Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | a tempo indeterminato | 0 | 2 | 14 | 51 | 41 | 0 | 1 | 5 | 28 | 17 |
| Dirigente di livello generale | a tempo determinato | 0 | 0 | 5 | 17 | 2 | 0 | 1 | 8 | 3 | 2 |
| Personale non dirigente | AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE | 14 | 87 | 244 | 751 | 705 | 62 | 259 | 781 | 1303 | 776 |
| Personale non dirigente | AREA DEGLI ISTRUTTORI | 48 | 432 | 1141 | 1519 | 722 | 25 | 840 | 3572 | 5081 | 2396 |
| Personale non dirigente | AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI | 29 | 66 | 91 | 429 | 295 | 7 | 40 | 57 | 166 | 99 |
| Totale personale | 91 | 587 | 1495 | 2767 | 1765 | 94 | 1141 | 4423 | 6581 | 3290 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,41 | 2,64 | 6,72 | 12,44 | 7,94 | 0,42 | 5,13 | 19,89 | 29,60 | 14,80 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 87 | 287 | 356 | 196 | 34 | 960 | 34,91 | 14,35 | 91 | 501 | 691 | 405 | 102 | 1790 | 65,09 | 11,53 |
| Tra 3 e 5 anni | 4 | 186 | 308 | 179 | 39 | 716 | 23,89 | 10,70 | 3 | 372 | 1156 | 615 | 135 | 2281 | 76,11 | 14,70 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 43 | 120 | 165 | 61 | 389 | 14,83 | 5,81 | 0 | 202 | 1085 | 735 | 212 | 2234 | 85,17 | 14,39 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 71 | 707 | 2214 | 1633 | 4625 | 33,41 | 69,13 | 0 | 65 | 1487 | 4824 | 2841 | 9217 | 66,59 | 59,38 |
| Totale | 91 | 587 | 1491 | 2754 | 1767 | 6690 | 94 | 1140 | 4419 | 6579 | 3290 | 15522 | ||||
| Totale % | 0,41 | 2,64 | 6,71 | 12,40 | 7,96 | 30,12 | 0,42 | 5,13 | 19,89 | 29,62 | 14,81 | 69,88 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,00 | 0,00 | ||||
I dati riferiti alla composizione del personale di Roma Capitale al 31/12/2022 evidenziano come nella precedente annualità la netta prevalenza delle donne nella dotazione organica di Roma Capitale, sia nell'Area Istruttori che nell' Area dei funzionari ed elevata qualificazione.
In controtendenza, si evidenzia che nella composizione del livello dirigenziale, sebbene si assista ad un lieve incremento della presenza femminile, la percentuale di genere è totalmente sbilanciata a favore del genere maschile. Analoga proporzione la ritroviamo nell'area degli Operatori Esperti.
Nonostante siano stati forniti i dati sui titoli di studio, è ragionevole ritenere che questi ultimi non abbiano subito un significativo scostamento rispetto all'anno precedente. Pertanto, si conferma che sussiste una difficoltà di accesso alle aree dirigenziali da parte del personale di genere femminile a fronte di un più elevato livello di istruzione.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time >50% | 0 | 3 | 18 | 59 | 31 | 111 | 9,85 | 1,66 | 0 | 34 | 261 | 534 | 187 | 1016 | 90,15 | 6,55 |
| Part Time ≤50% | 2 | 1 | 29 | 70 | 25 | 127 | 46,01 | 1,90 | 1 | 7 | 40 | 67 | 34 | 149 | 53,99 | 0,96 |
| Tempo Pieno | 89 | 583 | 1444 | 2625 | 1711 | 6452 | 31,01 | 96,44 | 93 | 1099 | 4118 | 5978 | 3069 | 14357 | 68,99 | 92,49 |
| Totale | 91 | 587 | 1491 | 2754 | 1767 | 6690 | 94 | 1140 | 4419 | 6579 | 3290 | 15522 | ||||
| Totale % | 0,41 | 2,64 | 6,71 | 12,40 | 7,96 | 30,12 | 0,42 | 5,13 | 19,89 | 29,62 | 14,81 | 69,88 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part time verticale | 1 | 1 | 45 | 117 | 45 | 209 | 20,69 | 7,42 | 0 | 22 | 205 | 411 | 163 | 801 | 79,31 | 8,38 |
| part-time orizzontale | 0 | 2 | 0 | 8 | 7 | 17 | 6,75 | 0,60 | 0 | 16 | 61 | 121 | 37 | 235 | 93,25 | 2,46 |
| part-time misto | 0 | 0 | 0 | 5 | 2 | 7 | 5,60 | 0,25 | 0 | 1 | 29 | 67 | 21 | 118 | 94,40 | 1,23 |
| Smart working | 20 | 201 | 605 | 1076 | 682 | 2584 | 23,51 | 91,73 | 37 | 525 | 2311 | 3682 | 1851 | 8406 | 76,49 | 87,93 |
| Totale | 21 | 204 | 650 | 1206 | 736 | 2817 | 37 | 564 | 2606 | 4281 | 2072 | 9560 | ||||
| Totale % | 0,17 | 1,65 | 5,25 | 9,74 | 5,95 | 22,76 | 0,30 | 4,56 | 21,06 | 34,59 | 16,74 | 77,24 | ||||
Il ricorso al part time è rimasto pressoché immodificato nei numeri assoluti rispetto all’anno precedente con un lieve decremento della fruizione per quanto riguarda le donne. Dall'analisi dei dati emerge che il totale dei dipendenti che usufruiscono del part- time è di circa il 6%, tale dato appare nettamente inferiore rispetto alla tendenza nazionale delle amministrazioni locali secondo i dati pubblicati dall'INPS, ma non correttamente analizzabile vista l'assenza dei dati relativi alle richieste presentate dal personale.
Si evidenzia che il numero di uomini che ha goduto dell’istituto dello smart working è quasi la metà rispetto al numero degli uomini in lavoro agile emergenziale dell’anno precedente, con un decremento pari al 47%, a fronte di una riduzione del solo10 % per le donne.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 250436 | 25,99 | 713072 | 74,01 | 963508 | 95,74 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 5825 | 13,81 | 36369 | 86,19 | 42194 | 4,19 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 60 | 8,38 | 656 | 91,62 | 716 | 0,07 |
| Totale permessi | 256321 | 25,47 | 750097 | 74,53 | 1006418 | |
Il divario uomo/donna nella fruizione di tali congedi è rimasto pressoché costante. Le considerazioni sui tre istituti analizzati evidenziano come, il lavoro di cura resti prerogativa femminile e imponga la necessità che l'Ente adotti misure specifiche di supporto.
- Flessibilità oraria
- Part-time
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
1) Si sono svolti 3 incontri presso altrettante Strutture territoriali (Municipi) con pubblicazione nella sezione dedicata al C.U.G. del materiale divulgativo e specifiche informative, allo scopo di concorrere nella promozione degli incontri.
2) Si è svolto, in data 15 dicembre presso la sala della Protomoteca in Campidoglio, il seminario dal titolo "Benessere organizzativo, benessere individuale e strumenti di self coaching" con l’intervento di autorità politiche e relatrici che vantano un alto profilo professionale nelle materie oggetto del seminario. E' stata data la possibilità a tutti i dipendenti di seguire l'evento o attraverso la diretta streaming o in modalità asincrona attraverso la piattaforma e-learning della Scuola di Formazione Capitolina.
3) Il progetto in esame è stato integrato al vigente P.I.A.O. con la deliberazione G.C. n.396/2023. per dare attuazione a quanto già disposto dalla Giunta Capitolina con la memoria n.68/2022 concernente: “Mandato per avviare il procedimento di certificazione della parità di genere di Roma Capitale”. Oltre alla costituzione di un Team Operativo, i cui componenti sono stati individuati tra il personale delle strutture e organismi coinvolti nel progetto, è stata redatta Survey sulla percezione della parità di genere all’interno dell’Ente da somministrare a tutto il personale. A dicembre 2023 la survey è stata pubblicata sul portale istituzionale capitolino e a tutti i dipendenti è stato inviato, attraverso mail massiva, il link per accedervi.
4) Si è costituito un gruppo di lavoro, presso il Dipartimento Pari Opportunità, formato dai rappresentanti delle strutture coinvolte nel progetto, che ha predisposto una prima bozza di “Linee guida per l’uso del genere nel linguaggio amministrativo di Roma Capitale”.
5) La Scuola di Formazione Capitolina ha provveduto all’individuazione dei docenti e alla progettazione dei contenuti per la realizzazione di pillole formative dedicate al personale capitolino addetto all’accoglienza dei cittadini e alla gestione delle emergenze, con l’obiettivo di fornire i primi rudimenti del linguaggio dei segni (nazionale e internazionale), al fine di facilitare la comunicazione con i cittadini con deficit uditivi. Il corso risulta strutturato in 4 pillole formative, fruibili in modalità asincrona a tutto il personale tramite la piattaforma eLearning Marco Aurelio
6) La Direzione Programmazione, Gestione e Controllo della Spesa, su richiesta del soggetto attuatore, ha inviato il prospetto riepilogativo che riporta i dati/informazioni riguardanti i dipendenti capitolini ai quali risulta un orario di lavoro teorico avente una flessibilità in ingresso maggiore di 30 minuti, propedeutico ad una possibile futura implementazione presso tutte le strutture capitoline programmata per il prossimo biennio.
7) Il soggetto attuatore ha effettuato una ricognizione presso le Strutture Territoriali e l'Istituzione Biblioteche per individuare le possibili sedi di coworking. Il Il Dipartimento Decentramento, Servizi Delegati e Città in 15 minuti, in qualità di soggetto coinvolto nell'azione, ho aggiornato la mappatura delle sedi di coworking presenti nel territorio, pubblicata nella pagina web “rete di co-working“ , aggiungendo nuove sedi e ha avviato la verifica di quelle già presenti nella mappatura del 2022.
8) La Scuola di Formazione ha reso disponibili, sulla piattaforma e-learning Marco Aurelio, i seguenti percorsi formativi: - per il personale Dirigente (consigliabile anche per i/le Funzionari/e ed E.Q.), “Gestire un gruppo di lavoro in smart working” (strumenti e competenze per gestire ed aumentare la produttività dei propri gruppi di lavoro a distanza) della durata di 9 ore; - per il personale non dirigente, “Competenze per lo smart working” (competenze digitali e nuovi soft skills per l’autoorganizzazione del lavoro, per la cooperazione a distanza tra colleghi e colleghe e con l’utenza) della durata di sette ore.
9) Il soggetto attuatore ha predisposto il Piano di Comunicazione, comprensivo del documento di Progettazione Funzionale Tecnico (P.F.T.) della nuova sezione dedicata alle attività dello Sportello d'Ascolto nella Rete Intranet del Portale Istituzionale, predisposto dal D.T.D., sulla base di una selezione, da parte del soggetto attuatore di alcune ipotesi progettuali.
10) Il soggetto attuatore ha comunicato che lo studio di fattibilità, obiettivo per l'anno 2023, è già stato definito.
Le azioni sopradescritte sono inserite nel Piano Triennale Azioni Positive di Roma Capitale (2023-2024-2025).
In merito alle azioni di potenziamento della conoscenza del CUG, si sono svolti 3 incontri presso altrettante Strutture territoriali (Municipi) con pubblicazione nella sezione dedicata al C.U.G. del materiale divulgativo e specifiche informative, allo scopo di concorrere nella promozione degli incontri. Da questi è emersa l'esigenza di migliorare le misure di conciliazione vita/lavoro, ma sopratutto di attivare azioni virtuose in materia di benessere organizzativo e stress da lavoro- correlato. In quest'ottica si inserisce la distribuzione ai partecipanti del questionario redatto dal CUG che costituisce uno strumento di rilevazione del bisogno utile alla programmazione delle iniziative future.
Si è svolto, in data 15 dicembre presso la sala della Protomoteca in Campidoglio, il seminario formativo dal titolo "Benessere organizzativo, benessere individuale e strumenti di self coaching" con l’intervento di autorità politiche e relatrici che vantano un alto profilo professionale nelle materie oggetto del seminario. L’evento ha registrato un’elevata partecipazione del personale capitolino con un coinvolgimento e uno scambio proficuo tra relatori e partecipanti, dato rilevato anche dai questionari di gradimento somministrati. Sono stati raccolti anche in questa occasione spunti e criticità che costituiscono una base di lavoro per le future attività.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Aggiornamento professionale | 150 | 1601 | 3092 | 3771 | 2628 | 11242 | 29,66 | 74,06 | 328 | 2369 | 7904 | 10471 | 5586 | 26658 | 70,34 | 71,34 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 0 | 1 | 25 | 61 | 52 | 139 | 47,60 | 0,92 | 0 | 1 | 30 | 79 | 43 | 153 | 52,40 | 0,41 |
| OBBLIGATORIA SICUREZZA | 102 | 568 | 933 | 1284 | 794 | 3681 | 26,94 | 24,25 | 69 | 879 | 3344 | 3824 | 1868 | 9984 | 73,06 | 26,72 |
| Tematiche CUG | 1 | 21 | 28 | 39 | 29 | 118 | 17,03 | 0,78 | 9 | 69 | 166 | 200 | 131 | 575 | 82,97 | 1,54 |
| Totale ore | 253 | 2191 | 4078 | 5155 | 3503 | 15180 | 406 | 3318 | 11444 | 14574 | 7628 | 37370 | ||||
| Totale ore % | 0,48 | 4,17 | 7,76 | 9,81 | 6,67 | 28,89 | 0,77 | 6,31 | 21,78 | 27,73 | 14,52 | 71,11 | ||||
Si prende atto di dover confermare quanto già analizzato nella relazione 2023.
Il D. L.vo n. 150/2009, all’art. 10 comma 1, considera il Bilancio di Genere un elemento portante dell’azione amministrativa e della valutazione organizzativa dell’Ente.
Il CUG rileva che nonostante già sollecitato nelle relazioni precedenti, l'Ente non ha ancora provveduto all'adozione del Bilancio di Genere, strumento irrinunciabile per la rimozione delle discriminazioni e disparità tra i dipendenti nelle politiche dell'amministrazione.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Concorso pubblico n.800 I.P.L. Commissione centrale | 2 | 40,00 | 3 | 60,00 | 5 | 9,62 | Uomo |
| Concorso pubblico n. 800 I.P.L. sottocommissione 1 | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 7,69 | Uomo |
| Concorso pubblico n.800 I.P.L. sottocommissione 2 | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 7,69 | Uomo |
| Concorso pubblico n.800 I.P.L. sottocommissione 3 | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 7,69 | Uomo |
| Concorso pubblico n.800 I.P.L. sottocommissione 4 | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 7,69 | Uomo |
| Concorso pubblico n.800 sottocommissione 5 | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 7,69 | Uomo |
| Concorso pubblico n.800 I.P.L. sottocommissione 6 | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 7,69 | Uomo |
| Concorso pubblico n.800 I.P.L. membri supplenti | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 5,77 | |
| Concorso pubblico n. 800 I.P.L. esperti lingua e informatica | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 5,77 | |
| Concorso pubblico n.60 F.E. Commissione | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 11,54 | |
| Concorso pubblico n.70 O.S.A. Commissione | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 7,69 | Uomo |
| Concorso pubblico n.25 O.S.A. membro supplente e segretari aggiunti | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 5,77 | |
| Commissione di procedura n.3 esperti merceologia derrate alimentari | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 7,69 | Uomo |
| Totale personale | 21 | 31 | 52 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,09 | 0,14 | 0,23 | ||||
Dall'analisi dei dati emerge una maggioranza assoluta di genere maschile dei Presidenti di commissioni concorso, a differenza della commissione in cui è prevalente la presenza di genere femminile.
Questa analisi rispecchia quanto sottolineato nella sezione analisi dei dati del personale, poichè i ruoli apicali sono prevalentemente occupati dal genere maschile.
Seppure nelle commissioni di concorso si evidenzia una parità di genere, permane una discriminazione nella assoluta presenza del genere maschile nel ruolo di presidente delle commissioni di concorso.
Tale analisi costituisce una criticità che impone un'azione per il superamento di tale disparità.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Dirigenti con incarico | €137764,00 | €129173,00 | € -8591,00 | -6,65 |
| Dirigenti senza incarico | €43655,00 | €56154,00 | € 12499,00 | 22,26 |
| Funzioanari | €38970,00 | €35506,00 | € -3464,00 | -9,76 |
| Istruttori | €30642,00 | €28646,00 | € -1996,00 | -6,97 |
| Operatori | €26750,00 | €23030,00 | € -3720,00 | -16,15 |
Rispetto alla relazione CUG 2023 (anno di riferimento dati 2021) si incrementa il divario retributivo tra uomini e donne. Si conferma pertanto, senza alcuna inversione di tendenza ma al contrario in costante aumento, la penalizzazione economica del lavoro femminile, su cui ricade nella maggior parte dei casi l’onere della conciliazione dei tempi vita-lavoro e l’impegno della gestione familiare e del lavoro di cura, che toglie la possibilità di fruire di incrementi salariali (straordinari, indennità ecc).
Il dato relativo all'etichetta "dirigenti senza incarico" non è stato incluso nell'analisi.
Si tratta come confermato dall'ufficio competente di Dirigenti in servizio in attesa del conferimento del relativo incarico.
Sezione 4 - Benessere personale
A fronte di uno sportello di ascolto, attivo dal 2014 nell’ambito della Direzione Disciplina e Tutela del Dipartimento Organizzazione e Risorse Umane, il CUG rileva come il Comune di Roma non abbia ad oggi adottato misure sufficienti a sostenere il benessere del personale e garantire forme di prevenzione del malessere.
Si ribadisce quanto detto nella relazione CUG 2023.
Il CUG ritiene non più procrastinabile l'adozione del Codice Etico con particolare riferimento di istituire la figura di/del Consigliera/e di Fiducia. A tal proposito si segnala che il CUG ha espresso le proprie perplessità rispetto alla nomina di personale interno a coprire tale carica anche in audizione presso la Commissione Pari Opportunità di Roma Capitale.
Tali perplessità rivestono l'indipendenza e imparzialità del ruolo da possibili ingerenze e condizionamenti provenienti dal contesto professionale.
Relativamente alla dimensione di performance organizzativa e la valutazione della performance individuale di tutti i dipendenti dell'Ente , il CUG ritiene opportuno che vengano forniti i dati relativi alla valutazione effettuata dal personale dei propri dirigenti al fine di trarre informazioni ed elementi utili all'elaborazione di azioni concrete per il miglioramento del benessere organizzativo attraverso una costruttiva sinergia tra i ruoli.
Si ritiene opportuna la realizzazione di indagini riguardo al benessere organizzativo e alla valutazione dei rischi in ottica di genere.
E' pervenuta al CUG la segnalazione (lettera sottoscritta da circa 100 dipendenti) di malessere organizzativo a seguito delle procedure di progressione verticale nel settore educativo e scolastico. Il CUG ha attivato gli organismi preposti all'analisi di quanto segnalato e all'adozione delle misure conseguenti, a cui non si è ancora avuto alcun riscontro.
E' pervenuta una segnalazione di discriminazione da parte di un dipendente con disabilità, che lamentava nella procedura di progressione verticale l'adozione di strumenti idonei.
Sezione 5 - Performance
Il progetto ha realizzato momenti di conoscenza, di confronto e di condivisione di iniziative, di buone prassi e di esperienze con i dipendenti attraverso seminari / incontri (in presenza) presso le sedi di un campione rappresentativo delle strutture capitoline, sui temi e sulle linee d’azione di competenza del C.U.G..Durante questi incontri è stato distribuito un questionario redatto dal Comitato dal quale è emersa l'esigenza di migliorare le misure di conciliazione vita/lavoro, ma sopratutto di attivare azioni virtuose in materia di benessere organizzativo e stress da lavoro- correlato.
Ciò che emerso è stato il punto di partenza per la programmazione delle prossime attività del Comitato.
Realizzazione di un seminario in tema di promozione della cultura delle pari opportunità e dell’empowerment femminile.
Si è svolto, in data 15 dicembre presso la sala della Protomoteca in Campidoglio, il seminario formativo dal titolo "Benessere organizzativo, benessere individuale e strumenti di self coaching" con l’intervento di autorità politiche e relatrici che vantano un alto profilo professionale nelle materie oggetto del seminario. L’evento ha registrato un’elevata partecipazione del personale capitolino con un coinvolgimento e uno scambio proficuo tra relatori e partecipanti, dato rilevato anche dai questionari di gradimento somministrati. Sono stati raccolti anche in questa occasione spunti e criticità che costituiscono una base di lavoro per le future attività.
Attività preparatorie finalizzate all’Assessment di Ente sulla Parità di Genere: attività propedeutiche alla Certificazione di Genere miranti a verificare l’attuale livello di “gender compliance” dell’Ente. Il Comitato ha partecipato alle azioni finalizzate alla somministrazione del questionario sulla percezione dei dipendenti di Roma Capitale sulla parità di genere. Inoltre, ha partecipato a riunioni preparatorie all'assessment relative agli aspetti "Area cultura e strategia".
Adozione linee guida per l’uso del genere nel linguaggio amministrativo dell’Ente. Il Comitato ha partecipato all'adozione della bozza di linee guida per l'uso del genere nel linguaggio amministrativo.
Il CUG ha elaborato un parere sulla redazione del POLA, le cui sollecitazioni non sono state considerate nell'elaborazione del piano definitivo adottato dall'Ente.
Il CUG ha collaborato e intende continuare a collaborare con lo sportello d'ascolto relativamente alle segnalazioni ricevute, riguardanti le materie di competenza.
Il CUG ritiene necessario ricevere i flussi dei dati riguardanti le richieste di mobilità di personale e le percentuali di evasione di queste, in modo da poter avere utili elementi per poter proporre misure adeguate di miglioramento del benessere organizzativo.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Il CUG si propone di intraprendere relazioni e sinergie con le realtà interne ed esterne all’Amministrazione Capitolina, con l’intento di avere una visione d’insieme delle politiche per le pari opportunità e benessere che tragga nuovi spunti e fornisca proposte risolutive per dar vita ad un sistema virtuoso che coinvolga tutti gli attori interessati. In quest’ottica il Comitato continuerà a lavorare per potenziare la sinergia e il dialogo tra i vertici politici e amministrativi e i dipendenti di Roma Capitale.
Il Comitato si attiverà con più determinazione per un maggior coinvolgimento da parte dell'Ente, nell'elaborazione delle attività codificate di consultazione del CUG sia in termini di rilascio di pareri preventivi che consultivi, nelle materie di competenza, così come previsto dalla Direttiva n. 2/2019.
Nonostante il rinnovo dei componenti e della presidenza del Comitato, conformemente alla norma, è proseguita la relazione proficua e costruttiva con la Commissione Capitolina per le Pari Opportunità mentre è intenzione del CUG riattivare la collaborazione con organi ed organismi esterni come le Consigliere di Parità regionale e di Città metropolitana e la Rete Nazionale dei CUG, nonchè con tutte le realtà che agiscono sulle materie di competenza e interesse del Comitato.