Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Personale non dirigente | PO - Professori Ordinari | 0 | 1 | 31 | 108 | 103 | 0 | 1 | 17 | 50 | 35 |
| Personale non dirigente | PA - Professori Associati | 0 | 25 | 124 | 136 | 70 | 0 | 9 | 115 | 150 | 52 |
| Personale non dirigente | Professori Straordinari | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Ricercatori a tempo indeterminato | 0 | 0 | 8 | 38 | 26 | 0 | 0 | 18 | 61 | 26 |
| Personale non dirigente | Ricercatore a tempo determinato tipo A | 2 | 72 | 31 | 7 | 0 | 3 | 60 | 30 | 2 | 1 |
| Personale non dirigente | Ricercatore a tempo determinato di tipo B | 2 | 43 | 28 | 9 | 0 | 0 | 27 | 22 | 6 | 0 |
| Dirigente di livello generale | Direttore Generale | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente di 2^ fascia | 0 | 0 | 0 | 3 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente a tempo determinato | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Area delle elevate professionalità | 0 | 0 | 0 | 7 | 10 | 0 | 0 | 0 | 7 | 18 |
| Personale non dirigente | Area dei funzionari | 1 | 14 | 40 | 96 | 47 | 5 | 49 | 78 | 155 | 63 |
| Personale non dirigente | AREA DEI COLLABORATORI | 17 | 32 | 61 | 95 | 47 | 15 | 66 | 89 | 102 | 51 |
| Personale non dirigente | Area degli operatori | 28 | 31 | 55 | 33 | 8 | 28 | 48 | 46 | 36 | 8 |
| Personale non dirigente | Collaboratori esperti linguistici | 0 | 2 | 1 | 2 | 7 | 0 | 1 | 1 | 8 | 14 |
| Organo di vertice | Rettore | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Organo di vertice | Prorettrice | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Totale personale | 50 | 220 | 379 | 534 | 322 | 51 | 261 | 417 | 579 | 268 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,62 | 7,14 | 12,30 | 17,33 | 10,45 | 1,66 | 8,47 | 13,53 | 18,79 | 8,70 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 49 | 166 | 170 | 103 | 22 | 510 | 48,11 | 34,18 | 49 | 199 | 191 | 96 | 15 | 550 | 51,89 | 35,46 |
| Tra 3 e 5 anni | 1 | 47 | 108 | 102 | 40 | 298 | 49,50 | 19,97 | 1 | 56 | 119 | 102 | 26 | 304 | 50,50 | 19,60 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 2 | 33 | 61 | 22 | 118 | 48,36 | 7,91 | 1 | 2 | 37 | 68 | 18 | 126 | 51,64 | 8,12 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 3 | 67 | 266 | 230 | 566 | 49,78 | 37,94 | 0 | 3 | 68 | 305 | 195 | 571 | 50,22 | 36,81 |
| Totale | 50 | 218 | 378 | 532 | 314 | 1492 | 51 | 260 | 415 | 571 | 254 | 1551 | ||||
| Totale % | 1,64 | 7,16 | 12,42 | 17,48 | 10,32 | 49,03 | 1,68 | 8,54 | 13,64 | 18,76 | 8,35 | 50,97 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Area degli operatori | Inferiore al Diploma superiore | 16 | 64,00 | 9 | 36,00 | 25 | 1,84 |
| Area degli operatori | Diploma di scuola superiore | 92 | 53,80 | 79 | 46,20 | 171 | 12,57 |
| Area degli operatori | Laurea | 18 | 56,25 | 14 | 43,75 | 32 | 2,35 |
| Area degli operatori | Laurea magistrale | 22 | 30,99 | 49 | 69,01 | 71 | 5,22 |
| Area degli operatori | Master di I livello | 1 | 20,00 | 4 | 80,00 | 5 | 0,37 |
| Area degli operatori | Master di II livello | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 0,15 |
| Area degli operatori | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 0,22 |
| AREA DEI COLLABORATORI | Inferiore al Diploma superiore | 20 | 64,52 | 11 | 35,48 | 31 | 2,28 |
| AREA DEI COLLABORATORI | Diploma di scuola superiore | 135 | 51,14 | 129 | 48,86 | 264 | 19,41 |
| AREA DEI COLLABORATORI | Laurea | 19 | 48,72 | 20 | 51,28 | 39 | 2,87 |
| AREA DEI COLLABORATORI | Laurea magistrale | 52 | 32,91 | 106 | 67,09 | 158 | 11,62 |
| AREA DEI COLLABORATORI | Master di I livello | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 0,29 |
| AREA DEI COLLABORATORI | Master di II livello | 8 | 53,33 | 7 | 46,67 | 15 | 1,10 |
| AREA DEI COLLABORATORI | Dottorato di ricerca | 8 | 25,81 | 23 | 74,19 | 31 | 2,28 |
| Area dei funzionari | Inferiore al Diploma superiore | 8 | 66,67 | 4 | 33,33 | 12 | 0,88 |
| Area dei funzionari | Diploma di scuola superiore | 69 | 48,25 | 74 | 51,75 | 143 | 10,51 |
| Area dei funzionari | Laurea | 6 | 30,00 | 14 | 70,00 | 20 | 1,47 |
| Area dei funzionari | Laurea magistrale | 65 | 31,86 | 139 | 68,14 | 204 | 15,00 |
| Area dei funzionari | Master di I livello | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 0,22 |
| Area dei funzionari | Master di II livello | 4 | 17,39 | 19 | 82,61 | 23 | 1,69 |
| Area dei funzionari | Dottorato di ricerca | 20 | 28,99 | 49 | 71,01 | 69 | 5,07 |
| Area delle elevate professionalità | Diploma di scuola superiore | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,15 |
| Area delle elevate professionalità | Laurea magistrale | 11 | 36,67 | 19 | 63,33 | 30 | 2,21 |
| Area delle elevate professionalità | Master di II livello | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,07 |
| Area delle elevate professionalità | Dottorato di ricerca | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,15 |
| Totale personale | 581 | 779 | 1360 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 18,86 | 25,28 | 44,14 | ||||
Il personale (docenti e pta/cel) dell'Università degli Studi Bari Aldo Moro è composto da n.1.505 unità di genere maschile e da n. 1.576 unità di genere femminile.
I dati di dettaglio relativi al personale Docente e Tecnico Amministrativo, che si commentano di seguito, sono stati forniti dall’Amministrazione (All. 1 della Direttiva 2/2019) con uno specifico documento, nell’ambito della interlocuzione ordinariamente attiva con il CUG.
Personale docente
Il personale docente è costituito da 1.552 unità, di cui il 44,20% sono donne (686) e il 55,80% sono uomini (866).
Se analizziamo il personale docente, ripartito per ruolo, genere e fascia di età, la maggior parte degli uomini afferiscono ai ruoli di Professori Ordinari, Associati e Straordinari (600) e solo in minoranza (266) ai ruoli di Ricercatori (T.I., T.D. tipo A e T.D. tipo B). Tuttavia, anche per le donne il numero delle afferenti ai ruoli di Professoresse Ordinarie e Associate (430) è maggiore rispetto a quante sono (256) le Ricercatrici (T.I., T.D. tipo A e T.D. tipo B).
La maggioranza dei Professori Ordinari, Associati e Straordinari, sia uomini (419) che donne (288), rientra nella fascia d’età superiore ai 51 anni; solo 181 uomini e 142 donne hanno meno di 51 anni. Per quanto attiene, invece, ai ruoli di Ricercatori (T.I., T.D. tipo A e T.D. tipo B), le donne nella fascia di età inferiore ai 50 anni sono in netta prevalenza (160) rispetto alle donne che appartengono alla fascia di età superiore ai 50 (96) e anche tra gli uomini nei medesimi ruoli prevalgono quelli appartenenti alla fascia d’età inferiore ai 50 (186) rispetto agli uomini d’età superiore ai 50 anni (80).
Personale Tecnico Amministrativo
Il personale tecnico-amministrativo è costituito da 1.491 unità, di cui il 58,01% sono donne (865) e il 41,99% sono uomini (626). La presenza femminile è prevalente in tutte le aree di inquadramento (operatori, collaboratori, funzionari, elevate professionalità). Si può osservare una maggiore percentuale di dipendenti di genere maschile nella sola categoria dirigenziale (4 uomini a fronte di 2 donne, di cui una a tempo determinato).
I collaboratori ed esperti linguistici constano di 36 unità, tra cui si rileva una prevalenza femminile (66,67% donne e 33,33% uomini).
Le due donne che afferiscono alla categoria dirigenziale sono una di età superiore ai 50 anni e l’altra nella fascia di età da 41 a 50, gli uomini appartengono tutti alla fascia di età superiore ai 50.
Analizzando più in particolare la distribuzione per fasce di età, emerge una prevalenza della popolazione al di sopra di 51 anni, sia per gli uomini (347) che per le donne (441).
Per quanto concerne la distribuzione per fasce d’età e per categoria relativa all’anzianità di servizio, nel genere maschile si evince la prevalenza di un'anzianità superiore ai 10 anni, mentre nel genere femminile prevale un'anzianità inferiore ai 10 anni.
In ordine al titolo di studio posseduto dal personale tecnico-amministrativo non dirigenziale, può notarsi che sono in netta prevalenza le donne con un titolo di studio uguale o superiore alla laurea, sia rispetto al proprio genere (472) che rispetto agli uomini (240).
Con riferimento alle posizioni di responsabilità remunerate non dirigenziali, si nota una netta prevalenza del genere femminile: 201 donne e 134 uomini. In relazione ai titoli di studio posseduti, il personale femminile ha raggiunto un apprezzabile posizionamento nel sistema di classificazione professionale.
Per quanto riguarda gli Organi di governo, i due Organi monocratici sono equamente distribuiti per genere, pur nella diversità dei ruoli (Rettore e Prorettrice), la componente maschile e femminile è invece sbilanciata nel SA, CdA e nelle posizioni di Direttore di Dipartimento. Le donne che ricoprono il ruolo di Direttrice di Dipartimento sono solo 4 a fronte di 19 Dipartimenti e tale disparità si riflette nella composizione del Senato Accademico, nel quale siedono tutti i Direttori di Dipartimento. I Presidi delle due Scuole (di Medicina e di Scienze e Tecnologie) sono entrambi uomini. La medesima disparità di genere si evidenzia nella composizione dei Consigli delle Scuole, ove siedono, rispettivamente, il 69% di uomini e il 31% di donne ; il 66% di uomini e il 34% di donne.
Anche nel Coordinamento dei Dottorati si coglie una accentuata disparità di genere, 21 sono gli uomini e 8 le donne. Al contrario, perfettamente equiparata è la presenza di uomini (32) e donne (32) nella posizione di Coordinatore di Corso di Studi, ovvero nei ruoli decisionali inerenti l'attività didattica.
Nonostante l'incremento della presenza femminile nelle posizioni apicali della carriera docente, a coprire posizioni di responsabilità nelle funzioni accademiche restano prevalentemente gli uomini.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 50 | 212 | 355 | 491 | 295 | 1403 | 48,18 | 94,03 | 51 | 256 | 405 | 552 | 245 | 1509 | 51,82 | 97,29 |
| Part Time >50% | 0 | 6 | 21 | 40 | 18 | 85 | 71,43 | 5,70 | 0 | 3 | 9 | 15 | 7 | 34 | 28,57 | 2,19 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 2 | 1 | 1 | 4 | 33,33 | 0,27 | 0 | 1 | 1 | 4 | 2 | 8 | 66,67 | 0,52 |
| Totale | 50 | 218 | 378 | 532 | 314 | 1492 | 51 | 260 | 415 | 571 | 254 | 1551 | ||||
| Totale % | 1,64 | 7,16 | 12,42 | 17,48 | 10,32 | 49,03 | 1,68 | 8,54 | 13,64 | 18,76 | 8,35 | 50,97 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di part time verticale a richiesta | 0 | 0 | 1 | 2 | 2 | 5 | 25,00 | 2,45 | 0 | 0 | 4 | 6 | 5 | 15 | 75,00 | 3,96 |
| Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 3 | 25,00 | 1,47 | 0 | 1 | 2 | 5 | 1 | 9 | 75,00 | 2,37 |
| Personale che fruisce di part time misto a richiesta | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 0,26 |
| Personale che fruisce di part time a richiesta a richiesta verticale su base semestrale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 2 | 100,00 | 0,53 |
| Personale che fruisce di part time a richiesta verticale su base annua | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,26 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 8 | 26 | 68 | 74 | 20 | 196 | 35,83 | 96,08 | 14 | 66 | 104 | 115 | 52 | 351 | 64,17 | 92,61 |
| Totale | 8 | 26 | 70 | 77 | 23 | 204 | 14 | 68 | 110 | 128 | 59 | 379 | ||||
| Totale % | 1,37 | 4,46 | 12,01 | 13,21 | 3,95 | 34,99 | 2,40 | 11,66 | 18,87 | 21,96 | 10,12 | 65,01 | ||||
I dati sulla distribuzione del personale per tipo di presenza in servizio comprendono sia la componente di personale tecnico amministrativo che quella docente, in quanto la struttura della tabella non offre la possibilità di differenziare le due categorie. Sono stati, quindi, indicati nella categoria "> 50%" i/le docenti a regime di tempo definito.
Per il personale tecnico amministrativo il ricorso al part-time soddisfa prioritariamente esigenze di conciliazione familiare, mentre per la componente docente il ricorso al tempo definito è generalmente collegato all'attività libero-professionale esercitata.
Analizzando la modulazione possibile di riduzione oraria della prestazione, emerge che solo 119 dipendenti sul totale dei dipendenti Uniba hanno optato per un contratto di lavoro a tempo parziale >50%, di cui 85 sono uomini e 34 sono donne.
L'Ateneo prevede quali misure di conciliazione anche forme flessibili di esecuzione della prestazione lavorativa. Nonostante l’approvazione del Regolamento in materia di Telelavoro nel 2020, non si è dato corso alla sua attuazione.
Nel 2024 è stato adottato un nuovo Regolamento in materia di lavoro agile, sul quale il CUG ha espresso il proprio parere, rilevando alcune potenziali criticità e riservandosi di monitorarle (D.R. n. 2148 del 8 giugno 2024).
Tale modalità di esecuzione della prestazione lavorativa è risultata essere ancora nel corso del 2024 di principale appannaggio delle donne (351) rispetto agli uomini (196). In particolare, in sede di monitoraggio è emerso come proprio le esigenze di conciliazione motivino maggiormente le donne a questa scelta, che peraltro è fonte di un miglioramento complessivo della qualità di vita percepita, nonostante si dichiari un prolungamento dei tempi di lavoro e di connessione.
Con l'obiettivo di esplorare sfide, opportunità, strumenti e progetti legati al lavoro in modalità agile è stata organizzato un evento formativo dedicato, la Giornata del lavoro agile (21/11/2024 dalle ore 9.00 alle ore 16.30).
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 1842 | 32,06 | 3904 | 67,94 | 5746 | 66,66 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 564 | 37,33 | 947 | 62,67 | 1511 | 17,53 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 188 | 15,47 | 1027 | 84,53 | 1215 | 14,10 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 3 | 2,03 | 145 | 97,97 | 148 | 1,72 |
| Totale permessi | 2597 | 30,13 | 6023 | 69,87 | 8620 | |
I dati relativi all’utilizzo dei congedi parentali e dei permessi ex lege 104/1992, che si riferiscono al solo personale tecnico amministrativo, sono sempre ampiamente sbilanciati con riferimento alla componente femminile (69,87%).
Una specifica attività di monitoraggio ha riguardato il personale docente nella qualifica di ricercatore, relativamente al congedo parentale fruito su base annuale, ove, a fronte di una fruizione equamente ripartita tra genitori di ambo i sessi nel 2023, per l’anno 2024, invece, le richiedenti di genere femminile sono state il 75%.
I congedi parentali orari, in particolare, non sono quasi per niente fruiti dalla componente maschile del personale. I dati nel loro complesso confermano come le attività di cura, in particolare in ambito familiare, siano gestite soprattutto dalle donne, che ricorrendo ampiamente agli istituti dei congedi e dei permessi continuano a subirne le conseguenze svantaggiose, in termini retributivi e previdenziali, nel corso della vita lavorativa e oltre la stessa.
- Congedi parentali
- Flessibilità oraria
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
G.1.1. - AZIONI:
Redazione delle Linee Guida sul corretto utilizzo del linguaggio di genere nella comunità accademica da parte del CISCUG;
G.1.2 - AZIONI
2024_PROG_RU_1.16 - Monitoraggio degli esiti e delle cause di attivazione dei procedimenti disciplinari in attuazione delle Linee Guida della Funzione Pubblica su “Parità di genere nell’organizzazione e gestione del rapporto di lavoro con le pubbliche amministrazioni”.
2024_PROG_RU_1.03 - Monitorare l'analisi di genere relativa al congedo parentale fruito su base annuale (esclusa la maternità obbligatoria) - DOCENTI
2024_PROG_RU_1.04 - Monitorare l'analisi di genere relativa al congedo parentale fruito su base annuale (esclusa la maternità obbligatoria) -RICERCATORI.
G.1.3 - AZIONI
2024_PROG_RU_1.05 - Redigere una proposta di attività istituzionali in modalità family friendly (personale tecnico amministrativo)
2024_PROG_RU_1.07 - Attuare la rilevazione delle esigenze di conciliazione del personale tecnico amministrativo (output: documento dei bisogni rilevati).
G.1.4 AZIONI
2024_PROG_RU_1.08 - Redigere una proposta di revisione del regolamento sul lavoro agile; Corso di formazione per i lavoratori agili; implementazione del sistema di monitoraggio dello SW.
G.1.5 AZIONI
2024_PROG_RU_1.09 - Effettuare il monitoraggio annuale della composizione di Commissioni/Seggi di gara.
G.2.1 AZIONI
2024_PROG_RU_1.14 - Effettuare il monitoraggio dell'equilibrio di genere negli Organi del SiBA e delle Scuole.
2024_PROG_RU_1.15 - Monitorare l’equilibrio di genere negli Organi di Dipartimento finalizzato al confronto con i dati elaborati nel 2023.
GEP3 - AZIONI
2024_PROG_RU_1.01 - Realizzare, per gli aspetti di competenza, l’analisi di genere degli impegni economico-finanziari secondo le indicazioni del Gruppo CRUI sulle tematiche di genere (output: Report);
2024_PROG_RU_1.02 - Monitorare l'analisi di genere relativa ai compensi per incarichi extra istituzionali conferiti o autorizzati al personale tecnico amministrativo;
2024_PROG_RU_1.10 - Realizzare iniziative per la valorizzazione dei modelli positivi nel ruolo di scienziate, accademiche e ricercatrici nella storia UNIBA;
2024_PROG_RU_1.11 - Effettuare la ricognizione dei dati di genere dei vincitori di concorsi dal 2020 al 2023 per il reclutamento del PTA a tempo indeterminato e determinato (output: Report).
2024_PROG_RU_1.12 - Proporre un protocollo per il servizio di allattamento e baby care nell’ambito delle procedure concorsuali
2024_PROG_RU_1.13 - Monitorare i dati di genere dei candidati di ogni singolo corso di laurea a numero chiuso a programmazione nazionale e locale, alla scadenza delle relative candidature (output: Report)
PROG_RU_2.04 - Realizzare Piani di sviluppo organizzativi in termini di priorità formative per lo sviluppo delle competenze del personale della propria Direzione nelle more che si concluda il progetto di mappatura delle competenze.
PROG_RU_2.07 - Redigere una proposta di criteri per l’individuazione della figura del tutor del personale tecnico amministrativo neoassunto ai fini della valorizzazione ed il trasferimento delle conoscenze.
GEP 4.1 - AZIONI
PROG_RU_2.01 - Supportare le attività di formazione con l’accertamento degli apprendimenti, attestato attraverso certificazione finale delle competenze acquisite, da parte dei soggetti che l’hanno erogata
PROG_RU_2.02 - Promuovere la partecipazione del personale alla attività di formazione;
GEP 4.3 - AZIONI
2024_PROG_RTM_1.04 - Progettazione, organizzazione ed erogazione di corsi su tematiche contrattuali, gestionali e amministrative in ambito Horizon, a beneficio della componente amministrativa
GEP 5 - AZIONI
2024_PROG_RU_1.16 - Monitoraggio degli esiti e delle cause di attivazione dei procedimenti disciplinari in attuazione delle Linee Guida della Funzione Pubblica su “Parità di genere nell’organizzazione e gestione del rapporto di lavoro con le pubbliche amministrazioni”.
ULTERIORI AZIONI PER L'ANNO 2024
1) Promuovere le competenze e la professionalità anche attraverso percorsi di Life-long learning
2) Promuovere salute e benessere del personale UNIBA anche nella logica del Total Worker Health
3) Implementare i servizi agli studenti e i sostegni per i soggetti più vulnerabili
4) Promuovere iniziative di Ateneo per la sostenibilità attraverso la formazione, la promozione di buone pratiche ed il confronto con reti nazionali ed internazionali
Le azioni positive sono declinate nel Gender Equality Plan - GEP 2024-2026 e nel PIAO 2024-2026.
L'amministrazione ha significativamente intensificato le attività di monitoraggio, che hanno riguardato, tra l'altro, la rilevazione delle esigenze di conciliazione vita-lavoro del personale tecnico-amministrativo, la fruizione dei congedi parentali, l'impatto dell' utiilizzo del lavoro agile sul benessere individuale percepito dalle persone che lo praticano. L'analisi in prospettiva di genere ha riguardato anche la composizione degli organi di Ateneo, delle Commissioni di gara, nonchè alcuni aspetti di rilievo ai fini della determinazione del gender pay gap (ad es. gli incarichi extraistituzionali). Tale attività di monitoraggio, indispensabile per acquisire piena consapevolezza delle maggiori aree di criticità che richiedono azioni correttive, non ha tuttavia prodotto ricadute altrettanto signficative sul piano operativo, pur avendo contribuito ad imprimere un'accelerazione al riguardo.
Nel corso del 2024, l'Ateneo ha curato l'integrazione della dimensione di genere nei programmi degli insegnamenti dei corsi di studio e nella formazione post laurea. Si segnalano, in particolare, al riguardo il Dottorato nazionale in Gender Studies , coordinato dalla Delegata alle questioni di genere dell'Ateneo, che ha proseguito le sue attività e il Corso di Alta formazione in Tutele antidiscriminatoria, parità di genere e diversity management, di prima istituzione, coordinato dalla Presidente CUG. Numerosi corsi per le competenze trasversali, aperti anche alla partecipazione dal territorio e dunque declinati come misure di Terza Missione, sono stati dedicati al tema della parità di genere.
E' proseguito l'impegno dell'Ateneo a non concedere il proprio patrocinio ad eventi che non prevedono un'adeguata rappresentanza di genere nella composizione dei panel tra relatori e relatrici.
Un importante traguardo raggiunto nel 2024 è stata la formulazione delle Linee Guida sul Linguaggio di genere.
In considerazione della ricchezza delle azioni previste nel GEP 2023-25, è stata presentata la candidatura al Gender Award dal titolo: “Mediterranean Universities Gender Equality Pioneers (MU-GEP) Initiative”.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Aggiornamento professionale - Anticorruzione e trasparenza | 12 | 76 | 295 | 223 | 92 | 698 | 46,19 | 3,48 | 24 | 114 | 371 | 272 | 32 | 813 | 53,81 | 2,55 |
| Aggiornamento professionale - Ricerca e terza missione | 192 | 255 | 730 | 956 | 347 | 2480 | 35,17 | 12,36 | 170 | 865 | 1558 | 1490 | 488 | 4571 | 64,83 | 14,32 |
| Aggiornamento professionale - Sicurezza | 0 | 33 | 40 | 138 | 0 | 211 | 86,12 | 1,05 | 0 | 0 | 9 | 9 | 16 | 34 | 13,88 | 0,11 |
| Aggiornamento professionale - Contabilità | 19 | 71 | 262 | 371 | 47 | 770 | 44,20 | 3,84 | 28 | 204 | 318 | 353 | 69 | 972 | 55,80 | 3,05 |
| Aggiornamento professionale - Altro | 648 | 1064 | 2118 | 2518 | 831 | 7179 | 35,33 | 35,77 | 922 | 2791 | 3843 | 4022 | 1561 | 13139 | 64,67 | 41,16 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 187 | 242 | 220 | 236 | 55 | 940 | 37,18 | 4,68 | 242 | 489 | 527 | 231 | 99 | 1588 | 62,82 | 4,97 |
| Tematiche CUG | 16 | 12 | 10 | 14 | 2 | 54 | 23,28 | 0,27 | 16 | 46 | 52 | 44 | 20 | 178 | 76,72 | 0,56 |
| Obbligatoria - Anticorruzione | 356 | 516 | 1072 | 1512 | 720 | 4176 | 41,12 | 20,81 | 340 | 1156 | 1532 | 2000 | 952 | 5980 | 58,88 | 18,73 |
| Obbligatoria (sicurezza) | 12 | 44 | 277 | 619 | 163 | 1115 | 57,27 | 5,56 | 24 | 65 | 214 | 423 | 106 | 832 | 42,73 | 2,61 |
| Obbligatoria - Privacy e protezione dati | 258 | 354 | 420 | 505 | 226 | 1763 | 40,00 | 8,78 | 301 | 643 | 745 | 672 | 284 | 2645 | 60,00 | 8,29 |
| Altro | 197 | 181 | 145 | 125 | 36 | 684 | 36,91 | 3,41 | 204 | 494 | 295 | 161 | 15 | 1169 | 63,09 | 3,66 |
| Totale ore | 1897 | 2848 | 5589 | 7217 | 2519 | 20070 | 2271 | 6867 | 9464 | 9677 | 3642 | 31921 | ||||
| Totale ore % | 3,65 | 5,48 | 10,75 | 13,88 | 4,85 | 38,60 | 4,37 | 13,21 | 18,20 | 18,61 | 7,01 | 61,40 | ||||
L’Università degli Studi di Bari Aldo Moro a maggio 2024 in occasione della Relazione annuale sulla Performance integrata di Ateneo 2023 ha rendicontato in un unico strumento “Bilancio di genere o Gender Audit” – Allegato 1
le azioni realizzate, nel corso del 2023, per la promozione della parità di genere e delle pari opportunità in tutti gli ambiti istituzionali.
Tenendo conto del rapporto strumentale che intercorre tra la redazione del Bilancio di Genere e l’azione programmatoria, il Gender Audit presenta in primis un’analisi dei dati sui percorsi universitari e sulle carriere accademiche, disaggregati per genere (conformemente ai criteri metodologici previsti dalle Linee guida per il Bilancio di Genere negli Atenei italiani – CRUI, settembre 2019) e rendiconta le azioni e gli obiettivi previsti nel Gender Equality Plan - GEP 2023-2025 e le Azioni Positive realizzate nel corso del 2023 e previste nel PIAO 2023-2025, specificando l’azione “programmata per il 2023”, “avviata” o “realizzata”.
Per una analisi dettagliata delle azioni intraprese si rinvia alla sezione Performance di questa Relazione, preme in ogni caso qui evidenziare la particolare attenzione rivolta ai percorsi formativi, coerentemente con la mission dell'istituzione universitaria, destinati agli studenti, al PTA, ma rivolti anche ai cittadini del territorio, svolti sia con metodologie tradizionali che innovative, ma sempre mirati a promuovere la parità di genere attraverso il contrasto agli stereotipi, al fine di innescare processi virtuosi di sviluppo culturale.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Commissioni Selezioni per la chiamata di professori di I fascia | 15 | 44,12 | 19 | 55,88 | 34 | 1,18 | Uomo |
| Commissioni Selezioni per la chiamata di professori di II fascia | 82 | 54,67 | 68 | 45,33 | 150 | 5,20 | Uomo |
| Commissioni Selezioni per la chiamata di ricercatori di tipo A | 8 | 44,44 | 10 | 55,56 | 18 | 0,62 | Uomo |
| Commissioni Selezioni per la chiamata di ricercatori di tipo B | 18 | 52,94 | 16 | 47,06 | 34 | 1,18 | Uomo |
| Commissioni Assegni di ricerca | 1524 | 60,00 | 1016 | 40,00 | 2540 | 88,13 | Uomo |
| Commissioni Co. Lav. Autonomo | 7 | 43,75 | 9 | 56,25 | 16 | 0,56 | Uomo |
| Mobilità volontaria - PTA tempo indeterminato | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,07 | Donna |
| Progressione tra le aree_EP | 21 | 61,76 | 13 | 38,24 | 34 | 1,18 | Donna |
| Commissioni PTA a tempo determinato | 8 | 36,36 | 14 | 63,64 | 22 | 0,76 | Uomo |
| Commissioni PTA a tempo indeterminato | 11 | 34,38 | 21 | 65,63 | 32 | 1,11 | Uomo |
| Totale personale | 1694 | 1188 | 2882 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 54,98 | 38,56 | 93,54 | ||||
I dati riportati nella tabella relativa alla composizione delle commissioni di concorso sono stati aggregati per tipologia di concorso, relativamente sia al personale docente che al personale tecnico-amministrativo.
Ferme restando le misure attuate dall’Ateneo per garantire un'adeguata rappresentanza di genere, contenute nei diversi regolamenti per i concorsi, in valori assoluti, si rileva una partecipazione in commissione di 1694 uomini e 1188 donne.
In termini percentuali, si osserva come il rapporto tra componente femminile e componente maschile sia mediamente pari a 65-35% circa nelle procedure di reclutamento del personale tecnico amministrativo, fatta eccezione per il reclutamento delle posizioni apicali EP, dove la componente maschile nelle commissioni raggiunge il 61,76%.
Nelle commissioni per la chiamata di professori di prima fascia il rapporto percentuale tra componenti di genere femminile e di genere maschile è 56-44%, mentre nelle commissioni per la chiamata della seconda fascia è invertito, 45-55% circa. La componente maschile è altresì prevalente nelle commissioni per il reclutamento degli studiosi early career, in particolare di RTdB e Assegnisti di ricerca.
Dai dati forniti, si conferma per il 2024 l’esigua presenza del genere femminile nella posizione di Presidente.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| AREA DEGLI OPERATORI | €23755,50 | €23621,90 | € -133,60 | -0,57 |
| AREA DEI COLLABORATORI | €25433,80 | €25190,00 | € -243,80 | -0,97 |
| Collaboratori esperti linguistici | €24179,10 | €23519,70 | € -659,40 | -2,80 |
| Area dei funzionari | €30710,10 | €30143,40 | € -566,70 | -1,88 |
| AREA DELLE ELEVATE PROFESSIONALITA' | €43499,00 | €40898,90 | € -2600,10 | -6,36 |
| Dirigenti | €93659,70 | €90228,80 | € -3430,90 | -3,80 |
| PO - Professori Ordinari | €91789,70 | €91407,50 | € -382,20 | -0,42 |
| PA - Professori Associati | €63493,20 | €65559,50 | € 2066,30 | 3,15 |
| Ricercatori a tempo indeterminato | €52158,20 | €55267,70 | € 3109,50 | 5,63 |
| RD - Ricercatori Legge 240/10 - t.det. | €40002,80 | €40169,50 | € 166,70 | 0,41 |
Per quanto attiene alla media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale tecnico-amministrativo a tempo pieno, suddivise per genere e riportate per livelli di inquadramento, si nota un divario economico a favore degli uomini in tutti gli inquadramenti.
Per quanto attiene alla media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale docente, suddivise per genere e ruolo, si registra un leggero divario economico a favore degli uomini con riferimento ai Professori Ordinari, mentre in tutti gli altri ruoli si evince un divario economico a favore del genere femminile.
Un'interessante attività di monitoraggio ha riguardato l'analisi di genere relativa ai compensi per incarichi extra istituzionali conferiti o autorizzati al personale tecnico amministrativo;
Sono stati elaborati n. 2 report di monitoraggio per gli anni 2023 e 2024 da cui si evincono i seguenti risultati:
- nell’anno 2023 sono stati autorizzati 24 incarichi extraistituzionali di cui 15 richiesti e autorizzati a donne (compenso complessivo per gli incarichi autorizzati pari a € 39.280,00, per una quota media pro-capite di € 2.619,00). I compensi percepiti dagli uomini (tot. di 9 incarichi) sono stati € 58.690,53, per una quota media pro-capite di € 6521,11;
- nell’anno 2024 sono stati autorizzati 49 incarichi extraistituzionali di cui 16 richiesti e autorizzati a donne (compenso complessivamente autorizzato pari a € 11.684,00, per una quota media pro-capite di € 730,00). I compensi percepiti dagli uomini (tot. di 33 incarichi) sono stati € 55.091,85, per una quota media pro-capite di € 1670,00.
La disparità retributiva di genere risulta significativa soprattutto con riferimento alla misura degli importi liquidati.
Sezione 4 - Benessere personale
La promozione del benessere lavorativo e lo sviluppo del capitale umano costituisce un obiettivo strategico (A.1 - Promuovere il benessere e lo sviluppo delle persone) nell'ambito del Documento di Programmazione Integrata 2024-2026 dell’Università di Bari Aldo Moro la cui realizzazione è misurata, tra gli altri, attraverso l’indicatore “Grado di soddisfazione complessivo del benessere organizzativo (PTA, CEL e docenti)".
Nell’ottica di garantire un modello efficace di rilevazione del benessere e di favorire il benchmarking interno ed esterno, l’Amministrazione ha continuato ad utilizzare un questionario di rilevazione, proposto a livello nazionale nell’ambito della sperimentazione “QUALITY OF LIFE@WORK”, condiviso preliminarmente con il CUG e adattato al contesto dell’Università di Bari.
Il questionario ha tenuto conto di:
- ruolo organizzativo (Docenti, CEL e PTA);
- caratteristiche dell’attività svolta;
- contesto di lavoro nel periodo di riferimento;
- tipologia di relazioni gestite dai lavoratori;
- specifiche esigenze di conciliazione vita-lavoro.
Per il solo PTA si è proceduto alla conferma degli items previsti dal modello CIVIT del 29 maggio 2013, che è stato già utilizzato dall’Ateneo nelle rilevazioni a partire dal 2013 fino al 2019, al fine di consentire la confrontabilità nel tempo di alcuni esiti particolarmente significativi.
L’esigenza di differenziare i questionari per tipologia di destinatari della rilevazione è stata, altresì, coniugata con quella di procedere ad una successiva aggregazione dei risultati per pervenire (anche) ad una misura di sintesi del livello di benessere lavorativo dell’Ateneo.
Dai risultati dell'indagine relativa al 2023 si evince un livello di soddisfazione media su una scala da 1 a 6 così articolato: - Docenti e Ricercatori 3,87 - CEL 3,83 - PTA 4,15 in linea con gli anni passati (https://www.uniba.it/it/amministrazione-trasparente/performance/benessere-organizzativo/relazione_benessere_organizzativo_2023_versione-definitiva.pdf/view)
Resta la criticità dellla bassa percentuale di rispondenti, alla quale si è provato a porre rimedio prevedendo sessioni informativo-formative prima della somministrazione del questionario, distinte per docenti e pta/cel, allo scopo di spiegare le ragioni e l'importanza della rilevazione, nonchè fornire supporto alla compilazione. Tale sessione informativo-formativa è stata gestita congiuntamente dalla Delegata al Welfare e dalla Presidente CUG.
L’Università degli Studi di Bari dedica massima attenzione al benessere degli studenti, per i quali è stato attivato il servizio di “counseling psicologico”, attraverso l’istituzione di sportelli operativi presso alcuni dipartimenti, dislocati in diversi plessi.
Il servizio di counseling UniBa offre colloqui individuali e incontri di gruppo a studentesse e studenti, con professionisti esperti, durante tutta la settimana, previo appuntamento. Da marzo 2023 sono state rese disponibili presso alcuni Dipartimenti le "resting room", spazi riservati di accoglienza e contenimento, presenti anche in altre realtà universitarie internazionali, dedicati a coloro che si trovino ad affrontare situazioni critiche o che manifestino occasioni di fragilità. Le Resting Room sono rivolte a coloro che necessitano di una pausa o di un momento di relax, specie prima di un esame, in un’ottica di bilanciamento fra esigenze di studio e benessere personale.
Uno specifico sportello è dedicato agli studenti con Disabilità/DSA. Lo sportello psicologico è gestito da un/una professionista psicologo/a, che riceve su appuntamento, per gestire i diversi bisogni espressi in tema di disabilità e DSA, primariamente attraverso la stesura del Piano Individualizzato, che individua le misure atte a garantire il diritto allo studio, o indirizzando al servizio che meglio risponde alle necessità espresse.
Nel 2024 è rimasta in vigore la convenzione con l'Assessorato al Welfare per garantire l’operatività degli sportelli di ascolto del Centro antiviolenza del Comune di Bari, istituiti presso alcuni Dipartimenti dell'Università degli Studi di Bari. Gli sportelli svolgono prevalentemente attività di promozione e sensibilizzazione, gestendo anche alcuni appuntamenti individualizzati, in sinergia con il servizio Counseling.
Da fine 2022 è stato istituito uno sportello apposito rivolto a studenti di Uniba, per le problematiche inerenti all’orientamento sessuale e identità di genere. A seguito dell'adozione del nuovo Regolamento per le Carriere Alias, presso i Dipartimenti è prevista l'istituzione delle figure del Tutor didattico e del Tutor amministrativo per supportare gli studenti in transizione di genere nel loro percorso accademico.
Il Voucher Psicologico Student3 è un contributo economico erogato da parte dell’Università degli Studi di Bari Aldo Moro, a rimborso delle spese sostenute dalle studentesse e dagli studenti di UniBa che, nel corso dell’anno accademico 2024/2025, abbiano usufruito, che stiano usufruendo o che intendono usufruire di un percorso psicoterapeutico e/o di sostegno psicologico con un professionista privato. Trattasi di una misura a sostegno del benessere psicologico a valersi su un fondo di complessivi € 90.000,00.
È attiva, inoltre, una convenzione con l'Ordine degli Psicologi della Puglia, per la promozione della salute e del benessere psicologico degli studenti, del personale docente e PTA/CEL, nonché dei loro familiari, che beneficiano di agevolazioni economiche sui relativi servizi.
l CUG ha deliberato la proposta di istituzione del Nucleo di Ascolto organizzato, individuandone anche la possibile composizione, che è stata presentata alla Amministrazione.
Nel corso del 2024 non sono state portate all'attenzione del CUG situazioni di discriminazione/mobbing
Sezione 5 - Performance
L'Ateneo ha intrapreso iniziative per incrementare le proprie politiche di conciliazione vita-lavoro, in precedenza gestite prioritariamente attraverso la disciplina del lavoro agile e della flessibilità oraria.
E’ stata predisposta una relazione che propone modelli organizzativi family friendly da sottoporre all’attenzione degli Organi di Ateneo, tra cui: personalizzazione dell’orario di lavoro, gestione delle emergenze familiari, programmi finalizzati al rientro delle lavoratrici dopo il congedo di maternità, parental program e time saving.
E' proseguita l'attività di monitoraggio del lavoro agile, originariamente rivolta ai dipendenti che ne usufruiscono e ai loro responsabili, estesa nel 2024 anche ai colleghi dei lavoratori agili che con questi interagiscono. Tanto al fine di valutare, oltre all'impatto del lavoro agile sul benessere di chi vi fa ricorso, come già in precedenza, anche le ricadute organizzative dell'impiego di questa modalità flessibile di utilizzo della prestazione lavorativa, soprattutto in termini di distribuzione dei carichi di lavoro. La rilevazione non ha fatto emergere particolari disagi al riguardo, tant'è che, anche a seguito dell'approvazione del nuovo Regolamento sul lavoro agile, è aumentato il numero dei beneficiari, sempre contrassegnato dalla netta prevalenza delle donne.
Sono stati replicati nel 2024 i moduli formativi sull'empowerment di genere, che riscuotono sempre un grande consenso da parte delle partecipanti.
E' stata organizzata un’attività laboratoriale e formativa “Rientro al lavoro con consapevolezza”, che è consistita nell’accompagnamento di neo-genitori al rientro al lavoro dopo un periodo di assenza per congedo parentale.
E' stato elaborato uno studio di fattibilità per la realizzazione di una analisi di genere degli impegni economico- finanziari secondo le indicazioni del Gruppo CRUI sulle tematiche di genere.
Nel'ambito delle iniziative per la valorizzazione dei modelli positivi nel ruolo di scienziate, accademiche e ricercatrici in UNIBA, nel 2024 si è dato avvio ad uno studio di ricognizione delle professionalità che si sono distinte nell'arco dei 100 anni di storia dell'Ateneo. A tal riguardo, è stato predisposto un documento di sintesi che raccoglie i dati disponibili nell’archivio di Ateneo e negli Annuari. Si sono, altresì, raccolte informazioni utili alla predisposizione di una breve sintesi della vita delle scienziate, accademiche e ricercatrici nella storia UNIBA.
E’ stato elaborato un report di monitoraggio che riassume i dati di genere dei candidati di ogni singolo corso di laurea a numero chiuso a programmazione nazionale e locale e da cui emerge una netta prevalenza di candidate donne per 19 corsi di laurea su un totale di 21 corsi a numero chiuso (gli uomini prevalgono soltanto su Scienze e Tecniche delle Attività Motorie e Sportive e Tecniche per l’Agricoltura Sostenibile).
In attuazione del Protocollo d’Intesa NoWomanNoPanel, è stato implementato l’applicativo informatico integrativo al fine di assicurare il monitoraggio dell’equilibrio di genere nella costruzione dei panel nei programmi degli eventi organizzati o patrocinati dall'Ateneo. E' stato elaborato, altresì, un primo report per stimare la partecipazione femminile a panel ed eventi in relazione alle strutture dipartimentali organizzatrici e alle aree tematiche presidiate.
E' stato svolto un monitoraggio degli esiti e delle cause di attivazione dei procedimenti disciplinari in attuazione delle Linee Guida della Funzione Pubblica su “Parità di genere nell’organizzazione e gestione del rapporto di lavoro con le pubbliche amministrazioni”. Sono stati predisposti due report di monitoraggio, uno relativo al primo semestre 2024 e l’altro relativo al secondo semestre 2024, da cui è emerso che i procedimenti hanno riguardato per il 79% uomini.
Il 22 novembre 2024 è stato organizzato dal Servizio Counseling psicologico e dal CUG un evento divulgativo per il contrasto alla violenza di genere, accompagnato da una sessione formativa di difesa personale rivolta a studenti e studentesse. Il percorso formativo è stato, altresi, programmato per il personale Uniba.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Criteri di valutazione del personale
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Il CUG ha formulato osservazioni e rilasciato parere sulle proposte di Piano Organizzativo del Lavoro Agile (POLA) e Piano e Catalogo della Formazione, sezioni del PIAO 2025-2027.
Il CUG ha avanzato proposte per la formulazione del GEP 2025-2027.
Il CUG ha espresso parere sul Documento di programmazione triennale dei dipartimenti di didattica e di ricerca 2024-2026.
l CUG ha condiviso l'approvazione del Piano Strategico 2025-2027 e del GEP 2025-2027
Il CUG ha formulato osservazini e rilasciato parere sul “Nuovo Regolamento in materia di lavoro agile”
Il CUG ha formulato osservazioni e rilasciato parere sulla bozza del nuovo "Disciplinare sull'orario di lavoro"
Il CUG ha formulato osservazioni e rilasciato parere sulla proposta di "Sistema di mappatura dei profili professionali in Uniba"
Il CUG ha formulato osservazioni e rilasciato parere sulla proposta di "Linee guida per un linguaggio rispettoso delle differenze"
Il CUG ha rilasciato parere sul Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance per l'annualità 2025
Il CUG ha rilasciato parere sul catalogo delle attività formative per il PTA.
Il CUG ha progettato l'attività formativa sulle questioni di genere, attuativa del GEP.
Il CUG ha patrocinato la Scuola Estiva delle Storiche, edizione 2024, per la quale l'Amministrazione ha messo a disposizione tre borse di studio destinate anche al personale tecnico amministrativo.
Il CUG ha partecipato all'attività di monitoraggio sul benessere organizzativo del personale docente e PTA e sul lavoro agile
La Presidente ha partecipato alla rilevazione promossa dalla Rete dei CUG sull'attività del Disability Manager, attraverso la compilazione di un questionario di autovalutazione
La Presidente ha partecipato alla rilevazione promossa dalla CRUI sul contrasto alla violenza sulle donne, attraverso la compilazione di un questionario di autovalutazione
Il CUG ha contribuito all'organizzazine di un evento informativo-formativo in materia di contrasto alla violenza di genere rivolto a studenti e studentesse
Il CUG, attraverso l'iniziativa di due sue componenti, ha contribuito alla realizzazione di un percorso formativo di competenze trasversali, aperto a studenti e cittadini del territorio, sul tema "Genere, società e salute".
Il CUG ha svolto attività istruttoria partecipata preliminare alla elaborazione di una proposta di modifica del Codice di condotta per il contrasto a discriminazioni e molestie
Nel corso del suo terzo ed ultiimo anno di attività, il CUG ha intensificato il proprio apporto all'attività di programmazione strategica di UNIBA, soprattutto con riferimento alla predisposizione del Gender Equality Plan, del Piano della formazione e del Piano per il lavoro agile.
Il CUG ha contribuito anche all'attività regolamentare dell'Ateneo, con osservazioni e pareri, in particolare per quanto concerne l'orario di lavoro e il lavoro agile.
Numerose iniziative di divulgazione della cultura delle pari opportunità hanno visto il coinvolgimento del CUG, che ha invece organizzato direttamente, oltre che promuiverle, attività formative, dele quali alcune destinate alla sola comunità accademica, altre rivolte anche alla cittadinanza.
Nell'ambito delle attività di monitoraggio, si segnala quella focalizzata sull'applicazione "Regolamento per l'attivazione e la gestione di una Carriera Alias per persone in transizione di genere.
Con riferimento al benessere organizzativo, il CUG ha proposto all'Amministrazione l'istituzione del Nucleo di Ascolto Organizzato.
Sul fronte del contrasto alla violenza sulle donne ha completato l'attività istruttoria partecipata per la formulazione del nuovo Codice di condotta in materia.
Per quanto concerne, infine, la collaborazione e il confronto con soggetti esterni, il CUG ha contribuito alla costituzione della Rete territoriale dei CUG della Regione Puglia, mantendendo altresì un rapporto costante con la Consigliera Regionale di Parità e la Direzione attuativa dell'Agenda di Genere della Regione Puglia.