Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Personale non dirigente | PO - Professori Ordinari | 0 | 1 | 15 | 106 | 125 | 0 | 0 | 8 | 53 | 41 |
| Personale non dirigente | PA - Professori Associati | 0 | 29 | 116 | 157 | 84 | 0 | 15 | 95 | 169 | 83 |
| Personale non dirigente | Ricercatori a tempo indeterminato | 0 | 0 | 5 | 34 | 29 | 0 | 0 | 4 | 62 | 35 |
| Personale non dirigente | Ricercatori a tempo determinato tipo A | 0 | 48 | 25 | 6 | 0 | 0 | 32 | 17 | 2 | 1 |
| Personale non dirigente | Ricercatori a tempo determinato tipo B | 0 | 34 | 19 | 4 | 0 | 0 | 20 | 16 | 3 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente di 2^ fascia | 0 | 0 | 0 | 3 | 1 | 0 | 0 | 0 | 3 | 1 |
| Personale non dirigente | Area delle elevate professionalità | 0 | 0 | 2 | 17 | 12 | 0 | 0 | 6 | 20 | 15 |
| Personale non dirigente | Area dei funzionari | 4 | 16 | 52 | 96 | 57 | 3 | 48 | 79 | 154 | 86 |
| Personale non dirigente | AREA DEI COLLABORATORI | 20 | 33 | 61 | 92 | 45 | 14 | 67 | 84 | 95 | 46 |
| Personale non dirigente | Area degli operatori | 30 | 34 | 30 | 21 | 6 | 26 | 51 | 48 | 27 | 8 |
| Personale non dirigente | Collaboratori esperti linguistici | 0 | 1 | 3 | 1 | 8 | 0 | 0 | 1 | 7 | 14 |
| Totale personale | 54 | 196 | 328 | 537 | 367 | 43 | 233 | 358 | 595 | 330 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,78 | 6,45 | 10,79 | 17,66 | 12,07 | 1,41 | 7,66 | 11,77 | 19,57 | 10,85 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 45 | 155 | 178 | 148 | 34 | 560 | 51,57 | 38,23 | 32 | 169 | 159 | 139 | 27 | 526 | 48,43 | 34,31 |
| Tra 3 e 5 anni | 9 | 32 | 72 | 100 | 40 | 253 | 43,92 | 17,27 | 10 | 51 | 113 | 113 | 36 | 323 | 56,08 | 21,07 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 6 | 48 | 82 | 59 | 195 | 50,78 | 13,31 | 1 | 12 | 50 | 93 | 33 | 189 | 49,22 | 12,33 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 2 | 27 | 203 | 225 | 457 | 48,00 | 31,19 | 0 | 1 | 35 | 240 | 219 | 495 | 52,00 | 32,29 |
| Totale | 54 | 195 | 325 | 533 | 358 | 1465 | 43 | 233 | 357 | 585 | 315 | 1533 | ||||
| Totale % | 1,80 | 6,50 | 10,84 | 17,78 | 11,94 | 48,87 | 1,43 | 7,77 | 11,91 | 19,51 | 10,51 | 51,13 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Area degli Operatori | Inferiore al Diploma superiore | 11 | 64,71 | 6 | 35,29 | 17 | 1,25 |
| Area degli Operatori | Diploma di scuola superiore | 72 | 48,65 | 76 | 51,35 | 148 | 10,91 |
| Area degli Operatori | Laurea | 17 | 48,57 | 18 | 51,43 | 35 | 2,58 |
| Area degli Operatori | Laurea magistrale | 14 | 23,33 | 46 | 76,67 | 60 | 4,42 |
| Area degli Operatori | Master di I livello | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 0,29 |
| Area degli Operatori | Master di II livello | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,07 |
| Area degli Operatori | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,15 |
| AREA DEI COLLABORATORI | Inferiore al Diploma superiore | 24 | 63,16 | 14 | 36,84 | 38 | 2,80 |
| AREA DEI COLLABORATORI | Diploma di scuola superiore | 133 | 51,15 | 127 | 48,85 | 260 | 19,17 |
| AREA DEI COLLABORATORI | Laurea | 22 | 66,67 | 11 | 33,33 | 33 | 2,43 |
| AREA DEI COLLABORATORI | Laurea magistrale | 47 | 32,87 | 96 | 67,13 | 143 | 10,55 |
| AREA DEI COLLABORATORI | Master di I livello | 1 | 20,00 | 4 | 80,00 | 5 | 0,37 |
| AREA DEI COLLABORATORI | Master di II livello | 6 | 50,00 | 6 | 50,00 | 12 | 0,88 |
| AREA DEI COLLABORATORI | Dottorato di ricerca | 4 | 16,67 | 20 | 83,33 | 24 | 1,77 |
| Area dei funzionari | Inferiore al Diploma superiore | 6 | 60,00 | 4 | 40,00 | 10 | 0,74 |
| Area dei funzionari | Diploma di scuola superiore | 87 | 50,29 | 86 | 49,71 | 173 | 12,76 |
| Area dei funzionari | Laurea | 12 | 40,00 | 18 | 60,00 | 30 | 2,21 |
| Area dei funzionari | Laurea magistrale | 68 | 33,50 | 135 | 66,50 | 203 | 14,97 |
| Area dei funzionari | Master di I livello | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,15 |
| Area dei funzionari | Master di II livello | 5 | 20,83 | 19 | 79,17 | 24 | 1,77 |
| Area dei funzionari | Dottorato di ricerca | 20 | 29,41 | 48 | 70,59 | 68 | 5,01 |
| Area delle elevate professionalità | Diploma di scuola superiore | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 0,15 |
| Area delle elevate professionalità | Laurea magistrale | 20 | 42,55 | 27 | 57,45 | 47 | 3,47 |
| Area delle elevate professionalità | Master di I livello | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,07 |
| Area delle elevate professionalità | Master di II livello | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 0,29 |
| Area delle elevate professionalità | Dottorato di ricerca | 3 | 30,00 | 7 | 70,00 | 10 | 0,74 |
| Totale personale | 580 | 776 | 1356 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 19,07 | 25,52 | 44,59 | ||||
Il personale (docenti e pta/cel) dell'Università degli Studi Bari Aldo Moro è composto da n. 1482 unità di genere maschile e da n. 1559 unità di genere femminile.
I dati di dettaglio relativi al personale Docente e Tecnico-Amministrativo, che si commentano di seguito, sono stati forniti dall’Amministrazione (All. 1 della Direttiva 2/2019) con uno specifico documento, nell’ambito della interlocuzione ordinariamente attiva con il CUG.
Personale docente
Il personale docente è costituito da 1493 unità, di cui il 43,94% sono donne (656) e il 56,06% sono uomini (837).
Se analizziamo il personale docente, ripartito per ruolo, genere e fascia di età, la maggior parte degli uomini afferiscono ai ruoli di Professori Ordinari e Associati (633) e solo in minoranza (204) ai ruoli di Ricercatori (T.I., T.D. tipo A e T.D. tipo B). Tuttavia, anche per le donne il numero delle afferenti ai ruoli di Professoresse Ordinarie e Associate (464) è maggiore rispetto a quante sono (192) le Ricercatrici (T.I., T.D. tipo A e T.D. tipo B).
La maggioranza dei Professori Ordinari e Associati, sia uomini (472) che donne (346), rientra nella fascia d’età superiore ai 51 anni; solo 161 uomini e 118 donne hanno meno di 51 anni.
Per quanto attiene, invece, ai ruoli di Ricercatori (T.I., T.D. tipo A e T.D. tipo B), a differenza dello scorso anno le donne nella fascia di età superiore ai 50 anni sono in prevalenza (103) rispetto alle donne che appartengono alla fascia di età inferiore ai 50 (89), mentre tra gli uomini nei medesimi ruoli prevalgono sempre quelli appartenenti alla fascia d’età inferiore ai 50 (131) rispetto agli uomini d’età superiore ai 50 anni (73).
Personale Tecnico-Amministrativo
Il personale tecnico-amministrativo è costituito da 1513 unità, di cui il 58,23% sono donne (881) e il 41,77% sono uomini (632). La presenza femminile è prevalente in tutte le aree di inquadramento (operatori, collaboratori, funzionari, elevate professionalità). Rispetto allo scorso anno, i generi maschile e femminile sono equamente rappresentati nella categoria dirigenziale (4 uomini e 4 donne).
I collaboratori ed esperti linguistici constano di 35 unità, tra cui si conferma una prevalenza femminile (62,86% donne e 37,14% uomini).
Analizzando più in particolare la distribuzione per fasce di età, emerge una prevalenza della popolazione al di sopra di 51 anni, sia per gli uomini (350) che per le donne (455).
Per quanto concerne la distribuzione per fasce d’età e per categoria relativa all’anzianità di servizio, sia per il genere femminile che per quello maschile, si evince la prevalenza di un'anzianità inferiore ai 10 anni.
In ordine al titolo di studio posseduto dal personale tecnico-amministrativo non dirigenziale, può notarsi che sono in netta prevalenza le donne con un titolo di studio uguale o superiore alla laurea, sia rispetto al proprio genere (463) che rispetto agli uomini (245).
Con riferimento alle posizioni di responsabilità remunerate non dirigenziali, si nota una netta prevalenza del genere femminile: 210 donne e 137 uomini. In relazione ai titoli di studio posseduti, il personale femminile ha raggiunto un apprezzabile posizionamento nel sistema di classificazione professionale.
Per quanto riguarda gli Organi di governo, la componente femminile risulta particolarmente sottorappresentata nel SA e nelle Direzioni di Dipartimento. Le donne che ricoprono il ruolo di Direttrice di Dipartimento sono 5 a fronte di 19 Dipartimenti e tale disparità si riflette nella composizione del Senato Accademico, nel quale siedono tutti/e coloro che ricoprono tale ruolo di Direzione. Anche la Presidenza delle due Scuole (di Medicina e di Scienze e Tecnologie) è ricoperta esclusivamente da uomini.
Appare, quindi, evidente lo squilibrio di genere nel rivestire ruoli apicali tra personale tecnico-amministrativo e personale docente, tutto concentrato su quest’ultima categoria.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 54 | 194 | 312 | 492 | 348 | 1400 | 47,93 | 94,47 | 43 | 230 | 350 | 578 | 320 | 1521 | 52,07 | 97,56 |
| Part Time >50% | 0 | 1 | 15 | 42 | 18 | 76 | 71,70 | 5,13 | 0 | 2 | 8 | 12 | 8 | 30 | 28,30 | 1,92 |
| Part Time ≤50% | 0 | 1 | 1 | 3 | 1 | 6 | 42,86 | 0,40 | 0 | 1 | 0 | 5 | 2 | 8 | 57,14 | 0,51 |
| Totale | 54 | 196 | 328 | 537 | 367 | 1482 | 43 | 233 | 358 | 595 | 330 | 1559 | ||||
| Totale % | 1,78 | 6,45 | 10,79 | 17,66 | 12,07 | 48,73 | 1,41 | 7,66 | 11,77 | 19,57 | 10,85 | 51,27 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di part time misto a richiesta | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 0,17 |
| Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 4 | 33,33 | 1,08 | 0 | 0 | 2 | 4 | 2 | 8 | 66,67 | 1,36 |
| Personale che fruisce di part time verticale a richiesta | 0 | 0 | 0 | 4 | 2 | 6 | 30,00 | 1,62 | 0 | 0 | 3 | 6 | 5 | 14 | 70,00 | 2,37 |
| Personale che fruisce di part time a richiesta verticale su base annua | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,17 |
| Personale che fruisce di part time a richiesta a richiesta verticale su base semestrale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 2 | 100,00 | 0,34 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 28 | 53 | 96 | 126 | 57 | 360 | 38,96 | 97,30 | 32 | 106 | 154 | 187 | 85 | 564 | 61,04 | 95,59 |
| Totale | 28 | 54 | 97 | 131 | 60 | 370 | 32 | 107 | 159 | 199 | 93 | 590 | ||||
| Totale % | 2,92 | 5,63 | 10,10 | 13,65 | 6,25 | 38,54 | 3,33 | 11,15 | 16,56 | 20,73 | 9,69 | 61,46 | ||||
I dati sulla distribuzione del personale per tipo di presenza in servizio comprendono sia la componente di personale tecnico-amministrativo/cel che quella docente, in quanto la struttura della tabella non offre la possibilità di differenziare le due categorie. Sono stati, quindi, indicati nella categoria "> 50%" i/le docenti a regime di tempo definito.
Per il personale tecnico amministrativo il ricorso al part-time soddisfa prioritariamente esigenze di conciliazione familiare, mentre per la componente docente il ricorso al tempo definito è generalmente collegato all'attività libero-professionale esercitata.
Analizzando la modulazione possibile di riduzione oraria della prestazione, emerge che solo 106 dipendenti sul totale dei dipendenti Uniba hanno optato per un contratto di lavoro a tempo parziale >50%, di cui 76 sono uomini e 30 sono donne. Rispetto allo scorso anno, si registra una lieve flessione nel ricorso al part-time, sia da parte delle donne che degli uomini. Tale flessione potrebbe plausibilmente ricollegarsi all'ampliamento della possibilità per il personale di ricorrere al lavoro agile, di cui si dirà di seguito.
L'Ateneo prevede quali misure di conciliazione anche forme flessibili di esecuzione della prestazione lavorativa. Nonostante l’approvazione del Regolamento in materia di Telelavoro nel 2020, non si è dato corso alla sua attuazione. Nel 2025, sentito anche il CUG, è stato adottato un nuovo Regolamento in materia di lavoro agile, che, tra le altre modifiche introdotte, ha ampliato la possibilità di fare ricorso a questa modalità di lavoro. Nel suddetto anno il ricorso al lavoro agile è risultato ancora essere di principale appannaggio delle donne (564) rispetto agli uomini (360), nonostante il numero dei fruitori fra questi ultimi sia quasi raddoppiato. In particolare, è emerso come proprio le esigenze di conciliazione motivino le donne a questa scelta, che peraltro è fonte di un miglioramento della qualità di vita percepita, a fronte però di un prolungamento dei tempi di lavoro e di connessione, criticità che si era già avuto modo di rilevare negli anni precedenti.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 2255 | 33,07 | 4563 | 66,93 | 6818 | 41,17 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 2545 | 35,22 | 4681 | 64,78 | 7226 | 43,64 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 139 | 7,02 | 1840 | 92,98 | 1979 | 11,95 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 28 | 5,21 | 509 | 94,79 | 537 | 3,24 |
| Totale permessi | 4967 | 29,99 | 11593 | 70,01 | 16560 | |
I dati relativi all’utilizzo dei congedi parentali e dei permessi ex lege 104/1992, che si riferiscono al solo personale tecnico-amministrativo, sono sempre ampiamente sbilanciati con riferimento alla componente femminile (70,01%). I congedi parentali (giornalieri e orari), in particolare, sono fruiti in numero molto limitato dalla componente maschile del personale. I dati nel loro complesso confermano come le attività di cura, in particolare in ambito familiare, siano gestite soprattutto dalle donne, che ricorrendo ampiamente agli istituti dei congedi e dei permessi continuano a subirne le conseguenze svantaggiose, in termini retributivi e previdenziali, nel corso della vita lavorativa e oltre la stessa.
- Congedi parentali
- Permessi/congedi per disabilità parentale
- Permessi/congedi per disabilità propria
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
GEP1 - Equilibrio vita privata/vita lavorativa e cultura dell’organizzazione
- Redazione delle Linee Guida sul corretto utilizzo del linguaggio di genere nella comunità accademica da parte del CISCUG
- Erogazione del corso di formazione sul corretto utilizzo del linguaggio di genere nella comunità accademica al PTA
- Realizzata implementazione informatica, grazie al supporto del CSI e del GEP Team UniBA, che consente al Personale Docente e al PTAB e CEL di declinare, in Rubrica UniBA, il rispettivo inquadramento professionale in relazione al genere di identificazione
- Organizzazione dei seguenti incontri/seminari, volti alla sensibilizzazione dul linguaggio di genere: “Dal pensiero alla parola: il peso del linguaggio consapevole” - Aula "Tiecco" presso il Campus di Medicina Veterinaria (aprile 2025)
- Avviata la somministrazione integrata delle indagini rivolte al personale interno entro il 20.02.2025 (Progetto di sviluppo delle rilevazioni di Ateneo 2024)
- Aggiornamento e predisposizione modulistica in formato editabile in italiano e in inglese anche in linea con il Regolamento di Ateneo sul linguaggio inclusivo
- Avviati i lavori, da parte del GEP Team, per la realizzazione di un progetto per il sostegno dei caregiver familiari
- Avviati i lavori, per uno studio di fattibilità, relativamente all'attivazione di nuove convenzioni con asili nido e strutture per anziani bisognosi
- Realizzato un intervento formativo dedicato ai componenti del PTA in lavoro agile
- Realizzata indagine sulla qualità della vita e sui servizi Uniba con tutto il personale universitario
- Nuovo “Regolamento in materia di Lavoro Agile”
- Bando interno per la selezione di progetti di proof of concept
- Attivazione delle misure di parità di genere nelle procedure di affidamento di beni, servizi e lavori a partire da € 40.000,00
GEP3 - Parità di genere nel reclutamento e nelle progressioni di carriera
- progetto mirato ad un efficace return to work per i neo-genitori
- riduzione del 75% del contributo onnicomprensivo per le studentesse con ISEE non superiore a € 30.000 iscritte ai seguenti corsi di laurea e laurea magistrale entro la durata normale del corso di studio aumentata di uno
GEP 4 - Integrazione della dimensione di genere nella ricerca, nei programmi degli insegnamenti e nella formazione
- Promozione e valorizzazione ulteriore della figura del Diversity Manager di Ateneo, con la quale sono stati avviati lavori e studi di fattibilità su azioni progettuali che prevedono la creazione di punti di allattamento nelle strutture UniBA e sostegno ai caregiver familiari
- Realizzato incontro con i Referenti Dipartimentali per la parità di Genere in data 7 aprile 2025
- Monitorare la pluralità di genere dei relatori negli eventi, organizzati da enti esterni, patrocinati da Uniba
- Alimentare la piattaforma SISMA con l'indicazione di genere dei panel di eventi scientifici/public engagement
- Promuovere la parità di genere nei programmi degli eventi scientifici e di public engagement promossi
- Bando strutturato per la raccolta e la valorizzazione delle competenze femminili presenti nell’Università di Bari, finalizzato alla creazione di un database di professioniste qualificate per la partecipazione a panel di discussione (progetto “Speak her”)
- Bando Interno per il finanziamento di iniziative di public engagement che considera come aspetti premiali, tra gli altri, anche il bilanciamento di genere e di ruolo all'interno del gruppo di proponenti del progetto
GEP5 - Misure di contrasto alla violenza di genere, comprese le molestie sessuali
- Adozione del “Codice di condotta per la prevenzione e il contrasto delle discriminazioni e delle molestie dell’Università degli Studi di Bari Aldo Moro”;
- Avviso pubblico manifestazione di interesse Consigliera-e di Fiducia UniBa
- Rielaborazione integrata delle indagini rivolte al personale (Progetto di sviluppo delle rilevazioni di Ateneo 2024)
ULTERIORI MISURE IN TEMA DI LIFE LONG LEARNING
- attività di formazione rivolta ai tutor per il personale neo-assunto
- somministrazione di una scheda di feed-back sulla efficacia dell’esperienza di tutoraggio al personale neoassunto
- attività di Job shadowing
- progetto “La gestione dello sviluppo organizzativo Uniba attraverso PiCo”
- proposta regolamentare per l’introduzione di premialità non economiche
- proposta di regolamento sulla formazione del personale tecnico Amministrativo
- progettazione un Fascicolo formativo del dipendente integrato con la Piattaforma FAD
- realizzazione di tool formativi di supporto all’utilizzo della Piattaforma FAD
ULTERIORI MISURE IN TEMA DI SUPPORTO AI SOGGETTI VULNERABILI
- progetto formativo per il personale docente delle scuole per favorire lo sviluppo delle competenze STEM in classe e sottoporlo al Dipartimento delle Pari Opportunità per ottenere un finanziamento ministeriale (Progetto “STEMLab: Laboratori di Didattica STEM Innovativa”)
- attività di formazione “Servizi e Procedure per gli Studenti con Disabilità e/o DSA”
- Bando di selezione per l’assegnazione di un Voucher in favore di studenti caregiver ed in condizioni di disagio economico ai sensi del’art.3, comma 3 della Legge 104/1992 e dell’art.2 della Legge Regionale n.3 del 27.02.2020 recante “Norme per il sostegno del caregiver familiare”.
- Bando di selezione per l’assegnazione di contributi per le spese sanitarie sostenute da studenti fuori sede nell’A.A. 2024/25, che hanno sostenuto documentate spese sanitarie a partire dal 01.09.2024 sino al 01.09.2025 per un importo massimo pro capite pari a €300,00.
- Progettazione e realizzazione in un'ottica inclusiva di un bando di tutoraggio a favore degli studenti detenuti
- “MoEBIUS_LAB – Il tuo spazio per il benessere”, laboratorio progettato per offrire alle studentesse e agli studenti uno spazio dedicato al benessere psicologico, relazionale e psico-fisico.
Le azioni positive sono declinate nel Gender Equality Plan – GEP 2025-27 e nel PIAO 2025-27, in particolare nell’ambito dei quattro pilastri del Valore Pubblico.
Ogni obiettivo GEP prevede un responsabile politico da individuare in uno o più Delegati del Rettore e un responsabile operativo da individuare nei Direttori delle Direzione Amministrative di UniBa. I responsabili e il personale specificatamente dedicato alla realizzazione delle azioni operative sono definiti, in ottica di integrazione dei documenti di programmazione e secondo la logica del “cascading”, nella sezione III del Documento di Programmazione Integrata di Ateneo (PIAO).
Per il 2025, su impulso del GEP Team, de quale il CUG è componente attraverso la sua Presidente, l’Ateneo ha recepito i suggerimenti espressi dal Nucleo di Valutazione, che ha ravvisato, fra le aree di miglioramento, la necessità di semplificare le azioni, i relativi indicatori e la documentazione della rendicontazione, ai fini del miglioramento dello standard di qualità complessivo.
Tra le altre misure, al fine di migliorare il processo di programmazione, monitoraggio e rendicontazione del GEP, si è ritenuto indispensabile rafforzare la rete dei/lle referenti per le questioni di genere all’interno dei Dipartimenti attraverso la nomina, per ciascun dipartimento, di un/a referente docente e un/a referente del personale tecnico-amministrativo.
La Presidente del CUG si è fatta portavoce, nell’ambito del GEP Team, di proposte del Comitato che hanno riguardato una diversa formulazione di alcuni obiettivi, nonché la razionalizzazione di taluni indicatori di valutazione e target.
Sul piano dei contenuti, va segnalata l’intensificazione di azioni dirette a promuovere la conciliazione vita-lavoro (GEP 1), come le iniziative di "supporto alla genitorialità" e di "supporto al personale con funzione di caregiver". Sono state, altresì, messe allo studio possibili convenzioni sul territorio con asili nido e con servizi sociosanitari per l'assistenza di familiari anziani e/o con disabilità.
In coerenza con la vigenza del Protocollo “No Woman No Panel”, inoltre, è proseguita l’azione di monitoraggio sul rispetto di un’equilibrata rappresentanza di genere nella composizione dei panel, in particolare con riferimento agli eventi per cui viene richiesto il patrocinio dell’Università (GEP 4).
Vanno pure menzionate le attività di sensibilizzazione e formazione, rivolte sia al personale che agli studenti, sulle tematiche di genere (GEP 4). Tali iniziative hanno riguardato anche il contrasto alle discriminazioni e alla violenza di genere, comprese le molestie (GEP 5).
Il GEP 2025-27 dell'Univ. di Bari Aldo Moro è stato insignito del Premio “Best Practice #nogendergap Regione Puglia 2025”.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Aggiornamento professionale - Anticorruzione e trasparenza | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 2 | 50,00 | 0,05 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 50,00 | 0,03 |
| Aggiornamento professionale - Contabilità | 14 | 22 | 44 | 75 | 32 | 187 | 41,56 | 4,72 | 10 | 33 | 88 | 93 | 39 | 263 | 58,44 | 4,29 |
| Aggiornamento professionale - Ricerca e terza missione | 12 | 16 | 51 | 60 | 25 | 164 | 33,95 | 4,14 | 25 | 42 | 88 | 118 | 46 | 319 | 66,05 | 5,20 |
| Aggiornamento professionale - Sicurezza | 11 | 19 | 37 | 37 | 12 | 116 | 54,98 | 2,93 | 8 | 26 | 18 | 25 | 18 | 95 | 45,02 | 1,55 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 0 | 0 | 7 | 5 | 4 | 16 | 26,67 | 0,40 | 3 | 10 | 13 | 18 | 0 | 44 | 73,33 | 0,72 |
| Obbligatoria - Anticorruzione | 24 | 47 | 65 | 123 | 54 | 313 | 43,35 | 7,90 | 22 | 65 | 105 | 141 | 76 | 409 | 56,65 | 6,67 |
| Obbligatoria (sicurezza) | 2 | 6 | 10 | 17 | 8 | 43 | 50,00 | 1,08 | 1 | 8 | 20 | 9 | 5 | 43 | 50,00 | 0,70 |
| Obbligatoria - Privacy e protezione dati | 10 | 10 | 15 | 26 | 15 | 76 | 36,71 | 1,92 | 13 | 37 | 28 | 39 | 14 | 131 | 63,29 | 2,14 |
| Tematiche CUG | 109 | 190 | 283 | 448 | 215 | 1245 | 38,19 | 31,41 | 116 | 383 | 504 | 686 | 326 | 2015 | 61,81 | 32,88 |
| Altro | 166 | 268 | 407 | 661 | 300 | 1802 | 39,09 | 45,46 | 154 | 548 | 714 | 951 | 441 | 2808 | 60,91 | 45,81 |
| Totale ore | 348 | 579 | 920 | 1452 | 665 | 3964 | 352 | 1152 | 1579 | 2081 | 965 | 6129 | ||||
| Totale ore % | 3,45 | 5,74 | 9,12 | 14,39 | 6,59 | 39,27 | 3,49 | 11,41 | 15,64 | 20,62 | 9,56 | 60,73 | ||||
L’Università degli Studi di Bari Aldo Moro a maggio 2025, in occasione della Relazione annuale sulla Performance integrata di Ateneo 2024, ha rendicontato in un unico strumento “Bilancio di genere o Gender Audit” – Allegato 1
le azioni realizzate, nel corso del 2024, per la promozione della parità di genere e delle pari opportunità in tutti gli ambiti istituzionali.
Tenendo conto del rapporto strumentale che intercorre tra la redazione del Bilancio di Genere e l’azione programmatoria, il Gender Audit presenta in primis un’analisi dei dati sui percorsi universitari e sulle carriere accademiche, disaggregati per genere (conformemente ai criteri metodologici previsti dalle Linee guida per il Bilancio di Genere negli Atenei italiani – CRUI, settembre 2019) e rendiconta le azioni e gli obiettivi previsti nel Gender Equality Plan - GEP 2024-2026, nonché le Azioni Positive realizzate nel corso del 2024 e previste nel PIAO 2024-2026, specificando l’azione “programmata per il 2024”, “avviata” o “realizzata”.
Per una analisi dettagliata delle azioni intraprese si rinvia alla sezione Performance di questa Relazione. Preme in ogni caso qui evidenziare la particolare attenzione rivolta ai percorsi formativi, coerentemente con la mission dell’istituzione universitaria, destinati agli studenti, al PTA, ma rivolti anche ai cittadini del territorio, svolti sia con metodologie tradizionali che innovative, sempre mirati a promuovere la parità di genere attraverso il contrasto agli stereotipi, al fine di innescare processi virtuosi di sviluppo culturale.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Commissioni Selezioni per la chiamata di professori di I fascia | 23 | 63,89 | 13 | 36,11 | 36 | 10,40 | Uomo |
| Commissioni Selezioni per la chiamata di professori di II fascia | 27 | 57,45 | 20 | 42,55 | 47 | 13,58 | Uomo |
| Commissioni Selezioni per la chiamata di ricercatori a tempo determinato (RTT) | 17 | 50,00 | 17 | 50,00 | 34 | 9,83 | Uomo |
| Commissioni Selezioni per la chiamata di ricercatori di tipo A | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 0,87 | Uomo |
| Commissioni Selezioni per la chiamata di ricercatori di tipo B | 23 | 46,94 | 26 | 53,06 | 49 | 14,16 | Uomo |
| Commissione contratto di lavoro aurtonomo di natura occasionale | 2 | 28,57 | 5 | 71,43 | 7 | 2,02 | Uomo |
| Commissioni selezioni prograssioni tra le aree | 21 | 24,42 | 65 | 75,58 | 86 | 24,86 | Uomo |
| Commissioni concorso PTA a tempo determinato | 6 | 42,86 | 8 | 57,14 | 14 | 4,05 | Uomo |
| Commissioni concorso PTA a tempo indeterminato | 19 | 27,14 | 51 | 72,86 | 70 | 20,23 | Uomo |
| Totale personale | 141 | 205 | 346 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 4,64 | 6,74 | 11,38 | ||||
I dati riportati nella tabella relativa alla composizione delle commissioni di concorso sono stati aggregati per tipologia di concorso, separatamente per il personale docente e il personale tecnico-amministrativo. Ferme restando le misure attuate dall’Ateneo per garantire un'adeguata rappresentanza di genere, contenute nei diversi regolamenti sui concorsi, in valori assoluti, si rileva una partecipazione complessiva nelle commissioni di 141 uomini e 205 donne, a fronte di una generale significativa riduzione delle procedure concorsuali e di selezione rispetto all’anno precedente (soprattutto per l'attivazione di assegni di ricerca).
Tuttavia, se si disaggregano i dati con riferimento alle tipologie di commissioni e di personale interessato, emergono significative criticità.
Risulta una prevalenza della componente di genere femminile nelle commissioni di concorso PTA a tempo indeterminato, per le progressioni PTA tra le aree e in quelle per contratti di lavoro di natura occasionale, coerentemente con la composizione per genere del personale tecnico-amministrativo/CEL di Uniba.
Analoga coerenza è dato riscontrare per quanto riguarda i concorsi per il personale docente e ricercatore. Nelle commissioni per la chiamata di professori di prima fascia il rapporto percentuale tra componenti di genere femminile e di genere maschile è 36-63%, peraltro peggiorato rispetto allo scorso anno, invece nelle commissioni per la chiamata nel ruolo di seconda fascia è pari a 42-57% circa, un po’ meno squilibrato per via della composizione per genere della fascia dei professori associati, che possono partecipare a tali commissioni, ma non a quelle per la chiamata nel ruolo di Ordinario/a. Un dato confortante è la composizione per genere al 50% delle commissioni per la chiamata di ricercatori in tenure track (RTT).
Per contro, dai dati forniti emerge per il 2025 la prevalenza assoluta del genere maschile nella posizione di Presidente di commissione.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| AREA DEGLI OPERATORI | €23634,40 | €23582,10 | € -52,30 | -0,22 |
| AREA DEI COLLABORATORI | €25764,20 | €25369,80 | € -394,40 | -1,55 |
| Collaboratori esperti linguistici | €25331,00 | €25851,70 | € 520,70 | 2,01 |
| Area dei funzionari | €30609,50 | €30197,80 | € -411,70 | -1,36 |
| Area delle elevate professionalità | €43296,10 | €43142,30 | € -153,80 | -0,36 |
| Dirigenti | €93978,00 | €90639,30 | € -3338,70 | -3,68 |
| PO -Professori Ordinari | €93714,30 | €94823,40 | € 1109,10 | 1,17 |
| PA - Professori Associati | €64567,50 | €66524,00 | € 1956,50 | 2,94 |
| Ricercatori a tempo indeterminato | €54539,20 | €56975,70 | € 2436,50 | 4,28 |
| RD - Ricercatori Legge 240/10 - t.det. | €38908,00 | €38526,40 | € -381,60 | -0,99 |
Per quanto attiene alla media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale tecnico-amministrativo a tempo pieno, suddivise per genere e riportate per livelli di inquadramento, si nota un divario economico a favore degli uomini in tutti gli inquadramenti, compreso quello dirigenziale, con la sola eccezione dei collaboratori esperti linguistici. Questo nonostante la posizioni apicali del PTA siano ricoperte in maggioranza da donne. Tale divario retributivo medio di genere che si rileva in tutti gli inquadramenti (esclusi i CEL) del Personale Tecnico-Amministrativo a sfavore delle donne potrebbe essere determinato dallo svolgimento di un minor numero di incarichi retribuiti aggiuntivi da parte delle donne, nonchè dagli importi attribuiti per quelli svolti. A conferma che l’orizzonte della parità retributiva è ancora lontano.
D’altro canto, per quanto attiene alla media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale docente, suddivise per genere e ruolo, si evince un divario economico a favore del genere femminile, che non si spiega adeguatamente tenendo conto della presenza delle donne nei ruoli di prima e seconda fascia. I dati come riportati non consentono di valutare se, ad esempio, possa essere la dinamica assunzionale e/o l’anzianità nel ruolo a giustificare questo divario.
Sezione 4 - Benessere personale
Negli ultimi anni, l’Università degli studi di Bari Aldo Moro ha dedicato grande importanza al tema del benessere organizzativo, oggetto di specifica indagine attraverso la somministrazione di questionari di rilevazione. Tuttavia, la pluralità di rilevazioni attive in parallelo ed il tempo richiesto per compilarle rappresentavano un punto critico rispetto ai tassi di partecipazione e, dunque, per la rappresentatività dei dati raccolti. Pertanto, consapevoli di questa evidenza e cogliendo anche il suggerimento del Nucleo di Valutazione, nell’anno 2025, il gruppo di lavoro impegnato nella rilevazione ha compiuto lo sforzo di accorpare in un'unica survey la rilevazione del benessere organizzativo, la mappatura dei bisogni di conciliazione e l’indagine Misuriamoci, per la valutazione dei servizi. E’ stato pertanto, definito nel 2025 un questionario dal titolo “Indagini sulla qualità nell’Università degli Studi di Bari Aldo Moro – Anno 2024” rivolto al personale docente e tecnico ammnistrativo, che, in virtù del processo di unificazione condotto, integra i seguenti contenuti: Informazioni socio-professionali; Esigenze specifiche; Esigenze di conciliazione e Lavoro agile (solo personale amministrativo); Benessere Organizzativo; Il funzionamento del sistema di valutazione (solo personale amministrativo); Misuriamoci; Osservazioni o suggerimenti. (Il documento riportante i risultati, redatto a Novembre 2025, è pubblicato al seguente link https://www.uniba.it/it/amministrazione-trasparente/performance/benessere-organizzativo/relazione-indagini-sulla-qualita-nelluniversita-degli-studi-di-bari-aldo-moro-anno-2024.pdf/view).
Rispetto all’annualità 2023, si è registrato un aumento della partecipazione di tutte le tipologie di rispondenti. In linea generale, rispetto al tema del benessere organizzativo, l’analisi dettagliata delle risposte, il confronto con l’annualità passata ed il calcolo dell’indicatore strategico mostrano un lieve miglioramento per tutti i gruppi di rispondenti. Tuttavia, i risultati registrati restituiscono una rappresentazione del contesto accademico molto variegata in termini di bisogni e di condizioni di lavoro, che sono naturalmente vincolate alla diversa natura delle componenti che in essa convivono. Relativamente ai fattori di rischio, i cosiddetti “campanelli d’allarme” per il benessere delle/dei dipendenti, il lavoro considerato eccessivo e le richieste fuori orario (evidenziati dal personale docente), oltre che l’interazione con l’utenza e il carico di lavoro, evidenziati dal personale tecnico-amministrativo, risultano essere i temi maggiormente rilevati. il personale tecnico-amministrativo esprime apprezzamento per il coinvolgimento nella definizione degli obiettivi e dei risultati attesi dal proprio lavoro (valutazioni con punteggi da 4 a 6 pari al circa il 67%), ma si dimostra critico con riferimento alla capacità che l’amministrazione dimostra nel premiare le lavoratrici e i lavoratori capaci e che si impegnano (valutazioni con punteggi da 4 a 6 pari al circa il 30%). Inoltre, le analisi relative agli item specifici sui bisogni di conciliazione mostrano un interesse sempre maggiore di tutto il personale universitario nei confronti delle potenziali iniziative di Welfare di cui poter usufruire. L’opportunità offerta dalla recente istituzione del Servizio di Benessere Organizzativo così come della figura della/del Diversity Manager presso Uniba potranno concorrere ad una migliore sistematizzazione delle iniziative e ad una maggiore coerenza tra le azioni strategiche della comunità. L’apprezzamento espresso per le iniziative formative proposte, incrementate per quantità di ore e qualità dei contenuti, induce a proseguire in questa direzione.
L’Università degli Studi di Bari dedica massima attenzione al benessere degli studenti, per i quali è stato attivato il servizio di counseling psicologico, attraverso l’istituzione di sportelli operativi presso alcuni dipartimenti, dislocati in diversi plessi.
Il servizio di counselling UniBa offre colloqui individuali e incontri di gruppo a studentesse e studenti, con professionisti esperti, durante tutta la settimana, previo appuntamento. Da marzo 2023 sono state rese disponibili presso alcuni Dipartimenti le resting room, spazi riservati di accoglienza e contenimento, presenti anche in altre realtà universitarie internazionali, dedicati a coloro che si trovino ad affrontare situazioni critiche o che manifestino occasioni di fragilità. Le Resting Room sono rivolte a coloro che necessitano di una pausa o di un momento di relax, specie prima di un esame, in un’ottica di bilanciamento fra esigenze di studio e benessere personale.
Dal 2025 sono stati attivati SPORTELLI TEMATICI DI COUNSELING:
Sportello INCounseling (Studenti Internazionali). Attivato grazie al Progetto MoEBIUS Pro-Ben (infra), è dedicato a chi studia fuori dal proprio Paese d’origine. Offre supporto in lingua inglese, spagnola e portoghese per affrontare sfide emotive, accademiche e di adattamento interculturale.
Sportello di Counseling Nutrizionale Individuale. Attivato grazie al Progetto MoEBIUS, offre consulenze gratuite (30-45 min) online su Teams o in presenza per promuovere un'alimentazione sana e consapevole.
Sportello per le Emergenze “SAFE”. Attivo da luglio 2025, è uno spazio di supporto dedicato a docenti, personale PTA e CEL che devono gestire situazioni critiche legate al disagio psicologico della comunità studentesca (episodi acuti, bullismo, vulnerabilità). Offre orientamento operativo e invio a servizi specialistici.
Il Progetto MoEBIUS - Movimento, Equilibrio, Benessere In una Università Sostenibile, finanziato dal MUR nell’ambito delle iniziative previste nell’ambito dell’Avviso n. 1159/2023 (Pro.Ben.) per l’importo di 2.750.000 euro, è stato pensato e progettato per sostenere il benessere psico-fisico della comunità accademica. Le attività comprendono:
- un’indagine sul benessere psicofisico di studentesse e studenti in raccordo con altri partner Università-AFAM del territorio nazionale, in un disegno multicentrico;
- attività di prevenzione primaria, secondaria e terziaria del disagio psicologico e delle varie forme di dipendenza;
- attività di comunicazione, disseminazione e monitoraggio.
Sempre nell’ambito del Progetto MoEbius, dal 2025 l’Ateneo ha avviato una collaborazione con il Centro Universitario Sportivo (CUS), con l’obiettivo di promuovere e rendere più attrattive le attività sportive per studentesse e studenti dell’Ateneo. L’accordo prevede una serie di iniziative volte a sensibilizzare, informare e incentivare la partecipazione alla pratica sportiva, attraverso azioni concrete come: facilitare l’accesso alle strutture del CUS Bari con percorsi di orienteering sostenibili, attivare sportelli informativi presso l’Università e il CUS, offrire iscrizioni e tesseramenti gratuiti con possibilità di visite mediche non agonistiche, organizzare open day e momenti di promozione, proporre attività sportive innovative e valorizzare in particolare le discipline outdoor, soprattutto quelle legate al mare.
Uno specifico sportello è dedicato agli studenti con Disabilità/DSA. Lo sportello psicologico è gestito da un professionista psicologo, che riceve su appuntamento, per gestire i diversi bisogni espressi in tema di disabilità e DSA, primariamente attraverso la stesura del Piano Individualizzato, che individua le misure atte a garantire il diritto allo studio, o indirizzando al servizio che meglio risponde alle necessità espresse.
Dalla fine del 2022 è stato istituito uno sportello apposito rivolto a studenti di Uniba, per le problematiche inerenti all’orientamento sessuale e identità di genere. A seguito dell'adozione del nuovo Regolamento per le Carriere Alias, presso i Dipartimenti sono stata istituite le figure del Tutor didattico e del Tutor amministrativo per supportare gli studenti in transizione di genere nel loro percorso accademico.
Nel 2025 è rimasta in vigore la convenzione con l'Assessorato al Welfare per garantire l’operatività degli sportelli di ascolto del Centro antiviolenza del Comune di Bari, istituiti presso alcuni Dipartimenti dell'Università degli Studi di Bari. Gli sportelli hanno svolto prevalentemente attività di promozione e sensibilizzazione, gestendo anche alcuni appuntamenti individualizzati, in sinergia con il servizio Counseling.
ll Voucher Psicologico Student3 è un contributo economico erogato da parte dell’Università degli Studi di Bari Aldo Moro, a partire dall’a.a. 2022-23, a rimborso delle spese sostenute dalle studentesse e dagli studenti di UniBa che abbiano usufruito, che stiano usufruendo o che intendono usufruire di un percorso psicoterapeutico e/o di sostegno psicologico con un professionista privato. Relativamente all’Avviso a.a. 2024/2025 (D.R. n. 252 del 27.01.2025), le domande presentate sono state n. 600, delle quali n. 575 (95.8%) sono state accolte e n. 25 (4.16%) sono state escluse, per un totale di euro erogati pari a 150.875,41.
È attiva, infine, una convenzione con l'Ordine degli Psicologi della Puglia, per la promozione della salute e del benessere psicologico degli studenti, del personale docente e PTA/CEL, nonché dei loro familiari, che beneficiano di agevolazioni economiche sui relativi servizi.
Il CUG ha deliberato la proposta di istituzione del Nucleo di Ascolto organizzato, individuandone anche la possibile composizione, che è stata presentata all'Amministrazione. Il Nucleo di Ascolto Organizzato è stato, quindi, istituito nel 2025 con i DD.RR. n. 1415 e n. 2766.
Inoltre, il CUG ha promosso l’adozione del Codice di condotta per la prevenzione e il contrasto delle discriminazioni e delle molestie emanato con D.R. n. 1614 del 13.05.2025.
Nel corso del 2025 è stata portata all’attenzione del CUG una segnalazione di molestie sessuali, presentata da parte di un'associazione studentesca, che si è rivolta alla Presidente. La questione è stata affrontata in una riunione del CUG, per trovare una soluzione volta a contrastare il verificarsi di questo tipo di comportamenti, nelle more dell’approvazione da parte degli Organi di Governo della proposta del nuovo Codice di condotta per la prevenzione e il contrasto delle discriminazioni e delle molestie, avvenuta successivamente. In particolare, il CUG è intervenuto a supporto dell’associazione studentesca, avviando una ricognizione di quanto denunciato con le strutture di Ateneo coinvolte. Il CUG si è, altresì, impegnato a monitorare l’attuazione delle misure richieste dalle parti interessate e di altre misure necessarie, a garanzia di un ambiente di studio e lavoro sicuro e sereno, per lo svolgimento delle attività formative delle studentesse e degli studenti, anche al di fuori delle sedi universitarie, come avvenuto nel caso di specie.
Sezione 5 - Performance
Al fine di assicurare un'adeguata implementazione delle Linee Guida per l’adozione di un linguaggio ampio rispettoso delle differenze, adottate con D.R. 720 del 28/2/2025, è stato organizzato un primo seminario di sensibilizzazione sul tema, cui ha partecipato la Presidente CUG, seguito da un primo corso di formazione destinato al personale tecnico-amministrativo.
Inoltre, si è provveduto ad intervenire sulla relativa piattaforma informatica per consentire al personale tutto di declinare, in Rubrica UniBA, il rispettivo inquadramento professionale in relazione al genere di identificazione.
In risposta alle esigenze manifestate dal personale attraverso le indagini sul benessere organizzativo e sui bisogni di conciliazione vita-lavoro, che l’Università conduce annualmente, sono state avviate iniziative che si rivolgono al personale universitario con funzione di caregiver di familiari bisognosi di assistenza e/o nel ruolo di genitore. I progetti sono denominati, rispettivamente, “Iniziative per la conciliazione vita-lavoro a supporto del personale universitario con funzione di caregiver di familiari bisognosi di assistenza” e “Sostegno alla genitorialità”.
Gli interventi, consistenti in azioni formative, di sostegno psicologico e di networking con il territorio, sono stati realizzati dalla U.O. Welfare e Sviluppo delle Persone, avvalendosi di personale interno con competenze specifiche.
E' stato inoltre avviato uno studio di fattibilità relativamente all'attivazione di nuove convenzioni con asili nido e strutture per anziani bisognosi di cure.
Il Regolamento sul lavoro agile è stato modificato al fine di garantire una maggiore flessibilità nell'utilizzo di questa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, realizzando un più congruo bilanciamento tra le esigenze organizzative dell'amministrazione e le istanze di conciliazione vita-lavoro del personale. Le modifiche apportate al testo previgente hanno riguardato innanzitutto l’ambito soggettivo, le condizioni abilitanti, la modalità di attivazione del lavoro agile attraverso la manifestazione di interesse quale atto di impulso, da presentare in ogni momento dell’anno. Tutti i/le lavoratori/lavoratrici possono accedere al lavoro agile per un giorno alla settimana e al massimo per un altro giorno, previa valutazione da parte del Dirigente, allorquando essi si trovino in specifiche condizioni previste nel medesimo regolamento. Riguardo all’articolazione spazio-temporale della prestazione lavorativa in modalità agile, la modifiche hanno riguardato l'estensione e la collocazione delle fasce di operabilità e compresenza. Ulteriori aspetti concernono il riconoscimento del buono pasto, la strumentazione tecnologica di supporto, la durata e le modalità di recesso dall’accordo individuale.
Un intervento formativo sulle modifiche introdotte ed altri aspetti operativi è stato organizzato per i lavoratori in agile
Già in essere dal 2024, è proseguita nel 2025 l'attività laboratoriale e formativa “Rientro al lavoro con consapevolezza”, che consiste nell’accompagnamento di lavoratrici e lavoratori neogenitori e/o in attesa di nuove nascite o adozioni, che ne facciano richiesta – personale tecnico-amministrativo/CEL e personale docente e ricercatore - al rientro al lavoro dopo un periodo di assenza per congedo parentale.
In linea e ad integrazione di tale attività, si è avviata una verifica di fattibilità per predisposizione di punti allattamento nei vari plessi, a servizio delle dipendenti.
Queste misure cotribuiscono ad incrementare le iniziative di conciliazione vita-lavoro assunte da parte dell'Ateneo, anche in ragione della mutata composizione generazionale del personale, a seguito delle più recenti assunzioni.
Al fine di promuovere la parità di genere nei programmi degli eventi scientifici e di public engagement, si è proceduto a monitorare e rendicontare la pluralità di genere negli eventi con riferimento alle persone invitate in qualità di esperti/e, organizzati da enti esterni, patrocinati da Uniba, anche intervenendo a modificare l'applicativo informatico utilizzato per la raccolta dei dati.
Si è, inoltre, avviata la predisposizione di un bando strutturato per la raccolta e la valorizzazione delle competenze femminili presenti nell’Università di Bari, finalizzato alla creazione di un database di professioniste qualificate per la partecipazione a panel di discussione (progetto “Speak her”).
Analogamente, si è proceduto per un bando Interno per il finanziamento di iniziative di public engagement, che considera come aspetti premiali, tra gli altri, anche il bilanciamento di genere e di ruolo all'interno del gruppo di proponenti del progetto.
Su impulso del Comitato Unico di Garanzia, in ossequio a quanto previsto dalla Direttiva DFP n.2/2019 e dalla Direttiva del Ministro per la Pubblica Amministrazione del 29.11.2023 recante “Riconoscimento, prevenzione e superamento della violenza contro le donne in tutte le sue forme”, si è proceduto all’istituzione del Nucleo di Ascolto Organizzato (NAO) in Uniba, con D.R. n. 1415 del 23 aprile 2025 e D.R. n. 2266 del 22 settembre 2025. Il Nucleo di Ascolto Organizzato è composto da diverse figure istituzionali, in ragione del ruolo ricoperto e precisamente: Presidente del CUG, che è anche Presidente del Nucleo di Ascolto; Manager della Diversità; Responsabile U.O. Servizio di Counseling Psicologico. Il compito istituzionale del NAO è quello di “fornire un servizio di ascolto attivo partecipato relativamente a situazioni di malessere organizzativo, anche collegate alla violenza e alla discriminazione, e ad agevolare il contatto tra le vittime di violenza e i soggetti cui le medesime possono far riferimento per avere protezione e assistenza”.
Sempre su impulso del CUG, che ne ha curato la redazione, è stato approvato in data 13/05/2025 con D.R. n. 1614 il Codice di condotta per la prevenzione e il contrasto delle discriminazioni e delle molestie. Il Codice prevede l'istituzione della figura della/del Consigliera/e di Fiducia, quale figura di garanzia, esterna all'amministrazione. Il CUG ha, quindi, curato la predisposizione dell'avviso per la manifestazione di interesse a ricoprire l'incarico di Consigliera/e di Fiducia dell'Univ. di Bari.
A completare il quadro degli organismi che presidiano la prevenzione e il contrasto alle violenza di genere, all'interno e all'esterno dei luoghi di lavoro, operano gli Sportelli CAV dislocati su più Dipartimenti.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Criteri di valutazione del personale
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
Il CUG ha deliberato la proposta di istituzione del Nucleo di Ascolto organizzato, individuandone anche la possibile composizione, che è stata presentata alla Amministrazione e da questa recepita. Il Nucleo di Ascolto Organizzato è stato, quindi, istituito nel 2025 con i DD.RR. n. 1415 e n. 2766.
Il CUG ha promosso l’adozione ed elaborato il testo del Codice di condotta per la prevenzione e il contrasto delle discriminazioni e delle molestie, emanato con D.R. n. 1614 del 13.05.2025.
Il CUG ha contribuito alla predisposizione dell'avviso pubblico per la selezione della Consigliera di Fiducia.
"Diseguaglianze di genere": analisi e strumenti per la parità nel lavoro e nella società. Mercoledì 12 marzo, Dipartimento di Giurisprudenza, aula Aldo Moro, ore 15:00. La Presidente è intervenuta.
"Ben-essere in reteRete" la rete regionale dei CUG s'incontra in Unisalento. Lecce, 25 marzo 2025. La Presidente ha co-organizzato con la Rete regionale e partecipato attivamente all'evento di disseminazione.
Convegno PRIGIONIE D’OMBRA: ANALISI, PREVENZIONE E RIMEDI ALLA VIOLENZA SILENTE. 26 marzo/ 9 aprile 2025 ore 15:00, Aula “Aldo Moro” – Dipartimento di Giurisprudenza - Uniba. La Presidente è intervenuta.
Convegno di celebrazione del decennale della Rete nazionale dei CUG: 10 anni in rete - la Rete Nazionale dei CUG celebra i suoi primi 10 anni di azioni comuni, idee condivise, innovazione, inclusione, parità. Si è tenuto a Roma presso Palazzo Montecitorio il 18 luglio 2025 dalle ore 10:00 alle ore 13:30. La Presidente ha partecipato per attività di networking.
Dal pensiero alla parola: il peso del linguaggio consapevole - Approfondimento rivolto alla comunità universitaria per promuovere il cambiamento nell’uso del linguaggio amministrativo, contro ogni tipo di discriminazione - Il 9 aprile 2025 si è tenuto l'evento presso l’Aula “Tiecco” - Campus di Medicina Veterinaria, Valenzano. La Presidente ha partecipato ed è intervenuta per le conclusioni.
Incontro sincronizzazione servizi Cineca per applicazione regolamento Carriera Alias, in data 28/01/2025, organizzato dalla Conferenza Nazionale degli Organismi di Parità delle Università Italiane (Counipar). La Presidente ha partecipato.
"La parità non è un'opinione" - Presentazione degli esiti del monitoraggio Regione Puglia No Woman No Panel. Evento tenutosi Il 21 luglio 2025 dalle ore 09:00 alle ore 14:00 presso la sala Conferenze della Regione Puglia. La Presidente è intervenuta.
La Presidente e la referente Counipar del Comitato hanno partecipato all'Assemblea nazionale annuale e al Convegno "Il valore del’uguaglianza. Il gender gap dele università come danno sistemico" - 20 e 21 novembre 2025 a Pisa.
Il 20 novembre 2025, nel corso del Convegno nazionale della Conferenza degli Organismi di Parità delle Università italiane (COUNIPAR), la prof.ssa Carla Spinelli è stata eletta componente del Comitato di Presidenza.
Indagine sulla qualità della vita e dei servizi UNIBA: la Presidente ha presentato il 17 marzo , da remoto, insieme alla Responsabile della Linea di Azione "Sviluppo delle persone e welfare", il nuovo questionario relativo all'indagine sul benessere organizzativo - 2024, nel quale è stata introdotta una rilevazione ad hoc dei bisogni del personale con disabilità o caregiver, su sollecitazione del CUG.
"Tutta la Puglia che c'è - La differenza si vede". Il 15 settembre 2025 dalle ore 16.00 alle ore 19.00 presso la Fiera del Levante di Bari, intervento di una delegata della Presidente.
UN PASSO AVANTI VERSO L'INCLUSIONE - disabilità e pari opportunità. Mercoledì 26 marzo 2025 ore 15:30 aula XV - Dipartimento di Giurisprudenza. Iniziativa di una organizzazione studentesca. La Presidente è intervenuta.
Evento 28 novembre della Rete dei CUG Puglia, svoltosi presso la sede della Regione. Articolato in due momenti: un flash mob per denunciare i numeri delle vittime di violenza nel nostro territorio, tenutosi all'esterno dei palazzi della Regione e un secondo momento di testimonianze e interventi in collegamento on line con gli altri CUG. Partecipazione attiva all'organizzazione e allo svolgimento dell'evento da parte della Presidente e di altri componenti del CUG.
Giornata di sensibilizzazione sulla prevenzione e il contrasto alla violenza e alle molestie nei luoghi di lavoro, organizzata dal CUG e tenutasi il 1° dicembre dalle 9.30, presso l'aula Moro del Dip. Giurisprudenza.
Presentazione della II edizione del Bilancio di Genere della Regione Puglia: il 17 luglio 2025 dalle ore 09:30 alle 17:30 . La Presidente è stata moderatrice della tavola rotonda.
Il CUG ha formulato osservazioni ed espresso parere favorevole sul Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance per l'annualità 2026.
Il CUG ha formulato osservazioni e rilasciato parere sulle proposte di Piano Organizzativo del Lavoro Agile (POLA) e Piano e Catalogo della Formazione, sezioni del PIAO 2025-2027.
Il CUG ha avanzato proposte per la formulazione del GEP 2025-2027.
Il CUG ha condiviso l’approvazione del Piano Strategico 2025-2027 e del GEP 2025-2027.
Il CUG ha formulato osservazioni e rilasciato parere sul “Nuovo Regolamento in materia di lavoro agile”.
Il CUG ha patrocinato la Scuola Estiva delle Storiche, edizione 2025, per la quale l'Amministrazione ha messo a disposizione tre borse di studio destinate anche al personale tecnico-amministrativo/CEL.
Il Comitato ha acquisito il monitoraggio intermedio del Documento di Programmazione Integrata 2025 - 2027.
Il CUG ha svolto attività di monitoraggio sugli accessi e le iniziative informativo-divulgative svolte dagli Sportelli del Centro Antiviolenza operativi nell'Ateneo.
Nel corso del suo primo anno di attività del triennio 2025-28, il CUG , in composizione ampiamente rinnovata rispetto al mandato precedente, ma con la medesima Presidente, ha intensificato le relazioni esterne, contribuendo al consolidamento e allo sviluppo della rete territoriale con gli altri CUG della Regione Puglia. Ne sono scaturite numerose occasioni di riflessione su tematiche di interesse comune e iniziative condivise.
Diverse sono state le iniziative di divulgazione della cultura delle pari opportunità che hanno visto il coinvolgimento del CUG, attraverso la Presidente o suoi Delegate/i. Il CUG ha, invece, organizzato direttamente attività formative focalizzate sull'empowerment di genere e sul contrasto a discriminazioni e molestie nei luoghi di lavoro.
Il CUG ha contribuito anche all'attività di pianificazione strategica e regolamentare dell'Ateneo, con osservazioni, pareri e proposte.
In particolare, il fulcro delle attività ha riguardato la formulazione e poi l'approvazione del Codice di condotta per la prevenzione e il contrasto delle discriminazioni e delle molestie, nonché la predisposizione dell'avviso pubblico per la selezione del/lla Consigliere/a di Fiducia.