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Amministrazione
Uffici Amministrativi del Consiglio di Stato e dei Tribunali Amministrativi Regionali 'non abilitato a ricevere atti giurisdizionali e ricorsi straordinari al Presidente della Repubblica'
Regione:
Lazio
Provincia:
RM
Comune:
Roma
CAP:
00186
Indirizzo:
Piazza Capo Di Ferro, 13
Codice Amministrazione:
cds
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Organi Costituzionali e di Rilievo Costituzionale
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Oltre i 500
Piano Triennale di Azioni Positive

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Dirigente di livello generale 0 0 0 1 0 0 0 0 0
Dirigente di livello non generale 0 0 5 7 6 0 1 3 13 3
Personale non dirigente 8 38 71 124 66 17 75 104 226 128
Totale personale 8 38 76 132 72 17 76 107 239 131
Totale % sul personale complessivo 0,89 4,24 8,48 14,73 8,04 1,90 8,48 11,94 26,67 14,62
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 8 30 46 90 50 224 33,63 77,78 17 67 72 178 108 442 66,37 79,78
Tra 3 e 5 anni 0 5 10 9 2 26 43,33 9,03 0 5 15 13 1 34 56,67 6,14
Tra 5 e 10 anni 0 4 1 6 3 14 40,00 4,86 0 0 8 9 4 21 60,00 3,79
Superiore a 10 anni 0 0 9 9 6 24 29,63 8,33 0 1 14 25 17 57 70,37 10,29
Totale 8 39 66 114 61 288 17 73 109 225 130 554
Totale % 0,95 4,63 7,84 13,54 7,24 34,20 2,02 8,67 12,95 26,72 15,44 65,80
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
AREA III Laurea magistrale 46 29,87 108 70,13 154 18,31
AREA III Laurea 49 38,58 78 61,42 127 15,10
AREA III Diploma di scuola superiore 5 12,82 34 87,18 39 4,64
AREA II Laurea magistrale 16 35,56 29 64,44 45 5,35
AREA II Laurea 16 76,19 5 23,81 21 2,50
AREA II Diploma di scuola superiore 93 29,52 222 70,48 315 37,46
AREA II Inferiore al Diploma superiore 40 48,19 43 51,81 83 9,87
AREA I Laurea magistrale 0 0,00 1 100,00 1 0,12
AREA I Diploma di scuola superiore 12 40,00 18 60,00 30 3,57
AREA I Inferiore al Diploma superiore 11 42,31 15 57,69 26 3,09
Totale personale 288 553 841
Totale % sul personale complessivo 32,69 62,77 95,46

Il personale amministrativo in ruolo presso la giustizia amministrativa alla data del 31 dicembre 2021 è pari a 896 unità, a fronte delle 780 al 31 dicembre 2020. L'immissione in ruolo è conseguita allo scorrimento delle graduatorie del concorso per funzionari esperito unitamente alla Corte dei conti e all'Avvocatura  Generale dello Stato. La dotazione dirigenziale consta di 38 unità. La parità di genere è ampiamente garantita nelle posizioni di vertice, dato il numero elevato di donne in tali posizioni apicali (per un certo periodo, il Direttore generale è stata una donna). Permane un progressivo invecchiamento della popolazione lavorativa, malgrado l'ampio turn over. Il 41,40 % dei dipendenti ha una fascia di età compresa tra i 51 e i 60 anni;  il 22,66 % sono ultrasessantenni. Ciò significa che più della metà dei lavoratori ha più di 50 anni, la maggior parte dei quali sono donne. 

 

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Tempo Pieno 8 38 70 122 66 304 35,60 99,02 17 75 104 226 128 550 64,40 95,82
Part Time >50% 0 0 1 2 0 3 12,00 0,98 0 0 3 13 6 22 88,00 3,83
Part Time ≤50% 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 0 1 1 2 100,00 0,35
Totale 8 38 71 124 66 307 17 75 107 240 135 574
Totale % 0,91 4,31 8,06 14,07 7,49 34,85 1,93 8,51 12,15 27,24 15,32 65,15
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta 0 0 1 1 0 2 7,41 66,67 0 0 4 17 4 25 92,59 83,33
Personale che fruisce di part time verticale a richiesta 0 0 0 1 0 1 16,67 33,33 0 0 0 5 0 5 83,33 16,67
Totale 0 0 1 2 0 3 0 0 4 22 4 30
Totale % 0,00 0,00 3,03 6,06 0,00 9,09 0,00 0,00 12,12 66,67 12,12 90,91

L'anno 2021 è stato caratterizzato dalla "pandemia" che ha imposto un massiccio ricorso al lavoro agile. L'attività non ha creato problematiche e anzi l'efficienza del servizio ha reso possibile la funzione giurisdizionale e consultiva senza alcuna battuta di arresto. 

Si mantiene un livello molto basso di fruizione di part time orizzontale o verticale segnalata nell'anno precedente. L'83 % sono donne. 

Anche il CUG ha svolto la sua attività da remoto, garantendo continuità nel confronto, attenzione alle problematiche specifiche ed espressione dei pareri richiesti con la tempestività del caso. 

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 871 28,87 2146 71,13 3017 57,37
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti 584 44,14 739 55,86 1323 25,16
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 99 10,77 820 89,23 919 17,47
Totale permessi 1554 29,55 3705 70,45 5259

Gli istituti di riferimento sono fruiti in maggioranza dalle donne, a riprova ulteriore delle variegate mansioni extralavorative e di supporto ai soggetti deboli della famiglia gravante sulla popolazione femminile.  

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Flessibilità oraria
  • Smart working
  • Telelavoro

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
No

Il riferimento è ancora al Piano delle azioni positive per il periodo 2021-2023 approvato con decreto del Presidente del Consiglio di Stato n. 55 del 3 febbraio 2021.  Ci si riporta al contenuto delle azioni positive individuate nella relazione per l'anno 2020.  Si segnala nuovamente per l'importanza e strategicità rivelata l'implementazione dello smart working (iniziativa . 1). 

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Aggiornamento professionale 0 30 80 85 35 230 28,40 93,50 0 40 140 300 100 580 71,60 95,87
Aggiornamento professionale dirigenti 0 0 2 10 4 16 39,02 6,50 0 1 8 15 1 25 60,98 4,13
Totale ore 0 30 82 95 39 246 0 41 148 315 101 605
Totale ore % 0,00 3,53 9,64 11,16 4,58 28,91 0,00 4,82 17,39 37,02 11,87 71,09
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:
No
3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
CONCORSO PNRR CDS 2 50,00 2 50,00 4 10,00 Donna
CONCORSO PNRR TAR MILANO 1 25,00 3 75,00 4 10,00 Donna
CONCORSO PNRR TAR NAPOLI 3 75,00 1 25,00 4 10,00 Uomo
CONCORSO PNRR TAR SALERNO 3 75,00 1 25,00 4 10,00 Uomo
CONCORSO PNRR TAR PALERMO 1 25,00 3 75,00 4 10,00 Donna
CONCORSO PNRR TAR CATANIA 2 50,00 2 50,00 4 10,00 Uomo
CONCORSO PNRR TAR VENEZIA 2 50,00 2 50,00 4 10,00 Uomo
MOBILITA' ESTERNA DIRIGENTE TAR VENEZIA 1 25,00 3 75,00 4 10,00 Donna
MOBILITA' ESTERNA DIRIGENTE TAR TRIESTE 1 25,00 3 75,00 4 10,00 Donna
MOBILITA' ESTERNA 60 ASSISTENTI AMMINISTRATIVI 2 50,00 2 50,00 4 10,00 Donna
Totale personale 18 22 40
Totale % sul personale complessivo 2,04 2,50 4,54

Nelle Commissioni di concorso è stata sempre rispettata la parità di genere. 

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
Dirigenti 95494,00 96158,00 € 664,00 0,69
AREA III 38468,00 39014,00 € 546,00 1,40
AREA II 32027,00 32150,00 € 123,00 0,38
AREA I 30800,00 29007,00 € -1793,00 -6,18

Non si rilevano problematiche di disparità retributive, in quanto dalla comparazione emerge una sostanziale omogeneità: le differenze minime a vantaggio delle donne nelle fasce dirigenziali dell'area 3 e 2 sono compensate dalla leggera superiorità di quelle maschili nell'area prima. Trattasi comunque di scostamenti minimali. 

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:
No
4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
No
Sportelli di counselling:
No
Codici etici:
Codici di condotta:
Codici di comportamento:

L'organizzazione della giustizia amministrativa si connota per la sua frammentarietà sul territorio (T.A.R.), il che rende non agevolmente comparabili le problematiche che risentono dell'organizzazione della singola articolazione, diversa rispetto a quella del Consiglio di Stato. La composizione "mista" dei componenti del CUG consente di effettuare confronti di esperienze, affinché tali differenze siano solo peculiarità e non scelte che vanno a discapito del benessere lavorativo.  

4.3 Qualora non presenti, possono essere qui inserite delle proposte da parte del CUG

Il CUG sta affrontando la problematica della rivisitazione dello smart working anche in ragione dell'entrata in funzione degli uffici del processo (gennaio 2022), soggetto a normativa speciale in tale ambito, che tuttavia impone la ricerca di punti di equilibrio condivisi per non peggiorare l'ambiente lavorativo, anche in senso logistico, del personale "storico".  Il tema necessita di approfondimento. 

4.4 Laddove rilevate, descrivere situazioni di discriminazione/mobbing e indicare gli interventi messi in campo per la loro rimozione

Non si sono rilevate, né sono state segnalate situazioni di discriminazione/mobbing. 

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
nomina a seguito di interpello, tranne Presidente, scelto dal Segretariato generale per esperiane pregressa. /presidente inte
Tipologia di atto:
decreto segretario generale
Data:
03/03/2021
Organo sottoscrittore:
Presidente
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
No
Interventi realizzati a costo zero:
Non so
Esiste una sede fisica del cug?:
No
Esiste una sede virtuale?:
Sede virtuale :
apposita sezione sul sito intranet e internet dell'amministrazione
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
4
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
No

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
  • Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
  • Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
  • Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
  • Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
  • Piani di formazione del personale
  • Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, in buona parte
Considerazioni conclusive

L'azione dei CUG può essere maggiormente valorizzata mediante coinvolgimento maggiore su tematiche quali la creazione di strumenti effettivi di supporto per mobbing. Si ritiene importante anche la valorizzazione della presenza capillare dei rappresentanti del CUG nell'organizzazione per riprendere il percorso di "normalizzazione" dell'utilizzo del lavoro agile.