Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello non generale | Direttore generale (Legge 240/2010) | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Direttore | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 0 | 0 | 1 | 4 | 1 |
| Personale non dirigente | CATEGORIA EP | 0 | 0 | 176 | 27 | 5 | 0 | 0 | 18 | 51 | 6 |
| Personale non dirigente | Categoria D | 12 | 41 | 93 | 76 | 24 | 26 | 117 | 241 | 171 | 37 |
| Personale non dirigente | CATEGORIA C | 6 | 27 | 98 | 96 | 36 | 7 | 47 | 213 | 244 | 55 |
| Personale non dirigente | Categoria B | 0 | 0 | 6 | 10 | 6 | 0 | 1 | 5 | 23 | 8 |
| Personale non dirigente | collaboratori ed esperti linguistici | 0 | 0 | 2 | 3 | 8 | 0 | 0 | 2 | 10 | 7 |
| Personale non dirigente | Professore ordinario | 3 | 42 | 156 | 132 | 0 | 0 | 17 | 67 | 55 | |
| Personale non dirigente | Professore Associato | 0 | 39 | 219 | 165 | 78 | 0 | 29 | 200 | 147 | 47 |
| Personale non dirigente | Professore Straordinario L.230 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Ricercatore Universitario | 0 | 3 | 44 | 68 | 31 | 0 | 4 | 69 | 79 | 20 |
| Personale non dirigente | Ricercatore Tempo determinato | 1 | 128 | 58 | 5 | 0 | 3 | 92 | 47 | 8 | 0 |
| Totale personale | 19 | 241 | 740 | 608 | 320 | 36 | 290 | 813 | 805 | 236 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,46 | 5,87 | 18,01 | 14,80 | 7,79 | 0,88 | 7,06 | 19,79 | 19,60 | 5,74 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Superiore a 10 anni | 0 | 16 | 202 | 379 | 256 | 853 | 39,60 | 48,63 | 0 | 30 | 453 | 612 | 206 | 1301 | 60,40 | 60,20 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 5 | 95 | 81 | 25 | 206 | 54,93 | 11,74 | 0 | 14 | 85 | 62 | 8 | 169 | 45,07 | 7,82 |
| Tra 3 e 5 anni | 1 | 26 | 53 | 45 | 14 | 139 | 55,38 | 7,92 | 0 | 27 | 47 | 33 | 5 | 112 | 44,62 | 5,18 |
| Inferiore a 3 anni | 18 | 194 | 227 | 100 | 17 | 556 | 48,99 | 31,70 | 36 | 219 | 226 | 88 | 10 | 579 | 51,01 | 26,79 |
| Totale | 19 | 241 | 577 | 605 | 312 | 1754 | 36 | 290 | 811 | 795 | 229 | 2161 | ||||
| Totale % | 0,49 | 6,16 | 14,74 | 15,45 | 7,97 | 44,80 | 0,92 | 7,41 | 20,72 | 20,31 | 5,85 | 55,20 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| CATEGORIA EP | Master di II livello | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,03 |
| CATEGORIA EP | Master di I livello | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 0,05 |
| CATEGORIA EP | Dottorato di ricerca | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 0,10 |
| CATEGORIA EP | Laurea | 42 | 38,89 | 66 | 61,11 | 108 | 2,74 |
| CATEGORIA EP | Diploma di scuola superiore | 3 | 37,50 | 5 | 62,50 | 8 | 0,20 |
| Categoria D | Master di II livello | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 0,10 |
| Categoria D | Master di I livello | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,05 |
| Categoria D | Dottorato di ricerca | 14 | 33,33 | 28 | 66,67 | 42 | 1,07 |
| Categoria D | Laurea | 186 | 28,10 | 476 | 71,90 | 662 | 16,81 |
| Categoria D | Diploma di scuola superiore | 44 | 35,48 | 80 | 64,52 | 124 | 3,15 |
| Categoria D | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 0,10 |
| CATEGORIA C | Master di II livello | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,03 |
| CATEGORIA C | Dottorato di ricerca | 4 | 80,00 | 1 | 20,00 | 5 | 0,13 |
| CATEGORIA C | Laurea | 76 | 28,15 | 194 | 71,85 | 270 | 6,85 |
| CATEGORIA C | Diploma di scuola superiore | 167 | 34,86 | 312 | 65,14 | 479 | 12,16 |
| CATEGORIA C | Inferiore al Diploma superiore | 16 | 21,62 | 58 | 78,38 | 74 | 1,88 |
| Categoria B | Diploma di scuola superiore | 7 | 53,85 | 6 | 46,15 | 13 | 0,33 |
| Categoria B | Inferiore al Diploma superiore | 15 | 32,61 | 31 | 67,39 | 46 | 1,17 |
| collaboratori ed esperti linguistici | Laurea | 13 | 40,63 | 19 | 59,38 | 32 | 0,81 |
| docenti e ricercatori | Laurea | 1174 | 57,05 | 884 | 42,95 | 2058 | 52,25 |
| Totale personale | 1766 | 2173 | 3939 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 44,72 | 55,03 | 99,75 | ||||
La popolazione lavorativa dell'Ateneo vede una prevalenza di donne tra il personale tecnico-amministrativo. Nel personale docente, come noto a livello nazionale, è presente ancora in modo evidente il fenomeno del soffitto di cristallo.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 18 | 66 | 209 | 203 | 70 | 566 | 33,16 | 97,25 | 32 | 153 | 427 | 434 | 95 | 1141 | 66,84 | 89,35 |
| Part Time >50% | 2 | 6 | 1 | 9 | 7,69 | 1,55 | 0 | 11 | 42 | 45 | 10 | 108 | 92,31 | 8,46 | ||
| Part Time ≤50% | 5 | 2 | 0 | 7 | 20,00 | 1,20 | 1 | 1 | 9 | 15 | 2 | 28 | 80,00 | 2,19 | ||
| Totale | 18 | 68 | 214 | 211 | 71 | 582 | 33 | 165 | 478 | 494 | 107 | 1277 | ||||
| Totale % | 0,97 | 3,66 | 11,51 | 11,35 | 3,82 | 31,31 | 1,78 | 8,88 | 25,71 | 26,57 | 5,76 | 68,69 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| PT ORIZZONTALE SETTIMANALE 50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 2 | 9 | 1 | 12 | 100,00 | 3,31 |
| PT VERTICALE SETTIMANALE 50% | 0 | 0 | 5 | 2 | 0 | 7 | 31,82 | 6,67 | 1 | 1 | 7 | 5 | 1 | 15 | 68,18 | 4,14 |
| PT VERTICALE MENSILE 50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,28 |
| PT ORIZZONTALE SETTIMANALE 75% | 0 | 1 | 0 | 2 | 1 | 4 | 4,88 | 3,81 | 0 | 11 | 34 | 26 | 7 | 78 | 95,12 | 21,55 |
| PT VERTICALE SETTIMANALE 75% | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 8,00 | 1,90 | 0 | 0 | 4 | 16 | 3 | 23 | 92,00 | 6,35 |
| PT VERTICALE MENSILE 75% | 0 | 1 | 0 | 2 | 0 | 3 | 33,33 | 2,86 | 0 | 0 | 3 | 3 | 0 | 6 | 66,67 | 1,66 |
| PT ORIZZONTALE SETTIMANALE 80% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,28 |
| Personale che fruiva del Lavoro Agile pre-Covid | 1 | 10 | 38 | 20 | 2 | 71 | 29,83 | 67,62 | 0 | 18 | 99 | 46 | 4 | 167 | 70,17 | 46,13 |
| Personale che fruisce di telelavoro | 0 | 1 | 5 | 2 | 1 | 9 | 18,37 | 8,57 | 0 | 6 | 23 | 9 | 2 | 40 | 81,63 | 11,05 |
| Dipendenti 150 ore | 0 | 4 | 4 | 1 | 0 | 9 | 32,14 | 8,57 | 4 | 2 | 10 | 3 | 0 | 19 | 67,86 | 5,25 |
| Totale | 1 | 17 | 52 | 31 | 4 | 105 | 5 | 38 | 183 | 118 | 18 | 362 | ||||
| Totale % | 0,21 | 3,64 | 11,13 | 6,64 | 0,86 | 22,48 | 1,07 | 8,14 | 39,19 | 25,27 | 3,85 | 77,52 | ||||
Come si osserva dai dati, misure come il part-time, il telelavoro (misura attiva nell'Ateneo da tempo) e il lavoro agile (sperimentazione nel corso del 2019) sono utilizzate in prevalenza dalla componente femminile del personale.
Nel corso delle chiusure legate all'emergenza, il lavoro da remoto ha rappresentato la modalità prevalente di lavoro per il personale dell'Ateneo, a tutela della salute.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 616 | 17,68 | 2868 | 82,32 | 3484 | 25,89 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 242 | 10,58 | 2045 | 89,42 | 2287 | 17,00 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 2728 | 40,27 | 4046 | 59,73 | 6774 | 50,34 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 157 | 17,23 | 754 | 82,77 | 911 | 6,77 |
| Totale permessi | 3743 | 27,82 | 9713 | 72,18 | 13456 | |
Anche i dati relativi alla fruizione dei permessi evidenziano un uso prevalente da parte della componente femminile del personale.
- Flessibilità oraria
- Permessi/congedi per disabilità parentale
- Servizi di sostegno per familiari/genitori anziani
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Il piano di azioni positive attualmente in vigore (https://www.unito.it/sites/default/files/piano_azioni_positive_2019_2021.pdf) elenca e dettaglia gli ambiti tematici di lavoro. Con il licenziamento del nuovo Piano strategico di Ateneo, in stretto raccordo con le azioni del Cug, si apre la possibilità di lavorare alla predisposizione di un prossimo PAP non più solo descrittivo ma anche puntualmente declinato in indicatori. Il prossimo PAP sarà messo in relazione al Bilancio di genere in corso di definizione e al GEP che verrà predisposto sulla scorta del lavoro legato al finanziamento Horizon del progetto https://www.mindthegeps.eu/
A seguire, ecco le principali azioni positive: 1) Monitoraggio e gestione delle situazioni di discriminazione - Codice di comportamento - Consigliera di fiducia - Carriera alias per studentesse/studenti - Monitoraggio delle carriere; 2) Conciliazione tempi di vita e di lavoro - Centro estivo - Città Universitaria della Conciliazione - Servizi a supporto della conciliazione - Servizi a supporto di disabilità, DSA e aiuto a familiari anziani/e o in difficoltà - Telelavoro, tele-centro e lavoro agile - Flessibilità; 3) Formazione e sensibilizzazione - Eventi e programmi di sensibilizzazione e formazione - Linguaggio non discriminatorio; 4) Benessere lavorativo - Qualità della vita lavorativa - Rete di servizi; 5) Azioni di comunicazione, network e sinergie - Networking e sinergie - Comunicazione e sezione web del portale
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Aggiornamento professionale | 139 | 619 | 134 | 754 | 231 | 1877 | 33,49 | 70,25 | 321 | 708 | 1141 | 1033 | 524 | 3727 | 66,51 | 76,39 |
| Trasparenza, Anticorruzione, Privacy | 25 | 23 | 76 | 84 | 3 | 211 | 43,78 | 7,90 | 15 | 34 | 105 | 95 | 22 | 271 | 56,22 | 5,55 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 49 | 113 | 178 | 172 | 62 | 574 | 39,78 | 21,48 | 69 | 106 | 365 | 230 | 99 | 869 | 60,22 | 17,81 |
| Violenza di genere | 2 | 0 | 3 | 2 | 3 | 10 | 45,45 | 0,37 | 2 | 3 | 2 | 3 | 2 | 12 | 54,55 | 0,25 |
| Totale ore | 215 | 755 | 391 | 1012 | 299 | 2672 | 407 | 851 | 1613 | 1361 | 647 | 4879 | ||||
| Totale ore % | 2,85 | 10,00 | 5,18 | 13,40 | 3,96 | 35,39 | 5,39 | 11,27 | 21,36 | 18,02 | 8,57 | 64,61 | ||||
La costruzione del Bilancio di genere è stata avviata nel 2020 e l'Ateneo conta di predisporre il primo Bilancio entro il 2021.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Personale Tecnico amministrativo T.D. | 36 | 42,86 | 48 | 57,14 | 84 | 9,72 | |
| Personale Tecnico Amministrativo T.I. | 8 | 38,10 | 13 | 61,90 | 21 | 2,43 | |
| Personale docente (Ricercatori art. 24 | 189 | 61,17 | 120 | 38,83 | 309 | 35,76 | |
| Personale docente (Professori II fascia art. 18 Legge 240/2010) | 233 | 71,91 | 91 | 28,09 | 324 | 37,50 | |
| Personale docente (Professori I fascia art. 18 Legge 240/2010) | 102 | 80,95 | 24 | 19,05 | 126 | 14,58 | |
| Totale personale | 568 | 296 | 864 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 14,38 | 7,50 | 21,88 | ||||
Dai dati emerge come l'equilibrio di genere sia particolarmente problematico nelle commissioni per le fasce della docenza, con % di donne particolarmente basse nei concorsi di prima fascia. La partecipazione a queste commissioni richiede di essere nel ruolo e la bassa numerosità delle donne nelle prime fasce (in particolare in alcuni settori) appare come particolarmente problematica.
Le misure messe in atto sono contenute nei regolamenti dei concorsi in cui si fa riferimento all'equilibrio di genere nella composizione delle commissioni ("Garantendo ove possibile un'adeguata rappresentanza di genere"), si veda:
REGOLAMENTO CONCORSI DOCENTI: ART. 6
REGOLAMENTO PTA : ART. 19
https://www.unito.it/sites/default/files/reg_accesso_impiego_personale_ta_tind_325_2021.pdf
Da circa 10 anni, inoltre, il CUG riceve comunicazione circa la composizione delle commissioni.
Ad oggi i Regolamenti per le commissioni di concorso prevedono che si proceda al sorteggio delle/dei commissarie/i, ma non le modalità di sorteggio che vengono gestite nei singoli Dipartimenti.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Direttore generale (Legge 240/2010) | €0,00 | €112249,00 | € 112249,00 | 100,00 |
| Direttore | €60487,00 | €58643,00 | € -1844,00 | -3,14 |
| Personale tecnico amministrativo | €23528,00 | €23046,00 | € -482,00 | -2,09 |
| collaboratori ed esperti linguistici | €22267,00 | €20244,00 | € -2023,00 | -9,99 |
| Professori Ordinari | €49148,00 | €49141,00 | € -7,00 | -0,01 |
| Professori Associati | €34843,00 | €35258,00 | € 415,00 | 1,18 |
| RICERCATORI UNIVERSITARI | €28798,00 | €29030,00 | € 232,00 | 0,80 |
| Ricercatore a tempo determinato | €27848,00 | €27645,00 | € -203,00 | -0,73 |
Commentare questi dati è complesso. Certamente si evidenzia un gap di genere nella fascia della Dirigenza, nel personale tecnico-amministrativo e nelle/nei collaboratrici/tori che richiederà un approfondimento qualitativo. Il lieve gap inverso per la popolazione dei docenti di seconda fascia andrebbe invece letto con maggiore attenzione e con riferimento al perdurare nella posizione, aspetto che comporta un aumento del salario ma che di fatto significa non accedere, per un tempo più lungo, alla posizione successiva. Un approfondimento di questi dati verrà effettuato nel corso dell'anno, procedendo alla definizione del bilancio di genere.
Sezione 4 - Benessere personale
L'indagine in tema di benessere e valutazione dello stress è stata effettuata a cura di un team di studio coordinato dalla prof.ssa Daniela Converso: è prevista una nuova indagine rivolta sia al personale tecnico-amministrativo, sia al personale docente-ricercatore. Nel corso del 2020 l'Ateneo ha aderito all'indagine della Conferenza degli organismi di parità delle università italiane, somministrando un questionario rivolto al personale tecnico-amministrativo (dati in corso di analisi con attenta distinzione per genere). L'Ateneo avrà la possibilità di approfondire l'indagine distinta per genere attraverso il progetto Mindthegeps (https://www.mindthegeps.eu/).
I codici sono presentati sul sito e sono al centro di interventi formativi ripetuti rivolti a tutte le componenti dell'Ateneo, tenuti in collaborazione con la Consigliera di fiducia.
Con la pandemia, i servizi di ascolto, il counselling e la consigliera di fiducia hanno continuato (ampliato) la loro attività funzionando anche da remoto.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Piani di formazione del personale
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Avvio percorso di stesura del bilancio di genere, a partire da indagini circa le asimmetrie nei ruoli della componente docente già effettuate in precedenza. Raccordo con la stesura del progetto https://www.mindthegeps.eu/
Potenziamento dei servizi alla persona: spazio d'ascolto, consigliera e counselling. Impulso per attività di formazione a sostegno del lavoro emergenziale da remoto
Interventi di formazione a distanza sui codici; partecipazione a indagini sulla qualità della vita di lavoro durante l'emergenza
Organizzazione di un ciclo di 50 lezioni contro la violenza di genere; organizzazione di un convegno in tema di linguaggio inclusivo "La lingua batte dove il dente duole. Il linguaggio inclusivo in Accademia: raccomandazioni, stato dell'arte e prospettive di sviluppo" (1500 persone iscritte)
https://www.unito.it/ateneo/organizzazione/organi-di-ateneo/comitato-unico-di-garanzia/progetti-e-attivita/giornata
Intervento di raccordo tra il PAP e il Piano strategico di Ateneo; attivazione del rimborso delle spese per l'utilizzo dei centri estivi (per le/i figlie/i) per tutto il personale; rilancio per l'attivazione di un servizio di supporto per i familiari
Il Cug collabora con l'amministrazione nell'articolazione, monitoraggio e revisione del lavoro da remoto nelle diverse forme, anche attraverso la definizione delle azioni di formazione necessarie
Su questo punto, come su tutti gli altri indicati rispetto alle attività di monitoraggio e valutazione, ciclicamente il Cug incontra la governance di Ateneo per monitorare e rivedere le azioni previste a sostegno del benessere e a contrasto delle discriminazioni. Il Cug riceve report sistematici, su richiesta, dei dati di utilizzo dello Spazio d'ascolto o circa la casistica in carico alla Consigliera di fiducia.
Il CUG ha acquisito buona autonomia di funzionamento, nel corso degli ultimi anni, e una discreta qualità nella relazione con la governance, caratterizzata da ascolto reciproco e condivisione. Non sempre i tempi di concretizzazione delle misure migliorative sono adeguati alle esigenze.
In tema di pari opportunità, l'Ateneo condivide con gli altri Atenei d'Italia la criticità sul fronte della segregazione verticale, soprattutto per quanto riguarda il personale docente-ricercatore. Sono presenti ma da incrementare le misure a favore dell'equità.