Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Personale non dirigente | Professori Ordinari | 0 | 0 | 26 | 84 | 89 | 0 | 0 | 10 | 44 | 31 |
| Personale non dirigente | Professori Associati | 0 | 14 | 146 | 141 | 72 | 0 | 12 | 129 | 134 | 42 |
| Personale non dirigente | Professori Straordinari | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Ricercatori a tempo indeterminato | 0 | 0 | 18 | 39 | 31 | 0 | 0 | 37 | 74 | 19 |
| Personale non dirigente | Ricercatori a tempo determinato tipo A | 4 | 59 | 26 | 3 | 0 | 2 | 62 | 28 | 3 | 0 |
| Personale non dirigente | Ricercatori a tempo determinato tipo B | 0 | 47 | 39 | 9 | 0 | 0 | 24 | 29 | 7 | 0 |
| Dirigente di livello generale | Direttore Generale | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente di 2^ fascia | 0 | 0 | 0 | 3 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente a tempo determinato | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | CATEGORIA EP | 0 | 0 | 1 | 10 | 12 | 0 | 0 | 1 | 11 | 19 |
| Personale non dirigente | CATEGORIA D | 2 | 8 | 30 | 101 | 56 | 1 | 33 | 76 | 168 | 62 |
| Personale non dirigente | CATEGORIA C | 6 | 20 | 80 | 96 | 36 | 12 | 51 | 104 | 99 | 40 |
| Personale non dirigente | Categoria B | 19 | 16 | 51 | 30 | 6 | 11 | 24 | 27 | 27 | 5 |
| Personale non dirigente | Collaboratori esperti linguistici | 0 | 1 | 0 | 5 | 4 | 0 | 3 | 0 | 13 | 13 |
| Organo di vertice | Rettore | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Organo di vertice | Prorettrice | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Totale personale | 31 | 165 | 417 | 521 | 311 | 26 | 209 | 442 | 581 | 232 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,06 | 5,62 | 14,21 | 17,75 | 10,60 | 0,89 | 7,12 | 15,06 | 19,80 | 7,90 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 29 | 134 | 215 | 95 | 23 | 496 | 49,30 | 34,56 | 24 | 160 | 204 | 109 | 13 | 510 | 50,70 | 34,91 |
| Tra 3 e 5 anni | 2 | 18 | 64 | 70 | 28 | 182 | 49,46 | 12,68 | 1 | 36 | 78 | 58 | 13 | 186 | 50,54 | 12,73 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 5 | 46 | 43 | 10 | 104 | 51,74 | 7,25 | 1 | 4 | 43 | 38 | 11 | 97 | 48,26 | 6,64 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 7 | 92 | 308 | 246 | 653 | 49,43 | 45,51 | 0 | 6 | 117 | 363 | 182 | 668 | 50,57 | 45,72 |
| Totale | 31 | 164 | 417 | 516 | 307 | 1435 | 26 | 206 | 442 | 568 | 219 | 1461 | ||||
| Totale % | 1,07 | 5,66 | 14,40 | 17,82 | 10,60 | 49,55 | 0,90 | 7,11 | 15,26 | 19,61 | 7,56 | 50,45 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Categoria B | Inferiore al Diploma superiore | 23 | 63,89 | 13 | 36,11 | 36 | 2,93 |
| Categoria B | Diploma di scuola superiore | 74 | 61,16 | 47 | 38,84 | 121 | 9,84 |
| Categoria B | Laurea | 7 | 77,78 | 2 | 22,22 | 9 | 0,73 |
| Categoria B | Laurea magistrale | 14 | 42,42 | 19 | 57,58 | 33 | 2,68 |
| Categoria B | Master di II livello | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,24 |
| Categoria B | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,16 |
| Categoria C | Inferiore al Diploma superiore | 27 | 64,29 | 15 | 35,71 | 42 | 3,41 |
| Categoria C | Diploma di scuola superiore | 126 | 49,80 | 127 | 50,20 | 253 | 20,57 |
| Categoria C | Laurea | 16 | 48,48 | 17 | 51,52 | 33 | 2,68 |
| Categoria C | Laurea magistrale | 48 | 34,04 | 93 | 65,96 | 141 | 11,46 |
| Categoria C | Master di I livello | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,08 |
| Categoria C | Master di II livello | 6 | 42,86 | 8 | 57,14 | 14 | 1,14 |
| Categoria C | Dottorato di ricerca | 8 | 25,81 | 23 | 74,19 | 31 | 2,52 |
| Categoria D | Inferiore al Diploma superiore | 17 | 65,38 | 9 | 34,62 | 26 | 2,11 |
| Categoria D | Diploma di scuola superiore | 82 | 46,59 | 94 | 53,41 | 176 | 14,31 |
| Categoria D | Laurea | 6 | 54,55 | 5 | 45,45 | 11 | 0,89 |
| Categoria D | Laurea magistrale | 58 | 32,22 | 122 | 67,78 | 180 | 14,63 |
| Categoria D | Master di I livello | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,08 |
| Categoria D | Master di II livello | 3 | 20,00 | 12 | 80,00 | 15 | 1,22 |
| Categoria D | Dottorato di ricerca | 12 | 21,82 | 43 | 78,18 | 55 | 4,47 |
| CATEGORIA EP | Inferiore al Diploma superiore | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 0,16 |
| CATEGORIA EP | Diploma di scuola superiore | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,24 |
| CATEGORIA EP | Laurea | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,08 |
| CATEGORIA EP | Laurea magistrale | 14 | 36,84 | 24 | 63,16 | 38 | 3,09 |
| CATEGORIA EP | Master di II livello | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,08 |
| CATEGORIA EP | Dottorato di ricerca | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,16 |
| Totale personale | 549 | 681 | 1230 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 18,71 | 23,20 | 41,91 | ||||
Il personale (docenti e pta/cel) dell'Università degli Studi Bari Aldo Moro è composto da n.1.445 unità di genere maschile e da n. 1.490 unità di genere femminile.
I dati di dettaglio relativi al personale Docente e Tecnico Amministrativo, che si commentano di seguito, sono stati forniti dall’Amministrazione con uno specifico documento (All. 2 della Direttiva 2/19), nell’ambito della interlocuzione ordinariamente attiva con il CUG, e sono altresì presenti nel Documento di programmazione integrata 2023-2025 (disponibile al seguente link: https://www.uniba.it/it/amministrazione-trasparente/performance/piano-performance/documento-di-programmazione-integrata-2023-2025/documento-di-programmazione-integrata-2023-2025)
Personale docente
Il personale docente è costituito da 1.537 unità, di cui il 44,76% sono donne (688) e il 55,24% sono uomini (849).
Se analizziamo il personale docente, ripartito per ruolo, genere e fascia di età, la maggior parte degli uomini afferiscono ai ruoli di Professori Ordinari, Associati e Straordinari (574) e solo in minoranza (275) ai ruoli di Ricercatori (T.I., T.D. tipo A e T.D. tipo B). Tuttavia, anche per le donne è cresciuto il numero delle afferenti ai ruoli di Professoresse Ordinarie e Associate (403) rispetto a quante sono (285) le Ricercatrici (T.I., T.D. tipo A e T.D. tipo B).
La maggioranza dei Professori Ordinari, Associati e Straordinari, sia uomini (388) che donne (251), rientra nella fascia d’età superiore ai 51 anni; solo 186 uomini e 152 donne hanno meno di 51 anni. Per quanto attiene, invece, ai ruoli di Ricercatori (T.I., T.D. tipo A e T.D. tipo B), le donne nella fascia di età inferiore ai 50 anni sono in netta prevalenza (182) rispetto alle donne che appartengono alla fascia di età superiore ai 50 (103), come pure tra gli uomini nei medesimi ruoli prevalgono quelli appartenenti alla fascia d’età inferiore ai 50 (193) rispetto agli uomini d’età superiore ai 50 anni (82).
Personale Tecnico Amministrativo
Il personale tecnico-amministrativo è costituito da 1.359 unità, di cui il 56,88% sono donne (773) e il 43,12% sono uomini (586). La presenza femminile è prevalente nelle categorie intermedie (C e D). Anche gli uomini sono numerosi nelle categorie intermedie, ma si può osservare una maggiore percentuale di dipendenti di genere maschile nella categoria B (il 56,48% di uomini a fronte del 43,52% di donne) e nella categoria dirigenziale (il 75,00% di uomini a fronte del 25,00% di donne), dunque rispettivamente alla base e al vertice del percorso professionale interno. Nella categoria EP, invece, e quindi al vertice della scala classificatoria del personale non dirigenziale, è prevalente il numero di dipendenti di genere femminile (con il 57,41% di donne a fronte del 42,59% di uomini).
I collaboratori ed esperti linguistici constano di 39 unità, tra cui si rileva una netta prevalenza femminile (74,36% donne e 25,64% uomini).
Le due donne che afferiscono alla categoria dirigenziale sono di età superiore ai 51 anni, lo stesso dicasi per gli uomini che afferiscono alla stessa categoria. Analizzando più in particolare la distribuzione per fasce di età, emerge una netta prevalenza della popolazione al di sopra di 51 anni, sia per gli uomini che per le donne.
Per quanto concerne la distribuzione per fasce d’età e per categoria relativa all’anzianità di servizio, la percentuale più significativa del personale tecnico amministrativo, sia di genere maschile che femminile, ha un'anzianità superiore ai 10 anni.
In ordine al titolo di studio posseduto dal personale tecnico-amministrativo non dirigenziale, tenuto conto dei dati che è stato possibile riportare in tabella, può notarsi l'elevata qualificazione professionale delle donne, in ragione dei titoli post-laurea conseguiti (master e dottorato).
Con riferimento alle posizioni di responsabilità remunerate non dirigenziali, si nota una netta prevalenza del genere femminile: 184 donne e 130 uomini. In relazione ai titoli di studio posseduti, il personale femminile ha raggiunto un apprezzabile posizionamento nel sistema di classificazione professionale.
Per quanto riguarda gli Organi di governo, i due Organi monocratici sono equamente distribuiti per genere, pur nella diversità dei ruoli (Rettore e Prorettrice). Come rilevato dal succitato Documento di programmazione integrata 2023-2025, la componente maschile e femminile è sbilanciata nel SA, CdA, NdV, nelle posizioni di Direttore di Dipartimento e Direttore di Scuola di Specializzazione, mentre risulta quasi paritaria nel ruolo di Coordinatore di Corso di Studi.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 31 | 156 | 395 | 486 | 291 | 1359 | 48,94 | 94,70 | 26 | 204 | 429 | 548 | 211 | 1418 | 51,06 | 97,06 |
| Part Time >50% | 0 | 8 | 22 | 30 | 15 | 75 | 66,37 | 5,23 | 0 | 2 | 11 | 17 | 8 | 38 | 33,63 | 2,60 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 16,67 | 0,07 | 0 | 0 | 2 | 3 | 0 | 5 | 83,33 | 0,34 |
| Totale | 31 | 164 | 417 | 516 | 307 | 1435 | 26 | 206 | 442 | 568 | 219 | 1461 | ||||
| Totale % | 1,07 | 5,66 | 14,40 | 17,82 | 10,60 | 49,55 | 0,90 | 7,11 | 15,26 | 19,61 | 7,56 | 50,45 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di part time verticale a richiesta | 0 | 0 | 1 | 0 | 2 | 3 | 15,79 | 2,16 | 0 | 1 | 6 | 6 | 3 | 16 | 84,21 | 5,37 |
| Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta | 0 | 0 | 2 | 0 | 1 | 3 | 17,65 | 2,16 | 0 | 1 | 5 | 6 | 2 | 14 | 82,35 | 4,70 |
| Personale che fruisce di part time misto a richiesta | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 0,34 |
| Part-time verticale su base mensile | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,34 |
| Part-time verticale su base annuale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,34 |
| Telelavoro | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 1 | 14 | 40 | 57 | 21 | 133 | 33,50 | 95,68 | 3 | 32 | 88 | 99 | 42 | 264 | 66,50 | 88,59 |
| Personale che fruisce di orari flessibili | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 0,34 |
| Totale | 1 | 14 | 43 | 57 | 24 | 139 | 3 | 34 | 100 | 112 | 49 | 298 | ||||
| Totale % | 0,23 | 3,20 | 9,84 | 13,04 | 5,49 | 31,81 | 0,69 | 7,78 | 22,88 | 25,63 | 11,21 | 68,19 | ||||
I dati sulla distribuzione del personale per tipo di presenza in servizio comprendono sia la componente di personale tecnico amministrativo che quella docente, in quanto la struttura della tabella non offre la possibilità di differenziare le due categorie. Sono stati, quindi, indicati nella categoria "> 50%" i/le docenti a regime di tempo definito.
Per il personale tecnico amministrativo il ricorso al part-time soddisfa prioritariamente esigenze di conciliazione familiare, mentre per la componente docente il ricorso al tempo definito è generalmente collegato all'attività libero-professionale esercitata.
Analizzando la modulazione possibile di riduzione oraria della prestazione, emerge che solo 113 dipendenti sul totale dei dipendenti Uniba hanno optato per un contratto di lavoro a tempo parziale >50%, di cui 75 sono uomini e 38 sono donne.
L'Ateneo prevede quali misure di conciliazione anche forme flessibili di esecuzione della prestazione lavorativa. Nonostante l’approvazione del Regolamento in materia di Telelavoro nel 2020, non si è dato corso alla sua attuazione. Nel contesto pandemico, infatti, il lavoro a distanza è stato veicolato nella forma del lavoro agile, secondo le modalità prescritte dal legislatore in fase emergenziale. Nell’estate 2022, sentito anche il CUG, è stato quindi adottato un apposito Regolamento per l’utilizzo a regime di questa modalità flessibile di svolgimento della prestazione lavorativa, che, ad un primo monitoraggio, condiviso con il CUG, è risultata essere di principale appannaggio delle donne (264) rispetto agli uomini (133). In particolare, è emerso come proprio le esigenze di conciliazione motivino le donne a questa scelta, che peraltro è fonte di un miglioramento della qualità di vita percepita, a fronte però di un prolungamento dei tempi di lavoro e di connessione, criticità che si era già avuto modo di rilevare durante la pandemia.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 1569 | 32,80 | 3215 | 67,20 | 4784 | 52,14 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 905 | 26,16 | 2554 | 73,84 | 3459 | 37,70 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 210 | 25,55 | 612 | 74,45 | 822 | 8,96 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 110 | 100,00 | 110 | 1,20 |
| Totale permessi | 2684 | 29,25 | 6491 | 70,75 | 9175 | |
I dati relativi all’utilizzo dei congedi parentali e dei permessi ex lege 104/1992, che si riferiscono al solo personale tecnico amministrativo, sono sempre ampiamente sbilanciati con riferimento alla componente femminile (70,75%). I congedi parentali orari, in particolare, non sono fruiti affatto dalla componente maschile del personale. I dati nel loro complesso confermano come le attività di cura, in particolare in ambito familiare, siano gestite soprattutto dalle donne, che ricorrendo ampiamente agli istituti dei congedi e dei permessi continuano a subirne le conseguenze svantaggiose, in termini retributivi e previdenziali, nel corso della vita lavorativa e oltre la stessa.
- Smart working
- Congedi parentali
- Flessibilità oraria
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Principali risultati raggiunti sugli obiettivi PAP 2022-2024 integrati con il Piano della Performance:
PAP_01 - Implementare i servizi agli studenti, i sostegni per i soggetti più vulnerabili, i supporti finanziari e le borse di studio anche con l'integrazione territoriale dei servizi (Redazione di un progetto per abilitare la sintesi vocale TTS dei contenuti della piattaforma e-learning di Ateneo per renderli disponibili in maniera accessibile alla più ampia schiera possibile di utenti; incontri informativi per migliorare la conoscenza sul servizio disabilità UNIBA da parte dei docenti referenti BES delle scuole secondarie superiori; Progettare il servizio di trasporto specialistico da e per le sedi universitarie per gli studenti diversamente abili, Migliore accessibilità agli spazi universitari da parte dei diversamente abili)
PAP_02 - Promuovere le competenze e la professionalità anche attraverso percorsi di Life-long learning ( Implementazione dei processi di valutazione della formazione erogata da Uniba al PTA e ai CEL, Meta analisi sulla base di dati e informazioni disponibili (es. indagini di Ateneo) finalizzata alla proposta di formazione per il PTA, Sistema di monitoraggio dell'impatto delle attività formative rivolte al personale neo assunto; progettazione attività di formazione strumentali all'avvio del lavoro agile ordinario; seminari formativi sui temi della valorizzazione del capitale umano, diffusione delle opportunità di tirocinio e inserimento lavorativo, comunicazione dei servizi di accompagnamento dell’agenzia per il placement)
PAP_03 - Avviare lo smart working a regime (Definizione di modelli di valutazione dei servizi erogati in modalità agile, mappatura delle attività realizzabili da remoto, documento tecnico sulla strumentazione idonea per la postazione video terminale (telelavoro), documento sugli aspetti della sicurezza collegati alla modalità di lavoro agile in attuazione del Regolamento sullo Smart working, indagine sugli spostamenti casa lavoro del personale Uniba;
PAP_04 - Introdurre misure per la conciliazione vita-lavoro del personale Uniba (Attuazione delle misure previste dal progetto di welfare; Progettazione e attivazione di un sistema di monitoraggio delle iniziative di welfare intraprese (output: piano di monitoraggio)
PAP_05 - Promuovere salute e benessere psicologico del personale UNIBA (Progettazione del servizio di assicurazione sanitaria a favore dei dipendenti e progetto "BreaK and Relax")
PAP_06 - Promuovere l'utilizzo del linguaggio di genere sia nella comunicazione interna sia in quella esterna all’ateneo (Sul piano dell’adeguamento dei regolamenti interni al corretto linguaggio di genere, si stanno portando avanti interventi di aggiornamento dei regolamenti di funzionamento del Nucleo di Valutazione (aggiornamento al testo emanato con D.R. n. 4655 del 27 dicembre 2022); del CUG (il CUG ha condiviso la proposta di modifica, l’iter approvativo si è concluso a gennaio 2023 - D.R. n. 347 del 26.01.2023) e del PQA (l’attività di revisione, avviata nel 2022, è attualmente in corso)
PAP_07- Favorire l'equilibrio di genere nella composizione degli organi di ateneo e nelle commissioni (azioni di monitoraggio della composizione);
PAP_08 - Promuovere gli equilibri di genere nelle opportunità di sviluppo professionale (Questionario studentesse STEM);
PAP_09 - Ampliare e strutturare l'offerta del Servizio di Counseling Psicologico (9 sportelli di counseling psicologico presso i Dipartimenti/Scuole)
Ulteriori iniziative realizzate presenti nel PAP 2022-2024:
- PAP_10 - Consolidare e ampliare l’offerta di insegnamenti e laboratori per l’acquisizione delle Competenze trasversali mirati a sensibilizzare alle questioni di genere;
- PAP_11 – Redigere il Bilancio di Genere 2022 (in corso di redazione, in quanto costituisce un allegato alla Relazione sulla Performance 2022);
- PAP_12 – Realizzare iniziative divulgative rivolte all’intera comunità universitaria e mirate a sensibilizzare la comunità accademica sulle questioni di genere;
- PAP_13 – Adozione del regolamento per l’attivazione e la gestione della Carriera Alias per soggetti in transizione di genere;
- PAP_14 – Realizzare le azioni formative in attuazione del GEP.
Ulteriori iniziative non previste nel PAP 2022-2024:
1) Implementare i servizi agli studenti, i sostegni per i soggetti più vulnerabili, i supporti finanziari e le borse di studio anche con l'integrazione territoriale dei servizi.
In tale ambito, sono stati realizzati i seguenti obiettivi:
- Incentivare l'iscrizione delle studentesse madri ai percorsi formativi UNIBA e/o delle donne ai corsi di laurea con l'obbiettivo di promuovere le future figure professionali, in linea con il principio della parità di genere sancito dalla Carta dei diritti fondamentali dell'Unione Europea;
- Realizzare dei corridoi universitari e scholarship per rifugiati;
- EQPR (European Qualification passport for Refugees - credenziale educativa per l'accesso dei rifugiati all'istruzione terziaria);
- Azione di messa in trasparenza delle soft skills acquisite nell’esperienza formativa e/o professionale formale e informale dalle persone con background migratorio;
- Rafforzare il tutorato specialistico destinato agli studenti più vulnerabili;
2) Promuovere la dimensione di genere nella ricerca e nell'attività progettuale (Nel corso del 2022 risultano attivi n. 13 progetti di ricerca con un impatto sulle politiche di genere, tra cui il PROGETTO HORIZON SEEDS “IL RUOLO DELL’UNIVERSITÀ NELLE POLITICHE DI INCLUSIONE DELLE DIFFERENZE DI GENERE”)
3) Adesione al Protocollo d’Intesa “No Women, No Panel” con RAI e Comune di Bari.
Il PAP è il frutto di un lavoro congiunto, sin dal triennio 2018-20, tra Amministrazione e CUG. Il Comitato ha fornito il suo contributo per l'individuazione di specifiche azioni strategiche di Ateneo e per l'adeguamento di tale documento alla Direttiva Ministeriale n. 2/2019.
Il PAP 2022-24 integra la filiera di obiettivi-indicatori-target presenti nelle sezioni che compongono il DPI 2022-2024 e tiene conto dei risultati delle indagini sul benessere organizzativo. Particolare rilievo assume l’integrazione del documento con il Gender Equality Plan (GEP), adottato dall’Ateneo a fine 2021 e inserito nel ciclo di gestione della programmazione di Ateneo.
Nell’ambito del percorso di collaborazione, il CUG e l’Amministrazione hanno condiviso, in continuità, i principali criteri di redazione del PAP, per poi procedere alla progressiva individuazione di azioni e/o misure mirate a favorire la parità di trattamento sul lavoro e la cultura delle pari opportunità all'interno dell'Università, in funzione di un concetto di benessere organizzativo idoneo a rappresentare l’insieme di caratteristiche politico-istituzionali e strutturali dell’Ateneo barese, nonché le sue specificità di ruolo.
Tra i criteri che si è ritenuto di valorizzare maggiormente, si evidenzia la continuità rispetto ad iniziative già poste in essere, nonché la partecipazione attiva e integrata dell’insieme delle componenti presenti all’interno della Università, dei loro rappresentanti nonché delle strutture di riferimento in vario modo interessate, sul presupposto che le azioni positive devono essere considerate come la declinazione concreta di un processo di costante riduzione delle disparità di genere nell’ambito strettamente lavorativo, ma anche in quello più ampio e complesso che riguarda l’azione istituzionale dell’Università.
Le azioni di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste nel PAP 2022-2024 sono state suddivise in base a diversi ambiti di intervento (accessibilità, formazione e sviluppo delle competenze, conciliazione vita-lavoro, misure di welfare, monitoraggio dell'equilibrio di genere, sostegno alle condizioni di vulnerabilità).
In merito alla fruizione delle misure di conciliazione vita-lavoro, il CUG ha segnalato la necessità di prevedere interventi, anche formativi, atti a promuovere una cultura di genitorialità condivisa. Quanto alle misure per incentivare l’iscrizione delle studentesse ai corsi di laurea relativi alle discipline STEM, il CUG ha proposto di incrementare interventi complementari in materia di orientamento. Con riferimento all’obiettivo “Promuovere l’utilizzo del linguaggio di genere sia nella comunicazione interna sia in quella esterna all’Ateneo”, il CUG ha suggerito di estendere a tutta la comunità accademica le iniziative formative in materia di utilizzo corretto del linguaggio di genere, di valorizzazione delle differenze per il superamento degli stereotipi e di empowerment di genere previste nel piano di formazione del personale.
Le Linee di azione indicate nel PAP risultano estremamente eterogenee e sfidanti; tuttavia, le risorse finanziarie indicate non paiono essere sempre congrue per la loro realizzazione.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 0 | 6 | 26 | 22 | 4 | 58 | 59,18 | 3,71 | 0 | 1 | 17 | 18 | 4 | 40 | 40,82 | 1,66 |
| Aggiornamento professionale | 58 | 93 | 384 | 482 | 145 | 1162 | 39,71 | 74,39 | 49 | 270 | 560 | 683 | 202 | 1764 | 60,29 | 73,35 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 0 | 0 | 10 | 6 | 2 | 18 | 39,13 | 1,15 | 0 | 2 | 9 | 14 | 3 | 28 | 60,87 | 1,16 |
| Tematiche CUG | 30 | 38 | 97 | 127 | 30 | 322 | 36,26 | 20,61 | 26 | 89 | 171 | 216 | 64 | 566 | 63,74 | 23,53 |
| Altro | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 2 | 22,22 | 0,13 | 2 | 2 | 3 | 0 | 0 | 7 | 77,78 | 0,29 |
| Totale ore | 88 | 137 | 519 | 637 | 181 | 1562 | 77 | 364 | 760 | 931 | 273 | 2405 | ||||
| Totale ore % | 2,22 | 3,45 | 13,08 | 16,06 | 4,56 | 39,37 | 1,94 | 9,18 | 19,16 | 23,47 | 6,88 | 60,63 | ||||
Con il Bilancio di Genere, adottato in data 23 dicembre 2021 l’Università degli Studi di Bari Aldo Moro ha dato avvio al primo ciclo di redazione del documento, in coerenza con quanto previsto dal complessivo quadro normativo e regolamentare conformemente ai criteri metodologici individuati dalle Linee guida per il Bilancio di Genere negli Atenei italiani (settembre 2019) redatte dalla CRUI e tenendo conto delle indicazioni emergenti nel quadro nazionale e dell’Unione Europea (UE).
L’opzione per questa metodologia di azione è apparsa idonea a supportare un investimento politico-istituzionale di ampia portata e, al tempo stesso, a tener conto delle peculiarità di processi destinati ad essere implementati in periodi medio-lunghi e in una logica di integrazione sempre più strutturata e ciclica. In tale ottica, come peraltro le Linee Guida citate suggeriscono, la sede deputata ad allocare il Bilancio di Genere è la Relazione sulla Performance, documento di rendicontazione dell’anno n soggetto a validazione da parte del Nucleo di Valutazione entro giugno dell’anno n+1.
Ciò premesso, per l’anno 2022 l'Ateneo non ha proceduto all’aggiornamento di tale documento, rappresentando le seguenti ragioni:
- i termini di scadenza di elaborazione della Relazione sulla Performance (entro aprile/maggio 2022 per il consuntivo 2021) non consentivano l’aggiornamento del documento adottato nel dicembre 2021 riferito al consuntivo 2020;
- i riferimenti temporali previsti dalle Linee Guida CRUI per l’elaborazione degli indicatori non avrebbero consentito un aggiornamento di tutti i dati (indicatori riferiti temporalmente all’anno solare piuttosto che all’anno accademico).
- per le particolari caratteristiche strutturali e dimensionali dell’Ateneo barese e la complessità organizzativa dell’Università degli Studi di Bari Aldo Moro, uno dei dieci Mega Atenei italiani, è richiesto un notevole impegno nell’analisi dei dati, indispensabile a rappresentare al meglio il contesto e individuare politiche e azioni virtuose, nel caso di specie secondo le Linee Guida citate;
- la presenza dei dati di genere nell’ambito dei documenti di programmazione (https://www.uniba.it/it/amministrazione-trasparente/performance/piano-performance/documento-di-programmazione-integrata-2022-2024) e rendicontazione (https://www.uniba.it/it/amministrazione-trasparente/performance/relazione-performance/relazione-sulla-performance-anno-2021) dell’Ateneo. Nei rispettivi documenti, tali dati si apprezzano nell’ambito di varie sezioni riservate a: Analisi di contesto, Piano triennale di Azioni Positive, Gender Equality Plan (GEP).
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Commissioni Selezioni per la chiamata di professori di I fascia | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 0,42 | Donna |
| Commissioni Selezioni per la chiamata di professori di II fascia | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 0,21 | Donna |
| Commissioni Procedure di valutazione ex art. 24 c. 5 | 51 | 53,13 | 45 | 46,88 | 96 | 6,68 | Uomo |
| Commissioni Selezioni per la chiamata di ricercatori di tipo A | 4 | 66,67 | 2 | 33,33 | 6 | 0,42 | Donna |
| Commissioni Selezioni per la chiamata di ricercatori di tipo B | 16 | 48,48 | 17 | 51,52 | 33 | 2,29 | Donna |
| Commissioni Assegni di ricerca | 684 | 56,11 | 535 | 43,89 | 1219 | 84,77 | |
| Commissioni PTA a tempo indeterminato | 16 | 38,10 | 26 | 61,90 | 42 | 2,92 | Donna |
| Commissioni Selezioni Dirigenti tempo deteminato | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,21 | Uomo |
| Commissioni Co. Lav. Autonomo | 14 | 46,67 | 16 | 53,33 | 30 | 2,09 | Donna |
| Totale personale | 790 | 648 | 1438 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 26,92 | 22,08 | 48,99 | ||||
I dati riportati nella tabella relativa alla composizione delle commissioni di concorso sono stati aggregati per tipologia di concorso, relativamente al personale docente, al personale tecnico-amministrativo e al personale con qualifica dirigenziale. Ferme restando le misure poste in essere dall’Ateneo per garantire un'adeguata rappresentanza di genere, contenute nei diversi regolamenti per i concorsi, in valori assoluti, si rileva una partecipazione in commissione di 790 uomini e 648 donne. In termini percentuali, si osserva come il rapporto tra componente femminile e componente maschile sia mediamente pari a 60-40% nelle procedure di reclutamento del personale tecnico amministrativo ed esattamente invertita nel reclutamento dei dirigenti. Nelle commissioni per la chiamata di professori di prima e seconda fascia il rapporto percentuale tra componenti di genere femminile e di genere maschile è pari rispettivamente a 66,67% e 33,33%.
Dai dati forniti, emerge una discreta presenza del genere femminile nella posizione di Presidente.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Categori B | €25534,10 | €20492,70 | € -5041,40 | -24,60 |
| Categoria C | €32813,70 | €31407,40 | € -1406,30 | -4,48 |
| Collaboratori esperti linguistici | €30468,10 | €31131,90 | € 663,80 | 2,13 |
| Categoria D | €38192,50 | €37665,60 | € -526,90 | -1,40 |
| CATEGORIA EP | €56809,10 | €56324,80 | € -484,30 | -0,86 |
| Dirigenti | €122569,00 | €123865,00 | € 1296,00 | 1,05 |
| Professori Ordinari | €113276,00 | €114824,00 | € 1548,00 | 1,35 |
| Professori Associati | €73038,80 | €74420,10 | € 1381,30 | 1,86 |
| Ricercatori a tempo indeterminato | €46107,30 | €52493,20 | € 6385,90 | 12,17 |
| RD - Ricercatori Legge 240/10 - t.det. | €50410,80 | €50217,30 | € -193,50 | -0,39 |
Per quanto attiene alla media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale tecnico-amministrativo a tempo pieno, suddivise per genere e riportate per livelli di inquadramento, si nota un leggero divario economico a favore delle donne nella dirigenza, mentre nelle altre categorie il divario economico a favore degli uomini è maggiormente significativo nella categoria C.
Per quanto attiene alla media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale docente, suddivise per genere e ruolo, si registra un’inversione di tendenza rispetto al passato, con un leggero divario economico a favore delle donne, presumibilmente anche in ragione dell’incremento del numero delle donne afferenti ai ruoli di Professoresse Ordinarie e Associate (cfr. sez. 1.1).
Sezione 4 - Benessere personale
La promozione del benessere lavorativo e lo sviluppo del capitale umano costituisce un obiettivo strategico nell'ambito del Documento di Programmazione Integrata 2022-2024 dell’Università di Bari Aldo Moro, la cui realizzazione è misurata, tra gli altri, attraverso l’indicatore “Grado di soddisfazione complessivo del benessere organizzativo (PTA, CEL e docenti)".
Nell’ottica di garantire un modello efficace di rilevazione del benessere e di favorire il benchmarking interno ed esterno, l’Amministrazione ha continuato ad utilizzare un questionario di rilevazione, proposto a livello nazionale nell’ambito della sperimentazione “QUALITY OF LIFE@WORK”, condiviso preliminarmente con il CUG e adattato al contesto dell’Università di Bari.
Il questionario ha tenuto conto di:
- ruolo organizzativo (Docenti, CEL e PTA);
- caratteristiche dell’attività svolta;
- contesto di lavoro nel periodo di riferimento;
- tipologia di relazioni gestite dai lavoratori;
- specifiche esigenze di conciliazione vita-lavoro.
Per il solo PTA si è proceduto alla conferma degli items previsti dal modello CIVIT del 29 maggio 2013, che è stato già utilizzato dall’Ateneo nelle rilevazioni a partire dal 2013 fino al 2019, al fine di consentire la confrontabilità nel tempo di alcuni esiti particolarmente significativi.
L’esigenza di differenziare i questionari per tipologia di destinatari della rilevazione è stata, altresì, coniugata con quella di procedere ad una successiva aggregazione dei risultati per pervenire (anche) ad una misura di sintesi del livello di benessere lavorativo dell’Ateneo.
Dai risultati dell'indagine relativa al 2021 si evince un livello di soddisfazione media su una scala da 1 a 6 così articolato: - Docenti e Ricercatori 3,76 - CEL 3,66 - PTA 4,04 (https://www.uniba.it/it/amministrazione-trasparente/performance/benessere-organizzativo/relazione-b-o-2021-quality-life-at-work.pdf/view)
L’Università degli Studi di Bari dedica massima attenzione al benessere degli studenti, per i quali è stato attivato il servizio di “counseling psicologico”, attraverso l’istituzione di sportelli operativi presso alcuni dipartimenti, dislocati in diversi plessi. Il servizio di counseling UniBa, che si intende intensificare e in prospettiva estendere anche al personale docente e PTA, offre colloqui individuali e incontri di gruppo a studentesse e studenti, con professionisti esperti, durante tutta la settimana, previo appuntamento.
Uno specifico sportello è dedicato agli studenti con Disabilità/DSA. Lo sportello psicologico è gestito da un professionista psicologo, che riceve su appuntamento, per gestire i diversi bisogni espressi in tema di disabilità e DSA, primariamente attraverso la stesura del Piano Individualizzato, che individua le misure atte a garantire il diritto allo studio, o indirizzando al servizio che meglio risponde alle necessità espresse. È attiva, inoltre, una convenzione con l'Ordine degli Psicologi della Puglia, per la promozione della salute e del benessere psicologico degli studenti.
L’operatività degli sportelli di ascolto del Centro antiviolenza del Comune di Bari, istituiti presso alcuni Dipartimenti dell'Università degli Studi di Bari, è stata limitata a pochi mesi nel corso del 2022, per sopravenuta scadenza della convenzione con l'Assessorato al Welfare, di cui si è avviato l'iter per il rinnovo. Gli sportelli hanno svolto prevalentemente attività di promozione e sensibilizzazione, mentre la richiesta di appuntamenti individualizzati è stata significativamente bassa.
A dicembre 2022 è stato istituito uno sportello apposito rivolto a student* di Uniba, per le problematiche inerenti all’orientamento sessuale e identità di genere.
Sezione 5 - Performance
Lo sviluppo delle competenze del personale costituisce un asset strategico per qualunque organizzazione, strumentale al miglioramento della performance. Una specifica attenzione è stata riservata alla formazione del personale neo-assunto, seguita da apposito monitoraggio. Il CUG ha proposto di coinvolgere negli eventi formativi anche i dirigenti, in quanto determinanti rispetto agli sviluppi di carriera del personale, nonché di promuovere esperienze di leadership al femminile, anche utilizzando lo strumento del mentoring.
L'Amministrazione ha inteso dare continuità all'esperienza del lavoro agile pandemico, adottando apposita regolamentazione, nella cui stesura il CUG è stato coinvolto. Nel sistema di valutazione della performance, appositi indicatori sono stati introdotti per i lavoratori agili. Attività formative strumentali all'avvio del lavoro agile ordinario sono state progettate. E' stata altresì avviata un'attività di monitoraggio, già rispetto ai primi mesi di attuazione del regime ordinario, in collaborazione con il CUG. In particolare, il Comitato ha richiesto che il monitoraggio del lavoro agile sia condotto in una prospettiva di genere, al fine di rilevare se lo stesso non finisca con il risolversi in un mero supporto all'attività di cura.
Nel rilasciare parere positivo sulla bozza di aggiornamento del Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance a valere sull’annualità 2023, sottoposto dall'Amministrazione, il CUG ha rimarcato in particolare la valenza che il Sistema attribuisce, con riferimento al processo di assegnazione degli obiettivi, alla condivisione con il personale, da parte del responsabile di struttura, degli obiettivi e dei comportamenti attesi, attraverso colloqui individuali o di gruppo, al fine di assicurare una efficace implementazione del benessere organizzativo.
L'Amministrazione ha intrapreso azioni di monitoraggio della composizione delle commissioni di concorso. Il CUG ha proposto di intervenire sulla composizione delle commissioni non solo rispettando la parità di genere, ma accertandosi altresì che le stesse adottino criteri di valutazione che non siano penalizzanti per le progressioni di carriera delle donne.
Orientato alla promozione del benessere di chi sperimenta un disagio personale legato a transizioni, interruzioni, blocchi e/o ritardi nel perseguimento degli obiettivi di carriera, il Servizio di Counseling Psicologico accompagna gli utenti in un percorso di consapevolezza, conoscenza di sé, cambiamento e crescita personale.
È uno spazio di ascolto sulle difficoltà della vita universitaria e sulle strategie per fronteggiarle.
Nel corso del 2022 il servizio è stato potenziato con un conseguente incremento degli accessi.
A dicembre del 2022 è stato istituito uno sportello rivolto a student* di Uniba, per le problematiche inerenti all’orientamento sessuale e identità di genere.
Il CUG ha accompagnato questa attività con l'approvazione del Regolamento per le Carriere Alias.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
- Criteri di valutazione del personale
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Il CUG ha rilasciato parere e formulato proposte per il Piano Triennale delle Azioni Positive 2022-2024
Il CUG ha rilasciato parere e formulato proposte per la Programmazione Strategica 2023-25
Il CUG ha promosso la riattivazione della rete delle/i Referenti Dipartimentali per le questioni di genere
Il CUG ha rilasciato parere sul catalogo delle attività formative per il PTA.
Il CUG ha progettato l'attività formativa sulle questioni di genere, attuativa del GEP
Il CUG ha patrocinato la Scuola Estiva delle Storiche, edizione 2022, per la quale l'Amministrazione ha messo a disposizione tre borse di studio destinate anche al personale tecnico amministrativo.
Il CUG ha formulato proposte di modifica del Regolamento sulle Carriere Alias, approvate dagli Organi di Governo
Il CUG ha formulato proposte di modifica del Regolamento sul lavoro agile, recepite dagli Organi di Governo.
Il CUG ha formulato proposte di modifica del proprio Regolamento di funzionamento, approvate dagli organi di Governo
Il CUG ha rilasciato parere sul Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance
Il CUG ha rilasciato parere, formulato proposte e accompagnato l'attuazione del primo monitoraggio del lavoro agile a regime
Il CUG ha sollecitato ed ottenuto l'elaborazione degli esiti dell'indagine sul benessere di chi studia negli atenei italiani durante la pandemia del Covid 19, promossa dal Comitato precedente in collaborazione con la Conferenza degli organismi di parità delle Università Italiane.
Il CUG ha operato una ricognizione sulla implementazione della figura del Responsabile dei Processi di Inserimento delle Persone con Disabilità e sulle azioni di Benessere Organizzativo intraprese, compilando i questionari somministrati dalle referenti della Commissione Benessere Organizzativo e della Commissione Salute e Sicurezza della Rete Nazionale dei CUG, le quali hanno promosso due indagini rivolte ai CUG aderenti per raccogliere informazioni al riguardo.
Nel suo primo anno di attività il CUG, che ha visto completarsi progressivamente la sua composizione, ha ritenuto in primo luogo di operare in continuità con le priorità individuate dal Comitato precedente, in particolare portando a compimento alcune delle attività che erano rimaste a livello istruttorio (ad es. Regolamento Carriere Alias). Il CUG, inoltre, ha rilasciato pareri sulla Programmazione strategica di Ateneo e, in particolare sul Regolamento per il lavoro agile. Ha anche supportato l'Amministrazione nell'avvio delle attività di implementazione del Gender Equality Plan, approvato a dicembre 2021. Il Comitato ha promosso e partecipato attraverso i suoi componenti ad iniziative culturali e formative sulla parità di genere e il diversity management. Il Comitato ha provveduto a redigere il proprio nuovo regolamento di funzionamento, che è stato approvato dagli Organi di Governo.