Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | Dirigente tempo determinato | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente a tempo determinato | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente a tempo indeterminato | 0 | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 0 | 0 | 2 | 2 |
| Personale non dirigente | CEL | 0 | 1 | 2 | 1 | 1 | 0 | 1 | 4 | 7 | 5 |
| Personale non dirigente | Area degli operatori tempo determinato | 0 | 1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 |
| Personale non dirigente | Area dei collaboratori tempo determinato | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 3 | 5 | 3 | 6 | 0 |
| Personale non dirigente | Area dei funzionari tempo determinato | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Area degli operatori tempo indeterminato | 0 | 1 | 3 | 2 | 0 | 2 | 1 | 3 | 4 | 3 |
| Personale non dirigente | Area dei collaboratori tempo indeterminato | 7 | 11 | 21 | 28 | 7 | 8 | 22 | 36 | 43 | 19 |
| Personale non dirigente | Area dei funzionari tempo indeterminato | 4 | 13 | 34 | 40 | 20 | 6 | 66 | 81 | 135 | 31 |
| Personale non dirigente | Area delle elevate professionalità a tempo indeterminato | 0 | 0 | 1 | 2 | 3 | 0 | 0 | 5 | 12 | 5 |
| Personale non dirigente | Professore Associato | 0 | 36 | 119 | 83 | 48 | 0 | 22 | 77 | 71 | 32 |
| Personale non dirigente | Professore Ordinario | 0 | 0 | 26 | 62 | 90 | 0 | 0 | 8 | 27 | 48 |
| Personale non dirigente | Ricercatore Universitario | 0 | 0 | 2 | 20 | 8 | 0 | 0 | 3 | 19 | 9 |
| Personale non dirigente | Ricercatori a tempo determinato tipo B | 0 | 11 | 3 | 4 | 0 | 0 | 9 | 10 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | Ricercatori a tempo determinato tipo A | 1 | 40 | 5 | 1 | 0 | 1 | 21 | 9 | 2 | 0 |
| Personale non dirigente | Ricercatori a tempo determinato RTT | 0 | 21 | 1 | 2 | 0 | 0 | 11 | 4 | 3 | 0 |
| Totale personale | 13 | 137 | 219 | 250 | 180 | 21 | 159 | 243 | 334 | 155 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,76 | 8,01 | 12,80 | 14,61 | 10,52 | 1,23 | 9,29 | 14,20 | 19,52 | 9,06 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 10 | 22 | 22 | 20 | 10 | 84 | 26,25 | 39,81 | 17 | 72 | 62 | 63 | 22 | 236 | 73,75 | 45,47 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 5 | 30 | 36 | 9 | 80 | 34,19 | 37,91 | 3 | 20 | 46 | 69 | 16 | 154 | 65,81 | 29,67 |
| Tra 5 e 10 anni | 2 | 2 | 9 | 10 | 3 | 26 | 27,08 | 12,32 | 0 | 4 | 19 | 38 | 9 | 70 | 72,92 | 13,49 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 2 | 9 | 10 | 21 | 26,25 | 9,95 | 0 | 0 | 5 | 37 | 17 | 59 | 73,75 | 11,37 |
| Totale | 12 | 29 | 63 | 75 | 32 | 211 | 20 | 96 | 132 | 207 | 64 | 519 | ||||
| Totale % | 1,64 | 3,97 | 8,63 | 10,27 | 4,38 | 28,90 | 2,74 | 13,15 | 18,08 | 28,36 | 8,77 | 71,10 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| AREA DEGLI OPERATORI | Diploma di scuola superiore | 5 | 50,00 | 5 | 50,00 | 10 | 0,59 |
| AREA DEGLI OPERATORI | Inferiore al Diploma superiore | 2 | 18,18 | 9 | 81,82 | 11 | 0,65 |
| AREA DEGLI OPERATORI | Laurea | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,12 |
| AREA DEGLI OPERATORI | Laurea magistrale | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,06 |
| AREA DEI COLLABORATORI | Diploma di scuola superiore | 35 | 34,65 | 66 | 65,35 | 101 | 5,94 |
| AREA DEI COLLABORATORI | Laurea | 12 | 30,00 | 28 | 70,00 | 40 | 2,35 |
| AREA DEI COLLABORATORI | Dottorato di ricerca | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 0,24 |
| AREA DEI COLLABORATORI | Inferiore al Diploma superiore | 3 | 33,33 | 6 | 66,67 | 9 | 0,53 |
| AREA DEI COLLABORATORI | Laurea magistrale | 27 | 39,13 | 42 | 60,87 | 69 | 4,06 |
| Area dei funzionari | Diploma di scuola superiore | 20 | 34,48 | 38 | 65,52 | 58 | 3,41 |
| Area dei funzionari | Laurea | 23 | 32,86 | 47 | 67,14 | 70 | 4,12 |
| Area dei funzionari | Dottorato di ricerca | 8 | 18,18 | 36 | 81,82 | 44 | 2,59 |
| Area dei funzionari | Laurea magistrale | 61 | 24,02 | 193 | 75,98 | 254 | 14,94 |
| Area dei funzionari | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,12 |
| Area dei funzionari | Master di I livello | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,12 |
| Area dei funzionari | Master di II livello | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 0,18 |
| Area delle elevate professionalità | Diploma di scuola superiore | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,12 |
| Area delle elevate professionalità | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,12 |
| Area delle elevate professionalità | Laurea | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,12 |
| Area delle elevate professionalità | Laurea magistrale | 5 | 22,73 | 17 | 77,27 | 22 | 1,29 |
| CEL | Laurea | 5 | 23,81 | 16 | 76,19 | 21 | 1,24 |
| CEL | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,06 |
| Professore Ordinario | Laurea magistrale | 62 | 72,09 | 24 | 27,91 | 86 | 5,06 |
| Professore Ordinario | Dottorato di ricerca | 116 | 66,29 | 59 | 33,71 | 175 | 10,29 |
| Professore Associato | Laurea magistrale | 43 | 52,44 | 39 | 47,56 | 82 | 4,82 |
| Professore Associato | Dottorato di ricerca | 243 | 59,85 | 163 | 40,15 | 406 | 23,88 |
| Ricercatore Universitario | Laurea magistrale | 26 | 60,47 | 17 | 39,53 | 43 | 2,53 |
| Ricercatore Universitario | Dottorato di ricerca | 4 | 22,22 | 14 | 77,78 | 18 | 1,06 |
| Ricercatore Tempo determinato | Dottorato di ricerca | 89 | 55,63 | 71 | 44,38 | 160 | 9,41 |
| Totale personale | 794 | 906 | 1700 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 46,41 | 52,95 | 99,36 | ||||
A. Analisi di Genere e Segregazione Verticale
Si osserva che la distribuzione per genere riflette una prevalenza della componente femminile, che rappresenta circa il 53% del personale complessivo (912 donne su un totale di 1.711 unità rilevate nelle tabelle di ripartizione).
Tuttavia, persiste in modo evidente il fenomeno della SEGREGAZIONE VERTICALE (glass ceiling) all’interno della carriera accademica. Tra i/le Professori/esse Ordinari/e, la fascia apicale, le donne rappresentano solo il 31,8% (83 donne su 261 ordinari/e). Questa percentuale tende a migliorare nelle fasce precedenti:
- Tra i/le Professori/esse Associati/e, la presenza femminile sale al 41,4%.
- Tra i/le Ricercatori/rici a tempo determinato di tipo B, si osserva una sostanziale parità con il 52,6% di donne, dato che però flette leggermente nel ruolo di Ricercatore RTT (circa il 43%).
B. Personale Tecnico Amministrativo (PTA)
Per quanto riguarda il personale tecnico amministrativo, le donne continuano a rappresentare la netta maggioranza in quasi tutti i livelli di inquadramento a tempo indeterminato. In particolare, nell'Area dei/delle Funzionari/e, le donne sono il 74% del totale, mentre nell'Area delle Elevate Professionalità (EP) rappresentano circa il 78,5%.
Nella posizione dirigenziale, pur su numeri ridotti, si osserva un equilibrio dinamico: tra i/le dirigenti a tempo indeterminato e determinato, la componente femminile è rappresentata da 4 unità a fronte di 5 uomini, evidenziando una distribuzione quasi paritetica rispetto alle aree non dirigenziali.
C. Anzianità e Attrattività dei Profili
Nella tabella relativa all'Anzianità nei profili non dirigenziali, si rileva che la maggior parte del personale (circa il 45% delle donne e il 40% degli uomini) permane nello stesso livello da meno di 3 anni, dato che suggerisce un recente ricambio o una dinamicità nelle progressioni. Resta invece contenuta la quota di chi permane nello stesso livello per oltre 10 anni (circa l'11% per le donne e il 10% per gli uomini).
Con riferimento alla distribuzione per fasce d’età:
- Il personale "giovane" (under 30) è estremamente esiguo, rappresentando solo l'1% circa degli uomini e l'1,2% delle donne sul totale complessivo.
- La maggior concentrazione di personale si attesta nella fascia 51-60 anni, che comprende il 14,6% degli uomini e il 19,5% delle donne.
- In generale, i profili tecnici e amministrativi confermano una scarsa attrattività per il genere maschile, specialmente nelle aree dei Collaboratori e dei Funzionari.
D. Carriera Accademica e Differenze di Genere
Nel ruolo di Prima Fascia, oltre alla già citata differenza numerica, emerge un dato generazionale: è maggiore la percentuale di donne in una fascia di età oltre i 60 anni (57%, contro 51% per gli uomini). Questo conferma che le donne raggiungono i vertici della carriera accademica in età più avanzata. Nei profili d'ingresso (Ricercatori RTD-A e RTT), le donne tra i 31-40 anni rappresentano una quota significativa, segnale di un possibile riequilibrio futuro.
E. Titolo di Studio e Sovra-qualificazione
Nella tabella relativa al titolo di studio, si rileva una marcata sovra-qualificazione della componente femminile nell'area tecnico-amministrativa:
- Nell’Area dei/delle Funzionari/e, fatto 100 il totale di chi possiede una Laurea Magistrale, le donne rappresentano il 76% (193 unità contro 61 uomini).
- Anche nell'Area dei/delle Collaboratori/rici, il 61% di chi possiede una Laurea Magistrale (titolo superiore a quello richiesto per l'accesso) è donna.
- Nell'Area delle Elevate Professionalità, il 100% dei titoli di Dottorato di ricerca e Master di I e II livello è detenuto da donne.
In sintesi, le donne che operano nel comparto non solo sono numericamente prevalenti nel PTA, ma presentano mediamente titoli di studio più elevati rispetto ai colleghi uomini dello stesso livello di inquadramento.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 12 | 29 | 63 | 74 | 31 | 209 | 30,33 | 96,76 | 20 | 94 | 128 | 179 | 59 | 480 | 69,67 | 91,43 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 2 | 2 | 4 | 9,76 | 1,85 | 0 | 2 | 4 | 26 | 5 | 37 | 90,24 | 7,05 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 3 | 27,27 | 1,39 | 0 | 0 | 0 | 6 | 2 | 8 | 72,73 | 1,52 |
| Totale | 12 | 29 | 63 | 78 | 34 | 216 | 20 | 96 | 132 | 211 | 66 | 525 | ||||
| Totale % | 1,62 | 3,91 | 8,50 | 10,53 | 4,59 | 29,15 | 2,70 | 12,96 | 17,81 | 28,48 | 8,91 | 70,85 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di part time a richiesta | 0 | 0 | 0 | 4 | 3 | 7 | 13,46 | 5,69 | 0 | 2 | 4 | 32 | 7 | 45 | 86,54 | 10,44 |
| Personale che fruisce di telelavoro | 0 | 0 | 5 | 4 | 2 | 11 | 22,92 | 8,94 | 1 | 15 | 15 | 5 | 1 | 37 | 77,08 | 8,58 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 6 | 17 | 29 | 35 | 16 | 103 | 23,25 | 83,74 | 13 | 70 | 87 | 139 | 31 | 340 | 76,75 | 78,89 |
| Permessi studio 150hh | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 18,18 | 1,63 | 0 | 4 | 3 | 1 | 1 | 9 | 81,82 | 2,09 |
| Totale | 8 | 17 | 34 | 43 | 21 | 123 | 14 | 91 | 109 | 177 | 40 | 431 | ||||
| Totale % | 1,44 | 3,07 | 6,14 | 7,76 | 3,79 | 22,20 | 2,53 | 16,43 | 19,68 | 31,95 | 7,22 | 77,80 | ||||
Come già evidenziato per le precedenti sezioni, anche per quanto concerne la ripartizione del personale per tipologia di presenza non è possibile rappresentare congiuntamente il PTA e il personale docente e ricercatore. Quest'ultimo, infatti, afferisce a regimi di impegno (tempo pieno vs tempo definito) non comparabili con le rilevazioni del personale tecnico-amministrativo nel format proposto. Si è pertanto scelto di focalizzare l'analisi esclusivamente sui dati relativi al PTA.
Dall’analisi della tipologia di presenza emerge che il tempo pieno rimane la modalità prevalente per entrambi i generi, coinvolgendo il 96,76% degli uomini e il 91,43% delle donne. Tuttavia, la scelta del Part-time (sia superiore che inferiore al 50%) continua a essere una prerogativa quasi esclusivamente femminile: sul totale del personale in part-time, le donne rappresentano circa l'85%. In particolare, il part-time >50% vede coinvolte 37 donne a fronte di soli 4 uomini.
Per quanto riguarda la fruizione delle misure di conciliazione, i dati confermano una netta prevalenza femminile (77,80% sul totale di chi ne fruisce).
- Part-time a richiesta: Le donne rappresentano l'86,54% delle persone richiedenti. Coerentemente con il modello degli anni precedenti, la fascia d'età che ne usufruisce maggiormente è quella tra i 51 e i 60 anni (32 donne e 4 uomini), dato che suggerisce la persistenza di carichi di cura legati all'assistenza di genitori anziani o nipoti.
- Lavoro Agile (Smart Working): Si conferma come la misura più diffusa e trasversale. Nel 2024, hanno usufruito del lavoro agile 340 donne (76,75% del totale agile) e 103 uomini. Se guardiamo alla percentuale interna al genere, la misura è estremamente apprezzata da entrambi: l'83,7% degli uomini e il 78,9% delle donne che accedono a misure di conciliazione scelgono lo smart working.
- Telelavoro: Rimane una misura più di nicchia ma con una forte connotazione di genere (77% donne). Si nota una concentrazione significativa tra le donne nelle fasce d'età intermedie (31-50 anni).
In un'ottica di benessere organizzativo, il CUG ribadisce l'importanza di monitorare questi dati in modo disaggregato per struttura e categoria, al fine di intercettare eventuali resistenze culturali o disparità nell'accesso agli strumenti di flessibilità, specialmente nelle aree a minore presenza maschile.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 404 | 23,95 | 1283 | 76,05 | 1687 | 31,28 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 360 | 19,15 | 1520 | 80,85 | 1880 | 34,86 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 94 | 6,92 | 1265 | 93,08 | 1359 | 25,20 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 467 | 100,00 | 467 | 8,66 |
| Totale permessi | 858 | 15,91 | 4535 | 84,09 | 5393 | |
La fruizione dei congedi e dei permessi legati all'assistenza e alla genitorialità riflette lo squilibrio nei carichi di cura già osservato nelle misure di flessibilità.
- Permessi Legge 104/1992: Rappresentano la quota maggioritaria dei permessi fruiti. Le donne ne usufruiscono in misura sensibilmente maggiore rispetto agli uomini, sia per quanto riguarda i permessi giornalieri (76,05%) che quelli orari (80,85%). Questo divario, seppur influenzato dalla maggiore numerosità di donne nel PTA, indica che la gestione della disabilità familiare ricade prevalentemente sulla componente femminile.
- Congedi Parentali: Il dato sulla genitorialità è quello che presenta la sproporzione più marcata. Il 93,08% dei congedi parentali giornalieri è fruito da donne. Ancora più emblematico è il dato sui congedi parentali orari, fruiti nel 2024 esclusivamente da personale femminile (100%).
Il totale dei permessi fruiti (5.393 unità complessive tra giornalieri e orari) vede le donne titolari dell'84,09% delle assenze giustificate per motivi di cura. Sebbene la partecipazione maschile ai congedi parentali sia presente (94 permessi giornalieri), essa rimane ancora marginale e limitata alle forme che non prevedono la riduzione oraria, segnale di una cultura della cura che fatica a penetrare nella componente maschile dell'Ateneo.
- Flessibilità oraria
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Come si evince dalla sezione 3.4 denominata "Salute di genere e di clima" del PIAO 2026-2028 (e come meglio specificato nell'allegato 5 Piano delle Azioni Positive monitoraggio 2025-piano 2026)
L’Ateneo è fortemente impegnato nel raggiungimento della parità di genere e delle pari opportunità, nel rispetto delle diversità e nel sostenere politiche inclusive e di prevenzione e contrasto ad ogni forma di discriminazione (diretta e indiretta). Nel corso degli ultimi anni sono stati adottati dall’Ateneo diversi strumenti per perseguire tali finalità, si pensi: al Gender Equality Plan (GEP) (il documento per il triennio 2025-2027, in italiane e inglese, è stato approvato dagli organi accademici a giugno 2025), il Bilancio di Genere (cinque edizioni di cui l’ultima, riferita al consuntivo 2024) e, ancora, il Piano di Azioni Positive (PAP). L’Ateneo, oltre ad aver adottato gli strumenti sopra descritti, ha delineato un insieme di strategie finalizzate a garantire una piena integrazione della dimensione di genere nella sua missione educativa e organizzativa. Queste azioni si sviluppano lungo molteplici linee, che spaziano dalla didattica alla ricerca, dalle politiche interne al benessere della comunità accademica, con un obiettivo comune: creare un ambiente inclusivo, equo e rispettoso per tutti i membri della comunità accademica. A partire da un’analisi approfondita delle disuguaglianze esistenti, l’Ateneo si impegna a promuovere l’uguaglianza di genere in modo integrato e diffuso, implementando politiche che possano favorire un cambiamento reale e duraturo. Con l’elaborazione di azioni mirate, sottoposte a monitoraggio continuo e la creazione di un ambiente inclusivo, l’Ateneo si propone di essere un modello di eccellenza in termini di parità di genere e benessere sociale all'interno della comunità accademica e oltre. Il PAP è un documento di programmazione integrato nel PIAO che individua obiettivi e risultati attesi per rimuovere gli ostacoli alla piena ed effettiva parità di opportunità tra uomini e donne riservando particolare attenzione all’intersezionalità per tutte le componenti dell’Ateneo. Tale documento traccia inoltre le azioni chiave per poter prevenire e contrastare le forme di discriminazione di violenza di genere, anche al fine di garantire pari e piena partecipazione e opportunità nella fruizione del patrimonio culturale dell’Ateneo. Le azioni hanno impatto diretto sulla comunità universitaria e sull’intera cittadinanza.
Di seguito vengono illustrate per ogni obiettivo le azioni realizzate nel corso dell’anno 2025, suddivise a loro volta in tre macroaree di intervento, e più precisamente:
- Area I: Benessere organizzativo e conciliazione tempi di vita e di lavoro;
- Area II: Azioni di prevenzione e contrasto alle molestie e alla violenza di genere;
- Area III: Azioni di sensibilizzazione rispetto all'uso di un linguaggio non sessista e inclusivo
In considerazione dei limiti di caratteri previsti dal format, non è possibile sviluppare in questa sede un’esposizione analitica ed esaustiva; si rinvia pertanto all’allegato per la trattazione completa: https://amministrazionetrasparente.unimore.it/archiviofile/unimore/utente607/ALLEGATO5_PianoAzioniPositive.pdf
Area I: Benessere organizzativo e conciliazione tempi di vita e di lavoro. Elenco azioni: Azione 1_Raccogliere i dati relativi alla fruizione dello smart working e del telelavoro in modo strutturato e paragonabile negli anni, che tenga conto della prospettiva di genere e i dati relativi al benessere organizzativo; Azione 2_Somministrazione di un questionario elaborato nell’ambito del Progetto LeTSGEP; Azione 3_ Proposta formativa per la gestione di ansia e stress lavoro correlati e dei tempi di lavoro; Azione 4_ Monitoraggio dei servizi e attività in tema di benessere e supporto psicologico; Azione 5_Attivazione della proposta formativa su gender equity; Azione 6: Bagni all gender
Area II: Azioni di prevenzione e contrasto alle molestie e alla violenza di genere. Elenco azioni: Azione 1_ Campagna di comunicazione sui temi relativi al contrasto alla violenza di genere /Realizzazione di iniziative aperte alla cittadinanza sulla prevenzione e contrasto alle forme di discriminazione e violenza; Azione 2_ Cineforum sulle diverse forme di discriminazione; Azione 3_ Attivazione contatti al fine di perfezionare accordi di collaborazione con Centri Anti-Violenza locali; Azione 3_Proposta formativa della Consigliera di fiducia Unimore sui temi e questione connesse al Codice di condotta; Azione 4_Bando rivolto alla componente studentesca Unimore per la realizzazione di nuove panchine rosse e loro inaugurazione in occasione della giornata nazionale contro la violenza di genere.
Area III: Azioni di sensibilizzazione rispetto all'uso di un linguaggio non sessista e inclusivo. Elenco azioni: Azione 1_Formazione sulla revisione linguistica della modulistica con utilizzo di linguaggio non sessista, inclusivo e accessibile e in applicazione del Dlgs.62/2024 e documento interno di riferimento per l'utilizzo di un linguaggio inclusivo
Il Piano triennale di azioni positive è rivolto a promuovere nell’ambito dell’Ateneo di Modena e Reggio Emilia l’attuazione degli obiettivi di parità e pari opportunità intesi come strumento per una migliore conciliazione tra vita privata e lavoro, per un maggior benessere nell’ambiente lavorativo oltre che per la prevenzione e rimozione di qualunque forma di discriminazione e violenza.
Il monitoraggio del Piano Azioni Positive del 2025 ha visto l’analisi delle azioni realizzate nelle tre macro aree di intervento: Area I: Benessere organizzativo e conciliazione tempi di vita e di lavoro; Area II: Azioni di prevenzione e contrasto alle molestie e alla violenza di genere; Area III: Azioni di sensibilizzazione rispetto all'uso di un linguaggio non sessista e inclusivo. L’analisi ha permesso poi di definire gli obiettivi e le azioni per il PAP 2026.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Aggiornamento professionale | 156 | 19 | 119 | 67 | 0 | 361 | 32,09 | 34,06 | 104 | 151 | 296 | 213 | 0 | 764 | 67,91 | 26,87 |
| CUG | 10 | 34 | 62 | 111 | 67 | 284 | 22,72 | 26,79 | 30 | 115 | 242 | 426 | 153 | 966 | 77,28 | 33,98 |
| Obblicgatoria Sicurezza luoghi di lavoro | 4 | 82 | 110 | 156 | 63 | 415 | 28,52 | 39,15 | 47 | 113 | 300 | 450 | 130 | 1040 | 71,48 | 36,58 |
| Competenze relazionali /manageriali | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 2 | 0 | 27 | 44 | 0 | 73 | 100,00 | 2,57 |
| Totale ore | 170 | 135 | 291 | 334 | 130 | 1060 | 183 | 379 | 865 | 1133 | 283 | 2843 | ||||
| Totale ore % | 4,36 | 3,46 | 7,46 | 8,56 | 3,33 | 27,16 | 4,69 | 9,71 | 22,16 | 29,03 | 7,25 | 72,84 | ||||
Nel corso del 2025, il Bilancio di genere a consuntivo dell’Ateneo giunge alla sua quinta edizione. A partire dal Bilancio di genere a consuntivo riferito all’anno 2019, sono stati analizzati i Bilanci di genere del 2020 e 2021, 2022, 2023, quindi il Bilancio a consuntivo per il 2024 (Approvato dal Senato Accademico il 26/01/2026 e dal Consiglio di Amministrazione il 27/01/2026).
Coerentemente con le Linee Guida della CRUI, il Bilancio di genere UNIMORE 2024 (a consuntivo) si apre, come le precedenti edizioni, con un’analisi di contesto sulle diverse componenti UNIMORE, grazie all’elaborazione di un sistema di indicatori e di rappresentazioni grafiche. L’analisi di contesto, azione prevista anche dal Piano di eguaglianza di genere 2025-2027, consente di porre in evidenza le diseguaglianze esistenti e le azioni poste in essere in Ateneo.
Anche in questa edizione del Bilancio di genere, si è scelto di articolare a livello di Dipartimento/Facoltà la rappresentazione grafica della presenza di donne nelle diverse componenti e ruoli, così come era stato fatto nel Bilancio di genere a consuntivo riferito al 2023.
Si sottolinea a tale proposito che l’analisi di contesto consente, in linea con le indicazioni delle Linee Guida Horizon Europe sui Gender Equality Plan e con le indicazioni del Vademecum CRUI sul Piano di Eguaglianza di genere, di basarsi su un quadro aggiornato e dettagliato sulle diseguaglianze di genere nelle diverse componenti. Una base questa sulla quale potere valutare l’impatto delle Azioni comprese nel Piano di Eguaglianza di Genere 2025-2027.
Nell’ambito dell’analisi del bilancio in una prospettiva di genere, si è potuta sfruttare la riclassificazione dei conti attuata seguendo le linee guida della CRUI e in particolare, seguendo le indicazioni del gruppo di lavoro CINECA-CRUI, indicando, per tutte le componenti di costo dell’Ateneo, l’impatto di genere.
Il Bilancio di genere è reperibile al link: https://www.unimore.it/sites/default/files/2026-02/Bilancio_genere_CDA_2026_01_27_11.pdf
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| 2 commissioni di concorso PTA composte da 3 componenti ciascuna | 4 | 66,67 | 2 | 33,33 | 6 | 1,40 | Uomo |
| 1 commissione di concorso PTA composta da 3 componenti ciascuna | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 0,70 | Uomo |
| 1 commissione di concorso PTA composta da 4 componenti ciascuna | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 0,93 | Uomo |
| 1 commissione di concorso PTA composta da 3 componenti ciascuna | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,70 | Uomo |
| 1 commissione di concorso PTA composta da 4 componenti ciascuna | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 0,93 | Uomo |
| 1 commissione di concorso PTA composta da 4 componenti ciascuna | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 0,93 | Donna |
| 1 commissione di concorso PTA composte da 5 componenti ciascuna | 2 | 40,00 | 3 | 60,00 | 5 | 1,17 | Donna |
| 1 commissione di concorso PTA composta da 4 componenti ciascuna | 0 | 0,00 | 4 | 100,00 | 4 | 0,93 | Donna |
| 2 commissioni di bando CDR composta da 3 componenti ciascuna | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 1,40 | Donna |
| 2 commissioni di bando CDR composta da 3 componenti ciascuna | 0 | 0,00 | 6 | 100,00 | 6 | 1,40 | Donna |
| 10 commissioni di bando CDR composta da 3 componenti ciascuna | 20 | 66,67 | 10 | 33,33 | 30 | 6,99 | Uomo |
| 5 commissioni di bando CDR composta da 3 componenti ciascuna | 15 | 100,00 | 0 | 0,00 | 15 | 3,50 | Uomo |
| 3 commissioni di bando IR composta da 3 componenti ciascuna | 3 | 33,33 | 6 | 66,67 | 9 | 2,10 | Donna |
| 1 commissione di bando IR composta da 3 componenti | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,70 | Donna |
| 4 commissioni di bando IR composta da 3 componenti ciascuna | 8 | 66,67 | 4 | 33,33 | 12 | 2,80 | Uomo |
| 1 commissione di bando IPD (post-doc) composta da 3 componenti | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 0,70 | Donna |
| 1 commissione di bando IPD (post-doc) composta da 3 componenti | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,70 | Uomo |
| 1 commissione di bando IPD (post-doc) composta da 3 componenti | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 0,70 | Uomo |
| 1 commisioni di procedura PA composte da 3 componenti ciascuna | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,70 | Donna |
| 2 commisioni di procedura PA composte da 3 componenti ciascuna | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 1,40 | Donna |
| 1 commisioni di procedura PA composte da 3 componenti ciascuna | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 0,70 | Uomo |
| 10 commisioni di procedura PA composte da 3 componenti ciascuna | 20 | 66,67 | 10 | 33,33 | 30 | 6,99 | Uomo |
| 1 commisioni di procedura PA composte da 3 componenti ciascuna | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 0,70 | Uomo |
| 1 commisioni di procedura PO composte da 3 componenti ciascuna | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,70 | Donna |
| 4 commisioni di procedura PO composte da 3 componenti ciascuna | 4 | 33,33 | 8 | 66,67 | 12 | 2,80 | Donna |
| 2 commisioni di procedura PO composte da 3 componenti ciascuna | 0 | 0,00 | 6 | 100,00 | 6 | 1,40 | Donna |
| 2 commisioni di procedura PO composte da 3 componenti ciascuna | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 1,40 | Uomo |
| 8 commisioni di procedura PO composte da 3 componenti ciascuna | 16 | 66,67 | 8 | 33,33 | 24 | 5,59 | Uomo |
| 2 commisioni di procedura PO composte da 3 componenti ciascuna | 6 | 100,00 | 0 | 0,00 | 6 | 1,40 | Uomo |
| 2 commisioni di procedura RTD B composte da 3 componenti ciascuna | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 1,40 | Uomo |
| 1 commisioni di procedura RTD B composte da 3 componenti ciascuna | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,70 | Uomo |
| 4 commisioni di procedura RTD A composte da 3 componenti ciascuna | 8 | 66,67 | 4 | 33,33 | 12 | 2,80 | Donna |
| 3 commisioni di procedura RTD A composte da 3 componenti ciascuna | 3 | 33,33 | 6 | 66,67 | 9 | 2,10 | Donna |
| 2 commisioni di procedura RTD A composte da 3 componenti ciascuna | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 1,40 | Uomo |
| 3 commisioni di procedura RTD A composte da 3 componenti ciascuna | 6 | 66,67 | 3 | 33,33 | 9 | 2,10 | Uomo |
| 4 commisioni di procedura RTD A composte da 3 componenti ciascuna | 12 | 100,00 | 0 | 0,00 | 12 | 2,80 | Uomo |
| 7 commisioni di procedura RTD A composte da 3 componenti ciascuna | 14 | 66,67 | 7 | 33,33 | 21 | 4,90 | Donna |
| 2 commisioni di procedura RTD A composte da 3 componenti ciascuna | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 1,40 | Donna |
| 1 commisione di procedura RTD A composte da 3 componenti ciascuna | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 0,70 | Donna |
| 4 commisioni di procedura RTD A composte da 3 componenti ciascuna | 4 | 33,33 | 8 | 66,67 | 12 | 2,80 | Uomo |
| 14 commisioni di procedura RTD A composte da 3 componenti ciascuna | 28 | 66,67 | 14 | 33,33 | 42 | 9,79 | Uomo |
| 7 commisioni di procedura RTD A composte da 3 componenti ciascuna | 21 | 100,00 | 0 | 0,00 | 21 | 4,90 | Uomo |
| 1 commisione di procedura COLLABORAZIONE composte da 3 componenti ciascuna | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 0,70 | Donna |
| 5 commisioni di procedura COLLABORAZIONE composte da 3 componenti ciascuna | 0 | 0,00 | 15 | 100,00 | 15 | 3,50 | Donna |
| 4 commisioni di procedura COLLABORAZIONE composte da 3 componenti ciascuna | 8 | 66,67 | 4 | 33,33 | 12 | 2,80 | Uomo |
| 4 commisioni di procedura COLLABORAZIONE composte da 3 componenti ciascuna | 4 | 33,33 | 8 | 66,67 | 12 | 2,80 | Uomo |
| Totale personale | 244 | 185 | 429 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 14,26 | 10,81 | 25,07 | ||||
L’analisi della composizione di genere delle commissioni di concorso per l'anno 2025 conferma
il persistere di criticità rilevanti.
Si registrano 20 commissioni composte esclusivamente da uomini (di cui 5 CDR, 1 IPD, 1 PA, 2
PO, 11 tra RTD-A e RTD-B). Tale evidenza appare in aperto contrasto con quanto disposto dall’Art. 57 del D.Lgs. 165/2001 (Testo Unico sul Pubblico Impiego), il quale stabilisce che le pubbliche amministrazioni debbano riservare alle donne "[…] salva motivata impossibilità, almeno un terzo dei posti di componente delle commissioni di concorso".
Dall'altro lato, le commissioni composte da sole donne sono 11 (circa l'8% del totale), ma coerentemente con i trend passati, queste si concentrano prevalentemente in procedure per PTA, Borse di studio o Collaborazioni, rimanendo quasi assenti nelle procedure per posizioni accademiche apicali (fatta eccezione per 2 commissioni PO).
Dall’esame delle tabelle emerge una netta prevalenza maschile nelle commissioni per il personale
docente:
- Professori/esse Ordinari/e (PO): Su 19 commissioni rilevate, la maggioranza presenta una composizione a maggioranza maschile. Tuttavia, si
osserva un dato positivo nelle presidenze femminili, che in questa
fascia raggiungono circa il 37% (7 presidenze su 19), confermando
il trend di miglioramento rispetto al 20% degli anni precedenti; - Professori/esse Associati/e (PA): Nelle 15 commissioni analizzate, la presidenza è affidata a donne in 3 casi (20%), mentre la composizione interna vede una frequente ripartizione 2 uomini e 1 donna.
- Ricercatori/rici (RTD-A e RTD-B): In questo ambito si rileva la criticità maggiore in termini di volumi. Nelle procedure RTD-A, si contano ben 11 commissioni interamente maschili, a fronte di una sola commissione interamente femminile.
Per quanto riguarda il PTA, la presenza femminile nelle commissioni è più marcata e frequente,
con una distribuzione più equilibrata dei ruoli e una maggiore incidenza di presidenze femminili (3 su 8 commissioni).
Si richiama l'attenzione sul fatto che, a seguito dell'Azione 10 del Gender Equality Plan (GEP: https://www.unimore.it/sites/default/files/2025-07/GEP_Unimore_2025_2027.pdf), l'Ateneo si è dotato di regole specifiche per garantire l'equità nella formazione delle commissioni. Tuttavia, i dati 2025 mostrano che tali regole non sono ancora pienamente rispettate.
Sarebbe necessario, come auspicato dal CUG, disaggregare ulteriormente i dati per SSD. Questo
permetterebbe di verificare se l'assenza di donne nelle commissioni sia effettivamente dovuta a una "motivata impossibilità" (carenza di docenti donne in quel determinato settore) o se persista una prassi di nomina che non tiene conto del principio di pari opportunità e delle raccomandazioni
ANAC e CRUI.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| COLLABORATORE ED ESPERTO LINGUISTICO 676 | €30381,00 | €30750,80 | € 369,80 | 1,20 |
| COLLABORATORI 0CL000 | €28728,30 | €29047,20 | € 318,90 | 1,10 |
| DIRETTORE GENERALE 0D0097 | €211219,00 | €0,00 | € -211219,00 | -- |
| DIRIGENTE II FASCIA 0D0079 | €120698,00 | €99703,80 | € -20994,20 | -21,06 |
| DIRIGENTE II FASCIA T.DETERMINATO 0D0080 | €98219,00 | €96025,50 | € -2193,50 | -2,28 |
| ELEVATE PROFESSIONALITA' 0EP981 | €51625,10 | €53330,30 | € 1705,20 | 3,20 |
| FUNZIONARI 0FZ000 | €35350,80 | €35537,30 | € 186,50 | 0,52 |
| OPERATORI 0OP000 | €26234,60 | €26043,90 | € -190,70 | -0,73 |
| PROFESSORE ASSOCIATO TP II FASCIA L240/10 0D0AP2 | €73240,10 | €70849,10 | € -2391,00 | -3,37 |
| PROFESSORE ASSOCIATO TP II FASCIA REG 0D0169 | €91867,10 | €88642,40 | € -3224,70 | -3,64 |
| PROFESSORE ORDINARIO TP I FASCIA L.240/10 0D0P01 | €109939,00 | €105567,00 | € -4372,00 | -4,14 |
| PROFESSORE ORDINARIO TP I FASCIA REG 0D0173 | €125489,00 | €124800,00 | € -689,00 | -0,55 |
| RICERCATORE T.DET TIPO A L.240/10 0D01RA | €42088,40 | €41519,90 | € -568,50 | -1,37 |
| RICERCATORE TENURE TRACK TEMPO PIENO 0D0TK1 | €40751,60 | €40959,90 | € 208,30 | 0,51 |
| RICERCATORE TENURE TRACK TEMPO PIENO MAX 30% 0D0TK3 | €0,00 | €46924,80 | € 46924,80 | 100,00 |
| RICERCATORE TP RUOLO AD ESAURIMENTO 0D0177 | €69266,90 | €70216,10 | € 949,20 | 1,35 |
| RICERCATORE TP TEMPO DET L.240/10 A. 24 0D0RTP | €44548,40 | €45626,70 | € 1078,30 | 2,36 |
| T.DET- CATEGORIA B 0470CB | €25044,40 | €24868,30 | € -176,10 | -0,71 |
| T.DET. - CATEGORIA C 0470CC | €27801,50 | €27586,90 | € -214,60 | -0,78 |
| T.DET. - CATEGORIA D 0470CD | €30969,40 | €31464,40 | € 495,00 | 1,57 |
| TEMPO DETERMINATO TECNOLOGO 47000 | €37961,00 | €0,00 | € -37961,00 | -- |
Le tabelle riportano i dati relativi alle retribuzioni medie nette omnicomprensive del personale a tempo pieno. Come evidenziato nelle premesse metodologiche, tali informazioni non consentono di calcolare i differenziali retributivi “netti”, ovvero depurati da variabili quali anzianità di servizio, compensi per lavoro straordinario o indennità accessorie, ma permettono di stimare il differenziale retributivo grezzo. In coerenza con la definizione adottata da Eurostat, tale indicatore è calcolato come la differenza tra la retribuzione media maschile e quella femminile, rapportata alla retribuzione media maschile.
Si segnala preliminarmente che alcune categorie presentano valori nulli per uno dei due generi; in tali casi, il differenziale non è interpretabile come divario retributivo, ma evidenzia piuttosto una criticità in termini di rappresentanza di genere all’interno dello specifico inquadramento.
Dall’analisi dei dati relativi al 2025 emergono le seguenti evidenze.
Personale Dirigente e PTA
Nel comparto del personale dirigente e tecnico-amministrativo si osserva come i differenziali retributivi grezzi risultino generalmente contenuti, con alcune eccezioni nelle posizioni apicali. In particolare, per i/le Dirigenti di II fascia a tempo determinato il differenziale, pur rimanendo contenuto (2,28%), si colloca a svantaggio della componente femminile, in linea con quanto osservato nelle posizioni di maggiore responsabilità.
Al contrario, nell’area delle Elevate Professionalità (EP) si rileva un differenziale a favore delle donne pari al 3,20%. Per le restanti categorie del personale tecnico-amministrativo (Funzionari/e, Collaboratori/rici e Operatori/rici), le differenze risultano limitate e inferiori al 2%, indicando una ridotta differenziazione retributiva media nei livelli iniziali e intermedi.
Tali scostamenti, in un sistema caratterizzato da retribuzioni tabellari, sono verosimilmente riconducibili a fattori quali la diversa anzianità media di servizio, la distribuzione degli incarichi organizzativi e la componente accessoria della retribuzione. Resta pertanto rilevante approfondire, nell’ambito del Bilancio di Genere, il ruolo della seniority e delle progressioni di carriera nella determinazione di tali differenze.
Personale Docente e Ricercatore
Nell’ambito del personale accademico, i differenziali retributivi riflettono dinamiche strutturali riconducibili sia alla maggiore anzianità media della componente maschile sia al fenomeno della segregazione verticale, ovvero alla minore presenza femminile nei ruoli apicali e a percorsi di carriera mediamente più lenti.
Per quanto riguarda i/le Professori/esse Ordinari/e (I fascia – L. 240/2010), si rileva un differenziale a svantaggio delle donne pari al 4,14%, mentre per i/le Professori/esse Ordinari/e appartenenti al regime previgente tale divario risulta pressoché nullo (0,55%).
Analoga tendenza si osserva tra i/le Professori/esse Associati/e (II fascia), con un differenziale a svantaggio delle donne pari al 3,37% per il regime L. 240/2010 e al 3,64% per il regime previgente.
La situazione appare più articolata tra i/le Ricercatori/rici. Nei/nelle ricercatori/rici a tempo determinato di tipo A il differenziale è pari all’1,37% a svantaggio delle donne, mentre nei/nelle Ricercatori/rici Tenure Track e di ruolo ad esaurimento si registra un lieve vantaggio femminile (rispettivamente +0,51% e +1,35%). Un differenziale più marcato a favore delle donne si osserva nelle posizioni a tempo determinato ex art. 24 della L. 240/2010, pari al 2,36%.
Sezione 4 - Benessere personale
Sì, l’Ateneo ha realizzato indagini sul benessere organizzativo, in particolare attraverso il questionario condotto nell’ambito del progetto Good Practice. I risultati emersi sono stati analizzati e utilizzati per orientare il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance 2026 e per definire azioni di miglioramento volte a rafforzare il benessere del personale tecnico-amministrativo. Inoltre, tali iniziative si inseriscono in un quadro più ampio di politiche di welfare e sviluppo organizzativo, che includono interventi su formazione, gestione dello stress lavoro-correlato, conciliazione vita-lavoro e promozione di un ambiente di lavoro inclusivo e attento alle differenze di genere.
In Ateneo esiste uno Sportello di Accoglienza e di Ascolto, un servizio rivolto ai/alle dipendenti dell'Ateneo che vivono situazioni di malessere organizzativo, di stress lavoro correlato o di condotte riconducibili al mobbing (https://www.unimore.it/it/sportello-di-ascolto).
Unimore mette a disposizione di tutta la componente studentesca un supporto psicologico articolato in diverse tipologie di servizio, a seconda delle specifiche esigenze, e più precisamente:
Sportelli per il benessere psicologico: Consulenze individuali per aiutare studenti e studentesse a gestire momenti di difficoltà durante gli studi universitari (stress per la preparazione degli esami, difficoltà con i pari, demotivazione, ecc.);
Sportello Open-G Consulenza psicologica per studenti e studentesse che stanno vivendo condizioni di forte disagio emotivo e relazionale;
Seminari e Interventi psicoeducativi di gruppo: Attivazione di incontri seminariali e workshop finalizzati al miglioramento del benessere psicologico nell’ambito della vita universitaria;
Consulenza orientativa e metodo di studio: Supporto a studenti e studentesse che hanno bisogno di sviluppare un metodo di studio più efficace o che ritengono necessario rivalutare la scelta del corso di studi (ri-orientamento).
Per maggiori informazioni si rimanda a: https://www.unimore.it/it/servizi/servizi-di-ascolto-psicologico-e-consulenza
A novembre 2025 Unimore ha aperto due sportelli antiviolenza dedicati alle sue studentesse, agli studenti e al personale tutto, presso le sedi di Modena e Reggio Emilia per offrire ascolto, sostegno e tutela a chi vive situazioni di violenza o difficoltà. Il progetto si chiama PUOI DIRLO: il tuo spazio (al) sicuro e ha visto la collaborazione dell’Ateneo con le associazioni Casa delle Donne contro la violenza odv e Nondasola onlus, oltre al contributo dei Comuni di Modena e Reggio Emilia e della Fondazione Marco Biagi. Gli sportelli fanno parte di una rete più ampia di sostegno e lavorano in collaborazione con i Centri Antiviolenza di Modena e Reggio Emilia, garantendo professionalità, inclusione e massima riservatezza (ascolto riservato e gratuito; orientamento legale e sociale; accompagnamento verso percorsi di protezione e autonomia): https://www.unimore.it/it/servizi/sportello-antiviolenza
E' presente un Codice di Condotta per la tutela della Dignità e delle persone e per la prevenzione delle molestie. [Emendato ed aggiornato a seguito dell’approvazione nella seduta del 14.1.2025 del Senato Accademico, recependo le modifiche richieste dal CUG nel corso del 2024].
E' presente un Codice Etico di Ateneo.
E' presente un Codice di comportamento dei Dipendenti dell'Università di Modena e Reggio Emilia.
È presente la figura della Consigliera di Fiducia nella persona dell’Avv. Elena Bigotti.
Nel corso dell’annualità 2025 sono pervenute complessivamente n. 35 segnalazioni alla Consigliera di Fiducia, provenienti in prevalenza dal personale docente e dal personale tecnico-amministrativo e bibliotecario, nonché, in misura minore, dalla componente studentesca.
Le situazioni segnalate hanno evidenziato, in alcuni casi, criticità riconducibili a dinamiche relazionali problematiche nei contesti lavorativi e accademici, quali difficoltà nella comunicazione interpersonale, tensioni tra colleghe e colleghi e comportamenti percepiti come riconducibili a modelli relazionali gerarchici non equilibrati. Sono inoltre emerse alcune situazioni complesse connesse a contesti interculturali.
Non si rilevano casi formalizzati di mobbing accertato, ma le segnalazioni ricevute sono state comunque trattate in un’ottica preventiva e di ascolto attivo, al fine di evitare l’escalation dei conflitti.
Gli interventi messi in campo hanno incluso:
- attività di ascolto e presa in carico individuale dei casi da parte della Consigliera di Fiducia;
- orientamento verso servizi di supporto esterni, ove necessario;
- promozione di iniziative formative e di sensibilizzazione sui temi del benessere organizzativo, della comunicazione efficace e della prevenzione dei conflitti;
- sviluppo di strumenti informativi e formativi (anche in forma di micro-interventi) finalizzati a favorire la conoscenza dei servizi di supporto e a intercettare precocemente situazioni di disagio.
Tali azioni si inseriscono in una strategia più ampia volta a rafforzare la prevenzione delle situazioni di discriminazione e a promuovere un clima lavorativo inclusivo e rispettoso all’interno della comunità accademica.
Sezione 5 - Performance
La scelta di proseguire il percorso di consolidamento del lavoro agile e del telelavoro in Ateneo è legata agli impatti finali attesi, che risultano collegati in modo diretto anche agli obiettivi di Valore Pubblico di UNIMORE. Se da un lato, infatti, le modalità di lavoro diverse da quelle totalmente in presenza supportano il bilanciamento tra le esigenze di servizio, della vita lavorativa, e quelle della vita personale dei/delle dipendenti, dall’altro stimolano una razionalizzazione e un adeguamento dell’organizzazione del lavoro verso una cultura gestionale orientata al lavoro per obiettivi. Il rapporto tra performance e lavoro a distanza si rivela sempre più stretto e integrato, andando oltre la semplice definizione di obiettivi specifici o la traduzione delle attività da remoto in risultati misurabili. La sfida principale è rafforzare l’esistente, con un’organizzazione del lavoro orientata intrinsecamente agli obiettivi, dove i/le responsabili (Direttori/rici, Dirigenti, Responsabili di Unità in Staff, etc.) e collaboratori/rici dialogano costantemente sulle attività svolte e da svolgere. Questo approccio favorisce una maggiore responsabilizzazione del personale, rafforzando un clima di fiducia reciproca.
Il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance 2026, così come anche sottolineato positivamente dall’OIV, recepisce le indicazioni emerse dai risultati del questionario sul Benessere Organizzativo, puntando a valorizzare sia la performance organizzativa sia quella comportamentale. Particolare attenzione è data (e assumerà un rilievo sempre maggiore) a comportamenti quali pianificazione delle attività, rispetto delle scadenze, orientamento al risultato, lavoro per obiettivi, autonomia e problem-solving. Questa iniziativa rientra nel più ampio progetto strategico dell’Ateneo per il rafforzamento della cultura manageriale del personale dirigente e tecnico-amministrativo attraverso percorsi formativi mirati. Tra obiettivi diffusi, che riguardo tutte le strutture dell’Ateneo, si precisa che sarà potenziato e integrato il set di azioni di miglioramento per il welfare del personale tecnico e amministrativo, anche alla luce degli esiti dell’indagine sul benessere organizzativo (realizzata nell’ambito del progetto Good Practice 2025)
Da novembre 2025 Unimore ha aperto due sportelli antiviolenza dedicati alle sue studentesse, agli studenti e al personale tutto, presso le sedi di Modena e Reggio Emilia per offrire ascolto, sostegno e tutela a chi vive situazioni di violenza o difficoltà. Il progetto si chiama PUOI DIRLO: il tuo spazio (al) sicuro e ha visto la collaborazione dell’Ateneo con le associazioni Casa delle Donne contro la violenza odv e Nondasola onlus, oltre al contributo dei Comuni di Modena e Reggio Emilia e della Fondazione Marco Biagi. Gli sportelli fanno parte di una rete più ampia di sostegno e lavorano in collaborazione con i Centri Antiviolenza di Modena e Reggio Emilia, garantendo professionalità, inclusione e massima riservatezza (ascolto riservato e gratuito; orientamento legale e sociale; accompagnamento verso percorsi di protezione e autonomia)
Nel 2024 il CUG, in raccordo con la Consigliera di fiducia, ha aggiornato il Codice di condotta per la tutela della dignità delle persone e per la prevenzione delle molestie, aggiornando anche le tipologie di comportamenti vietati in linea con recenti indicazioni nazionali e il Codice è stato approvato dagli OOAA a gennaio 2025. A tal proposito, preme altresì segnalare che la Consigliera di fiducia ha tenuto un’ampia azione formativa per tutto il PTAB sul Codice stesso.
Nell’ambito delle azioni volte alla prevenzione e al contrasto di ogni forma di discriminazione, l’Ateneo partecipa attivamente a diversi tavoli istituzionali, tra cui i Tavoli LGBTQI+ dei Comuni di Modena e Reggio Emilia, contribuendo allo sviluppo di strategie condivise e interventi mirati. Parallelamente, sono state realizzate numerose iniziative di sensibilizzazione e prevenzione della violenza e delle discriminazioni, tra cui la campagna #Finiscequi, lo spettacolo teatrale Amorosi Assassini, cineforum tematici, incontri di formazione e un articolato ciclo di seminari.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità