Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | direttore generale | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | dirigenti | 0 | 0 | 0 | 6 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 |
| Personale non dirigente | docenti e ricercatori | 11 | 148 | 277 | 340 | 269 | 2 | 117 | 194 | 266 | 172 |
| Personale non dirigente | personale TA | 11 | 85 | 129 | 167 | 86 | 21 | 146 | 259 | 344 | 180 |
| Personale non dirigente | CEL | 0 | 0 | 3 | 3 | 4 | 0 | 5 | 8 | 25 | 22 |
| Totale personale | 22 | 233 | 409 | 517 | 360 | 23 | 268 | 462 | 636 | 375 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,67 | 7,05 | 12,38 | 15,64 | 10,89 | 0,70 | 8,11 | 13,98 | 19,24 | 11,35 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 11 | 115 | 128 | 85 | 19 | 358 | 55,50 | 23,23 | 2 | 97 | 94 | 73 | 21 | 287 | 44,50 | 16,27 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 29 | 71 | 48 | 20 | 168 | 58,33 | 10,90 | 0 | 12 | 48 | 44 | 16 | 120 | 41,67 | 6,80 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 4 | 74 | 87 | 38 | 203 | 58,67 | 13,17 | 0 | 8 | 40 | 69 | 26 | 143 | 41,33 | 8,11 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 4 | 120 | 192 | 316 | 61,12 | 20,51 | 0 | 0 | 12 | 80 | 109 | 201 | 38,88 | 11,39 |
| Inferiore a 3 anni | 11 | 61 | 42 | 16 | 4 | 134 | 37,85 | 8,70 | 17 | 94 | 84 | 23 | 2 | 220 | 62,15 | 12,47 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 11 | 19 | 10 | 0 | 40 | 30,53 | 2,60 | 4 | 32 | 37 | 14 | 4 | 91 | 69,47 | 5,16 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 12 | 19 | 3 | 1 | 35 | 24,31 | 2,27 | 0 | 24 | 54 | 27 | 4 | 109 | 75,69 | 6,18 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 1 | 52 | 148 | 86 | 287 | 32,61 | 18,62 | 0 | 1 | 93 | 306 | 193 | 593 | 67,39 | 33,62 |
| Totale | 22 | 233 | 409 | 517 | 360 | 1541 | 23 | 268 | 462 | 636 | 375 | 1764 | ||||
| Totale % | 0,67 | 7,05 | 12,38 | 15,64 | 10,89 | 46,63 | 0,70 | 8,11 | 13,98 | 19,24 | 11,35 | 53,37 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| docenti e ricercatori | Master di II livello | 12 | 54,55 | 10 | 45,45 | 22 | 0,67 |
| docenti e ricercatori | Dottorato di ricerca | 575 | 56,32 | 446 | 43,68 | 1021 | 31,00 |
| docenti e ricercatori | Laurea magistrale | 458 | 60,82 | 295 | 39,18 | 753 | 22,86 |
| PTA e CEL | Master di II livello | 7 | 46,67 | 8 | 53,33 | 15 | 0,46 |
| PTA e CEL | Dottorato di ricerca | 46 | 41,82 | 64 | 58,18 | 110 | 3,34 |
| PTA e CEL | Laurea magistrale | 228 | 28,79 | 564 | 71,21 | 792 | 24,04 |
| PTA e CEL | Laurea | 31 | 36,90 | 53 | 63,10 | 84 | 2,55 |
| PTA e CEL | Diploma di scuola superiore | 148 | 33,04 | 300 | 66,96 | 448 | 13,60 |
| PTA e CEL | Inferiore al Diploma superiore | 28 | 57,14 | 21 | 42,86 | 49 | 1,49 |
| Totale personale | 1533 | 1761 | 3294 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 46,38 | 53,28 | 99,67 | ||||
Tabella 1.1 - Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Dalla tabella 1.1., relativa alla ripartizione del personale per genere ed età, si conferma una forte femminilizzazione del lavoro amministrativo. Il personale TA è infatti costituito da 950 donne (67%) e 478 uomini (33%). Continua il trend di abbassamento dell’età del personale TA, con 96 uomini su 478 (il 20%) e 167 donne su 950 (il 18%) che hanno meno di 41 anni. A livello dirigenziale gli uomini risultano più numerosi delle donne (7 uomini e 3 donne), mentre per l’età si evidenzia una sostanziale uguaglianza tra i generi (pur con la presenza tra i dirigenti donne di un’unità under 50).
A livello di personale docente e ricercatore la situazione complessiva è numericamente meno squilibrata: gli uomini sono in totale 1045 (il 58,2%) a fronte di 751 donne (41,8%). Per quanto riguarda l’età, il numero di uomini under 41 anni è di 159 (il 15% sul totale degli uomini), mentre le donne con meno di 41 anni sono 119 (il 16% sul totale delle donne), registrando quindi al loro interno una maggior rappresentazione delle fasce più giovani rispetto agli uomini. Sappiamo però, e sottolineiamo, da disaggregazioni qui non riportate, che è lontana la parità di accesso alle fasce più elevate della carriera accademica (II fascia e ancor di più I fascia) e che anche il reclutamento di ricercatori deve essere sempre oggetto di particolare attenzione da questo punto di vista. Nel corso del 2022, proprio nell'ambito del reclutamento di dottorandi e del personale docente e ricercatore sono stati registrati segnali contrastanti. Per quanto riguarda l’immatricolazione dottorandi, è stata registrata una situazione lontana dalla parità, col 43% di donne e il 57% di uomini. Per quanto riguarda il reclutamento di docenti e ricercatori, si evidenzia, da una parte, un dato relativamente positivo rispetto ai trend e alle consistenze storiche, per gli ingressi di ordinari e associati: sono donne il 37% delle entrate di ordinari e il 47% delle entrate di associati. Al contrario, per gli ingressi nei ruoli di ricercatore, si conferma un dato preoccupante : le donne rappresentano solo il 47% delle entrate di RTD-a e - soprattutto- solo il 42% delle entrate di RTD-b (inquadramento prodromico ai ruoli docenti) .
Tabella 1.4 - Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Per quanto riguarda il personale docente e ricercatore, nell’ambito di una prevalenza maschile in tutte le fasce di anzianità, è proprio nella fascia con anzianità maggiore (oltre 10 anni) che gli uomini risultano massimamente rappresentati (61,1%). Ciò significa che non solo hanno in generale maggiori possibilità di accesso ai ruoli, ma anche che riescono ad accedervi prima delle donne (maturando quindi maggiore anzianità). Per quanto concerne invece il personale contrattualizzato, la prevalenza femminile è massima nelle fasce di anzianità intermedie: tra 5 e 10 anni (75,7%) e tra 3 e 5 anni (69,5%).
Tabella 1.7 - Personale non dirigenziale per inquadramento e titolo di studio
Rispetto a una presenza complessiva del 41,8% del personale docente e ricercatore, le donne risultano più rappresentate tra chi è in possesso di titoli post laurea (in particolare 43,7% per il dottorato) e meno tra chi è in possesso della laurea magistrale/specialistica/vecchio ordinamento (39,2%). Pertanto l’accesso in misura minore delle donne ai ruoli accademici sembra realizzarsi nonostante una formazione più qualificata rispetto a quella maschile. (Non si può escludere del tutto la possibilità che il dato sia influenzato dal fatto che un titolo di studio "inferiore" riguardi i docenti più vecchi, dove la prevalenza maschile è ancora alta).
Nel personale TA e CEL, guardando ai titoli di studio più rappresentati (diploma superiore e laurea magistrale/specialistica/vecchio ordinamento), vediamo come nel caso del diploma le donne registrino una prevalenza allineata col dato complessivo (67%). Nel caso della laurea invece il dato è superiore e raggiunge il 71,2%: anche in questa componente abbiamo perciò una formazione più qualificata delle donne rispetto agli uomini.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 21 | 227 | 390 | 476 | 327 | 1441 | 47,01 | 93,51 | 23 | 266 | 431 | 558 | 346 | 1624 | 52,99 | 92,06 |
| Part Time >50% | 1 | 6 | 18 | 38 | 28 | 91 | 42,72 | 5,91 | 0 | 1 | 28 | 67 | 26 | 122 | 57,28 | 6,92 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 1 | 3 | 5 | 9 | 33,33 | 0,58 | 0 | 1 | 3 | 11 | 3 | 18 | 66,67 | 1,02 |
| Totale | 22 | 233 | 409 | 517 | 360 | 1541 | 23 | 268 | 462 | 636 | 375 | 1764 | ||||
| Totale % | 0,67 | 7,05 | 12,38 | 15,64 | 10,89 | 46,63 | 0,70 | 8,11 | 13,98 | 19,24 | 11,35 | 53,37 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Telelavoro | 1 | 9 | 14 | 10 | 2 | 36 | 26,47 | 8,28 | 1 | 19 | 38 | 31 | 11 | 100 | 73,53 | 9,07 |
| Smart working | 6 | 67 | 114 | 118 | 67 | 372 | 29,93 | 85,52 | 12 | 127 | 235 | 300 | 197 | 871 | 70,07 | 78,97 |
| part-time verticale | 0 | 1 | 1 | 6 | 10 | 18 | 18,18 | 4,14 | 0 | 1 | 15 | 46 | 19 | 81 | 81,82 | 7,34 |
| part-time orizzontale | 1 | 0 | 4 | 2 | 2 | 9 | 15,00 | 2,07 | 0 | 1 | 15 | 26 | 9 | 51 | 85,00 | 4,62 |
| Totale | 8 | 77 | 133 | 136 | 81 | 435 | 13 | 148 | 303 | 403 | 236 | 1103 | ||||
| Totale % | 0,52 | 5,01 | 8,65 | 8,84 | 5,27 | 28,28 | 0,85 | 9,62 | 19,70 | 26,20 | 15,34 | 71,72 | ||||
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Il 93,5% dei dipendenti uomini è impiegato a tempo pieno contro il 92,1% delle donne. È impiegato a tempo parziale >50% il 5,9% degli uomini sul totale della popolazione maschile e il 6,9% delle donne sul totale della popolazione femminile. Per quanto riguarda chi è impiegato a tempo parziale fino al 50%, per le donne si tratta del 1,0% (sul totale delle donne), mentre per gli uomini il valore ammonta al 0,6%.
In generale si può quindi verificare una maggior fruizione dell’istituto del part-time, da parte delle donne. Bisogna però tenere conto della compresenza in unico dato del personale TA (per cui in maggioranza la motivazione del part-time è il carico delle cure familiari di minori, anziani e disabili, prevalentemente in capo alle donne) e docente e ricercatore (per cui in maggioranza la motivazione del part-time è lo svolgimento della libera professione - es: ingegneri/architetti/avvocati - in ambiti allo stato con prevalenza maschile).
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Questo dato riguarda il solo personale TA ed evidenzia che il ricorso alle misure di conciliazione rimane preminentemente femminile, soprattutto per quanto riguarda il part-time. Infatti, a fronte, come abbiamo visto, di una presenza femminile pari al 67% sul totale, per tutti gli istituti la fruizione da parte delle donne supera il 70%, e nel caso del part-time supera l’80%.
Dai dati emerge che le più interessate al tempo parziale sono le donne di età compresa tra i 51 e i 60 anni, la generazione che si trova spesso a gestire contemporaneamente il carico di cura dei nipoti e degli anziani fragili.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 764 | 36,82 | 1311 | 63,18 | 2075 | 51,18 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 227 | 11,47 | 1752 | 88,53 | 1979 | 48,82 |
| Totale permessi | 991 | 24,44 | 3063 | 75,56 | 4054 | |
I dati sui congedi parentali portano nuovamente a riflettere sul tema della conciliazione vita-lavoro. Resta netto, infatti, il divario fra uomini e donne nel ricorrere a permessi ex L.104/1992, ma ancor più a congedi parentali, a ribadire ancora una volta il ruolo centrale del personale femminile nelle attività di cura della famiglia e dei figli.
I permessi maggiormente richiesti e fruiti risultano quelli giornalieri, che sono richiesti soprattutto dalle donne (sono fruiti da donne ben il 88,5% dei giorni totali di congedo parentale).
- Part-time
- Smart working
- Telelavoro
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Pubblicazione online dei risultati dell’indagine sul lavoro agile in pandemia presso l’Università di Firenze, commissionata dal CUG alla dr.ssa Annalisa Tonarelli, ricercatrice del Dipartimento di Scienze politiche e sociali dell’Università di Firenze e segnalazione alla comunità universitaria del documento.
Partecipazione al processo di semplificazione del percorso della carriera alias con possibilità di attivazione senza la necessità di una certificazione medica che attesti la presenza di una disforia di genere o un processo di cambiamento di genere in atto.
Destinatari: studenti e studentesse iscritti all'Ateneo
Modifica del “Regolamento di Ateneo per la prevenzione ed il contrasto delle discriminazioni e delle molestie nei luoghi di lavoro e di studio”, ai fini dell’istituzione della figura del Consigliere di Fiducia e della definizione dei suoi compiti.
Destinatari: comunità universitaria
Partecipazione della Presidente del CUG alla stesura delle “Linee Guida per la tutela della maternità delle studentesse e delle altre lavoratrici equiparate dell’Ateneo”
Destinatari: studentesse iscritte e altre lavoratrici equiparate all'Ateneo
Partecipazione della Presidente del CUG alla Commissione valutativa Telelavoro
Destinatari: personale TA
Partecipazione alla stesura del Bilancio di Genere 2022
Destinatari: comunità universitaria
Partecipazione della Presidente del CUG al corso organizzato dall’Università di Trieste: "Di che cosa parliamo quando parliamo di genere?" - ciclo di 9 incontri organizzati dall’Università di Trieste in collaborazione con il CUG UNITS, fruito nella modalità online.
Durante l’anno 2022 il CUG, in autonomia e/o in collaborazione con la Garante e la Commissione di Garanzia ha dato ascolto e/o risoluzione a segnalazioni pervenute da vari componenti della comunità accademica.
Destinatari: tutta la comunità accademica
Nell’estate 2022 Il CUG ha bandito ed erogato 2 borse di studio per la partecipazione gratuita alla Scuola Estiva della Società Italiana delle Storiche
La Presidente e alcuni membri del CUG hanno partecipato a incontri con i membri del gruppo Octopus per dare consigli e supporto nel percorso di realizzazione di un depliant informativo dedicato al contrasto a varie forme di molestie.
In occasione della Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne, il 25 novembre, la presidente e altri membri del CUG hanno partecipato all’iniziativa organizzata dall’Università di Firenze, presso la centrale piazza SS. Annunziata, per ricordare le donne vittime di femminicidio.
Eventi formativi cui hanno partecipato la presidente e/o membri del CUG:
11/2/2022,“Ri-conoscere per prevenire le molestie e violenze sul luogo di lavoro: l’attuazione del “Protocollo antiviolenza”, organizzato da: Rete nazionale CUG
1/3/2022, Webinar “La lingua italiana in un prospettiva di genere” organizzato dall’Università degli studi di Firenze e Università degli studi di Udine
1/3/2022, CONVERSAZIONI A CASA CORNARO “Parità di genere non ha sinonimi. Disuguaglianze nelle università neoliberale”, organizzato da: Centro di Ateneo Elena Cornaro – saperi, culture e politiche di genere, Università di Padova
18/3/2022, Webinar “Il bilancio di genere e le azioni per le pari opportunità”, (“GE&PA – Gender Equality and Public Administration. Percorsi di formazione per l’eguaglianza di genere nella Pubblica Amministrazione e nei territori”) organizzato da UNIMORE
27/4/2022, Partecipazione all’evento “A mente libera- percorsi per l’inclusione in ambito penitenziario ” organizzato dall’Università degli studi di Firenze
18/5/2022, Incontro con Octopus “Laboratorio anti-molestie” (https://theoctopuslab.wordpress.com/)
30/5/2022, Webinar "Benessere organizzativo, questioni di genere e diritto antidiscriminatorio: nuove sfide per gli enti pubblici e privati", (“GE&PA – Gender Equality and Public Administration)
20/06/2022, Partecipazione ad evento-spettacolo in occasione della Giornata mondiale del rifugiato “Presente umanitario, futuro di pace”, organizzato dall’Università degli studi di Firenze
5 e 6/10/2022, Convegno Nazionale degli Organismi di Parità delle Università Italiane, organizzato dalla Conferenza Nazionale degli Organismi di Parità delle Università Italiane ad Ancona
Eventi culturali organizzati dal CUG
26 ottobre 2022, Incontro - conversazione “La disabilità visiva nella ricerca: aggirare creativamente gli ostacoli. Esperienze nella storia del diritto, nella matematica e nella pratica artistica”.
Destinatari: tutta la comunità accademica e la cittadinanza
3 novembre 2022, Incontro “Donne e famiglie nella pandemia”
Destinatari: tutta la comunità accademica e la cittadinanza
28 novembre 2022, Incontro-spettacolo: “Conversazione impossibile con Artemisia Gentileschi”
Destinatari: tutta la comunità accademica e la cittadinanza
Il Piano triennale di Azioni positive di Unifi per il triennio 2022-2024 è reperibile al link https://www.unifi.it/upload/sub/ateneo/cug/pap_22-24.pdf
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 92 | 382 | 557 | 792 | 266 | 2089 | 34,55 | 20,43 | 56 | 625 | 1212 | 1463 | 602 | 3958 | 65,45 | 18,68 |
| Aggiornamento professionale | 223 | 996 | 1666 | 1441 | 498 | 4824 | 31,70 | 47,19 | 359 | 1667 | 3641 | 3549 | 1176 | 10392 | 68,30 | 49,04 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 14 | 133 | 112 | 63 | 35 | 357 | 40,16 | 3,49 | 14 | 210 | 147 | 91 | 70 | 532 | 59,84 | 2,51 |
| Altro | 177 | 816 | 912 | 739 | 309 | 2953 | 31,89 | 28,89 | 464 | 1241 | 1876 | 1940 | 787 | 6308 | 68,11 | 29,77 |
| Totale ore | 506 | 2327 | 3247 | 3035 | 1108 | 10223 | 893 | 3743 | 6876 | 7043 | 2635 | 21190 | ||||
| Totale ore % | 1,61 | 7,41 | 10,34 | 9,66 | 3,53 | 32,54 | 2,84 | 11,92 | 21,89 | 22,42 | 8,39 | 67,46 | ||||
Il CUG ha fatto parte del gruppo di lavoro che ha redatto il Bilancio di Genere dell'Ateneo 2022 relativo ai dati del 2021.
https://www.unifi.it/upload/sub/bilancio/2021/bilancio_genere_21.pdf
Fruizione per genere della formazione:
Si ricorda preliminarmente che i dati nella Tabella "Fruizione per genere della formazione" riguardano esclusivamente il personale TA. In termini assoluti, la popolazione femminile ha dedicato alla propria formazione 21.190 ore, contro le 10.223 ore dedicate dalla popolazione maschile. Il dato rispecchia in parte la forte femminilizzazione del lavoro amministrativo a Unifi (vedi le percentuali relative alla formazione obbligatoria fruita da donne e uomini, rispettivamente 65,4% e 34,6%). Se si considera invece la percentuale di donne e uomini che hanno fruito della formazione sul totale del proprio genere, si rilevano divari poco significativi (sotto i 2 punti percentuali in un senso o nell’altro, a seconda che si tratti, in particolare, di corsi di aggiornamento professionale, di competenze manageriali/relazionali o di altro tipo di formazione).
Fatta eccezione per la formazione obbligatoria in tema di sicurezza, sono i corsi per aggiornamento professionale quelli maggiormente fruiti. La fascia di età più coinvolta è quella tra i 41 e i 50 anni sia per gli uomini che per le donne. Si segnala la scarsa partecipazione a corsi dedicati a competenze manageriali e relazionali. Non sembrano reperibili dati sulla formazione inerente a tematiche di rilievo (e di precipuo interesse per il CUG), quali ad esempio molestie, mobbing, violenza di genere, lingua e genere.
Il PAP 2022-2024 promuove azioni specifiche ai fini di un proseguo ed ampliamento della formazione obbligatoria, con chiari obiettivi quali l’introiezione di una cultura del rispetto, la prevenzione di episodi in violazione dei codici (etico e di comportamento), il benessere psicosociale di tutte e tutti, anche coerentemente con l’obbligo della sicurezza organizzativa da parte dell’istituzione (v. stress lavoro-correlato).
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| cat B | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 0,43 | Uomo |
| cat C | 7 | 50,00 | 7 | 50,00 | 14 | 1,52 | Donna |
| Cat D | 33 | 55,00 | 27 | 45,00 | 60 | 6,49 | Uomo |
| cat EP | 4 | 50,00 | 4 | 50,00 | 8 | 0,87 | Uomo |
| tecnologi | 14 | 51,85 | 13 | 48,15 | 27 | 2,92 | Uomo |
| CEL | 3 | 33,33 | 6 | 66,67 | 9 | 0,97 | Uomo |
| Professori Associati | 81 | 60,00 | 54 | 40,00 | 135 | 14,61 | Uomo |
| Professori Ordinari | 34 | 51,52 | 32 | 48,48 | 66 | 7,14 | Uomo |
| RTD-a | 242 | 56,28 | 188 | 43,72 | 430 | 46,54 | Uomo |
| RTD-b | 93 | 54,39 | 78 | 45,61 | 171 | 18,51 | Uomo |
| Totale personale | 513 | 411 | 924 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 15,52 | 12,44 | 27,96 | ||||
La Tabella 1.8 fotografa situazioni dissimili nella composizione delle commissioni di concorso del personale contrattualizzato da un lato, e del personale docente e ricercatore dall’altro, assieme ad un elemento negativo condiviso da pressoché tutti i tipi di procedura concorsuale. Nelle procedure per ruoli TA si evidenzia una rappresentanza piuttosto equa, ed una presenza doppia di donne nel caso dei concorsi per collaboratrici/collaboratori ed esperte/i linguistici (CEL), un dato quest’ultimo che si ritiene di poter attribuire alla oggettiva prevalenza di donne nell’ambito degli studi linguistici. Si osserva invece che nei concorsi per personale docente e ricercatore la presenza di donne in commissione varia in media da un minimo del 43,7% (per il ruolo di RTD-a) ad un massimo del 48,5% (per quello di PO). La media della presenza femminile, ancorché in miglioramento, è ancora chiaramente sotto il 50%. In realtà, va sottolineata la presenza consistente di commissioni costituite da soli uomini, ove il vulnus risiede nel fatto che spesso il membro designato è un uomo. Nel caso di PA e PO, l’estrazione dei restanti due membri (da due terne con obbligata rappresentanza di entrambi i generi) non scongiura l’esito “tutti uomini”. Pur non apparendo il dettaglio percentuale in tabella (v. ultima colonna a destra), si sottolinea che il dato relativo alla predominanza di uomini quali Presidenti di commissione è condiviso dalle procedure riguardanti il personale contrattualizzato. Il Piano delle Azioni Positive 2022-2024 include – oltre alla definizione di linee guida per la composizione delle commissioni per il reclutamento di personale TA e CEL, e all’introduzione di linee guida con analoghi criteri di equità per le commissioni di selezione per l’accesso ai Dottorati di Ricerca – la correzione delle linee guida per la composizione delle commissioni giudicatrici per le procedure di chiamata dei docenti di prima e seconda fascia, ove quelle correnti conducono con alta probabilità ad esiti che violano la norma generale, quindi prevalente, di rappresentanza di entrambi i generi.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Professori Ordinari | €50726,00 | €49896,00 | € -830,00 | -1,66 |
| Professori Associati | €37246,00 | €37162,00 | € -84,00 | -0,23 |
| Ricercatori | €28991,00 | €29421,00 | € 430,00 | 1,46 |
| Dirigenti | €48266,00 | €50168,00 | € 1902,00 | 3,79 |
| CAT EP | €26777,00 | €28033,00 | € 1256,00 | 4,48 |
| CAT D | €21940,00 | €21557,00 | € -383,00 | -1,78 |
| CAT C | €19354,00 | €19077,00 | € -277,00 | -1,45 |
| Cat B | €17232,00 | €17368,00 | € 136,00 | 0,78 |
| CEL | €22630,00 | €23138,00 | € 508,00 | 2,20 |
Richiamando che nella Pubblica Amministrazione italiana non sono leciti arbitrii retributivi – cioè i valori delle retribuzioni e la quantificazione di scatti e aumenti sono normati –, si deduce che i divari economici relativi al personale docente e ricercatore (evidenziati nella Tabella 1.5 alle prime tre righe) sono da attribuirsi al fatto che in generale a retribuzione più alta corrisponde carriera più lunga. A sua volta, carriera più lunga equivale a ingresso nel ruolo in età più giovane – condizione che, per i ruoli di docenti di prima e seconda fascia (rispettivamente PO e PA), vede le donne in posizione svantaggiata, con forbice più marcata nel ruolo di PO. Di segno opposto è la differenza nel ruolo di ricercatore, dove verosimilmente, e al contrario, la presenza femminile permane più a lungo. Meno intuitiva la lettura dei dati relativi al personale contrattualizzato: l’apparente discrasia nelle retribuzioni della categoria EP a favore delle donne sembra potersi interpretare nel senso che la retribuzione aggiuntiva per gli incarichi di responsabilità presenta storicamente una prevalenza femminile, da cui il divario economico a favore delle donne.
Sezione 4 - Benessere personale
Codice etico: https://www.unifi.it/upload/sub/statuto_normativa/codice_etico.pdf
Codice di comportamento per la protezione della libertà e della dignità della persona nell’ambiente di lavoro: https://www.unifi.it/upload/sub/statuto_normativa/dr279_2006.pdf
Codice di Comportamento (pdf) dell'Università degli Studi di Firenze: https://www.unifi.it/upload/sub/ateneo/dr98_codice_comportamento_090216.pdf
Sono presenti sportelli di ascolto per studenti e sportelli di ascolto e counselling per gli studenti con disabilità
Durante l'anno 2022 il CUG nella figura della Presidente si è confrontato con la Garante per alcune situazioni specifiche cercando soluzioni appropriate.
Sezione 5 - Performance
Azioni/Iniziative:
organizzazione dell’incontro "Donne e famiglie nella pandemia", che si è tenuto il 3 novembre 2022. L’incontro è stato dedicato in particolare ai temi della violenza contro le donne, all'impatto della pandemia sull'occupazione femminile e alla riorganizzazione delle dinamiche familiari in seguito all’attivazione della Dad scolastica.
Hanno partecipato: la rettrice Alessandra Petrucci, la presidente del CUG Chiara Adembri, Irene Biemmi, ricercatrice del Dipartimento di Formazione, Lingue, Intercultura, Letterature e Psicologia (FORLILPSI) e componente del CUG, Patrizia Romito (Università di Trieste), con un intervento su “La violenza contro le donne al tempo del Covid”, Annalisa Tonarelli (Università di Firenze), “Tra casa e lavoro: l’impatto della pandemia sull’occupazione femminile”, Elisabetta Biffi (Università di Milano Bicocca), “Genitori in lockdown: riflessioni da una ricerca”, Andrea Guazzini, docente di Psicologia dei gruppi e delle relazioni sociali, e Maria Martina Fiorenza, dottoranda in Psicologia Unifi,”Questioni di un certo “genere” i risultati e le implicazioni dalle ricerche sulla pandemia da Covid-19 condotte dal dipartimento FORLILPSI.
Destinatari:
tutta la comunità universitaria e la cittadinanza
Soggetti coinvolti:
ricercatrici e docenti di Università italiane
Inserito nel Piano triennale Azioni Positive:
SI
Azioni/Iniziative:
organizzazione dell’incontro "La disabilità visiva nella ricerca: aggirare creativamente gli ostacoli. Esperienze nella storia del diritto, nella matematica e nella pratica artistica", che si è tenuto presso la Libreria fiorentina Alice Storryteller il 26 ottobre 2022. L’incontro ha fornito un’occasione di confronto e riflessione sulla disabilità visiva nella ricerca. Ha proposto percorsi ed esperienze diverse, mettendo in relazione i sentieri impervi della ricerca accademica – in ambiti lontani quali il diritto romano e l’analisi matematica – con la scultura, atto creativo e veicolo di promozione del diritto alla fruizione dell’arte da parte di tutte e tutti.
Destinatari:
tutta la comunità universitaria e la cittadinanza
Soggetti coinvolti:
ricercatori e ricercatrici italiane, i membri del CUG e un rappresentante dell’Unione italiana ciechi e ipovedenti Firenze
Inserito nel Piano triennale Azioni Positive:
SI
Azioni/Iniziative:
organizzazione dell’incontro "Conversazione in(credibile) con Artemisia Gentileschi" che si è tenuto presso l’Auditorium del CTO di Firenze 28 novembre 2022. L’incontro ha ricostruito - tramite collaborazione con la Compagnia delle Seggiole, una compagnia teatrale, che lavora senza scenografie, affidando al testo e alla parola tutta la forza evocativa del teatro - la storia di Artemisia Gentileschi, una donna che non si è piegata alle violenze, alla tortura e all’umiliazione e ha denunciato il suo aggressore: un esempio di coraggio femminile. Ha fatto seguito alla parte di drammatizzazione teatrale, una conversazione giuridica sul tema della violenza contro le donne con la Prof.ssa Monaco, Delegata della Rettrice all’inclusione e alla diversità dell’Università di Firenze, con la Dott.ssa Sibilla Santoni, Presidente Comitato Pari Opportunità Ordine Avvocati di Firenze e con la Dott.ssa Alessandra Bayon Salazar, Consigliera dell' Ordine degli Avvocati di Firenze.
Destinatari:
tutta la comunità universitaria e la cittadinanza
Soggetti coinvolti:
membri del CUG, Azienda-Ospedaliero-Universitaria Careggi, Comitato Pari Opportunità dell’Ordine degli Avvocati di Firenze, Compagnia delle Seggiole
Inserito nel Piano triennale Azioni Positive:
SI
Azioni/Iniziative:
contributo alla raccolta dei dati e alla stesura del Bilancio di Genere 2022
Destinatari:
la comunità universitaria e la società
Soggetti coinvolti:
membri del CUG
Inserito nel Piano triennale Azioni Positive:
SI
Azioni/Iniziative:
Le studentesse e gli studenti regolarmente iscritti all’Ateneo e in regola con le contribuzioni universitarie possono richiedere l’attivazione di un alias, ovvero la sostituzione del proprio nome anagrafico con un nome "di elezione" che può essere utilizzato per l’accesso ai servizi interni dell’Ateneo. L’attribuzione dell’identità alias è subordinata alla presentazione da parte dell’interessata/o di apposita richiesta all'Università di Firenze, previo colloquio con il Tutor Accademico per la Procedura Alias. Non è necessaria alcuna documentazione sanitaria per la richiesta di colloquio né per la sottoscrizione dell’accordo.
Destinatari:
studenti e studentesse
Soggetti coinvolti:
comunità universitaria
Inserito nel Piano triennale Azioni:
SI
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Sono state svolte varie iniziative (vedi sopra, sezione 3 a) atte a promuovere la cultura della parità di genere, del benessere organizzativo e della inclusione.
E' stata conclusa una ricerca, realizzata attraverso un questionario, il cui scopo è stato quella di esplorare il modo in cui, sia durante che dopo il lock-down, la modalità di lavoro – totalmente o parzialmente svolte da remoto – è stata vissuta dal personale, modificando sia l'organizzazione che il rapporto al lavoro. Le aree indagate hanno riguardato i processi lavorativi, le competenze, le relazioni e l'articolazione tra le diverse sfere di vita.
Il CUG ha ha fatto parte del gruppo di lavoro che ha redatto il Bilancio di Genere 2022.
La Presidente ha partecipato alla selezione del personale TA che può usufruire del telelavoro.
Il PAP 2022-24 è ricco di progetti e proposte che vanno nella direzione di un potenziamento del benessere lavorativo e della diffusione di una cultura di rispetto e di pari opportunità per tutta la comunità universitaria. Tra gli interventi che il CUG indica come prioritari si segnalano:
1) individuazione del/della Consigliere/a di fiducia
2) creazione di un punto di ascolto dedicato al personale tecnico-amministrativo nonché al personale docente e ricercatore
3) realizzazione di indagini sul benessere lavorativo e sull'efficacia delle misure adottate in vista della conciliazione
4) conclusione della revisione dei codici interni
5) adozione da parte dell’Ateneo di linee guida sull'utilizzo di una terminologia appropriata e non stigmatizzante
6) analisi delle criticità emerse dal BdG, che confermano anche ad Unifi fenomeni segregazione verticale e ampie forbici anche nelle fasi di reclutamento iniziale del personale universitario a danno della componente femminile
7) maggior coordinamento con gli altri organi o soggetti dell’Ateneo per la realizzazione delle azioni previste nel PAP.