Relazione CUG - Universita' degli Studi di Verona - 2021

Piano Performance 2021-2023 - Obiettivo strategico P.4.2 < Promuovere il benessere organizzativo e accrescere la performance organizzativa mediante l’equilibrio tra tempi di lavoro, di studio e di vita personale, attraverso l’ampliamento dell’offerta del telelavoro e l’introduzione di strumenti innovativi di smart working > - Azione 94: < Progetto Lavoro Agile >

L'Ateneo ha avviato nel corso degli anni progetti di telelavoro innovativi quali: "Progetto Iride" finalizzato ad integrare l'esigenza di razionalizzazione e organizzazione del lavoro con l'esigenza di flessibilità della prestazione dei lavoratori e il "Progetto Mobilità sostenibile" realizzato per favorire i lavoratori nei casi di domicilio lontano (almeno 30 km) dalla sede di lavoro.

A seguito del diffondersi della pandemia Covid-19, sono stati emanati una serie di provvedimenti per diffondere al massimo l’utilizzo del lavoro agile nella PA che durante la fase emergenziale è diventato la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa per tutte le attività che non richiedono la necessaria presenza delle persone nelle diverse sedi istituzionali. Nell'Ateneo di Verona il 90% del personale tecnico amministrativo ha iniziato a lavorare agilmente.

Il progetto "Lavoro Agile" intende evolvere dal lavoro agile emergenziale a quello a regime aggiornando le caratteristiche del lavoro a distanza già presente in Ateneo focalizzando l'attenzione sul Piano Organizzativo del Lavoro Agile (POLA).

L'obiettivo è quello di realizzare una modalità innovativa ed unica di svolgimento della prestazione lavorativa anche al di fuori degli spazi istituzionali valorizzando l’autonomia individuale del lavoratore, favorendo la conciliazione tra la vita professionale e la vita familiare, nonché l’effettiva partecipazione e inclusione delle persone con disabilità, promuovendo dell’azione complessiva della nostra comunità.

L’attività, per l’anno 2021, si svilupperà attraverso queste fasi:

- adozione di un Regolamento Lavoro Agile;

- definizione del contenuto degli Accordi Individuali di Lavoro Agile;

- adozione del Piano Organizzativo del Lavoro Agile (POLA).

Target fissato per il 2021: i) l’adozione del Regolamento Lavoro Agile, ii) l’adozione del POLA; non è stato previsto un budget dedicato.

Piano Performance 2021-2023 - Obiettivo strategico P.4.3 < Garantire percorsi di formazione per il personale > - Azione 94: < Sviluppo e attuazione di un nuovo processo per l’erogazione della formazione per il personale TA > - Corsi sul Lavoro Agile

Per affrontare in modo strutturale il governo delle prime fasi di implementazione del Lavoro Agile, alla progettazione strutturale s’affiancherà una serie di interventi formativi volti a sensibilizzare il personale dipendente rispetto a principi e finalità del Lavoro Agile e sul corretto ed ottimale utilizzo dello stesso.

I corsi perseguiranno, in particolare, i seguenti obiettivi:

- sensibilizzare i Dirigenti ed il Middle Management sugli aspetti culturali ed organizzativi del Lavoro Agile e sugli approcci e gli strumenti per svilupparlo e gestirlo da un punto di vista manageriale, raccogliendo al contempo eventuali spunti utili a migliorarne l’implementazione in Ateneo;

- illustrare a tutto il personale i principi del Lavoro Agile;

- fornire al personale indicazioni specifiche per un utilizzo efficace del Lavoro Agile.

I corsi contribuiranno alla condivisione di alcune Best Practices gestionali ed alla raccolta di feedback e suggerimenti.

Target fissato per il 2021: erogare almeno il 70 % degli interventi formativi previsti dal Piano Formativo; non è stato previsto un budget dedicato.

Piano Performance 2021-2023 - Obiettivo strategico T.4.1 < Assicurare i principi della parità e delle pari opportunità, prevenendo e contrastando ogni forma di violenza fisica e psicologica, di molestia e di discriminazione, mediante attivazione di un corso di formazione trasversale, ad accesso ampio, sulle tematiche degli studi di genere > - Azione 102: < LadyLeader - Corso sulle pratiche di Leadership femminile >

Il progetto intende elaborare un percorso formativo che sia rivolto soprattutto a donne che intendono accedere alle istituzioni della rappresentanza, centrali e locali, che vogliono impegnarsi in ruoli decisionali nell’imprenditoria, che già ricoprono ruoli dirigenziali e di governo in contesti pubblici e privati, che negli ambiti della cultura, della scienza, dell’educazione vogliono assumere responsabilità direttive, di indirizzo dei contesti relazionali informali e formali.

Il percorso formativo farà tesoro dei risultati ottenuti dalle ricerche in atto a livello nazionale e internazionale (ricostruzione storica, giuridica, simbolica, analisi socio-economica dei dati nel presente, elaborazione teorica delle pratiche di leadership e di governo femminile).

Il progetto formativo intende affrontare, in maniera trasversale e possibilmente interdisciplinare, le seguenti tematiche:

- l’orizzonte simbolico in cui si colloca, in senso storico ampio, la leadership di donne e le pratiche di governo (figure mitologiche, profetesse, sacerdotesse, sovrane, streghe, guaritrici etc.);

- le forme storicamente significative di leadership e di governo femminile;

- le forme contemporanee di presenza femminile nei settori della politica, economia, cultura, scienza con metodologie differenziate (analisi delle politiche di pari opportunità e loro effetti in vari ambiti; analisi quantitativa della presenza in ruoli apicali; bilancio di genere di istituzioni pubbliche, pratiche trasformative radicali, etc.);

- le forme contemporanee di leadership femminile attraverso casi studio;

- la rappresentazione della leadership femminile nel discorso pubblico e mediatico;

- le donne nelle istituzioni – analisi storica e giuridica;

- le politiche di genere e gli strumenti giuridici di promozione dei ruoli femminili (gender justice);

- le donne nell’economia e nella sostenibilità ambientale (eco-femminismo);

- le donne nella scienza, nella cultura e nello sport;

- l’elaborazione di nuovi modelli teorici per pensare a un orientamento femminile della convivenza.

Il corso sarà accreditato dagli organi competenti ed erogato nell’anno accademico 2020/21.

Target fissato per il 2021: la realizzazione di un corso con almeno 30 partecipanti, con un budget previsto di € 5.000.

Piano Performance 2021-2023 - Obiettivo strategico T.4.2 < Avviare e implementare il progetto sul Bilancio di genere, volto all’analisi di contesto, alla raccolta di dati relativi, alle azioni e agli impegni economico-finanziari dell’Ateneo in ottica “di genere” > - Azione 103: < Bilancio di Genere >

A dispetto di una consapevolezza acquisita a livello europeo, l’analisi dei dati sui percorsi universitari e sulle carriere accademiche, disaggregate e lette in chiave di genere, evidenzia una costante persistenza in termini di disparità: permangono ostacoli culturali e strutturali che consentono il permanere anche all’interno dell’istituzione universitaria di una forte segregazione orizzontale e verticale e della delimitazione di posizioni apicali all’appannaggio di un solo genere.

Da tempo la CRUI ha intrapreso un percorso di sensibilizzazione e di promozione della tutela dei diritti fondamentali declinati in chiave di genere, adottando, da ultimo, delle “Linee guida per il Bilancio di genere negli Atenei italiani” (Fondazione CRUI, settembre 2019), così dimostrando la necessità di adottarlo quale importante strumento di analisi del contesto per valutare l’adeguatezza, l’efficacia e la sostenibilità delle politiche universitarie e per inserire la parità di genere e il divieto di discriminazione per il genere quale strategia di sviluppo dell’Ateneo.

Previsto nel Piano triennale di azioni positive 2019-2021, proposto dal Comitato Unico di Garanzia, il Bilancio di Genere è volto a descrivere il quadro complessivo delle tre componenti – studentesca, amministrativa e docente – dell’Ateneo, al fine di valutare l’impatto sugli uomini e sulle donne delle politiche attuate e così di promuovere azioni e politiche orientate alla promozione delle pari opportunità: il gender mainstreaming, ossia la valutazione delle implicazioni per le donne e gli uomini, di ogni azione pianificata in ogni area ad ogni livello, diviene così principio essenziale per la programmazione di tutte le politiche e del bilancio.

Il progetto prevede le seguenti attività:

- costituzione del gruppo di lavoro;

- rilevazioni di dati e informazioni;

- analisi del contesto;

- progettazione delle azioni per la parità di genere;

- presentazione del Bilancio di genere;

- integrazione del Ciclo del Bilancio di genere con il Ciclo del Bilancio di Ateneo;

- integrazione della prospettiva di genere nei Documenti di governo dell’Ateneo.

Target fissato per il 2021: la realizzazione del documento di Bilancio di Genere, con un budget previsto di € 2.000.

Piano Performance 2021-2023 - Obiettivo strategico P.4.3 < Garantire percorsi di formazione per il personale > - Azione 94: < Sviluppo e attuazione di un nuovo processo per l’erogazione della formazione per il personale TA > - Corso di Formazione: “Dialogando con la Consigliera di Fiducia”

Dal 2015, anno in cui è stata introdotta in Ateneo la Consigliera di Fiducia, le funzioni demandate a questa importante figura sono state oggetto di numerosi incontri, organizzati e realizzati nell'ambito della comunità universitaria: il corso “Consigliere di fiducia: ambiti di intervento dalla teoria alla pratica”, nel maggio e novembre del 2016; la presentazione del servizio di Consigliera di fiducia e Sportello psicologico nel 2017; il percorso formativo della ECG su Leadership e conflitto; una serie di incontri dedicati all’interno dei singoli dipartimenti.

Di recente è stato inoltre approvato il nuovo Piano di Azioni positive per il triennio 2020– 2021, che prevede specifiche iniziative di sensibilizzazione e formazione sui temi di competenza: conflitti sui luoghi di lavoro, mobbing, molestie, discriminazioni.

Gli strumenti attivati dall’Ateneo per incidere sul Benessere organizzativo, elaborare politiche di gestione delle persone eque e non discriminatorie, creare momenti sinergici tra i vari soggetti preposti all’organizzazione e gestione delle risorse umane possono esplicare maggiormente la loro efficacia quando sono conosciuti e condivisi da tutti coloro che hanno responsabilità nella gestione di collaboratori.

Il progetto formativo progettato per il 2021 si propone i seguenti obiettivi, che costituiranno oggetto specifico degli incontri di formazione:

- esplicitare il ruolo della Consigliera di Fiducia all’interno dell’organizzazione, gli ambiti di intervento, e le modalità operative: procedura informale e formale;

- fornire gli strumenti per svolgere un ruolo di collaborazione attiva con la Consigliera di Fiducia con l’organizzazione;

- rendere esplicito, condiviso e chiaro il significato dei concetti chiave delle Politiche di Pari Opportunità (Mainstreaming, discriminazione diretta e indiretta, molestia) come strumenti cognitivi per elaborare ed implementare azioni efficaci nell’ambito di influenza e per migliorare la comprensione di casi concreti sollevati dalle persone;

- rendere esplicito, condiviso e chiaro il significato dei concetti chiave relativi al fenomeno del Mobbing in particolare per raffronto con altre dinamiche che possono emergere da contesti lavorativi posti sotto stress (conflitti interpersonali, reazione a esasperazione, frustrazione, aggressività individuale, etc. etc.) come strumenti cognitivi per elaborare ed implementare azioni efficaci nell’ambito della propria Area/Direzione e per migliorare la comprensione di casi concreti sollevati dalle/i dipendenti.

Target fissato per il 2021: erogare almeno il 70 % degli interventi formativi previsti dal Piano Formativo; non è stato previsto un budget dedicato.