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Amministrazione
Universita' degli Studi di Napoli Federico II
Acronimo:
UNINA
Regione:
Campania
Provincia:
NA
Comune:
Napoli
CAP:
80138
Indirizzo:
Corso Umberto I
Codice Amministrazione:
uni_na
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Universita' e Istituti di Istruzione Universitaria Pubblici
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Oltre i 500
Piano Triennale di Azioni Positive

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Personale non dirigente PDR PO 0 1 75 243 232 0 2 25 96 72
Personale non dirigente PDR PA 0 49 266 197 98 0 26 172 178 71
Personale non dirigente PDR RU 0 2 25 57 41 0 0 29 72 33
Personale non dirigente PDR RTD_A 17 200 39 5 0 11 211 38 3 0
Personale non dirigente PDR RTD_B 0 82 71 9 0 0 50 55 5 2
Personale non dirigente PTA EP 0 2 7 16 13 0 7 18 18 16
Personale non dirigente PTA D 2 32 49 99 45 7 57 74 104 52
Personale non dirigente PTA C 12 48 117 155 79 18 49 90 125 45
Personale non dirigente PTA B 1 20 64 114 84 0 10 29 32 26
Personale non dirigente collaboratori ed esperti linguistici 0 0 0 1 5 0 0 0 2 4
Dirigente di livello non generale DIRIGENTE DI II FASCIA 0 0 1 5 0 0 0 2 3 1
Totale personale 32 436 714 901 597 36 412 532 638 322
Totale % sul personale complessivo 0,69 9,44 15,45 19,50 12,92 0,78 8,92 11,52 13,81 6,97
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 29 292 273 152 56 802 54,45 29,94 33 297 195 114 32 671 45,55 34,69
Tra 3 e 5 anni 3 108 170 125 51 457 59,04 17,06 3 90 134 70 20 317 40,96 16,39
Tra 5 e 10 anni 0 14 77 100 36 227 58,96 8,47 0 14 55 67 22 158 41,04 8,17
Superiore a 10 anni 0 27 193 519 454 1193 60,22 44,53 0 11 146 384 247 788 39,78 40,74
Totale 32 441 713 896 597 2679 36 412 530 635 321 1934
Totale % 0,69 9,56 15,46 19,42 12,94 58,08 0,78 8,93 11,49 13,77 6,96 41,92
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
PTA Inferiore al Diploma superiore 236 74,68 80 25,32 316 18,08
PTA Diploma di scuola superiore 393 60,84 253 39,16 646 36,96
PTA Laurea 31 44,93 38 55,07 69 3,95
PTA Laurea magistrale 289 43,46 376 56,54 665 38,04
PTA Master di I livello 0 0,00 0 0,00 0 --
PTA Master di II livello 2 22,22 7 77,78 9 0,51
PTA Dottorato di ricerca 14 32,56 29 67,44 43 2,46
Totale personale 965 783 1748
Totale % sul personale complessivo 20,89 16,95 37,84

Personale TA e Dirigenziale

Il personale tecnico amministrativo e dirigenziale della Federico II è costituito da 1760 unità, di cui 971 uomini (pari al 55,2% del totale) e 789 donne (pari al 44,8%).  Tra questi, il personale dirigenziale è composto da 6 uomini (ivi incluso il Direttore Generale) e  6 donne. Anche i collaboratori linguistici sono equamente distribuiti tra i due generi: sono in tutto 6 CEL di genere maschile e 6 di genere femminile.

Per i dipendenti PTA dell’Ateneo Fridericiano la presenza femminile risulta maggioritaria tra le categorie ad elevata professionalità (EP), laddove le donne superano il 60%,  e ad inquadramento contrattuale medio/alto (D) dove sono pari al 56,4%, mentre gli uomini sono più numerosi nelle categorie C (con una incidenza 55,7%) e B ( con una incidenza del 74,5%).

Analizzando la distribuzione per fasce di età del personale tecnico amministrativo, emerge una prevalenza della popolazione al di sopra di 51 anni  molto netta per gli uomini  (il 63,4% del personale TA e dirigenziale maschile ha più di 51 anni) , e leggermente meno marcata per le donne (il 54,2% del personale femminile supera i 51 anni).

La distribuzione di genere per titoli di studio del personale TA evidenzia un’apprezzabile differenza tra uomini e donne con una netta percentuale di donne con un titolo di studio di laurea magistrale o titolo superiore ulteriormente incrementato rispetto alla rilevazione precedente: dottorato di ricerca (67,4% donne), master di II livello (77,8% donne), laurea magistrale (56,5% donne). Per il personale dirigente tutti hanno una laurea magistrale, mentre una donna ha anche il dottorato di ricerca.

Per quanto riguarda il tipo di responsabilità del personale TA, la percentuale di donne nei ruoli di responsabilità  è sempre maggioritaria: nel ruolo di Capo Ufficio (Amministrazione Centrale/Dipartimenti/Scuole) l’incidenza femminile è pari al  60,8%  , nella direzione di Biblioteca di Area è del 63,6%, nel ruolo di Direttore tecnico è del 53,8% e quale Responsabile degli adempimenti amministrativo-contabili a supporto del Direttore di Centro/Orto Botanico/Altre strutture è del 67%.

Personale docente e ricercatore

Il personale docente e ricercatore della Federico II è costituito da 2860 unità di cui 1709 uomini, pari al 59,8%,  e 1151 donne, pari al 40,2%, con un incremento di 1 punto percentuale della presenza femminile rispetto alla precedente rilevazione.

Analizzando la distribuzione per fasce di età del personale docente e ricercatore, risulta che la popolazione maschile è mediamente più anziana rispetto a quella femminile: si registra una  prevalenza del 51,6%  della popolazione maschile al di sopra di 51 anni, mentre il 53,8% del personale femminile ha meno di  51 anni.

I dati sul personale docente e ricercatore per genere e ruolo evidenziano il persistere di un significativo meccanismo di segregazione verticale nell’Ateneo Federiciano, con una netta prevalenza maschile tra i docenti di I Fascia. Sono infatti solo il 26,1% le donne in prima fascia , anche se vi è stato un aumento di due punti percentuali rispetto allo scorso anno. Invece, nella componente docente di II fascia le donne costituiscono il 42,3% del personale. Molto interessante è la differenza che si registra tra le varie categorie di ricercatori: nella categoria ad esaurimento (RU)  le donne sono divenute maggioritarie (51,7% di donne) e per i ricercatori a tempo determinato di tipo A si è alla parità numerica. Tuttavia,  per i ricercatori B la presenza maschile è predominante (59,1%). Questo dato è preoccupante poiché l’accesso alla carriera universitaria avviene prioritariamente attraverso il ruolo di ricercatore di tipo B e dunque ciò lascia presagire un trend di riduzione della componente femminile tra il personale docente di I e II fascia nei prossimi anni.

La distribuzione per fasce d’età  di tutto il  personale TA e PDR,  con l’esclusione del solo personale  dirigenziale,  è consistente con quella relativa all’anzianità di servizio, con una maggiore distribuzione del personale sia maschile che femminile della Federico II nella fascia di anzianità superiore ai 10 anni (incidenza del 51,12% per gli uomini e del 48,41 per le donne). A seguire in termini di numerosità è la componente  con anzianità inferiore a 3 anni,  pari al 30% per le donne e di poco inferiore (28%)  per gli uomini.

La distribuzione di genere per regime di impiego mostra che sia per gli uomini che per le donne la scelta del regime di part time è assolutamente residuale.

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Tempo Pieno 32 430 685 860 565 2572 60,39 95,97 36 409 582 348 312 1687 39,61 97,29
Part Time >50% 0 0 1 4 2 7 22,58 0,26 0 1 5 12 6 24 77,42 1,38
Part Time ≤50% 0 6 28 37 30 101 81,45 3,77 0 2 7 10 4 23 18,55 1,33
Totale 32 436 714 901 597 2680 36 412 594 370 322 1734
Totale % 0,72 9,88 16,18 20,41 13,53 60,72 0,82 9,33 13,46 8,38 7,29 39,28
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
PT VERTICALE > 50% 0 0 1 3 1 5 45,45 0,26 0 1 2 2 1 6 54,55 0,31
PT VERTICALE < o = 50% 0 0 3 2 0 5 55,56 0,26 0 0 2 2 0 4 44,44 0,21
PT ORIZZONTALE > 50% 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 0 2 3 5 100,00 0,26
PT MISTO > 50% 0 0 0 1 1 2 13,33 0,10 0 0 3 8 2 13 86,67 0,67
PT MISTO < o = 50% 0 0 3 0 0 3 60,00 0,15 0 0 0 2 0 2 40,00 0,10
LAVORO AGILE EMERGENZIALE 11 80 184 314 163 752 52,29 38,50 12 86 193 265 130 686 47,71 35,53
LAVORO AGILE ORDINARIO 7 53 124 146 77 407 44,77 20,84 13 75 147 177 90 502 55,23 26,00
LAVORO AGILE 12 82 194 320 171 779 52,21 39,89 16 99 199 267 132 713 47,79 36,92
Totale 30 215 509 786 413 1953 41 261 546 725 358 1931
Totale % 0,77 5,54 13,11 20,24 10,63 50,28 1,06 6,72 14,06 18,67 9,22 49,72

L'ateneo federiciano ha attualmente in vigore un Piano organizzativo del lavoro agile (POLA), redatto da un gruppo di
lavoro al cui tavolo  è stata invitata la presidente del CUG. Il personale TA ha usufruito  del lavoro agile ordinario solo a partire dal 2 novembre 2021, mentre nei mesi precedenti a causa della pandemia è stato svolto il lavoro agile emergenziale, come è accaduto per le altre amministrazioni nazionali.

Se si guarda al lavoro agile in emergenza la percentuale di donne è 47%, mentre per il lavoro agile ordinario questa percentuale cresce al 55%. Potremmo concludere che in entrambi i casi le percentuali non sono tanto diverse dalla parità, fa comunque riflettere che qualora il lavoro agile venga fatto nell'ambito del POLA, un maggior numero di donne rispetto agli uomini ne usufruisce.

Se si analizzano i dati per fasce di età di fruizione del lavoro agile, sia emergenziale che ordinario, si evidenza che sia per gli uomini che per le donne la fascia di età con maggiori richieste è 51-60 anni, seguita dalla fascia 41-50 anni e non si evidenziano grosse discrepanze tra uomini e donne.

Pochissime persone hanno usufruito del part-time rispetto allo scorso anno, l'unica differenza di rilievo è che del part-time misto > 50% ne hanno usufruito un maggior numero di donne nella fascia di età 51-60 anni.

Per quanto riguarda la flessibilità oraria non vi sono dati riportati, in quanto nel corso del 2021 tutte le unità di personale hano usufruito di orari di lavoro flessibile.

C'è, infine, da evidenziare che  non esistono forme di telelavoro nell'amministrazione e anche il lavoro agile è stato introdotto attraverso il POLA dopo l'esperienza di lavoro agile emergenziale, che ha permesso alle strutture di munirsi delle attrezzature necessarie.

Riguardo il lavoro agile, riportiamo qui anche la partecipazione dell'ateneo federiciano al "Laboratorio Smart Working" nell'ambito del progetto Good Practice. Il laboratorio si è posto l’obiettivo di confrontare lo stato di attuazione dello smart working nei 33 Atenei che hanno aderito al progetto GP durante il periodo di emergenza sanitaria, al fine di individuare spunti di innovazione e sistematizzazione. L' analisi ha riguardato i 53 servizi tecnico-amministrativi del protocollo di efficienza, finalizzata a rilevare il livello di potenziale implementazione del lavoro agile. Si sono, inoltre, analizzati gli interventi attuativi messi in atto dagli Atenei per favorire l’introduzione del lavoro agile, i benefici e i problemi percepiti nell’attuazione e , infine, l'analisi del sistema di controllo messo in atto.

I risultati hanno mostrato, pur nell'applicazione nel periodo emergenziale, elevati benefici nel ricorso al lavoro agile nei servizi tecnico-amministrativi degli Atenei. L'impatto è positivo specialmente per i servizi di supporto alla didattica e alla ricerca, mentre per i laboratori e i servizi bibliotecari e museali emergono le problematiche legate al fatto che sono servizi di presidio. Infine, la percezione positiva all'introduzione dello smart working a regime rimane preponderante rispetto alle possibili problematiche.
 

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 2788 47,78 3047 52,22 5835 76,75
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti 197 26,30 552 73,70 749 9,85
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 153 20,76 584 79,24 737 9,69
Numero permessi orari per congedi parentali fruiti 38 13,48 244 86,52 282 3,71
Totale permessi 3176 41,77 4427 58,23 7603

I dati dei congedi parentali del personale TA rivelano anche nel 2021 una forte discrepanza tra donne e uomini. Il 58% dei congedi parentali è richiesto da donne, in linea con i dati dell'anno precedente; il numero di permessi giornalieri per congedi parentali fruiti è molto sbilanciato in favore delle donne (79%) con una flessione rispetto allo scorso anno (86%). Altrettanto sbilanciati verso la componente femminile sono i permessi orari fruiti per congedi parentali, essendo per le donne l' 86% .

I permessi orari fruiti per la Legge 104 (74%), cresciuri didi ben 9 punti percentuali rispetto all'anno precedente. In linea con lo scorso anno, per i permessi giornalieri per la legge 104 non si osserva una differenza così marcata tra i generi,
ma la percentuale rimane leggermente spostata verso le donne (52%). 

Il quadro generale rimane quindi lo stesso dell'annualità precedente a conferma che alle donne appartiene il lavoro della cura, evidentemente questi dati sono frutto di uno stereotipo culturale su cui bisogna lavorare e che richiede tempi lunghi.

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Smart working
  • Congedi parentali
  • Flessibilità oraria

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:

Il Piano delle Azioni Positive (PAP) dell’ateneo federiciano per il triennio 2019-2021 è stato aggiornato nel 2021 e contiene riferimenti al Piano di Uguaglianza di Genere che è stato redatto durante il corso dell’anno, chiuso per la fine dell’anno, approvato in gennaio 2022 ed è parte integrante del PAP per il triennio 2022-2024.

Il PAP si è sviluppato attraverso tre obiettivi principali, che rientrano nelle tre macroaree caratterizzanti del CUG:

  • Formazione, informazione e sensibilizzazione in Ateneo e sul territorio per la promozione della cultura dell’uguaglianza e delle pari opportunità.
  • Promozione del benessere organizzativo vòlto alla conciliazione dei tempi di vita, di lavoro e di studio all’interno della comunità universitaria.
  • Contrasto ai fenomeni di discriminazione al fine di realizzare piena integrazione nella comunità universitaria, garantendo l’assenza di qualunque forma di violenza (morale, fisica o psicologica) relativa al genere, all’età, all’orientamento sessuale, alla religione, alla lingua, alla provenienza etnica, alle convinzioni personali e politiche, alle condizioni di disabilità.

Le azioni proposte sono riportate in dettaglio nell’allegato a questo documento. Qui ci riserviamo di riportare qualche commento per alcune di esse.

In particolare, una delle azioni per la promozione della leadership femminile nella ricerca e a sostegno alle carriere è la realizzazione di un programma di mentoring, in collaborazione con l’Osservatorio di Genere dell’Ateneo. Il programma era già previsto per il 2020, ma a causa della pandemia la fase di sviluppo è stata posposta al 2021 e la fase di attuazione al 2022.  

Diverse azioni riguardano l’integrazione della dimensione di genere nei contenuti di ricerca e insegnamento, tra queste la promozione del Corso MOOC erogato su piattaforma digitale Federica.eu, accessibile su scala nazionale in open access, dal titolo “Eguaglianza di genere e contrasto alle discriminazioni nelle università”. Il corso è stato pensato per essere proposto tra le altre attività (1-3 crediti) per tutti i corsi di laurea dell’ateneo.

Nel 2021 è partito anche il corso “Psicologia del genere”, tenuto dalla prof.ssa Caterina Arcidiacono, che è anche Consigliera di fiducia dell’ateneo. Il corso è rivolto a tutta la comunità studentesca, ma è stato seguito in questo primo anno solo dagli studenti e le studentesse del corso di Psicologia. La prospettiva è di una più capillare pubblicizzazione presso tutta la comunità studentesca.

Nell’ambito dei temi dell’integrazione, dell’inclusione e della cultura delle differenze, il CUG ha promosso anche nel 2021 il Contest fotografico, Premio CUG Federico II sul tema “Disvelamenti. Riscoprire, rinascere, ritrovarsi”. I contributi arrivati nel 2021, insieme a quelli pervenuti l’anno precedente, nei due anni della pandemia, giunti da tutta la comunità universitaria, sono stati raccolti in un volume dal titolo “Cronache di vita universitaria ai tempi del CoViD-19. Catalogo del Contest fotografico Premio CUG Università Federico II, 2020-21”. Il catalogo è in open access sul sito di ateneo FedOA Press e reperibile al link: http://www.fedoabooks.unina.it/index.php/fedoapress/catalog/view/315/345/1752.

Il CUG si è impegnato nell’attuazione delle azioni proposte e alla realizzazione degli obiettivi fissati. Inoltre, è stato costante il monitoraggio dello stato di avanzamento dell’azioni, la valutazione dell’adeguatezza delle azioni adottate allo scopo di suggerire, quando necessario, l’adozione di nuove iniziative e il completamento di quelle già adottate.

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Obbligatoria (sicurezza) 0 264 128 336 0 728 74,13 5,28 8 198 8 40 0 254 25,87 1,81
Aggiornamento professionale 7 36 79 104 57 283 50,99 2,05 14 55 64 97 42 272 49,01 1,94
Competenze manageriali/Relazionali 0 17 24 129 68 238 38,83 1,73 0 20 53 173 129 375 61,17 2,68
Tematiche CUG 7 55 148 268 157 635 54,55 4,60 11 66 131 210 111 529 45,45 3,77
Altro (anticorruzione-digitalizzazione-dematerializzazione 196 1203 2857 5170 2485 11911 48,62 86,34 149 1473 3016 5001 2949 12588 51,38 89,80
Totale ore 210 1575 3236 6007 2767 13795 182 1812 3272 5521 3231 14018
Totale ore % 0,76 5,66 11,63 21,60 9,95 49,60 0,65 6,51 11,76 19,85 11,62 50,40
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:

Il secondo Bilancio di genere dal titolo "Il Bilancio di Genere dell’Ateneo federiciano: dal rapporto di genere all’istituzionalizzazione del processo" è stato redatto nel 2020 e  pubblicato nel marzo 2021 dalla biblioteca di ateneo fedOA (http://www.fedoa.unina.it/) (Federico II Open Archive) e reperibile al link:
http://www.fedoabooks.unina.it/index.php/fedoapress/catalog/book/227.

Il BdG è stato redatto da un gruppo di lavoro, istituito con decreto rettorale, coordinato dalla dott.ssa Antonella Liccardo, delegata del rettore per il BdG., a cui ha preso parte la delegata del CUG, prof.ssa Francesca Galgano.

Il Bilancio è stato redatto secondo le Linee Guida elaborate dalla Conferenza dei Rettori delle Università Italiane. Oltre all’analisi di contesto, che consente di evidenziare i punti di forza e gli elementi di criticità dell’Ateneo federiciano   rispetto alla parità di genere,  il documento illustra il livello di integrazione della prospettiva di genere nei documenti strategici di Ateneo,  la rete di organismi preposti alle tematiche di genere e il repertorio delle azioni messe in atto nel quinquennio precedente. L’analisi di genere degli impegni economico-finanziari, realizzata a partire dalla riclassificazione del bilancio, ha consentito  inoltre di esplorare nel dettaglio le risorse espressamente destinate agli obiettivi di parità, identificando gli ambiti in cui è necessario investire maggiormente.  Il documento include inoltre una prima analisi in ottica di genere dei questionari di rilevazione delle opinioni degli studenti e delle studentesse, che può essere adoperata come utile strumento per fornire spunti per la definizione di azioni positive destinate alla popolazione studentesca.

Rimandando per i dettagli al documento pubblicato, si evidenziano qui alcuni aspetti interessanti sui dati raccolti.

Per quanto riguarda il personale docente e ricercatori, emerge la persistenza della leaky pipeline, ossia la riduzione di donne altamente qualificate  nel passaggio dalla fase di alta formazione accademica, in cui le donne sono ancora la maggioranza (con una incidenza pari al 56,7% su tutte le aree, nella rilevazione 2020), all’ingresso nella carriera accademica, laddove la presenza femminile si riduce al 46,6% nel ruolo di RTDA,  al 36,9% nel ruolo di RTD B e al 43,4% nella prima posizione a tempo indeterminato che l’attuale organizzazione del sistema universitario prevede. Le presenze femminili nel ruolo di RTD di tipologia B sono infatti significativamente inferiori rispetto a quelle che si riscontrano attualmente nel ruolo di professori associati e la situazione è ancora più critica nelle aree STEM.

Inoltre, l'analisi della distribuzione di genere delle risorse e dei progetti di ricerca  sebbene parziale, a causa della mancanza di un database unitario che raccolga i dati in maniera omogenea e completa , ha evidenziato quanto sia ancora  difficile per le donne ricevere finanziamenti finalizzati a sostenere adeguatamente la propria attività scientifica, condizionandone conseguentemente le prospettive di carriera. Appare pertanto necessario individuare azioni volte a sostenere le pari opportunità nel reclutamento e nelle progressioni di carriera, ma anche nella gestione delle risorse destinate alla ricerca.

Per quanto riguarda il personale TA e dirigente, con particolare riferimento alla conciliazione lavoro-vita privata, si evince una diversa gestione del tempo tra uomini e donne in riferimento ai congedi e alle richieste di part-time. Emerge, inoltre, l’asimmetria di genere rispetto ad alcune indennità, come quelle di servizio notturno e festivo e di lavoro straordinario, che richiedono una disponibilità di tempo oltre gli orari canonici e sono quindi appannaggio prevalentemente maschile.  Differenze, inoltre, emergono nel ricorso al lavoro agile, confermando che il lavoro di cura è prevalentemente appannaggio delle donne.

Il quadro generale che emerge  dall’analisi dei dati, rispetto a quelli precedenti,  è comunque  di un Ateneo che ha intrapreso un serio percorso di istituzionalizzazione dell’intero ciclo del Bilancio di Genere, attestato dall’impegno nella promozione di processi culturali ed organizzativi inclusivi volti a perseguire concretamente gli obiettivi di uguaglianza e di parità nella formazione, nella ricerca e nel lavoro.

3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
CONCORSO PUBBLICO PER ESAMI A N. 2 POSTI DI CATEGORIA D POSIZIONE ECONOMICA D1 AREA TECNICA TECNICO-SCIENTIFICA ED ELABORAZIONE DATI-COD. RIF. 2101 0 0,00 4 100,00 4 0,20 Donna
CONCORSO PUBBLICO PER ESAMI A N. 1 POSTO DI CATEGORIA D POSIZIONE ECONOMICA D1 AREA TECNICA TECNICO-SCIENTIFICA ED ELABORAZIONE DATI-COD. RIF. 2102 2 50,00 2 50,00 4 0,20 Uomo
CONCORSO PUBBLICO PER ESAMI A N. 1 POSTO DI CATEGORIA D POSIZIONE ECONOMICA D1 AREA TECNICA TECNICO-SCIENTIFICA ED ELABORAZIONE DATI-COD. RIF. 2103 1 25,00 3 75,00 4 0,20 Donna
CONCORSO PUBBLICO PER ESAMI A N. 1 POSTO DI CATEGORIA D POSIZIONE ECONOMICA D1 AREA TECNICA TECNICO-SCIENTIFICA ED ELABORAZIONE DATI-COD. RIF. 2104 1 25,00 3 75,00 4 0,20 Uomo
CONCORSO PUBBLICO PER ESAMI A N. 1 POSTO DI CATEGORIA D POSIZIONE ECONOMICA D1 AREA TECNICA TECNICO-SCIENTIFICA ED ELABORAZIONE DATI-COD. RIF. 2105 3 75,00 1 25,00 4 0,20 Uomo
CONCORSO PUBBLICO PER ESAMI A N. 1 POSTO DI CATEGORIA D POSIZIONE ECONOMICA D1 AREA TECNICA TECNICO-SCIENTIFICA ED ELABORAZIONE DATI-COD. RIF. 2106 1 25,00 3 75,00 4 0,20 Donna
CONCORSO PUBBLICO PER ESAMI A N. 1 POSTO DI CATEGORIA D POSIZIONE ECONOMICA D1 AREA TECNICA TECNICO-SCIENTIFICA ED ELABORAZIONE DATI-COD. RIF. 2107 2 50,00 2 50,00 4 0,20 Uomo
CONCORSO PUBBLICO PER ESAMI A N. 12 POSTI DI CATEGORIA D POSIZIONE ECONOMICA D1 AREA AMMINISTRATIVA-GESTIONALE-COD. RIF. 2108 2 50,00 2 50,00 4 0,20 Donna
CONCORSO PUBBLICO PER ESAMI A N. 12 POSTI DI CATEGORIA C POSIZIONE ECONOMICA C1 AREA TECNICA TECNICO-SCIENTIFICA ED ELABORAZIONE DATI-COD. RIF. 2109 2 50,00 2 50,00 4 0,20 Uomo
PROCEDURE SELETTIVA PER TITOLI INDETTA TRA L’ALTRO CON DECRETO DEL DIRETTORE GENERALE N. 647 DEL 31.08.2021 PROGRESSIONE ECONOMICA PERSONALE PTA A TEMPO INDETERMINATO B 2 50,00 2 50,00 4 0,20 Donna
PROCEDURE SELETTIVA PER TITOLI INDETTA TRA L’ALTRO CON DECRETO DEL DIRETTORE GENERALE N. 647 DEL 31.08.2021 PROGRESSIONE ECONOMICA PERSONALE PTA A TEMPO INDETERMINATO C 2 50,00 2 50,00 4 0,20 Donna
PROCEDURE SELETTIVA PER TITOLI INDETTA TRA L’ALTRO CON DECRETO DEL DIRETTORE GENERALE N. 647 DEL 31.08.2021 PROGRESSIONE ECONOMICA PERSONALE PTA A TEMPO INDETERMINATO B e C 3 75,00 1 25,00 4 0,20 Donna
PROCEDURE SELETTIVA PER TITOLI INDETTA TRA L’ALTRO CON DECRETO DEL DIRETTORE GENERALE N. 647 DEL 31.08.2021 PROGRESSIONE ECONOMICA PERSONALE PTA A TEMPO INDETERMINATO C-D-EP 2 50,00 2 50,00 4 0,20 Donna
PROCEDURE SELETTIVA PER TITOLI INDETTA TRA L’ALTRO CON DECRETO DEL DIRETTORE GENERALE N. 647 DEL 31.08.2021 PROGRESSIONE ECONOMICA PERSONALE PTA A TEMPO INDETERMINATO D 1 25,00 3 75,00 4 0,20 Donna
PROCEDURE SELETTIVA PER TITOLI INDETTA TRA L’ALTRO CON DECRETO DEL DIRETTORE GENERALE N. 647 DEL 31.08.2021 PROGRESSIONE ECONOMICA PERSONALE PTA A TEMPO INDETERMINATO D 2 50,00 2 50,00 4 0,20 Uomo
PROCEDURE SELETTIVA PER TITOLI INDETTA TRA L’ALTRO CON DECRETO DEL DIRETTORE GENERALE N. 647 DEL 31.08.2021 PROGRESSIONE ECONOMICA PERSONALE PTA A TEMPO INDETERMINATO EP 3 75,00 1 25,00 4 0,20 Uomo
PROCEDURE SELETTIVA PER TITOLI INDETTA TRA L’ALTRO CON DECRETO DEL DIRETTORE GENERALE N. 647 DEL 31.08.2021 PROGRESSIONE ECONOMICA PERSONALE PTA A TEMPO INDETERMINATO EP 3 75,00 1 25,00 4 0,20 Uomo
SELEZIONE UNICA PER TITOLI A PRESCINDERE DALL’AREA FUNZIONALE INDETTA TRA L’ALTRO CON DECRETO DEL DIRETTORE GENERALE N. 647 DEL 31.08.2021 PROGRESSIONE ECONOMICA PERSONALE PTA A TEMPO INDETERMINATO D-EP 2 50,00 2 50,00 4 0,20 Uomo
PROCEDURA DI MOBILITÀ INTERUNIVERSITARIA PER COMPENSAZIONE AI SENSI DELL’ART. 4 REGOLAM. DI ATENEO PER ACCESSO AI RUOLI A TEMPO INDETERM. PERSONALE PTA D.R. N. 2318/2019 (FEDII- UNIV.SALERNO) 2 66,67 1 33,33 3 0,15 Donna
PROCEDURA DI MOBILITÀ INTERUNIVERSITARIA PER COMPENSAZIONE AI SENSI DELL’ART. 4 REGOLAM. DI ATENEO PER ACCESSO AI RUOLI A TEMPO INDETERM. PERSONALE PTA D.R. N. 2318/2019(FEDII-POLIT.MILANO) 1 33,33 2 66,67 3 0,15 Donna
PROCEDURA DI MOBILITÀ INTERUNIVERSITARIA PER COMPENSAZIONE AI SENSI DELL’ART. 4 REGOLAM. DI ATENEO PER ACCESSO AI RUOLI A TEMPO INDETERM. PERSONALE PTA D.R. N. 2318/2019 (FEDII- UNIV.ROMA3 2 66,67 1 33,33 3 0,15 Uomo
PROCEDURA DI MOBILITÀ INTERUNIVERSITARIA PER COMPENSAZIONE AI SENSI DELL’ART. 4 REGOLAM. DI ATENEO PER ACCESSO AI RUOLI A TEMPO INDETERM. PERSONALE PTA D.R. N. 2318/2019 (FEDII- UNIV.MOLISE 1 33,33 2 66,67 3 0,15 Uomo
PROCEDURA DI MOBILITÀ INTERUNIVERSITARIA PER COMPENSAZIONE AI SENSI DELL’ART. 4 REGOLAM. DI ATENEO PER ACCESSO AI RUOLI A TEMPO INDETERM. PERSONALE PTA D.R. N. 2318/2019 (FEDII- VANVITELLI) 0 0,00 3 100,00 3 0,15 Donna
I Fascia (DATO AGGREGATO per 35 Commissioni di concorso personale PDR) 55 52,38 50 47,62 105 5,21 Donna
II Fascia (DATO AGGREGATO per 43 Commissioni di concorso personale PDR) 70 54,26 59 45,74 129 6,40 Donna
RTDA (DATO AGGREGATO per 95 Commissioni di concorso personale PDR) 143 50,18 142 49,82 285 14,14 Donna
RTDB (DATO AGGREGATO per 43 Commissioni di concorso personale PDR) 63 48,84 66 51,16 129 6,40 Donna
TENURE TRACK (DATO AGGREGATO per 25 Commissioni di concorso personale PDR) 42 56,00 33 44,00 75 3,72 Donna
I Fascia (DATO AGGREGATO per 51 Commissioni di concorso personale PDR) 103 67,32 50 32,68 153 7,59 Uomo
II Fascia (DATO AGGREGATO per 58 Commissioni di concorso personale PDR) 104 59,77 70 40,23 174 8,63 Uomo
RTDA (DATO AGGREGATO per 173 Commissioni di concorso personale PDR) 317 61,08 202 38,92 519 25,74 Uomo
RTDB (DATO AGGREGATO per 68 Commissioni di concorso personale PDR) 133 65,20 71 34,80 204 10,12 Uomo
TENURE TRACK (DATO AGGREGATO per 52 Commissioni di concorso personale PDR) 96 61,54 60 38,46 156 7,74 Uomo
Totale personale 1166 850 2016
Totale % sul personale complessivo 25,24 18,40 43,64

I dati riportati per le commissioni di concorso per il personale docente e ricercatore sono aggregati, dato il numero cospicuo di procedure di un grande ateneo  qual è l'Unversità Federico II, pertanto non è possibile un'analisi dettagliata. C'è da sottolineare anche che sia per il personale TA che per i docenti e ricercatori viene rispettata la regola che impone di riservare al genere meno rappresentato, solitamente le donne, almeno un terzo dei posti di componente delle commissioni. L’altro dato evidente è che i presidenti di commissione sono per la maggior parte uomini per i concorsi per il personale docente e ricercatore mentre le presidenti dei concorsi per il personale TA sono pressocchè in un numero paritario, con un miglioramento rispetto all'anno precedente.

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
DIRIGENTI 5353,10 5062,62 € -290,48 -5,74
COLLABORATORI LINGUISTICI 2289,52 2246,62 € -42,90 -1,91
PTA B 1604,23 1557,96 € -46,27 -2,97
PTA C 1340,32 1096,43 € -243,89 -22,24
PTA D 1856,01 1931,60 € 75,59 3,91
PTA EP 2354,94 2451,56 € 96,62 3,94
PDR PO 4568,53 4118,41 € -450,12 -10,93
PDR PA 2988,19 2896,79 € -91,40 -3,16
PDR RU 2414,72 2332,69 € -82,03 -3,52
PDR RTD_A 1937,40 2058,65 € 121,25 5,89

Nelle pubbliche amministrazioni la parità salariale è assicurata in base alle norme contrattuali vigenti.

Questi dati di retribuzione netta media tengono quindi conto di diversi fattori, numero di persone, anzianità di servizio, ecc. Dal divario economico percentuale, mostrato in tabella si può solo commentare che l'ateneo spende più per le retribuzioni maschili  rispetto alle femminili, e un contributo significativo è da attribuirsi all'anzianità di servizio.

Come commento gebnerale, è da segnalare che a livello nazionale esiste un problema di gender pay gap, ma lo scorso 26 ottobre 2021 vi è stata la proposta di legge per favorire la parità salariale tra uomini e donne con una serie di interventi mirati.

 

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:

L'università Federico II aderisce al progetto sul benessere organizzativo "Good Practice", coordinato dal Consorzio MIP del Politecnico di Milano. Il questionario sul benessere organizzativo è stato somministrato al personale TA e dirigente nei mesi di aprile-maggio 2021, i relativi risultati sono in corso di elaborazione.

 

4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
Sportelli di counselling:
Codici etici:
Codici di condotta:
Codici di comportamento:

L’ateneo federiciano è dotato di un Codice Etico, un Codice di Comportamento e un Codice di Condotta. Il
Comitato Unico di Garanzia gestisce uno Sportello di Ascolto aperto a tutta la comunità federiciana con in supporto di una commissione di tre esperte psicologhe presieduta dalla Consigliera di Fiducia. Inoltre, in vari luoghi dell’ateneo funzionano degli sportelli di counselling per gli studenti, gestiti dal centro Servizi per l'Inclusione Attiva e Partecipata degli Studenti (SInAPSi).
Come già riportato nella relazione dello scorso anno, il CUG nel 2020 ha lavorato all’aggiornamento del precedente Codice di Condotta che era stato emanato nel 2007.  Il nuovo Codice di Condotta, denominato “Codice di Condotta per la tutela della dignità della persona”, è ancora fermo presso l'Ufficio Statuto e Regolamenti dall'Ateneo, in attesa che si modifichi un articolo relativo al CUG, conseguente alla piena attuazione della Direttiva n.2 del 2019. Questo può creare qualche problema nella gestione attuale dei casi, poichè il codice vigente è inadeguato a rappresentare le varie sfumature del disagio lavorativo che il CUG ha potuto rilevare negli anni. In particolare, l’ aggiornamento si è reso necessario alla luce della rapida evoluzione normativa e dalle criticità della procedura attuale emerse attraverso la gestione delle segnalazioni pervenute negli anni allo Sportello di Ascolto. L'adeguamento alla Direttiva 2/2019 prevede che il CUG sia un importante sensore delle situazioni di malessere collegate alla violenza e alla discriminazione. Si prevede, infatti,  che “nei casi in cui emergano situazioni di conflittualità e violenza in ambito familiare o nelle relazioni intime, il/la Presidente del CUG, ricevuta la relazione conclusiva della Commissione con il visto del/della Consigliere/a di Fiducia che ne ravvisa l’opportunità, e informata la Direzione Generale, provvede alla segnalazione delle suddette situazioni ai soggetti funzionalmente e territorialmente competenti e l’eventuale invio a servizi specifici”.  Pertanto, il codice va rivisto per garantire e strutturare una più stretta connessione tra il CUG, nella figura del/della suo/a Presidente, lo Sportello di Ascolto e il/la Consigliera di Fiducia. Un aspetto importante previsto del nuovo "Codice di Condotta per la tutela della dignità della persona” è nella ridefinizione dei compiti della Commissione di esperti, attraverso l' individuazione di alcune fattispecie più frequentemente segnalate allo Sportello, la regolamentazione per queste di percorsi alternativi o integrativi che si sono rivelati più efficaci e i casi per i quali si ritiene necessario codificare le procedure di smistamento verso i soggetti competenti. In particolare, le problematiche di violenze e molestie sessuali e/o di genere vengono sottoposte all’attenzione del/della Consigliera di Fiducia, che seguirà le procedure previste dal nuovo Codice.

4.4 Laddove rilevate, descrivere situazioni di discriminazione/mobbing e indicare gli interventi messi in campo per la loro rimozione

Tutto il personale della comunità accademica, in tutta riservatezza, può rivolgersi allo Sportello di Ascolto del CUG per problematiche relative a mobbing, stress lavorativo, discriminazioni o molestie, difficoltà personali e familiari. Le segnalazioni sono prese in carico da una delle 3 psicologhe della commissione a supporto dello sportello, coordinata dalla Consigliera di Fiducia.  Nel corso del 2021 sono arrivate allo sportello solo un paio di segnalazioni dal PTA (1 uomo e una donna) dallo stesso ufficio. I casi sono stati relazionati e attraverso protocollo riservato fatti pervenire al DG che, insieme alla Consigliera, è intervenuto per la riorganizzazione dell'ufficio. Un' altra richiesta pervenauta da PTA (una donna) è ancora in via di risoluzione.

Sono, inoltre ,arrivate molte segnalazioni da studentesse (circa una trentina) per molestie sessuali da parte della stessa persona (PTA). Particolarmente delicata è stata la gestione delle molestie sessuali di cui si è interessata la Consigliera di Fiducia. In seguito alle segnalazioni di molestie ripetute e protratte nel tempo ai danni di molte studentesse, dopo le segnalazioni allo Sportello e la relazione della Consigliera di Fiducia, è stato aperto un procedimento disciplinare dall'Ufficio Affari Speciali. L'atto iniziale è stato la sospensione immediata per 30 giorni. Il procedimento si è concluso nel marzo di quest'anno con il licenziamento.

Sezione 5 - Performance

Analisi degli obiettivi di pari opportunità
Obiettivo:
obiett 1 PAP CUG 2019-2021 promozione uguaglianza e pari opportunità in Ateneo e sul territorio-Punto e

Partecipazione CUG, in forma collaborativa e propositiva, nella predisposizione del Piano delle performance di Ateneo
in cui si farà riferimento alle azioni del PAP. Sono destinatari le Alte Professionalità e Posizioni Organizzative e i Responsabili degli Uffici. Oltre al CUG l'organismo preposto è la Ripartizione Organizzazione.
 

Obiettivo:
obiett 1 PAP CUG 2019-2021 promozione uguaglianza e pari opportunità in Ateneo e sul territorio-Punto f0

La presidente del CUG con NOMINA DR N.914 Del 02.03.2021 (PG/2021/0044181 Verbale CUG n.3 del 8 aprile 2021) ha partecipato al gruppo di lavoro del GEP-Piano di Uguaglianza di Genere 2022-2024. Il GEP sarà parte integrante del Piano Triennale di Azioni Positive 2022-2024.

Obiettivo:
obiett 2 PAP CUG 2019-2021 promozione benessere organizzativo per conciliazione vita,lavoro,studio-Punto c

La Presidente CUG ha partecipato alla stesura del POLA, nel Piano della Performance è stata predisposta l'azione di cui il CUG si è fatto promotore riguardante la predisposizione di un questionario per il monitoraggio del lavoro agile ordinario in ateneo. Il CUG si è avvalso della collaborazione di esperti interni all'ateneo, in particolare della prof.ssa Vincenza Capone, docente del corso di "Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni" e del dott. Alessandro Smith, capoufficio della Ripartizione Organizzazione e Sviluppo.

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
Il CUG è nominato dal Rettore, è composto da una componente designata da ciascuna delle Organizzazioni Sindacali rappresentative a livello di Ateneo e da un egual numero di componenti eletti.
Tipologia di atto:
Decreto rettorale
Data:
27/03/2017
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
Dotazione euro:
50000,00
Interventi realizzati a costo zero:
No
Esiste una sede fisica del cug?:
Esiste una sede virtuale?:
Non so
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
Non so
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
10
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
Tipologia personale consulenziale esterno:
Consigliera di fiducia
Figure professionali esperte
Istituzione sportello di ascolto
OIV

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
  • Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
  • Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
  • Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
  • Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
  • Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
  • Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, in buona parte
Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?
  • Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
  • Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
  • Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Per ciascuna attività descrivere ciò che è stato realizzato
Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)

Il CUG ha partecipato al tavolo istituzionale per la redazione del II Bilancio di genere, presieduto dalla delegata del rettore per il BdG e ha fatto parte della commissione per sviluppare azioni per l’analisi e la programmazione di genere.

Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza

Il CUG ha redatto il "Codice di Condotta per la tutela della dignità della persona”, partendo dal Codice di Condotta vigente, con un allargamento delle azioni per i casi di violenze di genere, contemplando anche la possibilità di raccordarsi con organismi competenti sul territorio, che sarà in discussione, si spera a breve, nella Commissione del Senato "Statuto e regolamenti".

Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento

Il CUG  partecipa al tavolo di lavoro dei CUG sanitari della regione Campania, in collaborazione con la Consigliera di Parità della Regione, partecipa alla Rete Nazionale dei CUG e alla Conferenza Nazionale degli Organismi di Parità, per la diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate
da altre amministrazioni o enti. Ha, inoltre, preso contatto con la Consigliera della città Metropolitana di Napoli.

Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione

Il CUG ha partecipato al tavolo istituzionale per l’attuazione del POLA discutendo in quel contesto di orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione. Il POLA ordinario, dopo l'emergenza sanitaria,  è stato attuato per alcuni mesi. Il CUG si è incaricato di somministrare, ad inizio anno 2022, un questionario sul grado di soddisfazione del lavoro agile al personale TA che ne ha usufruito.

Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing

Il percorso  di risoluzione delle problematiche, relative al disagio psicologico e organizzativo, del personale docente/ricercatore e TA, segnalate allo sportello di ascolto, è stato seguito dal CUG attraverso contatto costante con il DG e il Rettore. Diversi casi del personale TA i casi si sono risolti con il trasferimento in altro ufficio, accogliendo perlopiù la richiesta della persona. Per il personale docente e ricercatore si è trovata una mediazione con i Direttori di Dipartimento.

Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità

Il CUG ha seguito lo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità; quasi tutte le azioni sono state realizzate con alcune criticità che si spera di risolvere nell'anno corrente.

Considerazioni conclusive

Nel corso dell’anno 2021 il CUG dell’Università degli Studi di Napoli Federico II è stato impegnato in diverse azioni, contenute nel PAP 2019-2021.  L’attuazione di alcune di queste è stata possibile grazie ad un finanziamento da parte dell’amministrazione.

In tema di pari opportunità, dai dati raccolti si deduce che ancora persiste una disuguaglianza di genere. L'Ateneo, infatti, al pari di altri Atenei italiani soffre forme di segregazione orizzontale e verticale sia per il personale tecnico-amministrativo sia e soprattutto per il personale docente-ricercatore.

Anche quest’anno si rileva che la segregazione verticale è evidente per i ricercatori di tipologia B, per cui ancora una volta è da sottolineare che l’accesso alla carriera universitaria attraverso il ruolo di ricercatore di tipo B sfavorisca ulteriormente le donne. Inoltre, la segregazione orizzontale ancora si evidenzia con una netta presenza maschile nelle discipline STEM, in accordo con la situazione nazionale. Per i dipendenti PTA dell’Ateneo la presenza femminile risulta ancora maggioritaria tra le categorie ad elevata professionalità̀ (EP) e ad inquadramento contrattuale medio/alto (D), mentre gli uomini sono più̀ numerosi nelle categorie C e B.

L’introduzione del lavoro agile, seppur dovuto all’emergenza sanitaria, ha mostrato di essere gradita dai lavoratori. Il POLA è stato introdotto post-emergenza solo a fine anno, nei mesi di novembre e dicembre, ed è sicuramente una misura innovativa per l’organizzazione con palesi vantaggi sul benessere dei lavoratori. La rilevazione del gradimento del lavoro agile non emergenziale attraverso un questionario, la cui erogazione è stata promossa dal CUG e i cui risultati saranno disponibili a breve e verranno introdotti nella relazione del prossimo anno, può sicuramente evidenziare luci e ombre nella sua attuazione e suggerire possibilità di miglioramento.

 È da segnalare, infine, che nel 2021 è stato redatto il primo Piano triennale di Uguaglianza di Genere (Gender Equality Plan), che è parte integrante del prossimo piano triennale di azioni positive. Il GEP prevede una serie di azioni integrate, concordate con la governance di ateneo, che auspicabilmente porteranno ad un cambiamento sostanziale per superare le disuguaglianze di genere, combattere le discriminazioni e definire obiettivi di pari opportunità valutabili con adeguati indicatori.

In conclusione, l’ateneo federiciano si sta avviando verso un percorso trasformativo sui temi di pari opportunità, benessere dei lavoratori e contrasto alle discriminazioni e alle violenze e il CUG accompagna tale percorso esercitando le sue funzioni propositive, consultive e di monitoraggio.