Sezione 1 - Dati del Personale
Uomini | Donne | ||||||||||
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Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
Dirigente di livello generale | Dirigente a tempo determinato | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Dirigente di livello generale | Dirigente di ruolo | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 |
Personale non dirigente | Cat. EP | 0 | 0 | 1 | 5 | 1 | 0 | 0 | 2 | 6 | 0 |
Personale non dirigente | CAT D | 0 | 2 | 9 | 35 | 8 | 2 | 5 | 17 | 49 | 9 |
Personale non dirigente | Cat C | 5 | 6 | 31 | 57 | 20 | 20 | 35 | 70 | 108 | 11 |
Personale non dirigente | Cat B | 1 | 2 | 3 | 6 | 4 | 0 | 0 | 4 | 2 | 1 |
Personale non dirigente | collaboratori ed esperti linguistici | 0 | 0 | 0 | 2 | 3 | 1 | 2 | 2 | 14 | 8 |
Personale non dirigente | Assistenti universitari | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 |
Personale non dirigente | Professori Associati | 0 | 4 | 65 | 63 | 41 | 0 | 3 | 26 | 44 | 22 |
Personale non dirigente | Professori Ordinari | 0 | 0 | 1 | 58 | 63 | 0 | 0 | 7 | 14 | 18 |
Personale non dirigente | Ricercatori L.240/2010 a tempo determinato | 1 | 26 | 16 | 1 | 0 | 0 | 9 | 9 | 1 | 0 |
Personale non dirigente | RICERCATORI UNIVERSITARI | 0 | 0 | 29 | 36 | 24 | 0 | 1 | 19 | 32 | 11 |
Totale personale | 7 | 40 | 156 | 264 | 165 | 23 | 55 | 156 | 271 | 82 | |
Totale % sul personale complessivo | 0,57 | 3,28 | 12,80 | 21,66 | 13,54 | 1,89 | 4,51 | 12,80 | 22,23 | 6,73 |
Uomini | Donne | |||||||||||||||
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Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
Inferiore a 3 anni | 7 | 30 | 41 | 20 | 5 | 103 | 44,78 | 16,38 | 23 | 36 | 43 | 20 | 5 | 127 | 55,22 | 21,71 |
Tra 3 e 5 anni | 0 | 2 | 26 | 18 | 7 | 53 | 54,64 | 8,43 | 0 | 11 | 10 | 15 | 8 | 44 | 45,36 | 7,52 |
Tra 5 e 10 anni | 0 | 6 | 25 | 23 | 4 | 58 | 55,77 | 9,22 | 0 | 4 | 20 | 17 | 5 | 46 | 44,23 | 7,86 |
Superiore a 10 anni | 0 | 2 | 63 | 202 | 148 | 415 | 53,00 | 65,98 | 0 | 4 | 83 | 218 | 63 | 368 | 47,00 | 62,91 |
Totale | 7 | 40 | 155 | 263 | 164 | 629 | 23 | 55 | 156 | 270 | 81 | 585 | ||||
Totale % | 0,58 | 3,29 | 12,77 | 21,66 | 13,51 | 51,81 | 1,89 | 4,53 | 12,85 | 22,24 | 6,67 | 48,19 |
Uomini | Donne | Totale | |||||
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Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
Inferiore al Diploma superiore | 35 | 70,00 | 15 | 30,00 | 50 | 8,79 | |
Diploma di scuola superiore | 76 | 41,30 | 108 | 58,70 | 184 | 32,34 | |
Laurea | 10 | 30,30 | 23 | 69,70 | 33 | 5,80 | |
Laurea magistrale | 72 | 26,18 | 203 | 73,82 | 275 | 48,33 | |
Master di I livello | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 0,53 | |
Master di II livello | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,35 | |
Dottorato di ricerca | 8 | 36,36 | 14 | 63,64 | 22 | 3,87 | |
Totale personale | 201 | 368 | 569 | ||||
Totale % sul personale complessivo | 16,49 | 30,19 | 46,68 |
Con riferimento alla componente docente (professori/esse e ricercatori/trici), la presenza degli uomini è sempre maggiore di quella delle donne. Nel ruolo apicale, cioè dei professori/esse ordinari/e, lo squilibrio di genere è massimo.
Con riferimento al personale tecnico amministrativo, la maggiore numerosità delle donne è evidente ma nel ruolo dirigenziale è maggiore la presenza maschile.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
Uomini | Donne | |||||||||||||||
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Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
Tempo Pieno | 4 | 8 | 39 | 98 | 33 | 182 | 39,74 | 90,55 | 21 | 28 | 73 | 132 | 22 | 276 | 60,26 | 75,00 |
Part Time >50% | 0 | 1 | 3 | 2 | 3 | 9 | 11,54 | 4,48 | 0 | 6 | 15 | 42 | 6 | 69 | 88,46 | 18,75 |
Part Time ≤50% | 2 | 1 | 2 | 5 | 0 | 10 | 30,30 | 4,98 | 2 | 8 | 7 | 5 | 1 | 23 | 69,70 | 6,25 |
Totale | 6 | 10 | 44 | 105 | 36 | 201 | 23 | 42 | 95 | 179 | 29 | 368 | ||||
Totale % | 1,05 | 1,76 | 7,73 | 18,45 | 6,33 | 35,33 | 4,04 | 7,38 | 16,70 | 31,46 | 5,10 | 64,67 |
Uomini | Donne | |||||||||||||||
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Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
Personale che fruiva di part-time a richiesta | 0 | 0 | 4 | 7 | 2 | 13 | 14,61 | 52,00 | 0 | 7 | 20 | 44 | 5 | 76 | 85,39 | 66,09 |
Personale che fruisce di telelavoro | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 2 | 66,67 | 8,00 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 33,33 | 0,87 |
Personale che fruisce di orari flessibili | 0 | 0 | 1 | 2 | 1 | 4 | 16,67 | 16,00 | 0 | 2 | 9 | 9 | 0 | 20 | 83,33 | 17,39 |
Personale che fruiva del lavoro agile - prima della pandemia | 0 | 1 | 2 | 2 | 1 | 6 | 25,00 | 24,00 | 0 | 3 | 6 | 9 | 0 | 18 | 75,00 | 15,65 |
Totale | 0 | 2 | 7 | 11 | 5 | 25 | 0 | 12 | 36 | 62 | 5 | 115 | ||||
Totale % | 0,00 | 1,43 | 5,00 | 7,86 | 3,57 | 17,86 | 0,00 | 8,57 | 25,71 | 44,29 | 3,57 | 82,14 |
L'incidenza della flessibilità oraria, del part-time e del lavoro agile è decisamente superiore nella componente femminile.
Uomini | Donne | Totale | ||||
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Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 580 | 36,46 | 1011 | 63,54 | 1591 | 47,24 |
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 47 | 13,95 | 290 | 86,05 | 337 | 10,01 |
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 27 | 1,88 | 1413 | 98,13 | 1440 | 42,76 |
Totale permessi | 654 | 19,42 | 2714 | 80,58 | 3368 |
La fruizione dei congedi parentali e permessi ex lege n. 104 è maggiore da parte della componente femminile.
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Iniziativa n. 1: redazione del Bilancio di Genere. La Direttiva DFP n. 2/2019 chiede che le P.A. provvedano alla predisposizione del bilancio di genere.L'Ateneo si è impegnato nella redazione ritenendo che leggere i bilanci delle P.A. in chiave di genere significa integrare la prospettiva di genere a tutti i livelli della procedura di bilancio e ristrutturare le entrate e le uscite al fine di assicurare che le necessità dell’intera collettività siano prese in considerazione adeguatamente. La redazione del bilancio di genere ha coinvolto le strutture dell'Ateneo e verrà riproposto negli anni successivi. Il bilancio di genere costituirà oggetto di un'apposita pubblicazione. Costo previsto: 7600,00 € - prevista nel Piano triennale di azioni positive
Iniziativa n. 2: Smart-working. L'Ateneo ha avviato la sperimentazione del lavoro agile (L. n. 81/2017) agli inizi del 2020 coinvolgendo 20 dipendenti sulla base di un progetto da questi presentato. Dal mese di marzo 2020 lo smart-working è diventata la modalità ordinaria di svolgimento dell'attività lavorativa ed è stata estesa a tutto il personale tecnico-amministrativo che svolga attività smartabili. Lo smart-working emergenziale è applicato in forma semplificata e cesserà al termine dello stato di emergenza epidemiologica. L'Ateneo intende avviare il Piano del lavoro agile approvato dal Consiglio di Amministrazione non appena vi saranno le condizioni - prevista nel Piano triennale di azioni positive
Iniziativa n. 3: corsi di formazione per tutto il personale dell'Ateneo strutturato e non strutturato, tecnico amministrativo, professori, ricercatori, e per gli studenti. Nel 2020 sono stati avviati due cicli di seminari denominati "Così diversi - Così uguali" e "Pari opportunità ed inclusione" volti alla diffusione del modello culturale improntato alla promozione delle pari opportunità, all’eliminazione di ogni forma di discriminazione, al benessere lavorativo ed esistenziale e all’inclusione delle diversità. Tali iniziative verranno ripetute nell'arco nel triennio - prevista nel Piano triennale di azioni positive
Iniziativa n. 4: Pubblicazione di una collana CUG sulle discriminazioni di genere. L'Ateneo ha previsto la pubblicazione nel 2020 di un primo volume della collana avente ad oggetto le discriminazioni di genere. Ha altresì previsto la pubblicazione nel 2021 di due volumi di cui uno sul linguaggio rispettoso delle differenze di genere e l'altro sull'accessibilità ambientale. I testi oggetto di pubblicazione sono valutati da un apposito Comitato Scientifico. Costo: 4160,00 € - prevista nel Piano triennale di azioni positive
Iniziativa n. 5: Eventi (convegni, seminari, tavole rotonde, altro) aperti a tutta la cittadinanza e diretti alla diffusione del modello culturale improntato alla promozione delle pari opportunità, all’eliminazione di ogni forma di discriminazione, al benessere lavorativo ed esistenziale e all’inclusione delle diversità. Nel corso del 2020 è stato possibile organizzare solo due eventi a causa della situazione pandemica. Gli eventi sono stati organizzati in occasione delle giornate dell'8 marzo - Giornata internazionale dei diritti della donna e del 25 novembre - Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne. Tutti gli eventi si sono svolti da remoto su piattaforma Teams - prevista nel Piano triennale di azioni positive.
Iniziativa n. 6: Revisione del sito del CUG e traduzione in inglese. Considerato che una comunicazione efficace è elemento indispensabile per diffondere le iniziative del C.U.G. e quindi consentire al maggior numero di persone possibile di accedere alle attività e azioni realizzate, l'Ateneo ha inteso sviluppare e potenziare la comunicazione interna verso la propria comunità, ed esterna verso il territorio e il resto del mondo. Il sito del CUG è stato rivisto, arricchito di contenuti, tradotto in inglese ed integrato all'interno del sito dell'Ateneo. Vi è l'intenzione di tradurlo in lingua spagnola. Costo: 1410,00 € - prevista nel piano triennale di azioni positive.
Iniziativa n. 7: Creazione sul sito del CUG di uno spazio informativo sulle azioni e i servizi per gli studenti e studentesse con disabilità. Tale azione, non inserita nel Piano Triennale delle Azioni Positive, ha lo scopo di favorire studenti e studentesse diversamente abili o studenti con disturbi specifici di apprendimento (DSA) al fine di consentire loro un'attiva partecipazione alla vita universitaria promuovendo sia la piena integrazione nel mondo universitario che il diritto ad avere un’organizzazione dello studio e delle prove di profitto tale da poter dimostrare al meglio le competenze acquisite - azione ulteriore rispetto al Piano triennale delle azioni positive
Il piano triennale 2020-21-22 sta trovando compiuta realizzazione.
LEGGILO: https://www.uniud.it/it/ateneo-uniud/ateneo-uniud-organizzazione/organi-ateneo/altri-organi/cug/cug-content/piani-delle-azioni-positive
Uomini | Donne | |||||||||||||||
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Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
Cat. B Formazione obbligatoria/facoltativa del personale tecnico-amministrativo | 0 | 4 | 8 | 0 | 8 | 20 | 21,51 | 1,17 | 0 | 0 | 49 | 8 | 16 | 73 | 78,49 | 1,52 |
Cat. C Formazione obbligatoria/facoltativa del personale tecnico-amministrativo | 8 | 50 | 403 | 536 | 135 | 1132 | 27,25 | 66,43 | 103 | 427 | 1010 | 1402 | 80 | 3022 | 72,75 | 62,97 |
Cat. D Formazione obbligatoria/facoltativa del personale tecnico-amministrativo | 0 | 49 | 75 | 268 | 57 | 449 | 22,48 | 26,35 | 400 | 23 | 308 | 761 | 56 | 1548 | 77,52 | 32,26 |
Cat. EP Formazione obbligatoria/facoltativa del personale tecnico-amministrativo | 0 | 0 | 20 | 83 | 0 | 103 | 39,77 | 6,04 | 0 | 0 | 13 | 133 | 10 | 156 | 60,23 | 3,25 |
Totale ore | 8 | 103 | 506 | 887 | 200 | 1704 | 503 | 450 | 1380 | 2304 | 162 | 4799 | ||||
Totale ore % | 0,12 | 1,58 | 7,78 | 13,64 | 3,08 | 26,20 | 7,73 | 6,92 | 21,22 | 35,43 | 2,49 | 73,80 |
Il bilancio di genere è in corso di stampa con la casa editrice Forum universitaria udinese.
Uomini | Donne | Totale | |||||
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Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
Reclutamento di personale tecnico amministrativo | 25 | 64,10 | 14 | 35,90 | 39 | 31,71 | |
Reclutamento personale - personale docente | 52 | 61,90 | 32 | 38,10 | 84 | 68,29 | |
Totale personale | 77 | 46 | 123 | ||||
Totale % sul personale complessivo | 6,32 | 3,77 | 10,09 |
Nelle commissioni di concorso si è cercato, ove possibile, di evitare commissioni composte unicamente da commissari appartenenti al medesimo genere.
Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
---|---|---|---|---|
Cat B | €17145,00 | €17827,00 | € 682,00 | 3,83 |
Cat C | €19433,00 | €19425,00 | € -8,00 | -0,04 |
CAT D | €22353,00 | €22399,00 | € 46,00 | 0,21 |
Dirigenti | €45367,00 | €46177,00 | € 810,00 | 1,75 |
CAT EP | €28566,00 | €27350,00 | € -1216,00 | -4,45 |
collaboratori ed esperti linguistici | €22898,00 | €22148,00 | € -750,00 | -3,39 |
Assistenti universitari | €0,00 | €39306,00 | € 39306,00 | 100,00 |
Professori Associati | €36211,00 | €35476,00 | € -735,00 | -2,07 |
Professori Ordinari | €50823,00 | €48974,00 | € -1849,00 | -3,78 |
RICERCATORI UNIVERSITARI | €30168,00 | €30253,00 | € 85,00 | 0,28 |
Ricercatori L.240/2010 a tempo determinato | €28489,00 | €27763,00 | € -726,00 | -2,61 |
I differenziali retributivi sono diretta conseguenza del differenziale di carriera e dell'utilizzo squilibrato tra i due generi di part-time, congedi e permessi.
Sezione 4 - Benessere personale
Nell'Ateneo di Udine esiste il Codice etico e di comportamento che vieta ogni forma di discriminazione: https://www.uniud.it/it/ateneo-uniud/normativa/codice-di-comportamento-del-personale-dellateneo
Il CUG intende proporre l'istituzione del/la Consigliera di Fiducia.
Non sono state rilevate.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
Il bilancio di genere con riferimento ai dati del 2019 è in corso di stampa.
Ogni anno viene somministrato al personale tecnico amministrativo un questionario sul benessere lavorativo. Su proposta del CUG nel 2021, per la prima volta, sarà somministrato un questionario sul benessere lavorativo anche al corpo docente.
E' in corso di progettazione l'istituzione della figura del/la Consigliera di fiducia.
La Presidente del CUG partecipa al tavolo tecnico sulla violenza di genere istituito dalla Presidente del Comitato Pari Opportunità dell'Ordine degli Avvocati di Udine unitamente al Presidente del Tribunale di Udine, la Prefetta di Udine, il Questore di Udine, la Presidente del Tribunale dei minori di Trieste, esponenti dei servizi sociali del Comune di Udine, esponenti della Procura della Repubblica di Udine, esponenti del Comando dei Carabinieri di Udine.
Promozione di iniziative volte a tutelare la maternità delle assegniste di ricerca.
Il CUG dell'Università di Udine aderisce alla rete dei CUG.
Corsi di formazione per il personale e per gli studenti/esse sui temi dell'inclusione delle diversità e delle pari opportunità: www.uniud.it/cug
L'attività del CUG è stata assidua e in armonia con la politica dell'Ateneo. Le proposte del CUG sono sempre state tenute in seria considerazione e si sono generalmente tradotte in azioni concrete.