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Amministrazione
Universita' degli Studi di Udine
Provincia:
UD
Comune:
Udine
CAP:
33100
Indirizzo:
Via Palladio, 8
Codice Amministrazione:
uni_udi
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Universita' e Istituti di Istruzione Universitaria Pubblici
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Oltre i 500
Piano Triennale di Azioni Positive

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Dirigente di livello generale Dirigente a tempo determinato 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0
Dirigente di livello generale Dirigente di ruolo 0 0 1 1 0 0 0 0 1 1
Personale non dirigente Cat. EP 0 0 1 5 1 0 0 2 6 0
Personale non dirigente CAT D 0 2 9 35 8 2 5 17 49 9
Personale non dirigente Cat C 5 6 31 57 20 20 35 70 108 11
Personale non dirigente Cat B 1 2 3 6 4 0 0 4 2 1
Personale non dirigente collaboratori ed esperti linguistici 0 0 0 2 3 1 2 2 14 8
Personale non dirigente Assistenti universitari 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1
Personale non dirigente Professori Associati 0 4 65 63 41 0 3 26 44 22
Personale non dirigente Professori Ordinari 0 0 1 58 63 0 0 7 14 18
Personale non dirigente Ricercatori L.240/2010 a tempo determinato 1 26 16 1 0 0 9 9 1 0
Personale non dirigente RICERCATORI UNIVERSITARI 0 0 29 36 24 0 1 19 32 11
Totale personale 7 40 156 264 165 23 55 156 271 82
Totale % sul personale complessivo 0,57 3,28 12,80 21,66 13,54 1,89 4,51 12,80 22,23 6,73
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 7 30 41 20 5 103 44,78 16,38 23 36 43 20 5 127 55,22 21,71
Tra 3 e 5 anni 0 2 26 18 7 53 54,64 8,43 0 11 10 15 8 44 45,36 7,52
Tra 5 e 10 anni 0 6 25 23 4 58 55,77 9,22 0 4 20 17 5 46 44,23 7,86
Superiore a 10 anni 0 2 63 202 148 415 53,00 65,98 0 4 83 218 63 368 47,00 62,91
Totale 7 40 155 263 164 629 23 55 156 270 81 585
Totale % 0,58 3,29 12,77 21,66 13,51 51,81 1,89 4,53 12,85 22,24 6,67 48,19
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Inferiore al Diploma superiore 35 70,00 15 30,00 50 8,79
Diploma di scuola superiore 76 41,30 108 58,70 184 32,34
Laurea 10 30,30 23 69,70 33 5,80
Laurea magistrale 72 26,18 203 73,82 275 48,33
Master di I livello 0 0,00 3 100,00 3 0,53
Master di II livello 0 0,00 2 100,00 2 0,35
Dottorato di ricerca 8 36,36 14 63,64 22 3,87
Totale personale 201 368 569
Totale % sul personale complessivo 16,49 30,19 46,68

Con riferimento alla componente docente (professori/esse e ricercatori/trici), la presenza degli uomini è sempre maggiore di quella delle donne. Nel ruolo apicale, cioè dei professori/esse ordinari/e, lo squilibrio di genere è massimo.

Con riferimento al personale tecnico amministrativo, la maggiore numerosità delle donne è evidente ma nel ruolo dirigenziale è maggiore la presenza maschile.

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Tempo Pieno 4 8 39 98 33 182 39,74 90,55 21 28 73 132 22 276 60,26 75,00
Part Time >50% 0 1 3 2 3 9 11,54 4,48 0 6 15 42 6 69 88,46 18,75
Part Time ≤50% 2 1 2 5 0 10 30,30 4,98 2 8 7 5 1 23 69,70 6,25
Totale 6 10 44 105 36 201 23 42 95 179 29 368
Totale % 1,05 1,76 7,73 18,45 6,33 35,33 4,04 7,38 16,70 31,46 5,10 64,67
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Personale che fruiva di part-time a richiesta 0 0 4 7 2 13 14,61 52,00 0 7 20 44 5 76 85,39 66,09
Personale che fruisce di telelavoro 0 1 0 0 1 2 66,67 8,00 0 0 1 0 0 1 33,33 0,87
Personale che fruisce di orari flessibili 0 0 1 2 1 4 16,67 16,00 0 2 9 9 0 20 83,33 17,39
Personale che fruiva del lavoro agile - prima della pandemia 0 1 2 2 1 6 25,00 24,00 0 3 6 9 0 18 75,00 15,65
Totale 0 2 7 11 5 25 0 12 36 62 5 115
Totale % 0,00 1,43 5,00 7,86 3,57 17,86 0,00 8,57 25,71 44,29 3,57 82,14

L'incidenza della flessibilità oraria, del part-time e del lavoro agile è decisamente superiore nella componente femminile.

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 580 36,46 1011 63,54 1591 47,24
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti 47 13,95 290 86,05 337 10,01
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 27 1,88 1413 98,13 1440 42,76
Totale permessi 654 19,42 2714 80,58 3368

La fruizione dei congedi parentali e permessi ex lege n. 104 è maggiore da parte della componente femminile.

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
Descrivere ogni iniziativa realizzata nell’anno precedente dall’Amministrazione indicando se prevista nel Piano Triennale di Azioni positive o ulteriore ad esso

Iniziativa n. 1: redazione del Bilancio di Genere. La Direttiva DFP n. 2/2019 chiede che le P.A. provvedano alla predisposizione del bilancio di genere.L'Ateneo si è impegnato nella redazione ritenendo che leggere i bilanci delle P.A. in chiave di genere significa integrare la prospettiva di genere a tutti i livelli della procedura di bilancio e ristrutturare le entrate e le uscite al fine di assicurare che le necessità dell’intera collettività siano prese in considerazione adeguatamente. La redazione del bilancio di genere ha coinvolto le strutture dell'Ateneo e verrà riproposto negli anni successivi. Il bilancio di genere costituirà oggetto di un'apposita pubblicazione. Costo previsto: 7600,00 € - prevista nel Piano triennale di azioni positive

Iniziativa n. 2:  Smart-working. L'Ateneo ha avviato la sperimentazione del lavoro agile (L. n. 81/2017) agli inizi del 2020 coinvolgendo 20 dipendenti sulla base di un progetto da questi presentato. Dal mese di marzo 2020 lo smart-working è diventata la modalità ordinaria di svolgimento dell'attività lavorativa ed è stata estesa a tutto il personale tecnico-amministrativo che svolga attività smartabili. Lo smart-working emergenziale è applicato in forma semplificata e cesserà al termine dello stato di emergenza epidemiologica. L'Ateneo intende avviare il Piano del lavoro agile approvato dal Consiglio di Amministrazione non appena vi saranno le condizioni - prevista nel Piano triennale di azioni positive

Iniziativa n. 3: corsi di formazione per tutto il personale dell'Ateneo strutturato e non strutturato, tecnico amministrativo, professori, ricercatori, e per gli studenti.  Nel 2020 sono stati avviati due cicli di seminari denominati "Così diversi - Così uguali" e "Pari opportunità ed inclusione" volti alla diffusione del modello culturale improntato alla promozione delle pari opportunità, all’eliminazione di ogni forma di discriminazione, al benessere lavorativo ed esistenziale e all’inclusione delle diversità. Tali iniziative verranno ripetute nell'arco nel triennio - prevista nel Piano triennale di azioni positive

Iniziativa n. 4: Pubblicazione di una collana CUG sulle discriminazioni di genere. L'Ateneo ha previsto la pubblicazione nel 2020 di un primo volume della collana avente ad oggetto le discriminazioni di genere. Ha altresì previsto la pubblicazione nel 2021 di due volumi di cui uno sul linguaggio rispettoso delle differenze di genere e l'altro sull'accessibilità ambientale. I testi oggetto di pubblicazione sono valutati da un apposito Comitato Scientifico. Costo: 4160,00 €  - prevista nel Piano triennale di azioni positive

Iniziativa n. 5: Eventi (convegni, seminari, tavole rotonde, altro)  aperti a tutta la cittadinanza e diretti alla diffusione del modello culturale improntato alla promozione delle pari opportunità, all’eliminazione di ogni forma di discriminazione, al benessere lavorativo ed esistenziale e all’inclusione delle diversità. Nel corso del 2020 è stato possibile organizzare solo due eventi a causa della situazione pandemica. Gli eventi sono stati organizzati in occasione delle giornate dell'8 marzo - Giornata internazionale dei diritti della donna e del 25 novembre - Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne. Tutti gli eventi si sono svolti da remoto su piattaforma Teams - prevista nel Piano triennale di azioni positive.

Iniziativa n. 6: Revisione del sito del CUG e traduzione in inglese. Considerato che una comunicazione efficace è elemento indispensabile per diffondere le iniziative del C.U.G. e quindi consentire al maggior numero di persone possibile di accedere alle attività e azioni realizzate, l'Ateneo ha inteso sviluppare e potenziare la comunicazione interna verso la propria comunità, ed esterna verso il territorio e il resto del mondo. Il sito del CUG è stato rivisto, arricchito di contenuti, tradotto in inglese ed integrato all'interno del sito dell'Ateneo. Vi è l'intenzione di tradurlo in lingua spagnola.  Costo: 1410,00 € - prevista nel piano triennale di azioni positive.

Iniziativa n. 7: Creazione sul sito del CUG di uno spazio informativo sulle azioni e i servizi per gli studenti e studentesse con disabilità. Tale azione, non inserita nel Piano Triennale delle Azioni Positive, ha lo scopo di  favorire  studenti e studentesse diversamente abili o studenti con disturbi specifici di apprendimento (DSA) al fine di consentire loro  un'attiva partecipazione alla vita universitaria promuovendo sia la piena integrazione nel mondo universitario che il  diritto ad avere un’organizzazione dello studio e delle prove di profitto tale da poter dimostrare al meglio le competenze acquisite - azione ulteriore rispetto al Piano triennale delle azioni positive 

 

 

 

 

Il piano triennale 2020-21-22 sta trovando compiuta realizzazione. 

LEGGILO: https://www.uniud.it/it/ateneo-uniud/ateneo-uniud-organizzazione/organi-ateneo/altri-organi/cug/cug-content/piani-delle-azioni-positive

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Cat. B Formazione obbligatoria/facoltativa del personale tecnico-amministrativo 0 4 8 0 8 20 21,51 1,17 0 0 49 8 16 73 78,49 1,52
Cat. C Formazione obbligatoria/facoltativa del personale tecnico-amministrativo 8 50 403 536 135 1132 27,25 66,43 103 427 1010 1402 80 3022 72,75 62,97
Cat. D Formazione obbligatoria/facoltativa del personale tecnico-amministrativo 0 49 75 268 57 449 22,48 26,35 400 23 308 761 56 1548 77,52 32,26
Cat. EP Formazione obbligatoria/facoltativa del personale tecnico-amministrativo 0 0 20 83 0 103 39,77 6,04 0 0 13 133 10 156 60,23 3,25
Totale ore 8 103 506 887 200 1704 503 450 1380 2304 162 4799
Totale ore % 0,12 1,58 7,78 13,64 3,08 26,20 7,73 6,92 21,22 35,43 2,49 73,80
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:

Il bilancio di genere è in corso di stampa con la casa editrice Forum universitaria udinese.

 

3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
Reclutamento di personale tecnico amministrativo 25 64,10 14 35,90 39 31,71
Reclutamento personale - personale docente 52 61,90 32 38,10 84 68,29
Totale personale 77 46 123
Totale % sul personale complessivo 6,32 3,77 10,09

Nelle commissioni di concorso si è cercato, ove possibile, di evitare commissioni composte unicamente da commissari appartenenti al medesimo genere. 

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
Cat B 17145,00 17827,00 € 682,00 3,83
Cat C 19433,00 19425,00 € -8,00 -0,04
CAT D 22353,00 22399,00 € 46,00 0,21
Dirigenti 45367,00 46177,00 € 810,00 1,75
CAT EP 28566,00 27350,00 € -1216,00 -4,45
collaboratori ed esperti linguistici 22898,00 22148,00 € -750,00 -3,39
Assistenti universitari 0,00 39306,00 € 39306,00 100,00
Professori Associati 36211,00 35476,00 € -735,00 -2,07
Professori Ordinari 50823,00 48974,00 € -1849,00 -3,78
RICERCATORI UNIVERSITARI 30168,00 30253,00 € 85,00 0,28
Ricercatori L.240/2010 a tempo determinato 28489,00 27763,00 € -726,00 -2,61

I differenziali retributivi sono diretta conseguenza del differenziale di carriera e dell'utilizzo squilibrato tra i due generi di part-time, congedi e permessi.

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:
No
4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
No
Sportelli di counselling:
No
Codici etici:
Codici di condotta:
Codici di comportamento:

Nell'Ateneo di Udine esiste il Codice etico e di comportamento che vieta ogni forma di discriminazione: https://www.uniud.it/it/ateneo-uniud/normativa/codice-di-comportamento-del-personale-dellateneo

 

 

4.3 Qualora non presenti, possono essere qui inserite delle proposte da parte del CUG

Il CUG intende proporre l'istituzione del/la Consigliera di Fiducia.

4.4 Laddove rilevate, descrivere situazioni di discriminazione/mobbing e indicare gli interventi messi in campo per la loro rimozione

Non sono state rilevate.

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
mista: nomina del Rettore, nomina del Senato Accademico, nomina delle RSU, nomina del Consiglio degli studenti
Tipologia di atto:
decreto del Rettore
Data:
31/10/2019
Organo sottoscrittore:
Magnifico Rettore
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
Dotazione euro:
20000,00
Risorse destinate alla formazione dei/delle component:
0,00
Interventi realizzati a costo zero:
Interventi realizzati a costo zero con specificazione degli argomenti oggetto di formazione:
Il corso di formazione per gli studenti e le studentesse su Pari opportunità e inclusione: v. https://www.uniud.it/it/ateneo-uniud/ateneo-uniud-organizzazione/organi-ateneo/altri-organi/cug/cug-content/pari-opportunita-e-inclusione-corso-interdisciplinare
Il corso di formazione per il personale dell'Ateneo e per la cittadinanza: https://www.uniud.it/it/ateneo-uniud/ateneo-uniud-organizzazione/organi-ateneo/altri-organi/cug/cug-content/cosi-diversi-cosi-uguali-cicli-di-webinar-su-pari-opportunita-e-inclusio
Esiste una sede fisica del cug?:
No
Esiste una sede virtuale?:
Sede virtuale :
Il sito web: www.uniud.it/cug
Indirizzo email: cug@uniud.it
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
No
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
4
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
Tipologia personale consulenziale esterno:
tirocinio post laurea

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
  • Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
  • Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
  • Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
  • Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, del tutto
Per ciascuna attività descrivere ciò che è stato realizzato
Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)

Il bilancio di genere con riferimento ai dati del 2019 è in corso di stampa.

Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo

Ogni anno viene somministrato al personale tecnico amministrativo un questionario sul benessere lavorativo. Su proposta del CUG nel 2021, per la prima volta, sarà somministrato un questionario sul benessere lavorativo anche al corpo docente.

Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza

E' in corso di progettazione l'istituzione della figura del/la Consigliera di fiducia.

Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento

La Presidente del CUG partecipa al tavolo tecnico sulla violenza di genere istituito dalla Presidente del Comitato Pari Opportunità dell'Ordine degli Avvocati di Udine unitamente al Presidente del Tribunale di Udine, la Prefetta di Udine, il Questore di Udine, la Presidente del Tribunale dei minori di Trieste, esponenti dei servizi sociali del Comune di Udine, esponenti della Procura della Repubblica di Udine, esponenti del Comando dei Carabinieri di Udine. 

Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo

Promozione di iniziative volte a tutelare la maternità delle assegniste di ricerca.

Adesione alla rete dei CUG; pubblicazione sito ACT newsletter rete CUG

Il CUG dell'Università di Udine aderisce alla rete dei CUG.

Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza

Corsi di formazione per il personale e per gli studenti/esse sui temi dell'inclusione delle diversità e delle pari opportunità: www.uniud.it/cug

Considerazioni conclusive

L'attività del CUG è stata assidua e in armonia con la politica dell'Ateneo. Le proposte del CUG sono sempre state tenute in seria considerazione e si sono generalmente tradotte in azioni concrete.