Relazione CUG - Universita' degli Studi di Trento - 2023

Un questionario di indagine sul benessere organizzativo è stato somministrato nel periodo 29 marzo - 26 aprile 2022, chiedendo ai/lle partecipanti di fare riferimento ai dodici mesi precedenti. Analogamente a quanto avvenuto per gli anni 2020 e 2021, è stata utilizzata una versione ridotta del modello nazionale proposto dall'Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC), che prevede 10 dimensioni di benessere (rispetto alle 14 del 2019), e di non misurare l’importanza attribuita ai diversi ambiti (di conseguenza non è stato calcolato il rapporto tra benessere e importanza, suggerito da ANAC come indice di sintesi). La scelta è stata dettata dalla necessità di inserire nell’indagine nuove dimensioni finalizzate a indagare l’esperienza del lavoro da remoto, sacrificando quindi alcune dimensioni considerate meno rilevanti nella situazione contingente.

I/le rispondenti. Il numero totale di rispondenti validi/e, coloro che hanno risposto ad almeno il 50% delle domande del questionario, è pari al 59% dell’intera popolazione del Personale Tecnico Amministrativo (PTA) dell’Università di Trento (479 su 806). Rispetto alla popolazione, appaiono sovra-rappresentate le donne, le fasce di età comprese tra i 31 e i 50 anni e le persone che non hanno incarichi di responsabilità.

Benessere. Considerando l’intera popolazione come riferimento, le aree di più elevato benessere sono: “svolgimento del proprio lavoro” (37% dell’intera popolazione esprime elevata soddisfazione), “rapporto con i/le colleghi/e” (33%), “salute e sicurezza” (32%) e “ruolo dei/delle superiori in termine di crescita (32%) ed equità (30%)”. Le aree dove si registra un più marcato segnale di disagio sono: “equità” (22% esprime insoddisfazione), “funzionamento del sistema di valutazione” (19%) e “organizzazione” (18%).

Confronti per variabili socio-anagrafiche. La fascia più junior, con anzianità inferiore a 5 anni, mostra livelli maggiori di benessere su “salute e sicurezza”, “equità” “colleghi/e”, “contesto di lavoro” e “superiore gerarchico/a - equità”. La componente maschile esprime più elevato benessere per la dimensione “equità” e per “superiore gerarchico – crescita ed equità”. I partecipanti under 30 anni sono risultati più soddisfatti di “salute e sicurezza” ed “equità”.

Confronti per variabili organizzative. Le persone che lavorano nelle strutture didattiche e di ricerca hanno riportato medie significativamente più alte per “salute e sicurezza”, “equità dell’amministrazione”, “lavoro” e “contesto di lavoro”. Infine, chi ha ruoli di responsabilità organizzativa nel 2022 ha riportato medie più alte per “performance” e “funzionamento del sistema di valutazione”.

I/le rispondenti (lavoro da remoto). Il numero totale di rispondenti alla sezione del questionario sull’esperienza del lavoro da remoto è pari a quasi i due terzi dell’intera popolazione del Personale Tecnico Amministrativo (PTA) dell’Università di Trento (469 su 758; 60%). Rispetto alla popolazione, il gruppo maschile è sotto-rappresentato nel campione, così come la fascia di anzianità inferiore a 5 anni; inoltre, l’Amministrazione centrale è sotto-rappresentata nel campione, mentre i servizi di polo sono leggermente sovra-rappresentati.

L’esperienza del lavoro da remoto. Il 70% dei/lle rispondenti ha espresso il desiderio di poter continuare a lavorare da remoto alternando questa modalità al lavoro in presenza.

Il benessere durante il lavoro da remoto. I livelli di disagio psicologico registrati sono pari al 37.3% del campione, percentuale che scende al 18.5% se si considera il disagio psicologico associato al lavoro. Inoltre, circa il 23% considera il lavoro da remoto molto stancante (percentuale più bassa rispetto al 2021), esito associato soprattutto all’interferenza lavoro-famiglia, alla difficoltà a staccare dal lavoro e alla fatica cognitiva.

Confronti per variabili socio-anagrafiche. Le donne hanno riportato livelli più elevati di disagio psicologico, stanchezza, interferenza lavoro-famiglia, difficoltà a staccare e isolamento. Le fasce di lavoratori/trici più giovani e quelle di lavoratori/trici con anzianità di servizio più bassa hanno espresso una maggiore percezione di competenze, efficienza, più positive aspettative professionali future e una maggiore percezione di miglioramento della produttività; per contro, i/le rispondenti meno giovani hanno riportato livelli più elevati di interferenza lavoro-famiglia, e con l’aumentare dell’età diminuisce la soddisfazione per le relazioni con il/la responsabile e con i/le colleghi/e (che tuttavia diminuisce con l’aumentare dell’anzianità). Infine, a una maggiore anzianità corrisponde una maggiore stanchezza e fatica cognitiva, mentre il work engagement è più alto tra chi ha anzianità inferiore ai 5 anni. Per quanto riguarda le modalità di lavoro, le donne più degli uomini vorrebbero alternare lavoro da remoto e lavoro in presenza, alternativa preferita anche dalle persone più giovani e junior.

Confronti per variabili organizzative. Chi ha responsabilità organizzative manifesta un livello più elevato di stanchezza, fatica cognitiva, interferenza lavoro-famiglia e difficoltà a staccare dal lavoro. Inoltre, sono soprattutto le persone con ruoli di responsabilità a voler tornare a lavorare in presenza il prima possibile mentre chi non ha responsabilità esprime una preferenza più elevata, rispetto ai/lle responsabili, per il lavoro da remoto per la maggior parte del tempo. Per quanto riguarda le strutture di appartenenza, chi afferisce alle strutture didattiche e di ricerca ha riportato livelli più bassi di efficienza. Rispetto alle modalità di lavoro, l’unica differenza riguarda la possibilità di alternare, maggiormente preferita dall’Amministrazione centrale rispetto alle strutture didattiche e di ricerca.