Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | Dir. di II fascia (Direttore Generale) | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente di 2^ fascia | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | |
| Personale non dirigente | Collaboratore ed Esperto Linguistico | 0 | 0 | 0 | 3 | 1 | 0 | 3 | 0 | 14 | 15 |
| Personale non dirigente | Categoria B | 0 | 2 | 5 | 6 | 3 | 0 | 4 | 6 | 15 | 2 |
| Personale non dirigente | categoria C | 0 | 1 | 56 | 66 | 23 | 1 | 7 | 88 | 135 | 55 |
| Personale non dirigente | CATEGORIA D | 1 | 4 | 8 | 63 | 21 | 0 | 4 | 25 | 122 | 44 |
| Personale non dirigente | CATEGORIA EP | 0 | 0 | 0 | 4 | 3 | 0 | 0 | 2 | 5 | 7 |
| Personale non dirigente | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | |
| Totale personale | 1 | 7 | 69 | 144 | 52 | 1 | 18 | 122 | 291 | 123 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,12 | 0,85 | 8,33 | 17,39 | 6,28 | 0,12 | 2,17 | 14,73 | 35,14 | 14,86 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 1 | 0 | 4 | 0 | 0 | 5 | 25,00 | 1,82 | 1 | 6 | 5 | 3 | 0 | 15 | 75,00 | 2,66 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 2 | 3 | 1 | 0 | 6 | 24,00 | 2,18 | 0 | 2 | 13 | 4 | 0 | 19 | 76,00 | 3,37 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 2 | 1 | 7 | 1 | 11 | 45,83 | 4,00 | 0 | 4 | 3 | 4 | 2 | 13 | 54,17 | 2,31 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 3 | 63 | 136 | 51 | 253 | 32,90 | 92,00 | 0 | 6 | 107 | 282 | 121 | 516 | 67,10 | 91,65 |
| Totale | 1 | 7 | 71 | 144 | 52 | 275 | 1 | 18 | 128 | 293 | 123 | 563 | ||||
| Totale % | 0,12 | 0,84 | 8,47 | 17,18 | 6,21 | 32,82 | 0,12 | 2,15 | 15,27 | 34,96 | 14,68 | 67,18 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Categoria B | Diploma di scuola superiore | 3 | 15,79 | 16 | 84,21 | 19 | 2,27 |
| Categoria B | Laurea magistrale | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,12 |
| categoria B | Laurea | 3 | 50,00 | 3 | 50,00 | 6 | 0,72 |
| Categoria B | Inferiore al Diploma superiore | 7 | 46,67 | 8 | 53,33 | 15 | 1,79 |
| Categoria C | Diploma di scuola superiore | 88 | 40,00 | 132 | 60,00 | 220 | 26,32 |
| Categoria C | Laurea magistrale | 3 | 27,27 | 8 | 72,73 | 11 | 1,32 |
| Categoria C | Laurea | 34 | 23,45 | 111 | 76,55 | 145 | 17,34 |
| Categoria C | Dottorato di ricerca | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 0,72 |
| Categoria C | Master di I livello | 2 | 8,33 | 22 | 91,67 | 24 | 2,87 |
| Categoria C | Inferiore al Diploma superiore | 16 | 55,17 | 13 | 44,83 | 29 | 3,47 |
| Categoria C | Master di II livello | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,36 |
| CATEGORIA D | Diploma di scuola superiore | 26 | 40,63 | 38 | 59,38 | 64 | 7,66 |
| CATEGORIA D | Dottorato di ricerca | 15 | 25,42 | 44 | 74,58 | 59 | 7,06 |
| Categoria D | Inferiore al Diploma superiore | 4 | 80,00 | 1 | 20,00 | 5 | 0,60 |
| CATEGORIA D | Laurea | 44 | 33,59 | 87 | 66,41 | 131 | 15,67 |
| CATEGORIA D | Laurea magistrale | 3 | 33,33 | 6 | 66,67 | 9 | 1,08 |
| Categoria D | Master di I livello | 4 | 16,67 | 20 | 83,33 | 24 | 2,87 |
| Categoria D | Master di II livello | 3 | 30,00 | 7 | 70,00 | 10 | 1,20 |
| CATEGORIA EP | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,24 |
| CATEGORIA EP | Laurea | 6 | 42,86 | 8 | 57,14 | 14 | 1,67 |
| CATEGORIA EP | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,24 |
| CATEGORIA EP | Master di I livello | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 0,24 |
| CATEGORIA EP | Master di II livello | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,24 |
| Collaboratore ed Esperto Linguistico | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,12 |
| Collaboratore ed Esperto Linguistico | Laurea | 3 | 15,00 | 17 | 85,00 | 20 | 2,39 |
| Collaboratore ed Esperto Linguistico | Master di I livello | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,24 |
| Collaboratore ed Esperto Linguistico | Master di II livello | 3 | 30,00 | 7 | 70,00 | 10 | 1,20 |
| Totale personale | 274 | 562 | 836 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 33,09 | 67,87 | 100,97 | ||||
I dati commentati dal CUG nella presente Relazione (format 2) differiscono da quelli riportati nelle relative tabelle, trasmessi dall'Ateneo al Dipartimento della Funzione pubblica tramite la Relazione Amministrazione (format 1). Le informazioni oggetto di analisi, relative al solo personale tecnico amministrativo e non anche a quello docente come avvenuto negli anni precedenti, sono state trasmesse al CUG dalla Divisione personale tecnico amministrativo con e-mail del 14.04.2023 e ancora con e-mail del 21.04.2023 dall'ufficio gestione della domanda e servizio statistico (1).
Per l'analisi dei dati relativi al personale docente si rinvia al Bilancio di genere di Ateneo, consultabile alla pagina web https://www.unisi.it/ateneo/adempimenti/amministrazione-trasparente/bilanci/bilancio-di-genere.
Il personale tecnico amministrativo dell'Ateneo nel 2022 risultava composto per il 67% da donne (555) e per il 33% da uomini (273), con una crescita del rapporto in favore delle donne del +13,2% rispetto all'anno precedente. Complessivamente il personale tecnico amministrativo risulta essersi contratto rispetto all'anno precedente, in particolare nelle fasce di inquadramento C e D. La sola area che mostra una crescita è quella della Dirigenza di livello non generale, grazie all'ingresso, nel corso del 2022, di 2 figure, che fa passare il rapporto donne/uomini da 0 a 2 a 1 a 3 (25%).
Il dato di Ateneo conferma quello nazionale, che mostra come la pubblica amministrazione sia popolata in prevalenza da donne (58,8%) e gestita in prevalenza da uomini: le posizioni apicali sono appena il 33,8%. Il dato della presenza femminile nella PA resta comunque inferiore alla media degli altri paesi europei. In Europa (dati Eurostat 2021) il 7,7% delle donne occupate lavora nella pubblica amministrazione, in Italia il 4,3%. Inoltre, mediamente in Europa si registra una presenza quasi paritaria di uomini e donne all’interno della pubblica amministrazione, dove le donne sono il 49,3% (istruzione esclusa), mentre in Italia la presenza femminile è al 35,3% (Analisi di FPA sulla presenza femminile nella PA).
Il quadro delle posizioni di responsabilità remunerate non dirigenziali (direzione centri servizi, responsabilità presidi e unità organizzative di primo e secondo livello) mostra una leggera prevalenza delle figure femminili (15,9% rispetto a 13,9%) dovuta soprattutto alla maggiore presenza come responsabili di unità organizzative di primo livello, mentre la % di responsabili uomini risulta superiore per quanto riguarda presidi e unità organizzative di secondo livello.
In linea con quanto già osservato nelle precedenti relazioni, si conferma anche localmente la tendenza nazionale a una distribuzione del personale verso fasce di età "matura": il 74,6% delle donne e il 71,8% degli uomini ha da 51 a 60 anni e oltre 60 anni. La percentuale di dipendenti donne e uomini che hanno meno di 30 anni di età si attesta allo 0,2% (1+1 unità di personale). Anche il dato relativo alla anzianità nei profili e livelli non dirigenziali (tabella 1.4) conferma come la maggioranza delle donne (93,5%) e degli uomini (91,9%) abbia un'anzianità di servizio superiore ai 10 anni. Per quanto riguarda i titoli di studio per profilo di inquadramento, i dati relativi al personale tecnico amministrativo
confermano il dato nazionale di un più alto livello formativo raggiunto dal personale di genere femminile, come segnalato recentemente anche dal Focus Gender Gap 2023 AlmaLaurea (https://www.almalaurea.it/news/focus-gender-gap-2023). Questo è particolarmente vero per quanto riguarda il possesso di titoli di laurea di primo e secondo livello nella fascia di inquadramento C e di Dottorato di ricerca nella fascia D.
1. In particolare sono state rettificate e integrate, dall'ufficio gestione della domanda e servizio statistico e dall'ufficio dati e metadati, le informazioni relative al triennio del Piano di azioni positive che è 22/24 e non 20/22 e alle tabelle 1.2, 1.3, 1.4, 1.5, 1.6, 1.7, 1.8, 1.9, 1.10 e 1.11.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 1 | 6 | 63 | 130 | 50 | 250 | 37,48 | 91,58 | 1 | 16 | 109 | 173 | 118 | 417 | 62,52 | 91,65 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 3 | 0 | 3 | 60,00 | 1,10 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 2 | 40,00 | 0,44 | |
| Part Time >50% | 0 | 1 | 6 | 11 | 2 | 20 | 35,71 | 7,33 | 0 | 2 | 13 | 17 | 4 | 36 | 64,29 | 7,91 |
| Totale | 1 | 7 | 69 | 144 | 52 | 273 | 1 | 18 | 122 | 191 | 123 | 455 | ||||
| Totale % | 0,14 | 0,96 | 9,48 | 19,78 | 7,14 | 37,50 | 0,14 | 2,47 | 16,76 | 26,24 | 16,90 | 62,50 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruiva di part-time a richiesta | 0 | 1 | 2 | 8 | 0 | 11 | 37,93 | 4,04 | 0 | 2 | 8 | 6 | 2 | 18 | 62,07 | 4,19 |
| Telelavoro | 0 | 0 | 4 | 3 | 0 | 7 | 25,00 | 2,57 | 0 | 0 | 12 | 4 | 5 | 21 | 75,00 | 4,88 |
| LAVORO AGILE ORDINARIO | 0 | 5 | 38 | 84 | 29 | 156 | 34,36 | 57,35 | 0 | 8 | 88 | 147 | 55 | 298 | 65,64 | 69,30 |
| Orario Flessibile | 0 | 4 | 25 | 49 | 20 | 98 | 51,31 | 36,03 | 0 | 3 | 28 | 39 | 23 | 93 | 48,69 | 21,63 |
| Totale | 0 | 10 | 69 | 144 | 49 | 272 | 0 | 13 | 136 | 196 | 85 | 430 | ||||
| Totale % | 0,00 | 1,42 | 9,83 | 20,51 | 6,98 | 38,75 | 0,00 | 1,85 | 19,37 | 27,92 | 12,11 | 61,25 | ||||
Anche per l'anno 2022 in Ateneo è stato possibile usufruire delle modalità di lavoro agile e di telelavoro. Nel primo caso, il ricorso al lavoro agile è stato consentito esclusivamente a seguito della sottoscrizione di appositi accordi individuali e di struttura. L'accordo siglato in Ateneo prevede la possibilità di usufruire di un massimo di 2 giornate di lavoro agile a settimana sui 5 giorni lavorativi, su base volontaria. La possibilità di svolgere lavoro agile è estesa a tutte/i le/i lavoratrici/tori, siano essi con rapporto di lavoro a tempo pieno o parziale e con contratto a tempo indeterminato o determinato, ferme restando le disposizioni in materia di “fragilità” e l'esclusione del personale afferente a servizi che l'Amministrazione ha ritenuto "indifferibili".
Gli accordi individuali e di struttura definiscono, tra l’altro, le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa fuori dalla sede abituale di lavoro, con specifica indicazione del numero delle giornate di lavoro da svolgere in sede e di quelle da svolgere a distanza, i tempi di riposo del personale e le modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal personale all’esterno dei locali dell’amministrazione.
Le risposte relative al lavoro agile presenti nel questionario di rilevazione del Benessere organizzativo somministrato al personale nell'aprile/maggio 2022 mostrano un livello di soddisfazione del personale tecnico amministrativo superiore al 72% relativamente alla fruizione del lavoro agile, all'accordo individuale per il lavoro agile non emergenziale sottoscritto con l'Ateneo e all'opportunità di considerare questa forma di lavoro come direzione di sviluppo per il futuro dell'Ateneo.
Il ricorso al telelavoro è stato consentito in seguito al contratto collettivo integrativo (CCI) per la regolamentazione del telelavoro sottoscritto dall’Amministrazione e dalle Rappresentanze sindacali nell'ottobre 2021, in aggiornamento
della disciplina in materia di telelavoro, già applicata presso l'Ateneo fin dal 2007. La domanda di telelavoro può essere presentata dal personale che si trovi nelle seguenti situazioni:
a) situazioni di disagio temporaneo riferite a disabilità psico-fisiche della/del richiedente, debitamente certificate, tali da rendere disagevole il raggiungimento del luogo di lavoro;
b) esigenze di cura di figlie/i minori di 12 anni;
c) esigenze di cura nei confronti di familiari o conviventi, debitamente certificate;
d) stato di genitore vedova/o, separata/o divorziata/o con affido esclusivo delle/dei figlie/figli, o di genitore
unica/o;
e) distanza tra il domicilio del dipendente e la sede di lavoro oltre ai 15 km.
Anche per il 2022, infine, la flessibilità oraria giornaliera in entrata e in uscita è stata confermata fino a 50 minuti (DDG rep. n. 2107/2021 prot. n. 1011969 del 15.06.2021).
Non è stato possibile procedere a un'analisi dettagliata dei dati relativi al tipo di presenza, per i motivi riportati in apertura di relazione e legati alla trasmissione delle informazioni da parte dell'amministrazione.
Nel 2022, il 92,6% del personale risultava inquadrato a tempo pieno. Il ricorso al part-time riguarda l'8,4% degli uomini e il 6,8% delle donne. Il personale in regime di part-time privilegia nettamente le forme che prevedono almeno il 50% di presenza e si concentra nelle fasce d'età 41-61.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 1327 | 25,54 | 3868 | 74,46 | 5195 | 82,39 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 175 | 43,97 | 223 | 56,03 | 398 | 6,31 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 99 | 14,47 | 585 | 85,53 | 684 | 10,85 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 28 | 100,00 | 28 | 0,44 |
| Totale permessi | 1601 | 25,39 | 4704 | 74,61 | 6305 | |
I numeri relativi alla fruizione del congedo parentale e dei permessi L. 104/1992 sono complessivamente in aumento rispetto all'anno precedente, malgrado la contrazione del personale, in particolare tra le donne e soprattutto relativamente ai permessi giornalieri (+45,6%), in linea con l’abitudine socialmente consolidata che vede le madri maggiormente coinvolte nella cura dei figli. Questo potrebbe essere collegato anche al ritorno al lavoro al termine dell'emergenza pandemica e all'estensione, da 6 a 12 anni, dell'età del bambino entro la quale i genitori possono fruire del congedo parentale, consentita dal decreto legislativo n.105 del giugno 2022 in attuazione di direttive europee volte a garantire il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (direttiva UE 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio).
Risultano, invece, in calo i permessi orari per congedi parentali facoltativi (oltre ai 10 giorni obbligatori di congedo di paternità) fruiti dagli uomini, e, sempre per i padri, come già lo scorso anno, non si registrano permessi giornalieri per congedi parentali.
- Smart working
- Telelavoro
- Inserimento, formazione e gestione personale con disabilità e categorie protette
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Nel gennaio 2022 è stato approvato dal Consiglio di Amministrazione, dopo aver acquisito i pareri favorevoli della Consigliera di Parità provinciale e del Senato Accademico, il Piano triennale di azioni positive 2022-2024. Il Piano è stato proposto dall'attuale CUG, nominato nel giugno 2021.
Le azioni previste dal PAP 2022/2024 fanno riferimento alle tre seguenti tematiche:
- benessere organizzativo, welfare aziendale e conciliazione dei tempi di vita e lavoro;
- formazione, comunicazione e sensibilizzazione;
- pari opportunità e contrasto alle discriminazioni.
Per ognuna delle azioni proposte il CUG ha dettagliato soggetti destinari, indicatori, punto di partenza (baseline), target e budget, facendo anche riferimento, laddove possibile, alle buone pratiche individuate presso altri Atenei.
Il Piano è stato presentato a tutta la comunità universitaria in occasione della giornata dell'8 marzo 2022 con un apposito evento nell'Aula Magna del Rettorato alla presenza della Consigliera di Parità provinciale e della Consigliera di Fiducia. Il Piano è pubblicato sulle pagine web del CUG (https://www.unisi.it/ateneo/governo-e-organizzazione/organi-di-ateneo/attivita-del-comitato-unico-di-garanzia) ed è stata realizzata, in collaborazione con il Settore design e sviluppo servizi Web&Mobile della Divisione processi e architetture, una pagina web dedicata (https://pap.unisi.it).
Nel frattempo, il DPR del 24 giugno 2022, n. 81 “Regolamento recante individuazione degli adempimenti relativi ai Piani assorbiti dal Piano Integrato di Attività e Organizzazione” (PIAO) individua tra gli adempimenti assorbiti dal nuovo documento i Piani di Azioni Positive (art. 1, comma 1, lettera f). I Piani erano stati introdotti dal Decreto Legislativo dell’11 aprile 2006, n. 198 “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell’articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n. 246” (art. 48, comma 1).
Al termine del 2022 si è, dunque, proceduto a un aggiornamento del documento per il 2023 da includere nel "Piano integrato di attività e organizzazione 2023-2025" dell'Ateneo, poi approvato nella seduta del CdA del 24.03.2023 (https://www.unisi.it/ateneo/adempimenti/amministrazione-trasparente/performance/piano-della-performance).
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 24 | 223 | 379 | 722 | 229 | 1577 | 44,06 | 33,80 | 0 | 90 | 420 | 1120 | 372 | 2002 | 55,94 | 16,22 |
| Aggiornamento professionale | 0 | 13 | 381 | 786 | 166 | 1346 | 22,34 | 28,85 | 19 | 29 | 1241 | 2710 | 680 | 4679 | 77,66 | 37,90 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 0 | 2 | 150 | 295 | 42 | 489 | 21,89 | 10,48 | 0 | 18 | 427 | 1100 | 200 | 1745 | 78,11 | 14,13 |
| Tematiche CUG | 0 | 0 | 42 | 39 | 6 | 87 | 15,99 | 1,86 | 0 | 6 | 129 | 243 | 79 | 457 | 84,01 | 3,70 |
| Soft skills | 0 | 0 | 228 | 934 | 4 | 1166 | 25,19 | 24,99 | 0 | 0 | 796 | 2162 | 505 | 3463 | 74,81 | 28,05 |
| Totale ore | 24 | 238 | 1180 | 2776 | 447 | 4665 | 19 | 143 | 3013 | 7335 | 1836 | 12346 | ||||
| Totale ore % | 0,14 | 1,40 | 6,94 | 16,32 | 2,63 | 27,42 | 0,11 | 0,84 | 17,71 | 43,12 | 10,79 | 72,58 | ||||
Nel 2022 l'Ateneo ha approvato il suo secondo Bilancio di genere (https://www.unisi.it/ateneo/adempimenti/amministrazione-trasparente/bilanci/bilancio-di-genere), in base alle “Linee guida per il Bilancio di Genere negli Atenei italiani” a cura del Gruppo CRUI per il Bilancio di Genere – Fondazione CRUI (settembre 2019). Del gruppo di coordinamento appositamente costituito fanno parte due componenti del CUG, presidente e segretaria. A supporto della redazione del documento, l’ufficio dati e metadati, in stretta collaborazione con l’ufficio gestione della domanda e servizio statistico e con il Referente statistico di Ateneo, ha predisposto un utile cruscotto di dati, a disposizione anche del CUG per le proprie analisi. Il cruscotto permette di avere un quadro aggiornato in tempo reale dell’equilibro di genere nella composizione dei principali organi e il CUG suggerisce di adottare questo strumento anche per la compilazione del format 1 da parte dell'amministrazione.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| docente | 52 | 61,18 | 33 | 38,82 | 85 | 20,29 | |
| Assegni di ricerca | 20 | 41,67 | 28 | 58,33 | 48 | 11,46 | |
| Didattica | 138 | 57,50 | 102 | 42,50 | 240 | 57,28 | |
| accesso ruoli personale tecnico amministrativo | 17 | 36,96 | 29 | 63,04 | 46 | 10,98 | |
| Totale personale | 227 | 192 | 419 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 27,42 | 23,19 | 50,60 | ||||
L'analisi dei dati relativi alla composizione per genere delle commissioni di concorso mostra, sul totale del personale tecnico amministrativo e docente, una prevalenza del personale di genere maschile per quanto riguarda i concorsi della docenza (61,2% contro il 38,9% delle commissarie) e della didattica (57,5% a 42,5%) e di quello femminile negli altri casi (assegni di ricerca e personale tecnico amministrativo). Questo è chiaramente connesso alla maggiore presenza di personale di genere maschile tra i ruoli del personale docente, in particolare nella prima e seconda fascia, rispetto a quelli del personale tecnico amministrativo.
Non è stato possibile analizzare i dati relativi alla presidenza delle Commissioni, di cui l'Amministrazione non è in possesso.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Categoria B | €1822,05 | €1920,07 | € 98,02 | 5,11 |
| Categoria C | €2089,81 | €2121,41 | € 31,60 | 1,49 |
| CATEGORIA D | €2720,01 | €2679,98 | € -40,03 | -1,49 |
| CATEGORIA EP | €3936,66 | €4086,17 | € 149,51 | 3,66 |
| Dirigente 2 fascia | €8756,36 | €0,00 | € -8756,36 | -- |
| CATEGORIA d | €2621,38 | €2587,77 | € -33,61 | -1,30 |
| Collaboratore ed esperti linguistici | €2624,53 | €2549,81 | € -74,72 | -2,93 |
| Direttore Generale | €12230,80 | €0,00 | € -12230,80 | -- |
L'analisi delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, essendo limitata al personale tecnico amministrativo, non evidenzia significativi divari economici. Ricordiamo che, nell'analisi promossa nel 2022, lo scostamento era significativo soprattutto nelle fasce della docenza e, in particolare, nella fascia dei professori e delle professoresse associate, a sfavore di queste ultime.
Il divario retributivo uomo-donna è un fenomeno che, a livello nazionale, riguarda soprattutto il settore privato (-32% dati INPS 2022) . Nel lavoro dipendente del settore pubblico il divario è correlato alla sottorappresentanza delle donne nei ruoli apicali. Nel settore pubblico, infatti, si applica il contratto del lavoro nazionale senza trattative individuali.
Sezione 4 - Benessere personale
La rilevazione del Benessere organizzativo viene promossa all'interno dell'Amministrazione tramite la somministrazione al personale tecnico-amministrativo del questionario previsto dal progetto Good Practice, a cui l'Ateneo aderisce, insieme alla maggioranza delle Università italiane, da diversi anni.
Dai risultati dell'Indagine sul Benessere organizzativo non sono fin qui emerse situazioni di particolare criticità riguardo alle discriminazioni, prendendo in considerazione gli ultimi due anni di rilevazione (2021 e 2022): l’87,4% (+3,7% rispetto all'anno precedente) del personale tecnico amministrativo ritiene che la propria identità di genere non ostacoli la valorizzazione sul lavoro e di essere trattata/o correttamente e con rispetto in relazione ad essa.
Quasi la metà del personale rispondente all’indagine (44,4%) segnala, però, di avere percepito situazioni di malessere o disturbi legati allo svolgimento del proprio lavoro quotidiano, dato anche questo in leggera crescita rispetto agli anni precedenti (+1,3%).
E' in calo anche la percentuale del personale con disabilità che non percepisce la propria condizione come un limite sul luogo di lavoro, dal 74,4% del 2021 al 65,6% del 2022, calo le cui cause meriterebbero un approfondimento, secondo il CUG.
Riguardo all’età, l’86,4% del PTA non la percepisce come un ostacolo sul luogo di lavoro, percentuale alta e in leggera crescita rispetto a quella del 2021 (+4,1%).
Al questionario standard previsto annualmente dal progetto Good Practice, al CUG viene proposto di aggiungere ulteriori domande volte a sondare, di volta in volta, i bisogni e le percezioni del personale. Le domande aggiuntive nel 2022 hanno riguardato i seguenti aspetti:
- conoscenza dell'adozione del Piano di azioni positive (PAP) 2022/2024
- conoscenza della presenza dello Sportello di ascolto psicologico
- accessibilità delle misure a sostegno del welfare
- lavoro agile
I dati rilevati hanno mostrato:
- un livello medio di conoscenza del PAP (57,8%) e delle azioni previste (53,3%)
- un elevato livello di conoscenza del servizio di ascolto psicologico dedicato al PTA (93,5%) e un buon livello di soddisfazione sulla sua istituzione (72,8%)
- un'elevata soddisfazione da parte di chi ha dichiarato di aver usufruito del servizio (72,8%)
Per quanto riguarda le misure di welfare:
- il 23,7% del personale dichiara di non averne usufruito, il 6,3% di averne usufruito solo in parte
- l’82,1% è decisamente soddisfatto delle iniziative di welfare e dei benefit messi a disposizione dall’Ateneo, il 79,3% del numero e della varietà di fornitori presenti nella piattaforma dedicata (Timeswapp)
I risultati delle rilevazioni sono pubblicati al seguente indirizzo web: https://www.unisi.it/indagini-di-ateneo/gestione-e-organizzazione e sono oggetto di presentazione alla comunità universitaria da parte del CUG e del Nucleo di Valutazione, solitamente in occasione delle Giornate della trasparenza (12 dicembre 2022).
Il Servizio di prevenzione e protezione, sollecitato anche dal CUG, è al lavoro per procedere nel settembre del 2023 con una nuova indagine sullo stress lavoro correlato, risalendo l'ultima al 2015, da somministrare sia al personale tecnico amministrativo che a quello docente. E' stato a tal fine costituito nel 2022 il Gruppo di Lavoro “Valutazione del rischio psico-sociale e dello stress lavoro correlato all'interno dell'Università di Siena” (D.D.G. n. 2610/2022), coordinato dal Prof. Oronzo Parlangeli del Dipartimento di Scienze sociali, politiche e cognitive. Il questionario è stato concordato con il Comitato Survey Policy di Ateneo, come previsto dalla Policy adottata dall'Ateneo.
Lo Sportello d'ascolto attivo professionale è stato attivato, come azione prevista dal PAP 2019/2021, nel corso del 2021, e il CUG ha deciso di confermare questa iniziativa anche per il 2022, inserendola tra le azioni positive proposte per il triennio. All'individuazione della professionista a cui conferire l'incarico si è giunti tramite avviso pubblico.
I colloqui tra la psicologa e il personale si sono svolti in modalità telematica e in presenza presso lo studio della psicologa.
All'iniziativa è dedicata una pagina web del sito di Ateneo (https://www.unisi.it/ateneo/sportello-ascolto-attivo) ed è stata appositamente attivata una casella di posta elettronica (sportelloascolto@unisi.it). Periodicamente, la presenza di questa forma di ascolto è ricordata a tutto il personale da parte del Direttore generale e del CUG.
In forza di una convenzione stipulata con l'Amministrazione comunale, il servizio è stato esteso per l'anno 2022 e 2023 anche al personale del Comune di Siena.
L'attività degli sportelli di Counselling è principalmente rivolta alla comunità studentesca (https://orientarsi.unisi.it/studio/servizi-di-supporto-agli-studenti/consulenza-agli-studenti).
L'Ateneo si è dotato ormai da anni dei Codici etico (dal 2011), di condotta (dal 2003) e di comportamento (dal 2015) e il CUG ne ha concordato con i vertici dell'Ateneo una revisione, quale azione positiva del triennio 2022/2024.
Codice etico: https://www.unisi.it/node/4995
Codice di condotta e Codice di comportamento: https://www.unisi.it/ateneo/adempimenti/amministrazione-trasparente/personale/normativa-disciplinare
La Relazione della Consigliera di Fiducia, presentata agli Organi di governo nel gennaio 2022, ha messo in luce alcune situazioni di potenziale rischio di discriminazione.
Gli interventi messi in campo per la loro rimozione consistono nelle azioni promosse all'interno del Piano triennale di Azioni positive 2022/2024, in particolare tramite la creazione dell'Osservatorio sull’orientamento sessuale e l’identità di genere (https://www.unisi.it/ateneo/governo-e-organizzazione/organi-di-ateneo/osservatorio-orientamento-sessuale) e il prolungamento dell'esperienza dello Sportello di ascolto psicologico.
Le segnalazioni giunte al CUG, nel 2022, sono state 3, oltre a quella collettiva avanzata da parte di colleghe e colleghi che si sono rivolti al Rettore, al DG, alla Consigliera di Fiducia e al CUG degli Atenei toscani a proposito dell'applicazione del Super Green Pass nelle istituzioni Universitarie e di Alta formazione. Nei primi 3 casi è trattato di 2 colleghe e un collega, appartenenti alle categorie B, C e D. Due casi si sono risolti con il trasferimento in altra sede o ad altra mansione e uno con la progettazione di un programma personalizzato di rientro a lavoro dopo l'emergenza pandemica.
Nei casi segnalati direttamente al CUG da colleghe e colleghi si è proceduto con appositi momenti di ascolto, a cui ha sempre fatto seguito l'ascolto delle eventuali "controparti" e la chiamata in causa degli uffici competenti e dei/delle relative responsabili. Questa attività, dispendiosa da un punto di vita organizzativo, ha spesso consentito di giungere ad una risoluzione del disagio e della conflittualità senza far ricorso in ulteriori sedi.
La Responsabile delle Divisione legale e avvocatura ha comunicato che, nel 2022, per motivi legati a licenziamento, demansionamento e mobbing, erano pendenti 4 giudizi intrapresi da 3 tecnici amministrativi e 2 contenziosi intentati da altrettanti docenti in convenzione con l'Azienda Ospedaliera Senese.
Sezione 5 - Performance
Per quanto riguarda gli obiettivi di pari opportunità, il CUG segnala che nel PIAO 2023-2025, su proposta del CUG, sono stati inseriti due obiettivi di performance organizzativa, senza target programmati per il 2023:
- aggiornamento della gestione e sicurezza sul lavoro, con l’introduzione dei rischi violenza e molestie e i correlati rischi psico-sociali nel documento di valutazione dei rischi, in seguito alla ratifica della convenzione ILO 190, sotto la responsabilità del Servizio di prevenzione e protezione;
- pubblicazione dati su Amministrazione Trasparente in base a quanto previsto dalle Linee guida sulla "Parità di genere nell'organizzazione e gestione del rapporto di lavoro con le pubbliche amministrazioni" 2022, di responsabilità della costituenda struttura di supporto al CUG e alla delegata del Rettore alle politiche di inclusione ed equità (non ancora attivata con provvedimento di organizzazione).
In seguito alle proposte avanzate dal CUG, all'interno della Commissione di garanzia per la valutazione dei comportamenti organizzativi prevista dal Sistema di misurazione e valutazione della performance 2022 è presente anche una persona individuata dal Comitato stesso nella sua presidente.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Criteri di valutazione del personale
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
A maggio l'Ateneo ha ospitato la mostra "Sanremo Pride 1972-2022", dedicata alla storia del movimento LGBTI+ per celebrare i 50 anni del movimento LGBTI+ italiano in occasione della ricorrenza del 1972, quando attiviste/i da tutta Europa si riunirono per protestare contro un congresso di sessuologia che promulgava le teorie riparative. Organizzazione: Osservatorio sull’identità di genere e l’orientamento sessuale e CUG Unisi con il patrocinio Regione, Provincia, CUG Ordine avvocati Firenze.
Partecipazione al progetto PEACE (Progettare E Animare Comunità Educanti), curato dalla Provincia di Siena in collaborazione con l’Ufficio scolastico provinciale (FSE Regione Toscana).
Obiettivi: destrutturazione degli stereotipi di genere, diffusione e rafforzamento della prospettiva di genere con azioni rivolte alle scuole del territorio tramite ciclo di seminari di aggiornamento per i/le docenti delle scuole secondarie di secondo grado in ambito STEM, Storia/Geografia, Economia/Diritto.
Somministrazione alla comunità universitaria della “Prima indagine dell’Osservatorio sull’orientamento sessuale e l’identità di genere dell’Università di Siena” (novembre), al fine di conoscere il livello di benessere delle persone rispetto al loro orientamento sessuale e alla loro identità di genere, analizzare in termini quantitativi e qualitativi i bisogni, elaborare processi capaci di prevenire e contrastare ogni forma di discriminazione. Partecipazione: 31,5% personale docente, 31,8% pta.
"I molti volti della violenza di genere" (25.11.22), evento che ha evidenziato come la violenza di genere richieda un’analisi attenta e continua in un’ottica multi/trans disciplinare, nonché di un approccio intersezionale che permetta di individuare le connessione fra violenza di genere e altre forme di vulnerabilità e marginalità.
Osservatorio di genere, CUG Unisi e AOUS, Osservatorio sull’orientamento sessuale e l’identità di genere, Centro salute e medicina di genere.
Nel 2022 l'Ateneo ha approvato il Gender Equality Plan (https://www.unisi.it/ricerca/piano-la-parita-di-genere-gender-equality-plan-gep), oltre al secondo Bilancio di genere (https://www.unisi.it/ateneo/adempimenti/amministrazione-trasparente/bilanci/bilancio-di-genere). Alla stesura del documento hanno partecipato anche 3 componenti del CUG e una componente dell'Osservatorio di genere.
Le revisioni del Regolamento del CUG (https://www.unisi.it/sites/default/files/albo_pretorio/allegati/Regolamento%20CUG.pdf), con l'inclusione nel Comitato di 2 componenti nominati dal Consiglio studentesco in rappresentanza della comunità studentesca, e del Regolamento per la gestione della carriera alias (https://www.unisi.it/node/20975), con estensione di questa forma di tutela anche al personale dell'Ateneo, segnalano la crescente attenzione dell'Ateneo alla costruzione di un ambiente di lavoro capace di garantire pari opportunità, strumenti di lotta alle diverse forme di discriminazione e modelli organizzativi e di valutazione oggettivi e rispettosi della parità di genere. All'inizio del 2023 tale percorso ha portato alla nomina, fortemente voluta dal CUG, della prima Delegata del Rettore alle politiche di inclusione ed equità, nella figura della Prof.ssa Alessandra Viviani, già componente dell'Osservatorio di genere di Ateneo.
Giunte/i a questo punto, la presenza di una struttura di supporto alle molte attività e iniziative intraprese in Ateneo diventa indispensabile, e in questa direzione si muove una delle azioni positive 2023. Sarebbe, inoltre, particolarmente utile che il CUG tornasse a poter disporre di uno spazio fisico proprio in cui poter ricevere e ascoltare colleghe e colleghi e riunirsi e lavorare collegialmente.
Nel complesso, rispetto alla costruzione progressiva di un ambiente lavorativo rispettoso e inclusivo , il CUG continua a incontrare difficoltà a fornire un supporto concreto alle persone vittime di discriminazioni che, in talune situazioni, preferiscono non intraprendere alcun percorso all'interno dell'istituzione.