Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | Dirigente di livello generale a tempo determinato | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente di livello non generale a tempo determinato | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 |
| Personale non dirigente | CAT EP tempo determinato | 0 | 1 | 3 | 0 | 0 | 0 | 3 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | CAT D tempo determinato | 3 | 4 | 4 | 1 | 0 | 8 | 15 | 8 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | CAT C tempo determinato | 1 | 5 | 4 | 0 | 0 | 9 | 14 | 2 | 4 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente di livello non generale a tempo indeterminato | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | CAT EP tempo indeterminato | 0 | 0 | 6 | 12 | 10 | 0 | 0 | 4 | 18 | 3 |
| Personale non dirigente | CAT D tempo indeterminato | 6 | 21 | 67 | 62 | 13 | 15 | 67 | 123 | 112 | 16 |
| Personale non dirigente | CAT C tempo indeterminato | 4 | 1 | 18 | 11 | 11 | 0 | 10 | 43 | 39 | 15 |
| Personale non dirigente | CAT B tempo indeterminato | 0 | 0 | 3 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | Professore I fascia | 0 | 2 | 28 | 97 | 73 | 0 | 0 | 12 | 22 | 17 |
| Personale non dirigente | Professore II fascia | 0 | 33 | 109 | 77 | 30 | 0 | 12 | 55 | 36 | 17 |
| Personale non dirigente | Ricercatore a Tempo Indeterminato | 0 | 0 | 0 | 5 | 2 | 0 | 0 | 1 | 6 | 5 |
| Personale non dirigente | Personale ricercatore a tempo determinato di tipo A o B | 6 | 82 | 36 | 1 | 1 | 0 | 35 | 24 | 2 | 0 |
| Totale personale | 20 | 149 | 279 | 272 | 140 | 32 | 156 | 272 | 243 | 73 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,22 | 9,11 | 17,05 | 16,63 | 8,56 | 1,96 | 9,54 | 16,63 | 14,85 | 4,46 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 13 | 20 | 30 | 4 | 1 | 68 | 28,10 | 25,00 | 31 | 73 | 51 | 18 | 1 | 174 | 71,90 | 32,83 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 7 | 15 | 3 | 1 | 26 | 37,68 | 9,56 | 1 | 21 | 19 | 2 | 0 | 43 | 62,32 | 8,11 |
| Tra 5 e 10 anni | 1 | 3 | 15 | 6 | 0 | 25 | 32,47 | 9,19 | 0 | 10 | 28 | 14 | 0 | 52 | 67,53 | 9,81 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 2 | 45 | 74 | 32 | 153 | 36,96 | 56,25 | 0 | 5 | 82 | 141 | 33 | 261 | 63,04 | 49,25 |
| Totale | 14 | 32 | 105 | 87 | 34 | 272 | 32 | 109 | 180 | 175 | 34 | 530 | ||||
| Totale % | 1,75 | 3,99 | 13,09 | 10,85 | 4,24 | 33,92 | 3,99 | 13,59 | 22,44 | 21,82 | 4,24 | 66,08 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| PTA - Cat B | Inferiore al Diploma superiore | 3 | 60,00 | 2 | 40,00 | 5 | 0,62 |
| PTA - Cat C | Inferiore al Diploma superiore | 4 | 30,77 | 9 | 69,23 | 13 | 1,62 |
| PAT - Cat C | Diploma di scuola superiore | 34 | 30,91 | 76 | 69,09 | 110 | 13,72 |
| PAT - Cat C | Laurea | 8 | 28,57 | 20 | 71,43 | 28 | 3,49 |
| PAT - Cat C | Laurea magistrale | 9 | 23,08 | 30 | 76,92 | 39 | 4,86 |
| PAT - Cat D | Inferiore al Diploma superiore | 3 | 60,00 | 2 | 40,00 | 5 | 0,62 |
| PAT - Cat D | Diploma di scuola superiore | 38 | 48,72 | 40 | 51,28 | 78 | 9,73 |
| PAT - Cat D | Laurea | 37 | 39,36 | 57 | 60,64 | 94 | 11,72 |
| PAT - Cat D | Laurea magistrale | 89 | 27,64 | 233 | 72,36 | 322 | 40,15 |
| PAT - Cat D | Master di I livello | 2 | 16,67 | 10 | 83,33 | 12 | 1,50 |
| PAT - Cat D | Dottorato di ricerca | 13 | 36,11 | 23 | 63,89 | 36 | 4,49 |
| PAT - Cat EP | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,12 |
| PAT - Cat EP | Laurea magistrale | 19 | 46,34 | 22 | 53,66 | 41 | 5,11 |
| PAT - Cat EP | Dottorato di ricerca | 10 | 66,67 | 5 | 33,33 | 15 | 1,87 |
| PAT - Cat EP | Master di I livello | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 0,37 |
| Totale personale | 272 | 530 | 802 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 16,63 | 32,40 | 49,02 | ||||
Le/i dipendenti dell’Università di Trento sono 1.636, di cui 776 sono donne e 860 uomini.
Il personale tecnico-amministrativo (di seguito “PTA”) ammonta a 810 unità: di queste 532 sono donne (di cui 2 con livello dirigenziale) e 278 sono uomini (di cui 6 con livello dirigenziale).
Il personale docente e ricercatore (di seguito “PDR”) è pari a 826 unità, di cui 620 appartengono ai ruoli del personale docente e 206 sono personale ricercatore. Tra il PDR le donne sono 244 (di cui 171 docenti e 73 ricercatrici), gli uomini sono 582 (di cui 449 docenti e 133 ricercatori). Con riferimento al personale docente gli uomini inseriti nella prima fascia sono 200, a fronte di 51 donne, mentre quelli inseriti nella seconda fascia sono 249, a fronte di 120 donne.
Con riferimento al personale tecnico-amministrativo (PTA), si rileva quanto segue:
- Presenza marcatamente femminile: tra il PTA (compresa la dirigenza) la componente femminile rappresenta circa il 66% del totale. La prevalenza di donne si osserva sia nell’inquadramento con contratto a tempo indeterminato (466 persone; 65% del personale a tempo indeterminato), sia in quello a tempo determinato (66 persone; 69% del personale a tempo determinato). La prevalenza della componente femminile è evidente in ogni fascia di età, fatta eccezione per la fascia maggiore di 60 anni dove si registra una equivalenza di genere. Nella fascia più alta, inoltre, non sono presenti contratti a tempo determinato.
- Segregazione verticale: la presenza femminile è più marcata nei livelli di inquadramento contrattuale intermedi, sia a tempo indeterminato (70% del personale di categoria C e 66% del personale di categoria D) sia a tempo determinato (74% del personale di categoria C e il 73% del personale di categoria D), mentre tende ad assottigliarsi nella categoria “elevate professionalità – EP” (43% del personale EP a tempo determinato e 47% del personale EP a tempo indeterminato). Tra il personale dirigente, solo 2 persone su 8 sono di genere femminile.
- Prevalenza della fascia 41-50 anni: la maggior parte del PTA, guardando sia ai dati complessivi sia a quelli disaggregati per genere, ha un’età compresa tra i 41 ed i 50 anni (35% del totale del PTA), seguita dalla fascia 51 – 60 anni (33%), 31 – 40 anni (18%), oltre i 60 anni (8%) e inferiore a 30 anni (6%). Nella fascia compresa tra 31 e 40 anni le donne sono 109, a fronte di 32 uomini; nella fascia 41 – 50, le donne sono 180 a fronte di 106 uomini; nella fascia successiva (51 – 60) le donne sono 177 rispetto a 92 uomini.
- Prevalenza di oltre 10 anni di servizio: con riferimento al livello non dirigenziale, sia tra il PTA di genere maschile sia tra quello di genere femminile, si riscontra una netta prevalenza di persone con un’anzianità di servizio superiore ai 10 anni (56% del PTA uomo e 49% del PTA donna), seguite, per entrambi i generi, dalla fascia di anzianità di servizio inferiore ai 3 anni (25% del PTA uomo e 33% del PTA donna).Tra il PTA con anzianità di servizio superiore ai 10 anni, la maggior parte si situa nella fascia di età 51 – 60 anni. Tra il PTA che lavora in Ateneo da meno di 3 anni, la maggior parte delle persone di genere femminile ha dai 31 ai 40 anni, mentre la maggior parte degli uomini si colloca nella fascia 41 – 50 anni.
- Prevalenza della laurea magistrale. Con riferimento al personale non dirigenziale di genere sia femminile sia maschile, il titolo di studio prevalente è la laurea magistrale, posseduta dal 50% del totale. Si rileva, più precisamente, che il 54% del personale femminile e il 43% di quello maschile possiede la laurea magistrale. La maggior parte di chi possiede tale titolo è inquadrata nella categoria D (89 uomini su 182 e 233 donne su 365).
Con riferimento al personale docente e ricercatore (PDR), si rileva quanto segue:
- Presenza marcatamente maschile: tra il PDR, le persone di genere maschile costituiscono circa il 70% del totale. La prevalenza maschile si evidenzia in tutte le fasi della carriera accademica, tranne che per il personale ricercatore a tempo indeterminato, dove la presenza femminile è maggiore di quella maschile (12 donne e 7 uomini). Prendendo in considerazione esclusivamente il personale docente le donne rappresentano circa il 28% del totale, percentuale che si riduce al 20% per la prima fascia. Le donne appartenenti alla seconda fascia sono il 33% del totale. Tra il personale ricercatore le donne sono il 35%.
- Prevalenza della fascia 41-50 anni: il 32% del PDR è inserito nella fascia 41 - 50 anni, seguito dalla fascia 51 – 60 anni (30%), 31 – 40 anni (20%), superiore ai 60 anni (18%) e inferiore ai 30 anni (1%). In ogni fascia di età, la presenza maschile è preponderante, oscillando da un minimo del 65% nella fascia 41 – 50 anni, ad un massimo del 100% nella fascia inferiore ai 30 anni.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 3 | 5 | 5 | 13 | 9,92 | 4,68 | 1 | 13 | 44 | 52 | 8 | 118 | 90,08 | 22,18 |
| Part Time ≤50% | 1 | 1 | 3 | 1 | 0 | 6 | 37,50 | 2,16 | 0 | 3 | 2 | 5 | 0 | 10 | 62,50 | 1,88 |
| Tempo Pieno | 13 | 31 | 100 | 86 | 29 | 259 | 39,06 | 93,17 | 31 | 93 | 134 | 120 | 26 | 404 | 60,94 | 75,94 |
| Totale | 14 | 32 | 106 | 92 | 34 | 278 | 32 | 109 | 180 | 177 | 34 | 532 | ||||
| Totale % | 1,73 | 3,95 | 13,09 | 11,36 | 4,20 | 34,32 | 3,95 | 13,46 | 22,22 | 21,85 | 4,20 | 65,68 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| PT misto 18h | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 1 | 1 | 2 | 0 | 4 | 100,00 | 0,31 |
| PT misto 24h | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 1 | 2 | 5 | 0 | 8 | 100,00 | 0,62 |
| PT misto 30h | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 4 | 8 | 0 | 12 | 100,00 | 0,93 |
| PT orizzontale 18h | 0 | 0 | 3 | 0 | 0 | 3 | 60,00 | 0,56 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 2 | 40,00 | 0,16 |
| PT orizzontale 24h | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 2 | 11,11 | 0,37 | 0 | 3 | 5 | 8 | 0 | 16 | 88,89 | 1,25 |
| PT orizzontale 30h | 0 | 0 | 1 | 4 | 0 | 5 | 7,94 | 0,93 | 0 | 11 | 25 | 22 | 0 | 58 | 92,06 | 4,51 |
| PT Periodale 24h | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,19 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| PT Periodale 30h | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 10,00 | 0,19 | 0 | 0 | 1 | 7 | 1 | 9 | 90,00 | 0,70 |
| PT verticale 12h | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,08 |
| PT verticale 18h | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 2 | 40,00 | 0,37 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | 3 | 60,00 | 0,23 |
| PT verticale 24h | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 3 | 2 | 1 | 6 | 100,00 | 0,47 |
| PT verticale 30h | 0 | 0 | 1 | 4 | 0 | 5 | 35,71 | 0,93 | 1 | 1 | 3 | 3 | 1 | 9 | 64,29 | 0,70 |
| Smart Working Organizzativo | 6 | 19 | 54 | 54 | 7 | 140 | 30,97 | 26,02 | 26 | 53 | 100 | 121 | 12 | 312 | 69,03 | 24,28 |
| Smart Working Conciliativo | 0 | 7 | 29 | 11 | 1 | 48 | 21,05 | 8,92 | 3 | 52 | 80 | 39 | 6 | 180 | 78,95 | 14,01 |
| Smart Working Occasionale | 0 | 2 | 5 | 5 | 2 | 14 | 66,67 | 2,60 | 0 | 2 | 3 | 2 | 0 | 7 | 33,33 | 0,54 |
| Orario Flessibile | 14 | 34 | 110 | 101 | 19 | 278 | 34,32 | 51,67 | 32 | 116 | 189 | 174 | 21 | 532 | 65,68 | 41,40 |
| Orario Genitore | 2 | 4 | 25 | 8 | 0 | 39 | 23,64 | 7,25 | 0 | 38 | 73 | 15 | 0 | 126 | 76,36 | 9,81 |
| Totale | 23 | 67 | 229 | 188 | 31 | 538 | 62 | 280 | 490 | 411 | 42 | 1285 | ||||
| Totale % | 1,26 | 3,68 | 12,56 | 10,31 | 1,70 | 29,51 | 3,40 | 15,36 | 26,88 | 22,55 | 2,30 | 70,49 | ||||
L’impegno dell’Ateneo per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro è ampio, articolato e consolidato nel tempo. Esso è stato riconosciuto anche attraverso il rilascio del certificato Family Audit Executive a giugno 2018 e le successive conferme annuali (l’ultima avvenuta a giugno 2023). Per maggiori dettagli sugli interventi realizzati nell’ambito della conciliazione vita-lavoro si rimanda alla Sezione “2. Azioni realizzate e risultati raggiunti” dell’Allegato 1 alla presente Relazione. Dall’analisi delle tabelle emerge quanto segue:
- Orario flessibile: l’intero PTA di livello non dirigenziale (802 persone) fruisce di orario flessibile.
- Prevalenza femminile per il part-time: 663 dipendenti (di cui 259 uomini e 404 donne), corrispondenti all’82% di tutto il PTA, hanno un contratto di lavoro a tempo pieno. Il 93% del personale di genere maschile e il 76% del personale di genere femminile lavora a tempo pieno. Ne discende che, in proporzione, sono le donne a fruire principalmente di contratti part-time: il 22% delle donne ha un contratto a tempo parziale oltre il 50%, poco meno del 2% del totale delle donne ha un contratto part-time inferiore o eguale al 50%.
- Prevalenza femminile per lo smart-working: alla data del 31 dicembre 2023, 452 persone (di cui 140 uomini e 312 donne) fruiscono di smart-working organizzativo, mentre 228 persone (di cui 48 uomini e 180 donne) fruiscono di smart-working di tipo conciliativo e 21 persone fruiscono di smart-working occasionale (di cui uomini 14 e donne 7). Anche in coerenza con la composizione di genere del PTA, sono, quindi, le donne a rappresentare la maggior parte di coloro che fanno uso dello smart-working organizzativo, conciliativo o occasionale – più precisamente il 71%.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 181 | 31,92 | 386 | 68,08 | 567 | 11,11 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 85 | 4,33 | 1878 | 95,67 | 1963 | 38,47 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 402 | 27,37 | 1067 | 72,63 | 1469 | 28,79 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 310 | 28,08 | 794 | 71,92 | 1104 | 21,63 |
| Totale permessi | 978 | 19,17 | 4125 | 80,83 | 5103 | |
In generale, le donne fruiscono maggiormente sia dei permessi giornalieri, sia dei permessi orari per congedi parentali, sia delle agevolazioni previste dalla Legge 104/1992. Particolarmente significativo è il dato relativo al ricorso ai permessi giornalieri per congedi parentali, fruiti dalle donne in misura pari al 96% del totale di coloro che ne fanno uso.
- Smart working
- Flessibilità oraria
- Permessi/congedi per disabilità parentale
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Per un elenco descrittivo delle iniziative realizzate nel 2023, si veda la sezione 2.1, alla voce “Fonte del dato”, in relazione ad ogni singolo obiettivo riportato.
Il Consiglio di amministrazione dell’Università di Trento, in data 25 novembre 2022, ha approvato il Piano triennale di Azioni Positive 2022 – 2024 dell’Ateneo (PAP 2022 – 2024).
La versione aggiornata al 2024 del PAP 2022 – 2024 è inserita nel PIAO e disponibile online alla pagina https://www.unitn.it/equitadiversita/52060/equitadiversita.
Il PAP prevede varie azioni mirate a promuovere pari opportunità, condizioni di benessere e l’attuazione dei principi di non discriminazione, diretta e indiretta. Il PAP, come già evidenziato nell’Allegato 1 alla Relazione del CUG (Sezioni 2 e 3) è strutturato in 7 ambiti principali: 1. eguaglianza di genere, 2. benessere organizzativo, salute e sicurezza, 3. conciliazione vita-lavoro, 4. inclusione, disabilità e altri bisogni speciali, 5. appartenenze etnico-culturali, convinzioni religiose e libertà accademica, 6. orientamento sessuale e identità di genere, 7. generazioni diverse al lavoro. Ad essi si affiancano attività trasversali (comunicazione, ecc.). Le azioni sono già descritte nell’Allegato 1 alla presente Relazione.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Aggiornamento professionale | 185 | 837 | 635 | 125 | 105 | 1887 | 27,36 | 41,53 | 1329 | 1942 | 1320 | 325 | 95 | 5011 | 72,64 | 40,76 |
| formazione linguistica | 142 | 347 | 104 | 0 | 0 | 593 | 20,98 | 13,05 | 510 | 939 | 722 | 53 | 10 | 2234 | 79,02 | 18,17 |
| Altra formazione obbligatoria: privacy, anticorruzione e trasparenza, ecc. | 79 | 133 | 36 | 63 | 4 | 315 | 21,65 | 6,93 | 303 | 408 | 237 | 172 | 20 | 1140 | 78,35 | 9,27 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 60 | 107 | 205 | 0 | 7 | 379 | 39,56 | 8,34 | 74 | 199 | 210 | 68 | 28 | 579 | 60,44 | 4,71 |
| Obbligatoria (sicurezza) | 73 | 430 | 234 | 82 | 24 | 843 | 44,11 | 18,55 | 306 | 362 | 269 | 107 | 24 | 1068 | 55,89 | 8,69 |
| Tematiche CUG | 117 | 208 | 111 | 91 | 0 | 527 | 18,90 | 11,60 | 304 | 839 | 724 | 294 | 100 | 2261 | 81,10 | 18,39 |
| Totale ore | 656 | 2062 | 1325 | 361 | 140 | 4544 | 2826 | 4689 | 3482 | 1019 | 277 | 12293 | ||||
| Totale ore % | 3,90 | 12,25 | 7,87 | 2,14 | 0,83 | 26,99 | 16,78 | 27,85 | 20,68 | 6,05 | 1,65 | 73,01 | ||||
L’Università di Trento ha approvato il suo primo Bilancio di Genere nel 2021, continuando il percorso di attenzione nei confronti dell’equità di genere, avviato a partire dal 2003, con la redazione annuale del Rapporto sulle Pari Opportunità in Ateneo. Il Bilancio di Genere è affiancato dal Gender Equality Plan 2022 - 2024, approvato per la prima volta dall’Ateneo a gennaio 2022.
Nel corso del 2023 è proseguita la raccolta e analisi dei dati per una nuova edizione del Bilancio di Genere, che verrà portato in approvazione nel primo semestre del 2024.
L’Università di Trento ha inoltre garantito la propria partecipazione al monitoraggio del Gruppo CRUI per il Bilancio di Genere.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Commissione di concorso per PTA | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,06 | Donna |
| Commissione di concorso per PTA | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PTA | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PTA | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PTA | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PTA | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PTA | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PTA | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PTA | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PTA | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PTA | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PTA | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PTA | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PTA | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PTA | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PTA | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PTA | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PTA | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PTA | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PTA | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PTA | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PTA | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Donna |
| Selezione di commissione per PTA | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Selezione di commissione per PTA | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Selezione di commissione per PTA | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Selezione di commissione per PTA | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Selezione di commissione per PTA | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Selezione di commissione per PTA | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Selezione di commissione per PTA | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Selezione di commissione per PTA | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Selezione di commissione per PTA | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Selezione di commissione per PTA | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Selezione di commissione per PTA | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Selezione di commissione per PTA | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 1,06 | Donna |
| Selezione di commissione per PTA | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,06 | Donna |
| Selezione di commissione per PTA | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,06 | Donna |
| Selezione di commissione per PTA | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,06 | Donna |
| Selezione di commissione per PTA | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Donna |
| Commissione di concorso per PDR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 1,06 | Uomo |
| Commissione di concorso per PDR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Donna |
| Commissione di concorso per PDR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Donna |
| Commissione di concorso per PDR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Donna |
| Commissione di concorso per PDR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Donna |
| Commissione di concorso per PDR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Donna |
| Commissione di concorso per PDR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Donna |
| Commissione di concorso per PDR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | Donna |
| Commissione di concorso per PDR | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,06 | Donna |
| Commissione di concorso per PDR | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,06 | Donna |
| Commissione di concorso per PDR | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,06 | Donna |
| Commissione di concorso per PDR | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,06 | Donna |
| Commissione di concorso per PDR | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,06 | Donna |
| Commissione di concorso per PDR | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,06 | Donna |
| Commissione di concorso per PDR | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 1,06 | Donna |
| Commissione di concorso per PDR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | |
| Commissione di concorso per PDR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | |
| Commissione di concorso per PDR | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,06 | |
| Commissione di concorso per PDR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | |
| Commissione di concorso per PDR | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,06 | |
| Commissione di concorso per PDR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 1,06 | |
| Totale personale | 199 | 83 | 282 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 12,16 | 5,07 | 17,24 | ||||
Con riferimento alla composizione per genere delle commissioni di concorso e delle selezioni per il PTA, si osserva che, su 38 commissioni nominate nell’anno 2023, 7 commissioni sono state presiedute da donne. Se si considera la composizione complessiva delle commissioni, il 32% (corrispondente a 37 persone su un totale di 114 componenti) è di genere femminile. In 13 casi non si è dato seguito alle disposizioni di cui all’art. 57 comma 1 del D.lgs. 165/2001, che prevede di riservare al genere femminile almeno un terzo dei posti dei/lle componenti delle commissioni di concorso. Tale dato sarà oggetto di approfondimento.
Con riferimento alle 56 commissioni di concorso per il PDR nominate nel 2023, si rileva che per 14 commissioni è stata nominata una presidente e per 6 casi la presidenza era ancora da definire. Con riferimento, più in generale, alla composizione per genere delle commissioni per concorsi per PDR, si rileva che le donne rappresentano il 27% del totale. Preme rilevare che in 20 casi, corrispondenti al 40% del totale delle commissioni con presidente nominato/a, non vi era alcuna componente di commissione di genere femminile, contrariamente alla previsione del già citato art. 57 comma 1 del D.lgs. 165/2001. Anche questo dato sarà oggetto di ulteriore analisi e monitoraggio da parte del CUG.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Dirigente 2 fascia | €93816,20 | €85300,00 | € -8516,20 | -9,98 |
| Incarichi di direzione di livello generale assegnati a personale privo della qualifica di dirigente | €175111,00 | €0,00 | € -175111,00 | -- |
| Personale non dirigenziale – Elevate Professionalità | €48147,10 | €47077,60 | € -1069,50 | -2,27 |
| Personale non dirigenziale (cat. D | €33359,60 | €29207,30 | € -4152,30 | -14,22 |
| Docente di prima fascia | €91447,50 | €86516,70 | € -4930,80 | -5,70 |
| Docente di seconda fascia | €59066,70 | €59119,10 | € 52,40 | 0,09 |
| Personale ricercatore a tempo indeterminato | €49221,30 | €51000,80 | € 1779,50 | 3,49 |
| Personale ricercatore a tempo determinato di tipo A o B | €36971,20 | €35619,20 | € -1352,00 | -3,80 |
In generale, si può affermare che la retribuzione, essendo sostanzialmente vincolata a parametri definiti, è abbastanza omogenea. Tuttavia, emergono alcuni ambiti nei quali si ravvisano delle differenze. Con riferimento al PDR si osserva che le donne percepiscono una retribuzione inferiore (nella media) a parità di ruolo nelle posizioni di docente di prima fascia e di personale ricercatore a tempo determinato. Una situazione opposta, anche se in termini contenuti, si rileva per il personale ricercatore a tempo indeterminato. Infine, non si rileva un gap retributivo per le posizioni di docente di seconda fascia. Con riferimento al PTA, si osserva un certo divario retributivo di genere per tutti gli inquadramenti, più marcato per le posizioni B, C, D e dirigenziali di seconda fascia.
Sezione 4 - Benessere personale
L’indagine annuale sul benessere organizzativo nell’Università di Trento è stata condotta nei mesi di aprile/maggio 2023, secondo il modello ANAC e Disagio psicologico.
Si è proceduto anche alla valutazione del rischio stress lavoro-correlato. La metodologia adottata per la valutazione e gestione del rischio SLC, in continuità con quanto fatto nelle rilevazioni precedenti (in particolare 2011 e 2014), è quella proposta dall’INAIL che riadatta e integra il modello Management standard approntato dall’Health and Safety Executive (HSE).
L'indagine sul rischio da stress lavoro-correlato è stata realizzata attraverso la somministrazione di due questionari, uno rivolto al PTA e uno a PDR, dottorande/i e titolari di assegni di ricerca.
Sono stati, inoltre, attivati alcuni Focus Group per analisi di approfondimento, condotti nel mese di aprile e maggio, e cosi composti: personale amministrativo (distinto in: PTA strutture didattiche e di ricerca; PTA uffici centrali; PTA servizi di Polo e PTA con incarico di responsabilità); personale tecnico di laboratorio; personale docente (prima e seconda fascia); personale ricercatore (RTDa e RTDb); titolari di assegno di ricerca e dottorande/i.
Principali risultati emersi.
- Indagine ANAC e disagio psicologico
Il numero totale di rispondenti validi, coloro che hanno risposto ad almeno il 50% delle domande del questionario, è pari al 63.6% dell’intera popolazione del PTA.
Aree di più elevato benessere. Sono quelle relative al “ruolo dei superiori in termine di crescita (36%) ed equità (33%)”, seguite dalla dimensione “performance” (23%). Le altre dimensioni che nel 2022 avevano registrato livelli maggiori di benessere (“salute e sicurezza”, “lavoro” e “colleghi/e”, nel 2023 sono state escluse dall’indagine per evitare ridondanze con lo strumento INAIL presentato nella seconda parte del questionario).
Aree con minore benessere. Le aree dove si registra un più marcato segnale di disagio sono: “equità” (25% esprime insoddisfazione), “funzionamento del sistema di valutazione” (23%) e “organizzazione” (21%), in linea con la fotografia del 2022.
- Indagine rischio stress lavoro-correlato
Nell’ambito dell’indagine sul rischio da stress lavoro-sono stati attivati alcuni Focus Group, condotti nel mese di aprile e maggio.
Ciascun gruppo era composto da una rappresentanza casuale e il più possibile bilanciata per genere, anzianità e sede di appartenenza di lavoratori/trici.
I risultati evidenziano che nessuna Struttura (di 1° o 2° livello) ha superato il punteggio totale di 20 (rischio “alto”). Tra le strutture di primo livello, ve ne sono 12 (su 23; 52,2%) che hanno presentato livello di rischio “medio”. Nessuna di queste supera il punteggio totale di 16 (la fascia di rischio “medio” è compresa tra 11 e 20). 24 strutture di secondo livello su 66 hanno presentato un livello di rischio “medio”, anche in questo caso con un punteggio complessivo che non supera il valore di 16. Di conseguenza, il 47,8% delle Strutture di primo livello e il 63,6% delle Strutture di secondo livello hanno totalizzato un livello di rischio “non rilevante”.
L’indicatore che ha registrato il numero maggiore di situazioni di peggioramento è “assenza per malattia”, a seguire “assenza dal lavoro” e “rotazione del personale”.
Complessivamente è possibile affermare che il quadro complessivo del rischio SLC ha ottenuto un punteggio finale pari a 43,4 e rientra in una fascia di rischio SLC non rilevante; in conclusione, quindi, l’analisi degli indicatori non evidenzia particolari condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro.
- Focus group - amministrazione centrale
Sono stati analizzati gli esiti delle otto dimensioni potenzialmente responsabili dello SLC sia nel gruppo dei/delle responsabili sia tra le persone senza ruoli di responsabilità, tenendo conto di alcune caratteristiche quali genere, età, anzianità, incarico di responsabilità e tipologia di struttura di afferenza. In aggiunta, è stato esaminato il livello della sintomatologia da stress riportato e le correlazioni di questo con le dimensioni dello stress indagate.
Per quanto riguarda le “Questioni di genere e maternità”, alcune partecipanti hanno segnalato un clima non sempre attento alla parità di genere (es. cambiamenti lavorativi al rientro dalla maternità).
Negli altri focus group non sono state rilevate criticità in materia di genere.
Presso l’Università di Trento è attivo uno sportello di sostegno per le situazioni di disagio psicologico lavorativo riferite al PTA. È, inoltre, attivo lo sportello della Consigliera di Fiducia, volto a sostenere le persone che esperiscono episodi di mobbing, straining, molestie morali o sessuali e discriminazioni dirette o indirette.
L’Ateneo si è dotato di:
- Codice Etico - emanato con Decreto Rettorale n. 285 del 29 maggio 2014;
- Codice di Comportamento - emanato con Decreto Rettorale n. 582 del 27 ottobre 2014;
- Codice di condotta - estratto del CCNL 2016-2018 Comparto Istruzione e ricerca;
Regolamento per tutela della dignità della persona e per la prevenzione e il contrasto del mobbing, dello straining, delle molestie e delle discriminazioni, emanato con Decreto Rettorale n. 375 del 28 maggio 2019.
Nel periodo novembre 2022 ottobre 2023 sono 58 le persone che hanno ricevuto consulenza e supporto dallo sportello d’ascolto della Consigliera di Fiducia. Tra questi 42 sono nuove/i utenti.
La maggior parte delle richieste sono pervenute da personale tecnico amministrativo (24 utenti); segue con un numero inferiore, ma consistente, il personale docente (15 utenti). La componente studentesca ha avuto accesso allo sportello per 11 casi. Inoltre si sono rivolti allo sportello 4 dottorandi/e, 2 Direttori/trici, 1 ricercatore/trice e 1 persona esterna.
Si rileva che, benché la maggior parte di richieste sia pervenuta dal personale PTA, ciò non correla con la gravità delle situazioni segnalate.
Le richieste di accesso sono pervenute per lo più da personale di genere femminile.
I motivi di richiesta di accesso allo sportello possono essere suddivisi in 7 categorie, sebbene il confine di queste talvolta possa essere sfumato: conflitto (16 casi), suggerimenti (14 casi), percezione di discriminazione (13 casi), molestia/stalking (7 casi), aggressività verbale (4 casi), disagio personale (3 casi), violenza (1 caso).
Durante l’anno, oltre alla prosecuzione dei servizi dello sportello d’ascolto, è stato effettuato un intervento informativo sulla figura della Consigliera di fiducia, in occasione della formazione per il personale tecnico amministrativo di nuova assunzione.
In futuro tale percorso potrebbe essere esteso anche al personale docente neoassunto, con degli incontri nelle strutture accademiche.
La Consigliera di Fiducia suggerisce, inoltre, di avviare un’ulteriore attività di sensibilizzazione in tutto l’Ateneo, riferita ai fenomeni di molestie e stalking, come sul tema della gestione dei conflitti e sul processo di mediazione, con i benefici che esso comporta.
Sezione 5 - Performance
Nell’ambito degli obiettivi operativi di performance organizzativa 2023 definiti dal PIAO, si presta particolare attenzione al cluster benessere, con l’attivazione di processi organizzativi orientati alla tutela dei diritti, alle pari opportunità e allo sviluppo delle persone, così come le azioni organizzative per il benessere e l’inclusione.
Gli obiettivi operativi possono essere ricondotti alle seguenti azioni:
BE1. Adeguamento organizzativo della struttura DPI, in particolare per quanto riguarda il personale e le relative competenze professionali
BE2. Stipula del nuovo CCI per il triennio 2022-24 e implementazione degli istituti in esso previsti
BE3. Favorire iniziative volte a promuovere l'autonomia e la qualità del lavoro da remoto, garantendo elevati standard di produttività e di qualità del servizio anche in situazioni di smart working e tutelando il benessere psicologico del personale
BE4. Riordino e raccordo delle forme di incentivazione per il PTA, anche in base alle previsioni dello stipulando CCI 2022-24
BE5. Proseguire nel percorso formativo di sviluppo delle competenze gestionali rivolto a Dirigenti e Responsabili.
BE6. Dare continuità alle iniziative di monitoraggio riferite al livello di benessere organizzativo del PTA ed estendere anche al personale docente e ricercatore le rilevazioni periodiche sullo stress lavoro correlato e le azioni di monitoraggio sul livello di benessere organizzativo.
BE7. Rafforzare i percorsi dedicati all'accoglienza e all'inserimento di studenti/esse, ricercatori/trici, docenti, anche attraverso il potenziamento dei servizi ad esse/i rivolti e altre iniziative di supporto.
CO1. Progettare e realizzare specifiche iniziative formative e di consulenza a supporto dei direttori/trici di Dipartimento/Centro, incentrati sulle competenze gestionali e manageriali, in particolare per quanto concerne la gestione delle problematiche relative alla gestione del personale.
Si specifica che gli obiettivi di performance organizzativa vengono condivisi con le strutture gestionali, provvedendo a individuare una Direzione responsabile per la loro realizzazione e i relativi servizi coinvolti. Tali obiettivi, pertanto, costituiscono un elemento di valutazione della performance individuale del/la Dirigente responsabile e, riferendosi agli obiettivi sopra descritti, il/la responsabile risulta essere il Dirigente della Direzione Risorse Umane e Organizzazione con riferimento agli obiettivi BE2, BE3, BE4, BE5, BE6, BE7, CO1 e il Dirigente della Direzione Patrimonio Immobiliare con riferimento all’obiettivo BE1.
Essendo, inoltre, alcuni processi trasversali, si sono individuate anche le ulteriori strutture coinvolte.
Tale processo di valutazione viene dettagliatamente specificato nel Sistema di Misurazione e Valutazione delle Performance (SMVP), il cui ultimo aggiornamento è stato approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 30 gennaio 2024.
Il SMVP attualmente in vigore recepisce le variazioni introdotte dal Contratto Collettivo Integrativo 2022-24 sottoscritto in data 13 giugno 2023.
L’SMVP è pubblicato sul Portale di Ateneo all’indirizzo: https://www.unitn.it/amministrazione-trasparente/56274/sistema-di-misurazione-e-valutazione-delle-performance.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Attività in rete, es. partecipazione a COUNIPAR
- Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Modifiche al "Regolamento reclutamento e progressione di carriera di professori/esse e di ricercatori/trici, assegnisti/e
- Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
- Presa visione Rapporto Pari Opportunità 2022; Rapporto 2021/2022 UNITN per studenti e studiosi a rischio; rapporti di ricerca
Nel corso del 2023, il CUG ha svolto con regolarità le proprie funzioni, potendo fruire di un finanziamento in relazione alle proprie esigenze e del supporto da parte dell’Ufficio Equità e Diversità per la progettazione degli interventi e l’attuazione degli obiettivi del Piano di Azioni Positive (PAP).
Nel corso del 2024, il CUG e la struttura che lo supporta saranno coinvolti nella realizzazione degli obiettivi pianificati per il 2024, inseriti nel PAP 2022 – 2024 allegato al PIAO (si veda a proposito la Sezione 3 dell’Allegato 1 a questo documento), nonché nel Gender Equality Plan (GEP) 2022 – 2024. Esso sarà, inoltre, impegnato nella pianificazione delle attività per gli anni successivi, in particolare per l’adozione del nuovo GEP e in materia di azioni positive nel PIAO.