Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | DIRIGENTI A TEMPI INDETERMINATO | 0 | 0 | 11 | 44 | 54 | 0 | 0 | 12 | 28 | 18 |
| Personale non dirigente | AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE | 9 | 82 | 290 | 845 | 796 | 50 | 317 | 1047 | 1892 | 1106 |
| Personale non dirigente | AREA DEGLI ISTRUTTORI | 170 | 572 | 902 | 1216 | 778 | 127 | 746 | 2782 | 4283 | 2713 |
| Personale non dirigente | AREA OPERARORI ESPERTI | 27 | 59 | 70 | 324 | 309 | 5 | 33 | 47 | 127 | 103 |
| Totale personale | 206 | 713 | 1273 | 2429 | 1937 | 182 | 1096 | 3888 | 6330 | 3940 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,94 | 3,24 | 5,79 | 11,04 | 8,81 | 0,83 | 4,98 | 17,68 | 28,78 | 17,91 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 190 | 485 | 414 | 489 | 108 | 1686 | 32,86 | 26,10 | 177 | 693 | 1000 | 1277 | 298 | 3445 | 67,14 | 22,40 |
| Tra 3 e 5 anni | 12 | 64 | 136 | 80 | 26 | 318 | 27,87 | 4,92 | 4 | 133 | 360 | 245 | 81 | 823 | 72,13 | 5,35 |
| Tra 5 e 10 anni | 4 | 128 | 381 | 264 | 60 | 837 | 20,14 | 12,96 | 1 | 230 | 1596 | 1190 | 301 | 3318 | 79,86 | 21,58 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 36 | 331 | 1562 | 1689 | 3618 | 31,71 | 56,01 | 0 | 40 | 920 | 3590 | 3242 | 7792 | 68,29 | 50,67 |
| Totale | 206 | 713 | 1262 | 2395 | 1883 | 6459 | 182 | 1096 | 3876 | 6302 | 3922 | 15378 | ||||
| Totale % | 0,94 | 3,27 | 5,78 | 10,97 | 8,62 | 29,58 | 0,83 | 5,02 | 17,75 | 28,86 | 17,96 | 70,42 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,00 | 0,00 | ||||
Permane un evidente squilibrio nella distribuzione di genere all’interno delle posizioni dirigenziali: solo il 35% dei dirigenti è costituito da donne, a fronte di una presenza femminile pari al 70% sul totale del personale. È significativo osservare che, nelle funzioni di coordinamento e nelle elevate qualificazioni, la percentuale di donne raggiunge il 69%. Questo dato indica come la carriera femminile all’interno dell’Ente tenda a concentrarsi nelle posizioni non dirigenziali, pur trattandosi di ruoli che richiedono elevate competenze e responsabilità nella gestione e nel coordinamento delle attività amministrative.In altre parole, le donne risultano fortemente qualificate e ricoprono incarichi di grande responsabilità, ma non accedono ai ruoli dirigenziali in misura proporzionale sia rispetto agli uomini sia rispetto alla composizione complessiva del personale.
Parallelamente, nonostante un lieve incremento della componente più giovane rispetto all’anno precedente, si conferma una prevalenza di personale over 50 anni in tutte le fasce di anzianità di servizio. Ciò evidenzia la necessità di adottare efficaci strategie di Age Management, al fine di valorizzare l’esperienza, favorire il ricambio generazionale e garantire la continuità delle competenze.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 206 | 708 | 1251 | 2336 | 1869 | 6370 | 30,53 | 97,13 | 182 | 1069 | 3677 | 5861 | 3703 | 14492 | 69,47 | 93,88 |
| Part Time >50% | 0 | 3 | 6 | 42 | 38 | 89 | 9,93 | 1,36 | 0 | 25 | 173 | 405 | 204 | 807 | 90,07 | 5,23 |
| Part Time ≤50% | 0 | 2 | 16 | 51 | 30 | 99 | 41,95 | 1,51 | 0 | 2 | 38 | 64 | 33 | 137 | 58,05 | 0,89 |
| Totale | 206 | 713 | 1273 | 2429 | 1937 | 6558 | 182 | 1096 | 3888 | 6330 | 3940 | 15436 | ||||
| Totale % | 0,94 | 3,24 | 5,79 | 11,04 | 8,81 | 29,82 | 0,83 | 4,98 | 17,68 | 28,78 | 17,91 | 70,18 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| PT Verticale | 0 | 3 | 21 | 89 | 58 | 171 | 20,50 | 9,66 | 0 | 12 | 141 | 336 | 174 | 663 | 79,50 | 11,24 |
| PT Orizzontale | 0 | 2 | 1 | 3 | 8 | 14 | 6,83 | 0,79 | 0 | 15 | 48 | 84 | 44 | 191 | 93,17 | 3,24 |
| PT Misto | 0 | 0 | 0 | 1 | 2 | 3 | 3,23 | 0,17 | 0 | 0 | 22 | 49 | 19 | 90 | 96,77 | 1,53 |
| Smart working | 19 | 162 | 376 | 621 | 404 | 1582 | 24,20 | 89,38 | 54 | 422 | 1409 | 1995 | 1074 | 4954 | 75,80 | 83,99 |
| Totale | 19 | 167 | 398 | 714 | 472 | 1770 | 54 | 449 | 1620 | 2464 | 1311 | 5898 | ||||
| Totale % | 0,25 | 2,18 | 5,19 | 9,31 | 6,16 | 23,08 | 0,70 | 5,86 | 21,13 | 32,13 | 17,10 | 76,92 | ||||
Dalla tabella 2.1 si osserva che si consolida la tendenza ad utilizzare il part time per il lavoro di cura con una percentuale delle donne pari al 90%, in continuità con il dato dell’anno precedente.
Per quanto riguarda l’utilizzo dell’istituto del part-time, i dati confermano sostanzialmente l’andamento dell’anno precedente, risultando nel complesso in linea con la tendenza nazionale nelle Pubbliche Amministrazioni. La composizione per genere evidenzia che il part time rappresenti una caratteristica principalmente femminile: nelle tre forme di part-time, orizzontale verticale e misto, impiegato maggiormente in relazione al lavoro di cura.
Si osserva invece una tendenza opposta rispetto al ricorso allo smart working, ambito nel quale la quota di personale maschile risulta superiore a quella femminile.
I dati fotografano un quadro nel quale le lavoratrici sono ancora portate a scegliere il part-time piuttosto che il lavoro a distanza come istituto di conciliazione dell’attività professionale con il lavoro di cura, con conseguente riduzione della retribuzione.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 284255 | 26,18 | 801672 | 73,82 | 1085927 | 95,83 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 5475 | 14,40 | 32549 | 85,60 | 38024 | 3,36 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 1219 | 13,15 | 8050 | 86,85 | 9269 | 0,82 |
| Totale permessi | 290949 | 25,67 | 842271 | 74,33 | 1133220 | |
Il divario di genere nella fruizione dei congedi di cui alla legge 104/92 si è notevolmente ridotto con un sensibile aumento di ore fruite da personale maschile, mentre i permessi per congedi parentali, legati quindi per lo più alla genitorialità, restano appannaggio della popolazione dipendente femminile (86%). Ciò evidenzia come il lavoro di cura resti prerogativa femminile e imponga la necessità che l'Ente potenzi misure di conciliazione vita e lavoro di cura. Si auspica che l’Ente applichi in maniera più flessibile l’istituto del lavoro a distanza in modo da favorire il suo utilizzo anche nei casi di richiesta di deroga, con effetti favorevoli sul gender gap retributivo.
- Smart working
- Flessibilità oraria
- Part-time
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
1) Tale obiettivo intende incrementare nel personale la conoscenza del CUG e delle attività svolte dallo stesso, al fine di accrescere la consapevolezza delle dipendenti e dei dipendenti sul valore delle tematiche di sua competenza.
Nel 2025, si sono svolti 3 incontri con le Strutture e le date di seguito indicate:
- l’11 settembre presso il Municipio XI;
- il 17 settembre presso il Municipio XV;
- l’8 ottobre presso il Dip.to Programmazione Urbanistica.
Durante gli incontri, è stato, promosso un questionario online, finalizzato a raccogliere informazioni, in relazione ai temi di competenza del Comitato, sull’ambiente di lavoro e sui fabbisogni dei dipendenti, utili per la definizione di interventi futuri volti a contrastare ogni forma di discriminazione, a facilitare la crescita professionale del personale, a favorire un maggior equilibrio vita – lavoro
2) Il progetto intende avviare un percorso di revisione del linguaggio amministrativo dell’Ente in un’ottica di genere e secondo un modello inclusivo, paritario e non discriminatorio.
Nel 2025 era previsto, esclusivamente per gli uffici del DORU, l'avvio dell'attività di revisione, della modulistica in uso per la gestione del personale alla luce delle "Linee Guida per l'uso del genere nel linguaggio amministrativo dell'Ente", adottate nel 2024.
Tutti gli uffici interessati hanno comunicato di aver aggiornato in tal senso la modulistica di loro competenza.
3) Tale progetto persegue l’obiettivo di migliorare la conciliazione vita-lavoro del personale capitolino, ampliando gli strumenti di flessibilità oraria previsti nell’organizzazione del lavoro.
Per il 2025 erano previste 2 attività:
- ricognizione, presso tutte le Strutture capitoline, finalizzata a rilevare eventuali esigenze di flessibilità e raccogliere eventuali proposte dalle stesse;
- formulazione di una proposta di flessibilità oraria.
Alla luce dei risultati della suddetta ricognizione, e di una parallela attività di bench marking condotta su un campione di amministrazioni pubbliche similari, la Direzione Formazione e Tutela del Lavoro del DORU, ha elaborato una proposta di flessibilità oraria che ha sottoposto al CUG e alle Organizzazioni Sindacali.
4) Questo progetto mira a diffondere nel personale, strumenti di riconoscimento delle forme di molestia e violenza sui luoghi di lavoro, attraverso la realizzazione di un opuscolo informativo, al fine di poterli contrastare. Il CUG, quale soggetto attuatore, ha redatto il suddetto opuscolo che è stato pubblicato in formato elettronico sul canale della Intranet – Spazio Comune e nella sezione del portale istituzionale dedicate al C.U.G
5) Lo sportello di ascolto, attivo dal 2014 nell’ambito della Formazione e Tutela del Lavoro del Dipartimento Organizzazione e Risorse Umane, supporta il personale in relazione al disagio lavorativo al fine di individuare soluzioni personali ed organizzative. Esso offre:
- servizio di ascolto e supporto nell'analisi e nella gestione di fronteggiamento della situazione,
- orientamento informativo,
- invio e accompagnamento a servizi specialistici,
- laboratori esperienziali sul rafforzamento delle competenze trasversali (soft skills),
- orientamento professionale nei cambi di profilo per inidoneità alla mansione specifica (Dlgs. 81/2008).
I colloqui effettuati nel corso del 2025 sono stati complessivamente 696 colloqui, di cui 647 individuali e 49 di gruppo.
6) L'Ente, dopo aver approvato all'inizio 2025, con D.G.C., il Piano Strategico per la Parità di Genere, valido per il triennio 2025-2027, con cui delinea gli obiettivi strategici e le azioni volte a promuovere la parità di genere all'interno dell'amministrazione e nel territorio, ha ottenuto dall'ente certificatore la certificazione UNI/PdR 125:2022.
Il Comitato Guida ha continuato, nel corso dell'anno, l'attività di revisione periodica del sistema di gestione della parità di genere, alla luce delle raccomandazioni poste dall’ente di certificazione.
7) Dal 2024, a seguito di un Protocollo d'Intesa sottoscritto con le OO.SS. e successiva D.G.C. di approvazione delle "Linee Guida per l'attivazione e la gestione della carriera alias nell'ambito di Roma Capitale", è possibile, per per il personale dipendente che si riconosca in un'identità di genere diversa da quella di registrazione anagrafica, richiedere l'attivazione di una “identità alias”, quale identità elettiva.
8) Nell'ambito della tematiche legate alle pari opportunità, sono stati erogati nel 2025 i seguenti corsi rivolti a tutto il personale:
- Contrasto alle molestie di genere
- La Cultura del Rispetto
- La declinazione di Genere nel linguaggio Amministrativo
- La politica per la parità di genere di Roma Capitale e il relativo piano strategico
- Le parole dell'inclusione
- Percorso formativo e informativo sull'inclusione - LGBTQ+
- Pillole formative sull’uso della Lingua dei Segni Italiana (LIS)
Inoltre, 2 corsi, destinati a particolari professionalità del personale:
- Equità di genere, destinato alla Dirigenza e al personale che gestisce le risorse umane;
- Salute Organizzativa – Aggiornamento, destinato ai Referenti della Salute Organizzativa.
9) Ricerca sul tema “Stigma Organizzativo e possibili strategie di risposta all’interno di Roma Capitale” nata dall'accordo tra Roma Capitale e l'Università La Sapienza
L'indagine è volta a rilevare la percezione dell’identità della propria Amministrazione da parte del personale di Roma Capitale, e a rilevare gli effetti che il pregiudizio diffuso può avere sullo stesso.
Nel 2025 si è svolta la prima fase consistente in un'indagine qualitativa con interviste semi-strutturate somministrate ad un ristretto numero di dipendenti (45).
Campagna informativa CUG
Gli incontri con il personale capitolino e con le commissioni pari opportunità municipali si inseriscono nell’ambito dell’Azione 1.2 del P.I.A.O. 2025–2027, dedicata a campagne informative e momenti di confronto con il personale. Gli incontri, svolti in presenza nei mesi di settembre e ottobre 2025, hanno avuto due obiettivi principali:
- far conoscere il ruolo e le funzioni del C.U.G.;
- raccogliere osservazioni utili per futuri interventi di miglioramento del benessere organizzativo.
In alcuni casi è stato registrato uno specifico interesse per le tematiche trattate, con iniziative autonome di diffusione del materiale informativo.
Le/i partecipanti hanno contribuito a un confronto attivo. Tra gli argomenti più discussi:
- pari opportunità e strumenti messi a disposizione dell’Amministrazione (inclusa la recente certificazione di parità);
- linguaggio inclusivo;
- salute e sicurezza sul lavoro (con attenzione a molestie e discriminazioni);
- lavoro agile e lavoro da remoto come leve strategiche per conciliazione vita-lavoro, efficienza, innovazione e riduzione dell’impatto ambientale.
Durante gli incontri è stato diffuso un questionario online per raccogliere percezioni e priorità del personale, di seguito alcuni dati che mettono in evidenza alcuni temi prioritari sui quali concentrare le future azioni positive: conciliazione vita-lavoro (30%); benessere organizzativo (27%); valorizzazione delle competenze (27%); contrasto alle discriminazioni (11%); pari opportunità (5%).
Per quanto riguarda il potenziamento degli strumenti a supporto della conciliazione vita-lavoro, il personale ha indicato come più rilevanti: flessibilità oraria (38%); lavoro agile (23%); lavoro da remoto (17%); co-working (14%); part-time (7%).
Gli incontri hanno confermato l’importanza del dialogo diretto con il personale e della necessità di:
- proseguire nelle attività informative sul C.U.G.;
- orientare le future azioni verso conciliazione vita-lavoro, benessere organizzativo e valorizzazione delle competenze;
- rafforzare le misure di flessibilità, molto richieste dal personale.
Linguaggio Inclusivo
In relazione all’adozione delle Linee Guida per l’uso del linguaggio inclusivo, nel corso del 2025, a seguito della bozza del documento “Adozione delle linee guida per l’uso del genere nel linguaggio amministrativo dell’Ente” — trasmessa a tutte le strutture nel mese di dicembre 2024 (nota prot. GB/117749 del 05/12/2024) — e dopo aver raccolto alcune integrazioni da parte delle stesse strutture, si è proceduto alla stesura definitiva del documento. Tale versione è stata elaborata con il coinvolgimento dell’Università e della professoressa Cecilia Robustelli.
Le indicazioni contenute nelle Linee Guida sono finalizzate a facilitare la redazione di atti, provvedimenti, circolari e qualsiasi altro documento della Pubblica Amministrazione, promuovendo un linguaggio chiaro, efficace e rispettoso, orientato a garantire una comunicazione paritaria e non discriminante.
In particolare, le Linee Guida mirano a:
- Garantire semplicità e chiarezza nella redazione dei documenti;
- Evitare l’uso esclusivo del maschile come genere grammaticale universale, preferendo formulazioni che includano esplicitamente entrambi i generi, ove necessario;
- Rifiutare espressioni che possano implicare o rafforzare stereotipi di genere o qualsiasi forma di discriminazione;
- Adottare un linguaggio equilibrato, che non attribuisca risalto o evidenza a un genere rispetto all’altro.
Flessibilità Oraria
Il CUG ha promosso un progetto, inserito tra le azioni positive, finalizzato a valorizzare la flessibilità oraria quale strumento di supporto alla conciliazione vita‑lavoro del personale di Roma Capitale. L’iniziativa riveste particolare rilevanza per un’Amministrazione di grandi dimensioni come quella capitolina, che conta oltre 21.000 dipendenti impegnati quotidianamente nell’erogazione dei servizi alla cittadinanza in una realtà urbana complessa quale la città di Roma
Contrasto a molestie, violenza e discriminazioni nei luoghi di lavoro”
L’opuscolo “Contrasto a molestie, violenza e discriminazioni nei luoghi di lavoro” rappresenta uno strumento informativo e operativo realizzato da Roma Capitale, attraverso il Comitato Unico di Garanzia, in collaborazione con i Dipartimenti e le Direzioni competenti. Il documento nasce dalla volontà dell’Amministrazione di promuovere un ambiente di lavoro sicuro, rispettoso e inclusivo, in linea con la normativa nazionale e internazionale di riferimento. L'opuscolo mira a:
- diffondere consapevolezza sul tema delle molestie, della violenza e delle discriminazioni nei contesti lavorativi;
- chiarire le definizioni e le diverse forme di comportamenti inappropriati, anche quando si manifestano in modo sottile;
- illustrare i diritti delle lavoratrici e dei lavoratori e le responsabilità dell’organizzazione;
- fornire indicazioni operative su come agire in caso di episodi o segnalazioni;
- valorizzare gli strumenti e i servizi di supporto messi a disposizione dall’Amministrazione.
L'opuscolo rappresenta un supporto concreto per diffondere una cultura organizzativa fondata su rispetto, legalità e tutela della dignità. Roma Capitale si impegna a mantenere alta l’attenzione sul tema e ad adottare tutte le misure necessarie per garantire un ambiente di lavoro libero da molestie, violenze e discriminazioni, nel quale ciascuna persona possa sentirsi sicura, ascoltata e valorizzata.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| OBBLIGATORIA SICUREZZA | 1065 | 6266 | 7275 | 12965 | 7238 | 34809 | 26,36 | 24,91 | 1051 | 12593 | 27758 | 34623 | 21218 | 97243 | 73,64 | 27,39 |
| Aggiornamento professionale | 1083 | 6228 | 11253 | 21273 | 15953 | 55790 | 30,05 | 39,93 | 1276 | 12194 | 35155 | 49544 | 31714 | 129883 | 69,95 | 36,58 |
| Competenze relazionali /manageriali | 396 | 3036 | 6127 | 11119 | 10897 | 31575 | 28,02 | 22,60 | 588 | 6462 | 21104 | 30257 | 22717 | 81128 | 71,98 | 22,85 |
| Tematiche CUG | 298 | 2137 | 3497 | 6234 | 5377 | 17543 | 27,25 | 12,56 | 420 | 4304 | 12358 | 17518 | 12227 | 46827 | 72,75 | 13,19 |
| Totale ore | 2842 | 17667 | 28152 | 51591 | 39465 | 139717 | 3335 | 35553 | 96375 | 131942 | 87876 | 355081 | ||||
| Totale ore % | 0,57 | 3,57 | 5,69 | 10,43 | 7,98 | 28,24 | 0,67 | 7,19 | 19,48 | 26,67 | 17,76 | 71,76 | ||||
La tabella mostra che la formazione è fruita in modo equilibrato tra uomini e donne in tutte le aree tematiche.
La partecipazione è più equilibrata tra uomini e donne nelle competenze relazionali e manageriali.
La fruizione formativa si concentra soprattutto nelle fasce di età 41–50 e 51–60 anni, dove si trovano più persone in servizio attivo e con maggiore esperienza.
La distribuzione della formazione evidenzia una partecipazione maggiore da parte delle donne, coerente con la loro superiore numerosità nella popolazione aziendale, ma anche indicativa di un più elevato livello di coinvolgimento nei diversi temi formativi, con particolare rilievo per aggiornamento professionale, sicurezza e aree trasversali.
Dal confronto con i dati dello scorso anno emerge un significativo aumento, per entrambi i generi, della partecipazione alla formazione su competenze relazionali e manageriali e sui temi del CUG. Tale crescita è riconducibile anche alla direttiva della Funzione Pubblica e alla circolare del CUG, che hanno contribuito a diffondere e sensibilizzare maggiormente su queste tematiche.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Prove preselettive funzionari | 2 | 40,00 | 3 | 60,00 | 5 | 5,56 | Donna |
| Prove preselettive Istruttori | 2 | 40,00 | 3 | 60,00 | 5 | 5,56 | Donna |
| Prove preselettive Operatori | 3 | 60,00 | 2 | 40,00 | 5 | 5,56 | Uomo |
| Prove scritte e orali F.A | 8 | 57,14 | 6 | 42,86 | 14 | 15,56 | Uomo |
| Prove scritte e orali F.I.T. | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 4,44 | Donna |
| Prove scritte e orali F.S.A. | 0 | 0,00 | 4 | 100,00 | 4 | 4,44 | Donna |
| Prove scritte e orali F.T. | 4 | 44,44 | 5 | 55,56 | 9 | 10,00 | Uomo |
| Prove scritte e orali I.A. | 9 | 45,00 | 11 | 55,00 | 20 | 22,22 | Donna |
| Prove scritte e orali I.T. | 4 | 50,00 | 4 | 50,00 | 8 | 8,89 | Uomo |
| Prove scritte e orali O.S.A.M. | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 4,44 | Uomo |
| Prove scritte e orali O.S.S.C. | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 4,44 | Uomo |
| Prove scritte e orali O.S.T.C. | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 4,44 | Uomo |
| Prove scritte e orali O.S.T.R. | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 4,44 | Uomo |
| Totale personale | 42 | 48 | 90 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,19 | 0,22 | 0,41 | ||||
La composizione di genere delle commissioni di concorso è conforme alle prescrizioni della normativa vigente. Si può, però, notare come il dato relativo alla popolazione dirigente si rifletta sugli incarichi di presidenza di tali Commissioni. Risulta infatti che tale incarico è ricoperto in maggioranza da personale maschile.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Dirigente con incarico | €162695,00 | €154311,00 | € -8384,00 | -5,43 |
| Dirigente senza incarico | €53469,00 | €91102,00 | € 37633,00 | 41,31 |
| Area Funzionari con incarico elevata qualificazione | €47775,00 | €47726,00 | € -49,00 | -0,10 |
| Funzionari | €39615,00 | €35477,00 | € -4138,00 | -11,66 |
| Istruttori | €30945,00 | €30674,00 | € -271,00 | -0,88 |
| Operatori | €28567,00 | €25405,00 | € -3162,00 | -12,45 |
La tabella dimostra come le posizioni di responsabilità remunerate non dirigenziali ripartite per genere rispecchino sostanzialmente la ripartizione percentuale per genere sul totale della popolazione dipendente (33% uomini e 67% donne) confermando le considerazioni già espresse riguardo la tabella 1.1.
Si conferma il gender gap salariale in tutte le funzioni, con una retribuzione a favore degli uomini più elevata in particolare nell’area funzionari. Si rileva, inoltre, come il divario economico negli incarichi di Elevata Qualificazione che, nella rilevazione del 2024 era leggermente a vantaggio delle donne (+3,25), si sia praticamente azzerato.
Il dato relativo all’etichetta dirigente senza incarico non è significativo in quanto all'interno della categoria sono comprese fattispecie disomogenee (comandi esterni, aspettative nuove assunzioni).
L’analisi complessiva di questi dati confrontati con le rilevazioni delle altre tabelle, conferma nuovamente la penalizzazione economica del lavoro femminile, su cui ricade maggiormente l’onere della conciliazione dei tempi vita-lavoro e l’impegno della gestione familiare e del lavoro di cura, che limita la possibilità di fruire di incrementi salariali (straordinari, indennità ecc).
Sezione 4 - Benessere personale
Nell'ambito della certificazione di genere il CUG ha appreso che tali valutazioni sono state effettuate ma le risultanze non sono state ancora inviate a questo comitato.
Roma Capitale, al 31 dicembre 2024, si configura come una realtà organizzativa complessa, articolata in 49 strutture e con una dotazione organica pari a 22.150 dipendenti.
All’interno dell’Ente operano due servizi dedicati alla tutela e alla promozione della salute e del benessere del personale: lo Sportello d’Ascolto e l’Ufficio Pari Opportunità e Promozione Salute Organizzativa. Lo Sportello d’Ascolto e l’Ufficio Pari Opportunità e Promozione Salute Organizzativa operano in sinergia, coordinando interventi integrati a supporto del personale e del benessere organizzativo.
Lo Sportello d'Ascolto attivo dal 2014 presso la Direzione Formazione e Tutela del Lavoro del Dipartimento Organizzazione e Risorse Umane, offre supporto al personale in situazioni di disagio lavorativo, con l’obiettivo di individuare soluzioni sia individuali sia organizzative. I servizi offerti includono:
- ascolto e supporto nella comprensione e gestione delle difficoltà;
- orientamento informativo;
- invio e accompagnamento a servizi specialistici;
- laboratori esperienziali per il rafforzamento delle competenze trasversali (soft skills);
- percorsi di orientamento professionale nei percorsi di cambio profilo dovuti a inidoneità alla mansione specifica (ai sensi del D.Lgs. 81/2008).
Nel corso del 2025 sono stati effettuati 696 colloqui, sia individuali sia di gruppo. Sono inoltre stati realizzati interventi a supporto di alcune strutture municipali e dipartimentali, oltre a laboratori rivolti al personale finalizzati a migliorare il clima organizzativo e a rafforzare il lavoro di gruppo.
L’Ufficio Pari Opportunità e Promozione Salute Organizzativa si occupa dell’accoglienza del personale neoassunto e di quello in mobilità, favorendone l’inserimento all’interno dell’organizzazione in collaborazione con gli uffici competenti per la mobilità interna. Cura inoltre l’accoglienza delle persone con disabilità e ne monitora il percorso di integrazione lavorativa attraverso l’azione dei Referenti della Salute Organizzativa. L’Ufficio coordina e si avvale di una Rete di Referenti della Salute Organizzativa e Accessibilità Universale” RSO/AU” distribuita in quasi tutte le strutture dell’Ente Roma Capitale, composta attualmente da 103 membri che, sono stati debitamente formati sui temi dell’accoglienza, l’inserimento e la collocazione dei neoassunti, nonché sull’integrazione dei dipendenti con disabilità. Nel corso del 2025 l'ufficio ha realizzato le seguenti attività:
- Supervisioni individuali e di gruppo
- Seminari esperienziali sulla comunicazione efficace
- Accoglienza Neoassunti
- Relazione sullo stato delle Politiche di Genere e di Pari Opportunità
- Progetto di ricerca su “Stigma Organizzativo e possibili strategie di risposta all’interno di Roma Capitale” - collaborazione con Università “Sapienza” di Roma
La promozione del benessere sul luogo di lavoro è diventata una priorità, in quanto il benessere dei dipendenti rappresenta un presupposto per l'incremento della produttività, la soddisfazione del personale/utenti e il successo dell’organizzazione. In questa sezione ci si vuole concentrare sul benessere psicofisico nello spazio di vita professionale, prendendo in considerazione le sfide legate ad esempio alla gestione dello stress da lavoro correlato e alla prevenzione del burnout nel luogo di lavoro per garantire il benessere psicofisico del personale.
In relazione al frequente ricorso dell'utenza allo sportello d'ascolto si ritiene opportuno un potenziamento dell'esistente e la costituzione di analoghi strumenti dedicati a settori più soggetti a rischio stress lavoro correlato. Sulla base dei dati rappresentati e dalla tipologia di richieste raccolte nella relazione annuale, è emerso che lo sportello d'ascolto svolge interventi di counselling e di coaching da cui consegue la necessità di un suo potenziamento e rafforzamento, per la tutela del benessere delle/dei dipendenti e dell'efficientamento dell'azione amministrativa.
Il CUG ritiene non più procrastinabile l'adozione del Codice di Condotta/Codice Etico con particolare riferimento all' istituzione della figura della/del Consigliera/e di Fiducia. A tal proposito si segnala che il CUG ha espresso le proprie perplessità rispetto alla nomina di personale interno a coprire tale carica anche in audizione presso la Commissione Pari Opportunità di Roma Capitale. Tali perplessità rivestono l'indipendenza e imparzialità del ruolo da possibili ingerenze e condizionamenti provenienti dal contesto professionale.
Sono pervenute al CUG le segnalazioni di alcune/i dipendenti che hanno segnalato situazioni di discriminazione in particolare riscontrato difficoltà con l’applicazione della regolamentazione per il lavoro a distanza. In particolare tali dipendenti, in virtù di proprie condizioni contingenti di necessità, debitamente documentate, si sono visti negare l’accesso ad un numero di giornate di lavoro a distanza, che consentisse loro di conciliare con il lavoro le esigenze familiari temporanee. In merito a tali segnalazioni il CUG ha sensibilizzato e formalmente rivolto ai Direttori delle Strutture coinvolte, l’invito a prendere in considerazione le situazioni specifiche, richiamando la normativa vigente.
Nel corso del 2025, lo Sportello d’Ascolto ha svolto un ruolo centrale nella gestione delle segnalazioni relative a discriminazione, mobbing e straining. In ogni caso pervenuto, lo Sportello ha garantito una prima fase dedicata all’ascolto, all’analisi della situazione e al supporto personalizzato, costituendo il primo punto di riferimento per le/i dipendenti coinvolti. A seguito di questa fase preliminare, lo Sportello ha provveduto a indirizzare le persone alla ASL – UOC SPRESAL, struttura competente per l’eventuale certificazione specialistica dei rischi psicosociali e la valutazione delle condizioni potenzialmente dannose, qualora necessario. Parallelamente, lo Sportello d’Ascolto ha accompagnato e orientato le/i dipendenti nel percorso di segnalazione agli organi competenti, sia interni sia esterni all’Amministrazione, favorendo l’attivazione delle procedure previste e assicurando l’accesso alle tutele garantite dall’ente.
Sezione 5 - Performance
Il progetto ha consentito di realizzare momenti di confronto e di condivisione di buone prassi mediante incontri in presenza con il personale capitolino presso un campione di Strutture dell’Amministrazione, dedicati ai temi e alle linee d’azione di competenza del CUG. Nel corso degli incontri è stato altresì distribuito materiale informativo relativo alle attività e alle funzioni del Comitato. Dalle interlocuzioni svolte e dall’analisi dei questionari compilati dai partecipanti sono emerse alcune criticità riguardanti l’attuazione delle misure di conciliazione vita/lavoro, nonché aspetti attinenti al benessere organizzativo e allo stress lavoro‑correlato. Alla luce degli elementi raccolti, si ritiene necessario procedere all’implementazione di azioni di monitoraggio più puntuali e strutturate, al fine di garantire condizioni organizzative idonee a tutelare e promuovere il benessere del personale.
Nel 2025 si sono concluse le attività di revisione della modulistica utilizzata per la gestione del personale da parte dei diversi uffici del D.O.R.U., in coerenza con le Linee Guida per l’uso del genere nel linguaggio amministrativo di Roma Capitale.
Il CUG auspica che tale attività prosegua e che tutte le strutture coinvolte effettuino tempestivamente i necessari aggiornamenti. L’adozione di un linguaggio rispettoso delle diversità, infatti, non rappresenta solo un adeguamento formale, ma costituisce un elemento essenziale per assicurare una comunicazione istituzionale inclusiva, equa e aderente ai principi di pari opportunità.
Un uso attento e non discriminatorio del linguaggio contribuisce a rendere visibili tutte le persone, valorizza la pluralità dei ruoli presenti nell’Amministrazione e rafforza la credibilità dell’ente nel promuovere politiche di inclusione e rispetto.
In relazione all’obiettivo inerente alla flessibilità oraria, sono state completate le attività preliminari all’analisi e alla raccolta dei fabbisogni provenienti dalle Strutture dell’Amministrazione. Contestualmente è stata condotta un’attività di benchmarking su altre amministrazioni per l’individuazione di best practices. Sulla base degli esiti complessivi è stato redatto un documento di sintesi recante proposte per l’adozione di nuovi modelli di flessibilità, sul quale il CUG ha espresso parere favorevole facendo proposte ampliative.
In continuità con le attività della precedente annualità, il CUG intende monitorare l’effettiva adozione e fruizione degli strumenti di flessibilità oraria, quali misure centrali per la conciliazione vita‑lavoro. Tale azione consentirà di verificarne l’impatto reale e di rafforzare l’efficacia delle politiche di benessere organizzativo e pari opportunità.
Il CUG ha realizzato un opuscolo finalizzato a sensibilizzare e prevenire le molestie e le aggressioni nei luoghi di lavoro capitolini. Il documento fornisce al personale una definizione chiara dei fenomeni discriminatori ed illustra la normativa e gli strumenti organizzativi a tutela della persona, offrendo indicazioni operative su come comportarsi, a chi rivolgersi e come segnalare eventuali situazioni di disagio.
Il fine ultimo è quello di aiutare le vittime di molestia e violenza ad uscire dall’isolamento e abbattere il “muro del silenzio” in cui spesso, per paura o per pudore, si trovano costrette.
L'altro obiettivo è quello di potenziare la cultura del rispetto creando una rete di responsabilità collettiva contrasti consapevolmente i fenomeni di molestia, violenza e discriminazione nei luoghi di lavoro.
In continuità con le attività della precedente annualità, si procederà alla stampa e alla distribuzione dell’opuscolo, nonché alla sua divulgazione tramite l’organizzazione di un evento seminariale dedicato alla tematica in esame. La più ampia diffusione dello strumento risulta fondamentale per promuovere consapevolezza e prevenire l’insorgere di condotte inappropriate nei luoghi di lavoro.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
Il CUG ha collaborato al conseguimento della Certificazione di Parità di Genere partecipando ai lavori del Comitato Guida e contribuendo alla definizione delle misure del Piano Strategico. Ha supportato l’individuazione delle azioni di miglioramento, il monitoraggio dei KPI e l’implementazione delle iniziative necessarie al mantenimento e all’incremento del punteggio di certificazione.
Incontri conoscitivi e informativi con il personale e con le commissioni politiche pari opportunità municipali
Collaborazione nel corso organizzato dalla U.O. Scuola di Formazione Capitolina e INAIL rivolto alle/agli RSPP e ASPP di Roma Capitale su "Violenza e molestie sul luogo di lavoro: elementi per l’integrazione in ottica di genere della valutazione dei rischi"
Il CUG ha realizzato un opuscolo informativo per favorire la consapevolezza sulle molestie e violenze nei luoghi di lavoro, aiutando a riconoscere questi fenomeni e a non lasciare sole le persone che li subiscono. Lo strumento offre indicazioni chiare su come rompere il silenzio e attivare una rete di supporto, includendo anche riferimenti essenziali alla normativa vigente.
Partecipazione al webinar "le Politiche di Roma Capitale per la parità di genere e il relativo piano strategico"
Il CUG si propone di continuare l’azione di collegamento e collaborazione con le realtà interne ed esterne all’Ente con lo scopo di migliorare e potenziare l’ascolto teso all’individuazione di nuovi strumenti di benessere organizzativo. Alla luce dei dati e delle valutazioni della presente relazione, il CUG continuerà il suo impegno per il potenziamento delle misure di conciliazione vita/lavoro ancora non sufficientemente e uniformemente adottate all’interno dell’Ente.
Si ritiene, inoltre, necessario l’impulso del CUG nella conoscenza, informazione e condivisione tra pari e con la dirigenza, della funzione e degli obiettivi degli strumenti di conciliazione vita/lavoro in riferimento agli istituti di tutela al fine di evitare comportamenti di discriminazione e pregiudizio.
Nell'ottica di una responsabilizzazione collettiva dell'Ente e della diffusione della cultura del rispetto, il CUG si è impegnato nella realizzazione di un opuscolo informativo sulle molestie e violenze nei luoghi di lavoro, con l’obiettivo di accrescere la consapevolezza, favorire il riconoscimento dei fenomeni e offrire un supporto concreto alle persone che li subiscono. Nel corso del 2026 l’opuscolo sarà diffuso attraverso la stampa, la distribuzione interna e un seminario in presenza dedicato al personale. Successivamente sarà caricato sulla piattaforma Marco Aurelio, così da renderlo pienamente accessibile a tutta la comunità capitolina.
La valutazione della performance della dirigenza deve risultare fondamentale nell’ambito dell’organizzazione amministrativa di Roma Capitale. Pertanto, sarebbe opportuno introdurre degli indicatori atti a monitorare il benessere delle persone interne all’organizzazione al fine di favorire il più possibile un clima aziendale sano, rispettoso delle individualità e, conseguentemente più performante in termini di risultati lavorativi e di accrescimento delle professionalità. Uno strumento fondamentale per la misurazione del raggiungimento di tali obiettivi è l'introduzione, a tutti gli ambiti, della valutazione del proprio superiore gerarchico.
Il CUG ribadisce, in relazione alla prevenzione e alla gestione di comportamenti discriminatori, di molestie e violenze sul luogo di lavoro, la necessità che l'Amministrazione adotti il Codice di Condotta o Codice Etico e istituisca la/il Consigliera/e di Fiducia.