Relazione CUG - Unione di Comuni Lombarda Adda Martesana - 2026

Amministrazione

Unione di Comuni Lombarda Adda Martesana

Acronimo:

UCLAM

Regione:

Lombardia

Provincia:

Comune:

Pozzuolo Martesana

CAP:

20060

Indirizzo:

Via Martiri Della Liberazione, 11

Codice Amministrazione:

uclam

Tipologia Amministrazione:

Pubbliche Amministrazioni

Categoria:

Unioni di Comuni e loro Consorzi e Associazioni

Numero dipendenti dell’Amministrazione:

Tra i 50 e i 100

Piano Triennale di Azioni Positive

2024

2025-2026-2027

piano_azioni_positive_uclam-triennio_2025-2026-2027-anno_2024.pdf (788.56 KB)

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere

Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento

		Uomini					Donne
Tipologia di personale	Inquadramento	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60
Personale non dirigente	0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE	0	3	1	1	1	0	4	1	4	0
Personale non dirigente	01501 AREA ISTRUTTORI	5	2	5	2	2	1	4	7	7	3
Personale non dirigente	01502 AREA OPERATORI ESPERTI	0	0	1	3	1	0	0	0	4	2
Totale personale		5	5	7	6	4	1	8	8	15	5
Totale % sul personale complessivo		7,81	7,81	10,94	9,38	6,25	1,56	12,50	12,50	23,44	7,81

Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere

	Uomini								Donne
Permanenza nel profilo e livello	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere⁽²⁾	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽³⁾
Inferiore a 3 anni	2	0	1	4	0	7	58,33	24,14	1	1	0	2	1	5	41,67	13,51
Tra 3 e 5 anni	3	2	3	0	0	8	61,54	27,59	0	2	2	1	0	5	38,46	13,51
Tra 5 e 10 anni	0	3	3	2	4	12	30,77	41,38	0	5	6	12	4	27	69,23	72,97
Superiore a 10 anni	0	2	0	0	0	2	100,00	6,90	0	0	0	0	0	0	0,00	--
Totale	5	7	7	6	4	29			1	8	8	15	5	37
Totale %	7,58	10,61	10,61	9,09	6,06	43,94			1,52	12,12	12,12	22,73	7,58	56,06

Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio

		Uomini		Donne		Totale
Inquadramento	Titolo di studio	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽²⁾
AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE	Laurea	2	33,33	4	66,67	6	40,00
AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE	Diploma di scuola superiore	1	100,00	0	0,00	1	6,67
Area dei funzionari ed elevata qualificazione senza po	Laurea	2	40,00	3	60,00	5	33,33
Area dei funzionari ed elevata qualificazione senza po	Diploma di scuola superiore	1	33,33	2	66,67	3	20,00
Totale personale		6		9		15
Totale % sul personale complessivo		9,38		14,06		23,44

Il personale in servizio presso l’Unione di Comuni lombarda “Adda Martesana” si compone generalmente in prevalenza di donne specialmente nell'area degli istruttori.

Si evidenzia come rispetto al passato sia in aumento nei nuovi assunti, come si rileva dalla rilevazione dell'anzianità di servizio, la quota maschile. Mentre si rileva che la maggior parte del personale rimane quello con anzianità di servizio compresa tra i 5 e i 10 anni e che sia rappresentata in netta maggioranza da donne.

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time

Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza

	Uomini								Donne
Tipo presenza	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽²⁾	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽³⁾
Part Time >50%	0	0	0	0	0	0	0,00	--	0	1	0	0	0	1	100,00	2,70
Part Time ≤50%	0	0	0	0	1	1	100,00	3,70	0	0	0	0	0	0	0,00	--
Tempo Pieno	5	5	7	6	3	26	41,94	96,30	1	7	8	15	5	36	58,06	97,30
Totale	5	5	7	6	4	27			1	8	8	15	5	37
Totale %	7,81	7,81	10,94	9,38	6,25	42,19			1,56	12,50	12,50	23,44	7,81	57,81

Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età

	Uomini								Donne
Tipo misura conciliazione	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽²⁾	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽³⁾
PT ORIZZONTALE SETTIMANALE 83,33%	0	0	0	0	0	0	0,00	--	0	1	0	0	0	1	100,00	2,08
Smart Working Organizzativo	0	1	0	0	0	1	9,09	3,57	1	3	6	0	0	10	90,91	20,83
Personale che fruiva di orari flessibili	5	5	7	6	4	27	42,19	96,43	1	8	8	15	5	37	57,81	77,08
Totale	5	6	7	6	4	28			2	12	14	15	5	48
Totale %	6,58	7,89	9,21	7,89	5,26	36,84			2,63	15,79	18,42	19,74	6,58	63,16

Non si rilevano differenze significative nel tipo di presenza o nella fruizione delle misure di conciliazione vita-lavoro.

Fa eccezione con evidenza lo svolgimento in modalità agile della prestazione lavorativa che è effettuata quasi esclusivamente da donne.

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992

Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere

	Uomini		Donne		Totale
Tipo permesso	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽²⁾
Numero permessi orari per congedi parentali fruiti	0	0,00	5	100,00	5	55,56
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti	1	25,00	3	75,00	4	44,44
Totale permessi	1	11,11	8	88,89	9

Evidenziamo come ci sia un netto divario di genere nella fruizione dei permessi per la l. 104 e, ancor più, in quelli per i congedi parentali. Questi ultimi sono fruiti in maniera esclusiva dal personale di genere femminile.

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?

Congedi parentali
Smart working
Migliorare la comunicazione in merito all'utilizzo delle misure di conciliazione vita-lavoro, della flessibilità e dei permessi

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive

2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente

L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:

Obiettivo - Prevenzione e contrasto di ogni forma di discriminazione

Il personale ha partecipato a corsi di formazione online su questa tematica.

Obiettivo - Promozione del Benessere Organizzativo e individuale

L'Unione ha aderito al Programma Work Health Promotion (WHP) promosso dalla Regione Lombardia. Sono previste diverse misure volte a favorire uno stile di vita attivo e sano oltreché a migliorare la vivibilità dell'ambiente lavorativo.

Obiettivi - Favorire Politiche di Conciliazione tra tempi di lavoro professionale ed esigenze di vita privata e familiare - Favorire Politiche di Conciliazione tra tempi di lavoro professionale ed esigenze di vita privata e familiare.

Si rileva come detto in precedenza che la maggior parte dei beneficiari delle misure di questo obiettivo sono state le donne (in special modo per lo smart working e i congedi parentali). Sarebbe opportuno trovare modalità per incentivare un riequilibrio di genere.

3. b) Fruizione per genere della formazione

Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età

	Uomini								Donne
Tipo formazione	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽²⁾	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽³⁾
Sicurezza sui luoghi di lavoro	20	16	28	24	16	104	41,27	8,47	4	32	32	60	20	148	58,73	7,61
Anticorruzione e privacy	50	40	70	60	24	244	39,74	19,87	10	80	80	150	50	370	60,26	19,01
Aggiornamento professionale - Altro	245	156	275	65	39	780	37,50	63,52	36	211	245	706	102	1300	62,50	66,80
Competenze manageriali/Relazionali	0	40	0	60	0	100	43,86	8,14	0	128	0	0	0	128	56,14	6,58
Totale ore	315	252	373	209	79	1228			50	451	357	916	172	1946
Totale ore %	9,92	7,94	11,75	6,58	2,49	38,69			1,58	14,21	11,25	28,86	5,42	61,31

3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:

3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso

Composizione di genere delle commissioni di concorso

	Uomini		Donne		Totale
Commissione	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽²⁾	Presidente
1 commissione concorso di personale tecnico amministrativo per Cat D Tecnico	1	25,00	3	75,00	4	100,00	Donna
Totale personale	1		3		4
Totale % sul personale complessivo	1,56		4,69		6,25

Per quanto concerne la composizione delle commissioni di concorso costituitesi nel 2025 nella maggior parte dei casi sono state a maggioranza femminile e presiedute da una donna.

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna

Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento

Inquadramento	Retribuzione netta media Uomini	Retribuzione netta media Donne	Divario economico	Divario economico %
AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE	€31645,80	€28987,40	€ -2658,40	-9,17
01501 AREA ISTRUTTORI	€23340,90	€22329,20	€ -1011,70	-4,53
01502 AREA OPERATORI ESPERTI	€21742,00	€21441,60	€ -300,40	-1,40

Pur in presenza di un divario economico in favore del genere maschile in tutte le aree si fa presente che esso è di modesta entità, ma è crescente da un livello di inquadramento all'altro.

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:

4.2 Nella sua organizzazione esistono

Circoli d’ascolto organizzativo:

Sportelli d’ascolto:

Sportelli di counselling:

Codici etici:

Codici di condotta:

Codici di comportamento:

Sì

Per quanto riguarda le indagini relative al benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere vengono effettuate con cadenza triennale e nel 2025 non sono state realizzate.

Si evidenza che al momento è presente esclusivamente un codice di comportamento aggiornato con delibera 98 del 09/11/2023.

Sezione 5 - Performance

Analisi degli obiettivi di pari opportunità

Obiettivo:

"Promuovere la formazione del personale"

Il personale ha effettuato la formazione obbligatoria in materia cultura del rispetto.

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:

Interpello del personale dipendente

Tipologia di atto:

Determinazione dirigenziale

Data:

05/12/2024

Organo sottoscrittore:

Responsabile del Personale

Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:

Interventi realizzati a costo zero:

Sì

Interventi realizzati a costo zero con specificazione degli argomenti oggetto di formazione:

Politica aziendale "Ambiente libero dal fumo"

Iniziativa scale per la salute

Pause attive (video di ginnastica posturale)

Esiste una sede fisica del cug?:

Esiste una sede virtuale?:

Sì

Sede virtuale :

Indirizzo di posta elettronica

Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:

Sì

Quante volte l'anno si riunisce il cug:

Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?

Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo

Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?

Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione

L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :

Sì, in buona parte

Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?

Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo

Considerazioni conclusive

L’Unione si è impegnata ad adottare le misure di conciliazione tra vita privata e lavorativa imposte dalla legge, anche rendendo disponibile lo smart working e il lavoro agile, prevedendo anche flessibilità oraria in entrata e in uscita.

Si è prevista una misura, su proposta del C.U.G., che prevede il rientro graduale in servizio dei dipendenti affetti da una malattia cronica invalidante dopo una lunga assenza.

Il C.U.G. si impegna ad essere disponibile ad accogliere qualsiasi segnalazione proveniente dai colleghi per rafforzare i presidi di prevenzione contro lo sviluppo di simili situazioni patologiche.

Il C.U.G. si impegnerà a proporre azioni di miglioramento della comunicazione in merito all'utilizzo delle misure di conciliazione vita-lavoro, della flessibilità e dei permessi.

Il C.U.G. mantiene ferma l'intenzione di proseguire l'attuazione delle misure previste dal programma WHP della Regione Lombardia alla quale si è aderito nell'annualità pregressa.

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