli anni scorsi. I più utilizzati rimangono i permessi giornalieri e si conferma anche qui la tendenze delle donne a richiedere, in ogni caso, con maggior frequenza anche permessi orari (poco usati invece dai colleghi uomini).
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Azione 1 - Sono stati realizzati tre incontri di informazione relativi all'attività del CPG (CUG) rivolti a studentesse e studenti.
Azione 2 - Realizzazione di un'attività di formazione dal titolo "Questioni di genere al lavoro".
Azione 3 - Creazione di una pagina dedicata al CPG (CUG) sul sito istituzionale dell'Ateneo (https://www.univda.it/ateneo/organi-di-ateneo/comitato-permanente-di-garanzia/ )
Azione 4 - Approvazione del regolamento per l'accesso all'identità Alias in Ateneo.
Azione 5 - Attivazione della figura della Consigliera di Fiducia.
Azione 6 - Realizzazione di un seminario rivolto al personale docente sul tema dell'etichettamento e del pregiudizio in cui è stato illustrato il Codice di Condotta dell'Ateneo. Realizzazione di 2 incontri on line con la Consigliera di fiducia a cui hanno partecipato 69 persone (docenti - personale tecnico amministrativo - studenti e studentesse).
Azione 7 - Conclusione dell'indagine "Star bene all'Università: il benessere organizzativo nell'Ateneo della Valle d'Aosta" e presentazione dei risultati ai vertici dell'Ateneo e al CUG.
Azione 8 - Revisione del regolamento per la disciplina del lavoro agile in Ateneo.
Azione 9 - Partecipazione di 4 dipendenti dell'Atenoe al congresso annuale del Counipar. Realizzazione nella giornata del 6 marzo 2024 di una conferenza dal titolo "Inediti percorsi professionali: oltre gli stereotipi del lavoro femminile. Realizzazione nella giornata del 28 novembre 2024 di una conferenza in cui è stato proiettato e commentato il film "Ma l'amore c'entra?".
Le azioni sopra descritte si inscrivono nelle quattro aree in cui è articolato il piano triennale di azioni positive:
- Contribuire alla diffusione della cultura delle pari opportunità e del sapere in relazione alle differenze all’interno della comunità accademica.
- Contrastare le azioni vessatorie, le molestie e le discriminazioni.
- Sostenere la cultura del benessere organizzativo.
- Contribuire alla costruzione di una rete di alleanze tra i Comitati Unici di Garanzia (CUG) regionali, nazionali e altri simili organismi operanti a livello nazionale ed europeo.
Il monitoraggio delle Azioni Positive del dicembre 2024 ha permesso di constatare un buon livello di realizzazione delle azioni previste nelle quattro aree, ma ha anche evidenziato la necessità di investire nella realizzazione del Bilancio di Genere e del Gender Equality Plan. I due avvenimenti che hanno catalizzato le energie dell'ateneo durante il 2024 (a-apertura della nuova sede; b-cambiamento della struttura organizzativa) hanno anche rallentato il processo di predisposizione dei due documenti che, come è stato evidenziato nell'aggiornamento delle Azioni Positive, si ritiene prioritario portare a termine nel 2025.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Formazione obbligatoria | 0 | 0 | 21 | 14 | 0 | 35 | 47,30 | 7,78 | 0 | 6 | 20 | 9 | 4 | 39 | 52,70 | 2,64 |
| Aggiornamento professionale | 36 | 65 | 162 | 89 | 2 | 354 | 22,19 | 78,67 | 76 | 307 | 598 | 243 | 17 | 1241 | 77,81 | 83,85 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 0 | 2 | 12 | 12 | 0 | 26 | 23,01 | 5,78 | 9 | 14 | 32 | 32 | 0 | 87 | 76,99 | 5,88 |
| Tematiche CUG | 3 | 1 | 22 | 5 | 4 | 35 | 23,65 | 7,78 | 4 | 17 | 78 | 11 | 3 | 113 | 76,35 | 7,64 |
| Totale ore | 39 | 68 | 217 | 120 | 6 | 450 | 89 | 344 | 728 | 295 | 24 | 1480 | ||||
| Totale ore % | 2,02 | 3,52 | 11,24 | 6,22 | 0,31 | 23,32 | 4,61 | 17,82 | 37,72 | 15,28 | 1,24 | 76,68 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Concorso Ingegnere Cat. D | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,66 | Donna |
| Concorso Tecn Informatico Cat. C2 - Francese | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 1,66 | Donna |
| Concorso Tecn Informatico Cat. C2 Prove | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,66 | Donna |
| PRIN 22.FEDER/01/2023 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Donna |
| PRIN 22.TES/01/2023 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Donna |
| PRIN 22.POR/01/2023 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Uomo |
| NODES/01/2023 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,66 | Uomo |
| RAVA/01/2024 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,66 | Uomo |
| PRIN 22.POR/01/2024 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,66 | Uomo |
| FAR 4/01/2024 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,66 | Donna |
| FAR 4/02/2024 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,66 | Uomo |
| FAR 4/03/2024 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,66 | Uomo |
| FAR 4/05/2024 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,66 | Uomo |
| FAR 4/06/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Donna |
| FAR 4/08/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Uomo |
| FAR 4/09/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Donna |
| FAR 4/10/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Donna |
| FAR 4/11/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Uomo |
| FAR 4/13/2024 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,66 | Uomo |
| BORSA_FER23/01/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Donna |
| NODES_S3_POC/01/2024 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,66 | Uomo |
| BORSA/CRTMASREV22/01/2024 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,66 | Uomo |
| BORSA/ALCOTRA/01/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Donna |
| BORSA/ALCOTRA/02/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Donna |
| BORSA/SCA23CRT/01/2024 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,66 | Donna |
| BORSA/ALCOTRA/03/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Donna |
| BORSA/SCA23CRT/02/2024 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,66 | Uomo |
| BORSA/NODES_SPOKE4/01/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Uomo |
| BORSA/NAV24CRT/01/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Donna |
| MONTUR/PRGT/01/2024 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,66 | Uomo |
| FER23/PRGT/01/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Uomo |
| NODES_SPOKE3/PRGT/01/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Donna |
| PIU24/PRGT/01/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Donna |
| NODES_SPOKE3/PRGT/02/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Donna |
| BAJ/PRGT/01/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Donna |
| BAJ/PRGT/02/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Donna |
| NODES_SPOKE3/PRGT/03/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Donna |
| SHS/PRGT/01/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Uomo |
| NODES_S3_POC_PRGT/01/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Uomo |
| NODES_S3_POC_PRGT/02/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Uomo |
| NODES_S3_POC_PRGT/03/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Uomo |
| RAI/PRGT/01/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Uomo |
| PIU24/PRGT/02/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Donna |
| SHS/PRGT/02/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Donna |
| SEP/PVC/01/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Uomo |
| SHS/PVC/01/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Donna |
| BANDI A CASCATA-COMMISSIONE DI VALUTAZIONE -LINEA A-B | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,66 | Uomo |
| BANDI A CASCATA-COMITATO TECNICO-LINEA A-B | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,66 | Uomo |
| BANDI A CASCATA-COMITATO TECNICO-LINEA A-B | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,66 | Uomo |
| POC ACCADEMICI | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,66 | Uomo |
| POC ACCADEMICI | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,66 | Uomo |
| STUDENT CHALLENGES | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,66 | Uomo |
| PVC PROFESSORE II FASCIA - SHS | 3 | 60,00 | 2 | 40,00 | 5 | 2,76 | Uomo |
| PVC PROFESSORE II FASCIA SHS | 4 | 80,00 | 1 | 20,00 | 5 | 2,76 | Uomo |
| PVC PROFESSORE II FASCIA SHS | 3 | 60,00 | 2 | 40,00 | 5 | 2,76 | Donna |
| PVC PROFESSORE II FASCIA - SHS | 3 | 60,00 | 2 | 40,00 | 5 | 2,76 | Uomo |
| PVC RICERCATORE - ASSOCIATO | 2 | 40,00 | 3 | 60,00 | 5 | 2,76 | Donna |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 86 | 95 | 181 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 72,27 | 79,83 | 152,10 | ||||
Nel corso del 2024 si sono tenute 57 commissioni di concorso (3 per personale TAB, 48 per collaborazioni di ricerca su progetti, 1 per studenti, 5 valutazioni comparative per personale docente di ruolo). Le commissioni erano composte da tre componenti, eccetto quelle relative alla valutazione comparativa del personale docente (5 componenti), coinvolgendo 181 commissari (86 uomini e 95 donne). Tutte le commissioni hanno garantito una variabilità di genere eccetto 1 (Concorso Tecnico Informatico per le prove di accertamento linguistico Cat. C2, 100% donne); la maggioranza (33) hanno avuto una prevalenza femminile e quasi la metà un presidente donna (26).
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Direttore generale | €0,00 | €70389,60 | € 70389,60 | 100,00 |
| Dirigenti di II fascia a tempo determinato e indeterminato | €54613,50 | €59410,10 | € 4796,60 | 8,07 |
| Funzionari Categoria D | €28323,60 | €26936,00 | € -1387,60 | -5,15 |
| Collaboratori Categoria C2 | €24274,30 | €25363,80 | € 1089,50 | 4,30 |
| Coadiutori Categoria B2 | €23181,50 | €21744,20 | € -1437,30 | -6,61 |
| Ausiliari Categoria A | €20294,60 | €18414,70 | € -1879,90 | -10,21 |
| Professori Ordinari | €54807,60 | €56643,10 | € 1835,50 | 3,24 |
| Professori Associati | €34597,90 | €39813,10 | € 5215,20 | 13,10 |
| Ricercatori di ruolo | €38497,40 | €32457,40 | € -6040,00 | -18,61 |
| Ricercatori a tempo determinato | €28789,10 | €28461,50 | € -327,60 | -1,15 |
I dati relativi al divario economico rivelano tendenze opposte a quella nazionale (una maggior retribuzione delle donne rispetto agli uomini) in diverse posizioni e livelli.
Per il personale TAB, lo si nota in particolare per i dirigenti di II fascia e per i collaboratori C2, dove la retribuzione degli uomini è inferiore a quella delle donne (rispettivamente del’8,7% e del 4,3%: ricordiamo tra l’altro che la categoria C2 è quella, proporzionalmente, con la maggior presenza di uomini nel personale TAB). Emerge comunque un divario a favore degli uomini nel livello D e B2 (5,15% e 6,61%), oltre che più rilevante al livello A (quello con la retribuzione minore, dove emerge un differenziale del 10,21%). Rispetto al 2023, emerge con evidenza il miglioramento del differenziale delle donne, essendo allora le retribuzioni nette del personale femminile tutte inferiori a quelle degli uomini (eccetto per le posizioni dirigenziali, dove però erano favorevoli solo per l’1%), anche con livelli significativi (12-13% nelle posizioni D, C2 e A). Questa riduzione dei differenziali, però, avviene nel quadro di un calo generalizzato delle retribuzioni nette (eccetto che le donne di categoria C2), più accentuato tra gli uomini che tra le donne (eccetto che per la categoria A, dove è parallelo in entrambi i generi).
Per il personale docente, si nota una simile tendenza ad un differenziale maggiore per le donne, in particolare tra i professori, Ordinari e Associati (i livelli più alti). Il divario però è in significativo calo per i professori ordinari rispetto all’anno precedente (∆ = 3,24% nel 2024, contro il 18% nel 2023 e il 9% nel 2022), rappresentando il minor scarto registrato tra i diversi profili a tempo indeterminato, sia in termini assoluti che percentuali. Per i professori associati si conferma l’inversione di tendenza dello scorso anno: nel 2022 il divario era del 22% in favore degli uomini, mentre nel 2023 risulta del 10% a favore delle donne, nel 2024 del 13% in favore della donne. Per i ricercatori, sia di ruolo che a tempo determinato, invece il divario è in entrambi i casi a favore degli uomini, con un significativo incremento per quelli a tempo indeterminato (∆ = 18,68%, il più alto in termini percentuali e anche assoluti, a fronte di un più contenuto 7% dello scorso anno).
Per tutti i profili docenti, contrariamente al personale TAB, si registra rispetto al 2023 un aumento delle retribuzioni nette, particolarmente accentuata nei Professori ordinari uomini. La riduzione sensibile del divario nei confronti delle donne da parte di questi ultimi è probabilmente il prodotto dalla minor incidenza di tempi definiti e dalla maggior incidenza di altri incarichi retribuiti in ateneo. Per le altre figure si registra comunque un aumento ridotto e generalizzato, con una variazione più significativa per i Ricercatori a tempo determinato (che aumentano la retribuzione netta di circa il 30%, sia uomini che donne, da circa 21.000 euro a 28.000 euro annui; questo però è probabilmente l’effetto di un entrata a regime delle posizioni, che hanno iniziato ad esser assunte nell’ateneo nel corso del 2023, più che un reale differenziale stipendiale).
In ogni caso, emerge come interessante il dato per tutti i profili (docenti e TAB) di un divario a favore degli uomini nei livelli stipendiali più bassi ed uno a favore delle donne in quelli apicali.
Sezione 4 - Benessere personale
Dal mese di novembre 2013, con cadenza biennale, l’Università della Valle d’Aosta ha svolto una rilevazione per la Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato, somministrando un questionario ad un campione rappresentativo del personale tecnico-amministrativo. Sulla base dell’ultima rilevazione, svolta nel 2023 con riferimento all’anno 2022, gli esiti e il punteggio finale ottenuto dalla rielaborazione dei questionari classificano l’Ateneo in una zona verde corrispondente ad un “livello di rischio non rilevante”. Ciò significa che gli indicatori non si evidenziano particolari condizioni organizzative che possano favorire la presenza di stress correlato al lavoro. Condizione che appare esser stabile nella vita dell’ateneo.
Dal mese di febbraio 2014 UNIVDA ha inoltre somministrato a tutto il personale tecnico-amministrativo, annualmente, un questionario volto a rilevare il grado di benessere organizzativo. Gli esiti dell’ultimo questionario riferiti all’anno 2022 sembrano confermare gli andamenti registrati nell’anno precedente. In particolare, i segnali di disagio superavano in più punti e su più temi (in particolare in merito a chiarezza e conoscenza degli obiettivi strategici, circolazione delle informazioni, percezione della distribuzione dei carichi di lavoro e delle responsabilità) la soglia di un'aleatorietà residuale tendenzialmente riconducibile a idiosincrasie individuali, presentando pattern ricorrenti che lasciavano ipotizzare la rilevanza di fattori organizzativi meritevoli di ulteriori analisi.
Proprio per approfondire possibili condizioni e ragioni di disagio, la Direzione generale in sinergia con IL CUG nel corso del 2023 ha avviato, anche grazie all’attivazione di un progetto e un assegno di ricerca FAR-FSE, una ricerca dal titolo “Star bene in ateneo: il benessere organizzativo all’Università della Valle d’Aosta”. È stato utilizzato il questionario Academic Quality at Work Tool adattato per i seguenti sottogruppi della popolazione lavorativa: Personale Tecnico-Amministrativo (d’ora in poi personale TA); Personale Accademico; Docenti a contratto; Assegnisti e Borsisti di ricerca.
I risultati sono stati analizzati sulla base del modello teorico Job Demands-Resources, che mira ad individuare da un lato le richieste provenienti dal contesto lavorativo e dalla specificità delle mansioni dei lavoratori, dall’altro le risorse che permettono non solo di rispondere a tali richieste, ma anche di contrastare la fatica, fisica ed emotiva, generata dalle stesse.
Per il personale TA, sono emersi come potenziali fattori di rischio il carico di lavoro e le richieste cognitive, mentre risultano potenziali fattori di benessere l’autonomia e il significato attribuito al proprio lavoro. I punteggi relativi ai fattori organizzativi si collocano in una fascia medio alta, così come quelli relativi ai fattori relazionali, che sembrano agire come fattore di benessere. Non sono state segnalate molestie fisiche, ma il 23% dei rispondenti dichiara di aver subito occasionalmente molestie verbali e il 6% di aver subito molestie online. Per quanto riguarda gli aspetti di benessere e salute, tutti gli indicatori risultano positivi, con una tendenza ad un elevato coinvolgimento nel lavoro che rischia tuttavia di sfociare in una dedizione eccessiva (workaholism) o in fenomeni di burnout. Anche per il personale accademico, gli aspetti del carico di lavoro e più specificamente delle richieste fuori orario (techno-stress) si configurano come possibili fattori di stress, mentre la percezione del significato del proprio lavoro rappresenta una possibile risorsa. Per quanto riguarda gli aspetti di benessere e salute in relazione al lavoro, anche tra il personale accademico tutti gli indicatori risultano positivi, con un’elevata dedizione verso il proprio lavoro che si accompagna però ad un rischio, per ora limitato, di burnout, di workaholism e ad una difficile conciliazione tra lavoro e vita privata.
A livello complessivo, i principali fattori di stress risultano essere i carichi di lavoro ed il lavoro eccessivo e compulsivo, mentre i principali fattori di benessere risultano essere la dedizione, la percezione del significato del proprio lavoro, il riconoscimento da parte dell’organizzazione e il supporto da parte dei colleghi, che pongono un freno allo sviluppo del cinismo e dell’esaurimento emotivo. I risultati della cluster analysis, hanno permesso di individuare, sulla base di alcuni indicatori relativi al coinvolgimento nel lavoro e alla salute, alcune tipologie di lavoratori: quelli “ingaggiati e in salute”, (27% del campione), quelli “in salute, con una leggera tendenza al workaholism”, (36%) , quelli “ingaggiati, ma a rischio di burnout”, (24%, con prevalenza del personale accademico) e quelli che già riportano segnali di burnout e workaholism, (13%, distribuiti tra personale TA e personale accademico).
Nel corso del 2025, il CUG prevede di approfondire i risultati dell’indagine.
Nel corso del 2024 due sono stati gli elementi di rilievo: 1) l'istituzione della figura della Consigliera di Fiducia, prevista dal Codice di Comportamento; 2) l'avvio dello sportello counselling.
Codice di comportamento - A tutela del benessere degli studenti e del personale dell’Ateneo e in un’ottica di prevenzione di discriminazioni e molestie, oltre al Codice etico, in vigore dal luglio del 2014, nell’ottobre 2023 è stato approvato il Codice di condotta per la tutela della dignità e la prevenzione di discriminazioni e molestie nell’Università della Valle d’Aosta – Université de la Vallée d’Aoste, che ha portato alla nomina nel mese di settembre della Consigliera di fiducia. Di conseguenza sono state avviate una serie di iniziative per promuovere presso la comunità universitaria la conoscenza di questa figura.
Sportello Counseling - L’Università della Valle d’Aosta ha messo a disposizione della comunità universitaria (studenti/studentesse e personale docente e amministrativo) uno sportello di consulenza individuale volto a migliorare il livello di benessere psicofisico e di adattamento alle richieste del percorso di studio. I servizi offerti sono stati i seguenti:
- Colloqui individuali di counseling psicologico
I colloqui hanno per oggetto tematiche individuali o più strettamente legate al percorso di studi. La cadenza degli incontri è concordata con la persona interessata (settimanale o più dilatata nel tempo). Le attività si svolgono in presenza o eventualmente anche da remoto (via Teams) per consentire l’accesso anche a studenti e studentesse impegnati/e in attività accademiche fuori sede. Numero massimo di incontri: 4. - Colloqui individuali di counseling pedagogico su metodo di studio e BES/DSA
Nell’ambito dello sportello di ascolto sono offerte attività orientate a migliorare le strategie di apprendimento per studenti e studentesse che ne sentano l’esigenza, insieme ad attività di supporto nello screening di orientamento DSA/BES e consulenza per chi è già in possesso di diagnosi al fine di un eventuale adattamento delle pratiche nello studio in contesto universitario.
- Attività di gruppo
L’esperienza universitaria è un momento della vita in cui accrescere non solo competenze e conoscenze, ma anche attitudini e risorse utili a promuovere una migliore gestione dello stress ed una crescita personale. In quest’ottica è previsto un gruppo che si muove all’interno del modello ACT – Acceptance and Commitment Therapy, utilizzandone principi cardine come quelli della consapevolezza e dell’azione impegnata, con un approfondimento della pratica della Mindfulness.
Il gruppo non ha un focus sulla risoluzione di un disagio o di un problema psicologico ed è pertanto aperto a tutti. Il percorso prevede 8 incontri della durata di 2 ore circa. L’attività è organizzata con un minimo di 5 partecipanti ed un massimo di 20. - Colloqui individuali pedagogici su bilancio delle competenze e orientamento nella transizione dalla formazione al mondo del lavoro.
Nel corso del 2025, il CUG prevede di approfondire, anche attraverso incontri mirati con le diverse categorie di personale, i risultati dell’indagine“Star bene in ateneo: il benessere organizzativo all’Università della Valle d’Aosta”, confrontandoli inoltre con i risultati emersi in analoghe ricerche condotte presso altri atenei del nord-ovest, nonché con quelli dei questionari somministrati dall’ateneo nell’ultimo decennio, con l’obiettivo di individuare possibili azioni da mettere in campo per mitigare gli aspetti emersi come fattori di stress e potenziare quelli evidenziati come fattori protettivi.
Non sono state rilevate situazioni di discriminazione/mobbing.
Sezione 5 - Performance
Nel Piano triennale di sviluppo 2024-2026 e Piano delle performance 2024, non sono presenti obiettivi specifici connessi alla dimensione delle pari opportunità, essendo stata quest'ultima presa in esame e tenuta fortemente in considerazione dal CPG (CUG) nell'ambito delle attività svolte, nell'anno di riferimento.
Il Comitato, in ogni caso, auspica per i prossimi anni un meccanismo di raccordo tra la propria attività e la dimensione di performance organizzativa dell’Ateneo nel suo complesso.
In tale ottica, il CPG (CUG) si rende disponibile a fornire il supporto del caso ai fini dell’aggiornamento del complessivo Sistema di misurazione e valutazione della performance attualmente in essere in Università, al fine di renderlo sempre più adeguato alle nuove sfide che vedranno coinvolta l’intera comunità universitaria.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Il CPG (CUG) ha collaborato fattivamente con la Direzione Amministrativa e la Direzione Generale per la stesura delle Azioni Positive che sono parti integranti del PIAO.
Il CPG (CUG) ha collaborato alla stesura del Regolamento per l’attivazione dell’“identità alias” che estende la possibilità di attivazione di una identità alias, prima limitata ai soli studenti, a tutta la comunità universitaria;
Il CUG (CPG) ha collaborato alle stesura del bando per la selezione della Consigliera di fiducia, ha collaborato alle fasi di selezione e ha proposto al Consiglio di Amministrazione la nomina della Consigliera di fiducia dell’Ateneo,
IL CPG (CUG) ha:
- sostenuto la concessione del patrocinio da parte dell'Ateneo al Pride di Aosta e ha collaborato con il comitato organizzatore nella realizzazione della presentazione in università del libro "L'ideologia Gender fa Paura".
- collaborato alla realizzazione di un evento della rassegna Miroir organizzata dal Comune di Aosta e dedicata all'approfondimento di alcuni articoli della Dichiarazione internazionale dei diritti dell'uomo.
Il CPG (CUG) partecipa regolarmente alla rete CUG regionale costituita dalla Consigliera Regionale di Parità (Dr.ssa Katya Foletto) e ne sostiene e promuove le iniziative; Il Presidente Prof. Angelo Benozzo siede nel Comitato di Presidenza del COUNIPAR come Vicepresidente.
L’anno 2024 dell’Ateneo è stato caratterizzato dal trasferimento nel nuovo polo universitario e dalla riorganizzazione della Direzione generale, queste due attività hanno assorbito moltissime energie dell'Ateneo. A causa del carico di lavoro elevato derivante dal trasferimento e dalla riorganizzazione, l'Ateneo non ha potuto occuparsi della realizzazione del Bilancio di Genere e del Gender Equality Plan, azioni comunque ritenute prioritarie e ricalendarizzate nel 2025.
Nel corso del 2024 il Comitato si è riunito 8 volte nelle seguenti date:
- 15 febbraio 2024;
- 8 marzo 2024;
- 28 marzo 2024;
- 23 maggio 2024
- 17 giugno 2024;
- 23 settembre 2024
- 7 novembre 2024.
Il budget nel 2024 è stato di 5.350,00 euro, utilizzato per l’iscrizione alla Conferenza Nazionale degli Organismi di parità delle Università e per la partecipazione al Convegno annuale del COUNIPAR da parte di alcuni componenti del Comitato.
Il Comitato ha cercato di dare continuità alle azioni iniziate nel 2023. È stata approvata la proposta di avviso pubblico e la proposta di nomina della Consigliera di fiducia dell’Ateneo, figura prevista nel Codice per la tutela della dignità e la prevenzione di discriminazioni e molestie, approvato nel 2023. Dall'ottobre 2024 è prevista in Ateneo la figura della Consigliera di Fiducia (Avvocato Elena Bigotti).
I componenti del Comitato hanno, come lo scorso anno, avuto a disposizione il materiale informativo predisposto dalla Conferenza Nazionale degli Organismi di parità delle Università. Il Comitato, in collaborazione con la Direzione Generale di Ateneo, ha organizzato l’attività di formazione rivolta al personale tecnico amministrativo dal titolo ‘Questioni di genere al lavoro” della durata di 8 ore complessive. Il comitato ha, inoltre, realizzato una presentazione del Codice di Condotta dell’Università della Valle d’Aosta destinata ai docenti dell’Ateneo. Altre due iniziative di rilievo hanno caratterizzato lo scorso anno: 1) è proseguita la ricerca “Star bene all’università: il benessere organizzativo nell’Ateneo della Valle d’Aosta"; 2) realizzazione di due incontri di presentazione del ruolo e delle funzioni della Consigliera di Fiducia rivolti a tutta la comunità universitaria. Nel 2024 è stata rivista la pagina del sito web dell'ateneo dedicata al CPG (CUG). Inoltre, il Comitato ha formulato pareri in merito merito alle seguenti proposte: 1) revisione della struttura organizzativa della Direzione generale dell’Università della Valle d’Aosta-Université de la Vallée d’Aoste; 2) revisione del Regolamento per la disciplina del lavoro agile dell’Università della Valle d’Aosta-Université de la Vallée d’Aoste; 3) approvazione del Regolamento per l’attivazione dell’“Identità Alias”.
Infine, nel 2024 la pagina virtuale del CPG (CUG) nel sito di Ateneo è stata rivista e viene costantemente aggiornata.