Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello non generale | 0 | 0 | 1 | 5 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | 1 | |
| Personale non dirigente | docenti e ricercatori | 1 | 106 | 272 | 358 | 253 | 1 | 67 | 192 | 261 | 152 |
| Personale non dirigente | tecnici-amministrativi e cel | 7 | 54 | 137 | 191 | 96 | 14 | 129 | 251 | 433 | 213 |
| Totale personale | 8 | 160 | 410 | 554 | 349 | 15 | 196 | 443 | 697 | 366 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,25 | 5,00 | 12,82 | 17,32 | 10,91 | 0,47 | 6,13 | 13,85 | 21,79 | 11,44 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 1 | 85 | 125 | 78 | 17 | 306 | 58,96 | 20,75 | 1 | 49 | 83 | 60 | 20 | 213 | 41,04 | 12,43 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 16 | 64 | 27 | 12 | 119 | 62,63 | 8,07 | 0 | 17 | 32 | 18 | 4 | 71 | 37,37 | 4,14 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 5 | 61 | 86 | 16 | 168 | 52,50 | 11,39 | 0 | 1 | 55 | 74 | 22 | 152 | 47,50 | 8,87 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 22 | 167 | 208 | 397 | 62,62 | 26,92 | 0 | 0 | 22 | 109 | 106 | 237 | 37,38 | 13,84 |
| Inferiore a 3 anni | 7 | 43 | 50 | 17 | 1 | 118 | 35,76 | 8,00 | 12 | 98 | 77 | 21 | 4 | 212 | 64,24 | 12,38 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 5 | 11 | 3 | 0 | 19 | 24,36 | 1,29 | 1 | 18 | 28 | 11 | 1 | 59 | 75,64 | 3,44 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 5 | 6 | 7 | 0 | 18 | 21,95 | 1,22 | 1 | 11 | 38 | 13 | 1 | 64 | 78,05 | 3,74 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 1 | 70 | 164 | 95 | 330 | 31,88 | 22,37 | 0 | 2 | 108 | 388 | 207 | 705 | 68,12 | 41,16 |
| Totale | 8 | 160 | 409 | 549 | 349 | 1475 | 15 | 196 | 443 | 694 | 365 | 1713 | ||||
| Totale % | 0,25 | 5,02 | 12,83 | 17,22 | 10,95 | 46,27 | 0,47 | 6,15 | 13,90 | 21,77 | 11,45 | 53,73 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| docenti e ricercatori | Laurea | 2 | 40,00 | 3 | 60,00 | 5 | 0,16 |
| docenti e ricercatori | Laurea magistrale | 491 | 61,76 | 304 | 38,24 | 795 | 24,94 |
| docenti e ricercatori | Dottorato di ricerca | 497 | 57,59 | 366 | 42,41 | 863 | 27,07 |
| tecnici-amministrativi e cel | Inferiore al Diploma superiore | 37 | 54,41 | 31 | 45,59 | 68 | 2,13 |
| tecnici-amministrativi e cel | Diploma di scuola superiore | 176 | 33,02 | 357 | 66,98 | 533 | 16,72 |
| tecnici-amministrativi e cel | Laurea | 30 | 38,96 | 47 | 61,04 | 77 | 2,42 |
| tecnici-amministrativi e cel | Laurea magistrale | 197 | 26,88 | 536 | 73,12 | 733 | 22,99 |
| tecnici-amministrativi e cel | Master di I livello | 45 | 39,47 | 69 | 60,53 | 114 | 3,58 |
| Totale personale | 1475 | 1713 | 3188 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 46,12 | 53,56 | 99,69 | ||||
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Dalla tabella 1.1. relativa alla ripartizione del personale per genere ed età emerge in modo molto evidente come all’interno della comunità universitaria esista una forte femminilizzazione del lavoro amministrativo: le donne sono 1040 contro 485 uomini. L’età del personale tecnico amministrativo e delle/dei CEL (Collaboratori/trici ed esperti/e linguistici/che), inoltre, risulta piuttosto avanzata: 424 uomini su 485 e 897 donne su 1040 hanno più di 41 anni.
A livello dirigenziale gli uomini risultano sia più numerosi delle donne (6 uomini e 4 donne) sia più giovani (le donne hanno tutte più di 51 anni).
All’interno del personale docente e ricercatore la situazione è numericamente più equilibrata: gli uomini sono in totale 990 a fronte di 673 donne. Solo 107 uomini su 990 (il 10,8%) e 68 donne su 673 (il 10,10%) hanno meno di 41 anni.
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Solo il 18,3% delle donne rispetto al totale della popolazione dei/delle docenti e dei ricercatori e delle ricercatrici ha solo il titolo di laurea magistrale, mentre tra gli uomini la percentuale sale al 29,56.
All’interno del personale tecnico amministrativo e delle/dei CEL solo il 4,45% ha un titolo inferiore al Diploma superiore. Il 60,59% del personale tecnico-amministrativo delle/dei CEL ha un titolo di laurea. Il 35,14% delle amministrative, delle tecniche e delle CEL ha un titolo di laurea magistrale contro il 12,91 % degli uomini; il 4,5 delle amministrative, delle tecniche e delle CEL ha un master contro il 2,9% degli uomini. Mancano, purtroppo, dati sul possesso di titoli di dottorato. Nel complesso i dati raccolti stanno a indicare come le donne tendano ad essere sovra-qualificate rispetto ai profili e livelli che occupano.
Sarebbe interessante disporre di dati precisi sul PTA e CEL, suddivisi per categoria di inquadramento, data dell’ultimo inquadramento e possesso dei titoli di studio, in modo da ottenere informazioni sui tempi di valorizzazione delle competenze del personale (titoli già in possesso al momento dell’assunzione, o titoli conseguiti in ruolo) e opportunità di valorizzazione offerte in modo paritario alle varie componenti del personale tecnico amministrativo e delle/dei CEL.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 8 | 158 | 387 | 507 | 317 | 1377 | 47,34 | 92,98 | 15 | 195 | 395 | 598 | 329 | 1532 | 52,66 | 89,23 |
| Part Time >50% | 0 | 2 | 20 | 43 | 26 | 91 | 35,00 | 6,14 | 0 | 1 | 45 | 89 | 34 | 169 | 65,00 | 9,84 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 3 | 4 | 6 | 13 | 44,83 | 0,88 | 0 | 0 | 3 | 10 | 3 | 16 | 55,17 | 0,93 |
| Totale | 8 | 160 | 410 | 554 | 349 | 1481 | 15 | 196 | 443 | 697 | 366 | 1717 | ||||
| Totale % | 0,25 | 5,00 | 12,82 | 17,32 | 10,91 | 46,31 | 0,47 | 6,13 | 13,85 | 21,79 | 11,44 | 53,69 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di telelavoro | 0 | 2 | 9 | 10 | 1 | 22 | 26,83 | 4,04 | 0 | 11 | 18 | 25 | 6 | 60 | 73,17 | 4,92 |
| Personale che fruisce di part time verticale a richiesta | 0 | 0 | 5 | 9 | 8 | 22 | 16,92 | 4,04 | 0 | 0 | 23 | 62 | 23 | 108 | 83,08 | 8,86 |
| Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta | 0 | 0 | 4 | 4 | 1 | 9 | 12,00 | 1,65 | 0 | 1 | 23 | 31 | 11 | 66 | 88,00 | 5,41 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 7 | 55 | 130 | 186 | 105 | 483 | 33,54 | 88,79 | 11 | 125 | 230 | 386 | 205 | 957 | 66,46 | 78,51 |
| Personale che fruisce di orari flessibili | 0 | 0 | 4 | 2 | 2 | 8 | 22,22 | 1,47 | 0 | 2 | 7 | 12 | 7 | 28 | 77,78 | 2,30 |
| Totale | 7 | 57 | 152 | 211 | 117 | 544 | 11 | 139 | 301 | 516 | 252 | 1219 | ||||
| Totale % | 0,40 | 3,23 | 8,62 | 11,97 | 6,64 | 30,86 | 0,62 | 7,88 | 17,07 | 29,27 | 14,29 | 69,14 | ||||
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Il 92,98% degli amministrativi e delle/dei CEL (sul totale degli uomini) è impiegato a tempo pieno contro l’89,23% delle donne (sul totale delle donne). È impiegato a tempo parziale >50% il 6,14% degli uomini sul totale della popolazione maschile e il 9,84 % delle donne sul totale della popolazione femminile. La percentuale delle donne impiegate a tempo parziale ≤50% scende al 0,93 % sale a 55,17 % sul totale della popolazione femminile ed è lo 0,88% del totale della popolazione maschile.
Le più interessate al tempo parziale >50% sono le donne di età compresa tra i 51 e i 60 anni, la generazione che si trova spesso a gestire contemporaneamente il carico di cura dei nipoti e degli anziani fragili.
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Il ricorso alle misure di conciliazione rimane preminentemente femminile, sia per quanto concerne il telelavoro (scelto dal 4,92% delle donne a fronte del 4,04% degli uomini) sia per quanto riguarda il part-time e la flessibilità oraria. La forbice fra uomini e donne raggiunge il suo massimo per le richieste di part-time orizzontale, in rapporto alle quali il dato femminile supera di tre volte quello maschile (il 5,41% delle donne rispetto al totale delle impiegate, contro l'1,65 degli uomini rispetto al complesso degli impiegati).
La fascia d’età maggiormente interessata a tali forme di conciliazione è quella superiore ai 40 anni d’età.
La novità più rilevante rispetto agli anni precedenti è costituita dall’introduzione del lavoro agile, resasi necessaria dalla situazione pandemica quale misura generale di prevenzione dal contagio. In questo caso, i dati evidenziano una discrasia a favore degli uomini (88,79% degli uomini a fronte del 78,51% delle donne). Il Comitato auspica di monitorare l'evoluzione di tali dati in un contesto post-emergenziale, in relazione anche alla possibilità di usufruire di altre misure di conciliazione.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 3574 | 37,84 | 5871 | 62,16 | 9445 | 44,69 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 583 | 5,91 | 9283 | 94,09 | 9866 | 46,68 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 283 | 15,93 | 1494 | 84,07 | 1777 | 8,41 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 2 | 4,26 | 45 | 95,74 | 47 | 0,22 |
| Totale permessi | 4442 | 21,02 | 16693 | 78,98 | 21135 | |
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
I dati sui congedi parentali portano nuovamente a riflettere sul tema della conciliazione vita-lavoro. Resta netto, infatti, il divario fra uomini e donne nel ricorrere a permessi e congedi ex L.104/1992, ma ancor più a congedi parentali, a ribadire ancora una volta il ruolo centrale del personale femminile nelle attività di cura della famiglia e dei figli.
I permessi maggiormente richiesti e fruiti risultano quelli giornalieri, in particolare i congedi parentali (46,68% del totale dei permessi), che sono richiesti soprattutto dalle donne.
- Flessibilità oraria
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Nei primi mesi del 2020 il Comitato è stato chiamato dal Senato accademico a svolgere un'indagine di fattibilità circa l'istituzione presso l'Ateneo fiorentino di un punto d'ascolto antiviolenza - sul modello dello sportello realizzato all'Università di Torino - su sollecitazione di una mozione presentata da una parte della componente studentesca dell'organo accademico. Il Cug ha coinvolto la rappresentanza studentesca e chi in Ateneo e sul territorio si occupa del tema della violenza nei confronti delle donne per approfondire le criticità e le modalità per concretizzare nell'Università di Firenze tale iniziativa di supporto. Dopo una serie di colloqui e di incontri aperti alle persone interessate al tema, tra le quali il Centro antiviolenza Artemisia, il CUG ha prospettato la possibilità di realizzare azioni formative finalizzate a informare e orientare sui temi delle violenze e delle molestie, e specificamente dedicate a studentesse, studenti nonché agli altri membri della comunità universitaria.
A fine gennaio si è svolto un incontro con le colleghe dell'Università di Torino che hanno realizzato uno sportello contro la violenza di genere presso il loro Ateneo. A seguito dell'incontro, due colleghe di Psicologia, in collaborazione con il CUG, hanno presentato un progetto europeo che, pur avendo ottenuto un ottimo punteggio, non è stato finanziato.
Tra gennaio e febbraio 2020 si sono svolti i due ultimi moduli del Corso di aggiornamento professionale su 'Equità e diversità. Politiche istituzionali, strategie antidiscriminatorie e modelli organizzativi', dedicati rispettivamente al tema del sessismo e della violenza nei confronti delle donne e alla questione delle discriminazioni nei confronti delle persone LGBTQI+.
A luglio 2020 il CUG ha proposto all'Ateneo le 'Linee guida per promuovere l'equilibrio di genere e inclusione negli eventi scientifici dell'Università di Firenze', che sono state approvate dagli organi accademici e segnalate a tutta le comunità universitaria.
L'8 ottobre 2020 la presidente del CUG ha tenuto una lezione nell'ambito delle complementary skills per tutti coloro che frequentano i Dottorati di Ateneo. La lezione, dedicata al tema “Genere e accademia”, ha riscontrato un notevole interesse e visto la partecipazione di quasi 100 dottorande/i.
La presidente del CUG ha collaborato con ANCI Toscana alla creazione di un corso per la promozione di una cultura improntata al benessere organizzativo, rivolto ai dirigenti del Comune di Firenze, che si è svolto tra ottobre e novembre. Nell'ambito del Corso hanno svolto alcune delle lezioni sia la Presidente, che si è occupata in particolare del Bilancio di genere, sia il vicepresidente CUG che si è soffermato invece sul tema del mobbing e sulla tutela della lavoratrice e del lavoratore.
Il CUG ha patrocinato il seminario organizzato dal Seminario permanente sulla violenza di genere, coordinato dalle professoresse Re, Rodeschini, Vallauri e Vierucci, che si è tenuto il 25 novembre, intitolato "Donne in emergenza. Violenza di genere e discriminazione nella pandemia".
Le relazioni presentate al convegno “Diversamente scienza”, che ha avuto luogo il 12 ottobre 2018, sono state pubblicate nel volume omonimo a cura di Brunella Casalini e Patrizia Tomio (collana del CUG, FUP, Firenze 2020).
Il CUG patrocina, inoltre, il Progetto “OCTOPUS. I tentacoli della disparità di genere in otto puntate”: un'iniziativa dell'Università di Firenze (in collaborazione con CNR, Istituto Nazionale di Fisica Nucleare e Istituto Nazionale di Astrofisica), ideata per diffondere consapevolezza sulle cause e gli effetti della disparità di genere nel mondo accademico e della ricerca. Gli incontri, della durata di circa un'ora ciascuno, saranno realizzati a partire dal mese di febbraio, in modalità online e si comporranno di tre moduli: seminari, proiezione di cortometraggi e dibattito sul tema proposto.
Nel febbraio 2021 è stato pubblicato, a cura del CUG, il Bilancio di genere di Ateneo relativo all’anno accademico 2019, che è visibile al seguente indirizzo: https://www.unifi.it/art-5172-bilancio-di-genere-dell-ateneo.html.
Per quel che riguarda l'anno 2021 - essendo questo CUG in scadenza - l'iniziativa a oggi programmata è il ciclo di tre webinar "Pillole di parità. La femminilizzazione delle professioni tra cambiamenti sociali e stereotipi", che ha lo scopo di aprire un confronto sugli stereotipi di genere ancora radicati in ambito professionale e sulle difficoltà che questi determinano nell'accesso al lavoro delle donne e nella considerazione sociale di alcuni mestieri scelti come particolarmente esemplificativi. Con un focus sulle contraddizioni e le disuguaglianze emerse nel corso dell'anno di pandemia da Covid-19.
Alcune delle azioni realizzate non erano originariamente previste nel PAP.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 52 | 133 | 263 | 432 | 131 | 1011 | 35,32 | 10,39 | 40 | 304 | 519 | 667 | 321 | 1851 | 64,68 | 7,51 |
| Aggiornamento professionale | 31 | 641 | 1277 | 1457 | 499 | 3905 | 31,14 | 40,15 | 93 | 1255 | 2389 | 3232 | 1668 | 8637 | 68,86 | 35,04 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 0 | 0 | 0 | 21 | 14 | 35 | 22,73 | 0,36 | 0 | 0 | 0 | 63 | 56 | 119 | 77,27 | 0,48 |
| Lavoro agile + POLA | 2 | 13 | 120 | 283 | 52 | 470 | 36,58 | 4,83 | 2 | 74 | 172 | 378 | 189 | 815 | 63,42 | 3,31 |
| Altro | 104 | 795 | 1490 | 1267 | 649 | 4305 | 24,56 | 44,26 | 321 | 4101 | 4242 | 4458 | 104 | 13226 | 75,44 | 53,66 |
| Totale ore | 189 | 1582 | 3150 | 3460 | 1345 | 9726 | 456 | 5734 | 7322 | 8798 | 2338 | 24648 | ||||
| Totale ore % | 0,55 | 4,60 | 9,16 | 10,07 | 3,91 | 28,29 | 1,33 | 16,68 | 21,30 | 25,59 | 6,80 | 71,71 | ||||
3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Analizzando la tabella inerente alla fruizione della formazione del personale dell'Ateneo si può notare come vi sia un maggior investimento da parte delle donne in termini di tempo dedicato alla propria formazione (in termini assoluti, la popolazione femminile vi ha dedicato 24.648 ore, mentre la popolazione maschile 9.726), un dato che rispecchia del resto la forte femminilizzazione del lavoro amministrativo.
Ma se si considera invece la percentuale delle donne che hanno fruito della formazione sul totale del proprio genere, questa è tendenzialmente più bassa rispetto a quella degli uomini.
Fatta eccezione per la formazione obbligatoria in tema di sicurezza, sono i corsi per aggiornamento professionale quelli maggiormente fruiti. Sono, poi, alle prime battute le iniziative di formazione in merito al lavoro agile e ai POLA, che al momento hanno raggiunto soltanto il 4,83% della popolazione maschile e il 3,31% di quella femminile. Non sono, invece, reperibili i dati sulla formazione inerente ad altre tematiche di interesse del CUG (quali - a titolo meramente indicativo - la violenza di genere e il mobbing).
Sia per gli uomini che per le donne, la fascia di età maggiormente interessata alla formazione è quella tra i 51 e i 60 anni, la più numerosa, del resto, rispetto alla distribuzione del personale universitario. Un altro dato da segnalare è la scarsissima partecipazione - comunque maggiore per le donne e per le fasce di età più alte - a corsi dedicati a competenze manageriali e relazionali.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Professori Ordinari | 103 | 76,87 | 31 | 23,13 | 134 | 21,61 | Uomo |
| Professori Associati | 83 | 72,81 | 31 | 27,19 | 114 | 18,39 | Uomo |
| RTD b) | 112 | 70,44 | 47 | 29,56 | 159 | 25,65 | Uomo |
| RTD a) | 96 | 65,31 | 51 | 34,69 | 147 | 23,71 | Uomo |
| Cat. C | 7 | 77,78 | 2 | 22,22 | 9 | 1,45 | Uomo |
| Cat. D | 9 | 50,00 | 9 | 50,00 | 18 | 2,90 | Uomo |
| Cat. EP | 4 | 66,67 | 2 | 33,33 | 6 | 0,97 | Uomo |
| CEL | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 0,97 | Donna |
| Tecnologi | 17 | 62,96 | 10 | 37,04 | 27 | 4,35 | Donna |
| Totale personale | 433 | 187 | 620 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 13,54 | 5,85 | 19,39 | ||||
La rappresentanza di entrambi i generi nelle commissioni di concorso non è rispettata per tutte le categorie di personale. Per quanto riguarda la composizione delle commissioni chiamate alla selezione del personale della prima o della seconda fascia docente e del personale ricercatore a tempo determinato di tipo B, le donne sono in netta minoranza e non arrivano a rappresentare il 30% delle commissioni, che devono essere formate da tre membri. Solo per il personale ricercatore a tempo determinato di tipo A (la più debole delle categorie di concorso) si ha una presenza femminile nelle commissioni superiore, pari al 34%.
Per il reclutamento del personale tecnico-amministrativo la partecipazione femminile oscilla da una presenza molto bassa nelle commissioni che reclutano personale di categoria C a un perfetto equilibrio per il reclutamento del personale di categoria D. La presenza femminile cala di nuovo nelle commissioni che reclutano personale EP ma si assesta sul 33.3%. Per il reclutamento personale CEL le donne rappresentano il 66% dei membri delle commissioni; per il reclutamento di personale tecnologo esse rappresentano il 37%.
Emerge in particolare il dato relativo alla presidenza delle commissioni, dove il genere indicato è quello prevalente: solo in 2 categorie delle 9 presenti - quelle del personale tecnologo e CEL - esso è femminile.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Professori Ordinari | €50044,00 | €48310,00 | € -1734,00 | -3,59 |
| Professori Associati | €35613,00 | €35073,00 | € -540,00 | -1,54 |
| Ricercatori | €27632,00 | €27604,00 | € -28,00 | -0,10 |
| Dirigenti | €47265,00 | €49455,00 | € 2190,00 | 4,43 |
| CEL | €23643,00 | €23066,00 | € -577,00 | -2,50 |
| Cat. EP | €26520,00 | €26657,00 | € 137,00 | 0,51 |
| Cat. D | €21024,00 | €20962,00 | € -62,00 | -0,30 |
| Cat. C | €19198,00 | €18925,00 | € -273,00 | -1,44 |
| Cat. B | €17622,00 | €17687,00 | € 65,00 | 0,37 |
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Nel personale docente, il divario economico è sempre negativo per le donne. Tale divario è più forte per le professoresse ordinarie, con una differenza percentuale pari al -3,59%, e cala progressivamente per le docenti associate e le ricercatrici, per effetto del più lungo permanere delle donne in questi ruoli. Fra i membri del personale dirigente vi è invece un divario a vantaggio delle donne pari al 4.43% e leggermente positivo è anche il divario fra la retribuzione media le donne EP e quella dei colleghi della stessa categoria di personale tecnico-amministrativo.
Per il resto del personale tecnico-amministrativo il divario, in tutte le categorie, assume un valore negativo per le donne, differenza a svantaggio delle donne che ritorna anche nella retribuzione delle/dei CEL (collaboratori/trici ed esperti/esperte linguistici/che).
Sezione 4 - Benessere personale
E' attualmente in corso un'indagine di Ateneo sullo stress lavoro correlato.
Sono presenti sportelli di ascolto per gli studenti e sportelli di ascolto e counselling per gli studenti con disabilità.
Il CUG ha proposto la creazione di un punto di ascolto e, dal momento del suo insediamento, si è offerto come punto di contatto (via email e telefono) per segnalare eventuali situazioni di criticità all'amministrazione.
Tra le proposte presenti nell'aggiornamento al PAP, presentato lo scorso anno, è presente la richiesta dell'introduzione della figura della consigliera di fiducia. Attualmente è presente soltanto il garante per i diritti, al quale si è invitati a rivolgersi anche in caso di molestie sul lavoro.
Nel mese di gennaio 2021, il CUG ha partecipato alla candidatura per un finanziamento europeo del progetto “Well-beInclusive: Inclusive Teaching, Communication and Research for Wellbeing in Universities”, con le Università di Birmingham, Colonia, Leida, Linneo, Nantes e Semmelweis, con la finalità di stabilire collaborazioni universitarie attraverso metodi virtuali per studiare e migliorare l'impatto che può avere un'Università europea sulla società, in termini di benessere dei singoli individui e della comunità nella sua interezza. Il progetto presentato non è stato finanziato.
Nel corso dei quattro anni di mandato del CUG sono arrivate diverse segnalazioni di situazioni problematiche sia da parte di assegniste e dottorande sia da parte di amministrative e amministrativi. A queste richieste si è risposto, laddove necessario, sollecitando l'attenzione sul caso da parte del Direttore generale. Talvolta, si è intervenuti accompagnando il lavoratore al colloquio con il Direttore generale.
Nell'ottobre del 2018 è stato organizzato un seminario sul tema del mobbing e delle molestie. Un'analoga iniziativa è stata ripetuta nel 2019 nell'ambito del corso "Equità e diversità. Politiche istituzionali, strategie antidiscriminatorie e modelli organizzativi", che conteneva moduli di 20 ore sul benessere organizzativo, sul tema della disabilità, sul sessismo e la violenza di genere e sulle questioni lgbtqi+.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Tenuto conto del ricorso allo smart working dovuto alla situazione di emergenza, il CUG ha promosso un'indagine sul tema.
L'Ateneo ha introdotto il telelavoro nel 2018. Il CUG ha partecipato alle attività di consultazione con le parti sindacali e ha steso un parere sul regolamento relativo. La Presidente del CUG ha presto parte alle attività della commissione che ha valutato le domande di telelavoro nel 2019, nel 2020 e nel 2021.
Il CUG sta inoltre conducendo un'indagine sullo smart working in Ateneo con una serie di interviste qualitative mirate e un questionario. La ricerca è in corso.
Nell'ottobre del 2019 è stata introdotto nel piano di formazione del personale un seminario sul tema del mobbing e delle molestie.
La frequenza del corso "Equità e diversità. Politiche istituzionali, strategie antidiscriminatorie e modelli organizzativi", organizzato dal CUG, è stata riconosciuta ai fini della formazione del personale.
Al momento della stesura di questa relazione, il presente CUG è a fine mandato ed è, quindi, possibile nelle conclusioni fare un bilancio complessivo dell'attività svolta e delle difficoltà incontrare.
Nel complesso, il CUG che ho presieduto è stato molto attivo e propositivo. Ciò ha reso possibile la realizzazione di numerose attività, soprattutto nell'ambito della sensibilizzazione e della formazione sui temi delle pari opportunità, delle discriminazioni, della violenza nei confronti delle donne, del mobbing e delle molestie.
Tra gli interventi prioritari che rimangono da attuare si segnalano almeno i tre seguenti: nomina della consigliera di fiducia; creazione di un punto di ascolto dedicato al personale tecnico-amministrativo nonché al personale docente e ricercatore; realizzazione di un più costante monitoraggio del benessere lavorativo e dell'efficacia delle misure adottate in vista della conciliazione.
Nei quattro anni appena trascorsi la comunicazione e la collaborazione con gli organi centrali di Ateneo è andata progressivamente migliorando. L'augurio è che questa tendenza risulti in futuro rafforzata e il CUG possa trovare un maggiore raccordo anche con la squadra di governo di Ateneo.