Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | Tempo indeterminato | 0 | 0 | 8 | 63 | 25 | 0 | 0 | 1 | 24 | 24 |
| Dirigente di livello generale | Tempo determinato | 0 | 0 | 1 | 5 | 14 | 0 | 0 | 1 | 0 | 6 |
| Personale non dirigente | Categoria D | 2 | 84 | 254 | 1024 | 650 | 25 | 319 | 743 | 1519 | 614 |
| Personale non dirigente | Categoria C | 27 | 536 | 1353 | 1509 | 519 | 29 | 1479 | 4419 | 4965 | 1757 |
| Personale non dirigente | Categoria B | 12 | 49 | 142 | 541 | 196 | 6 | 38 | 81 | 175 | 78 |
| Totale personale | 41 | 669 | 1758 | 3142 | 1404 | 60 | 1836 | 5245 | 6683 | 2479 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,18 | 2,87 | 7,54 | 13,48 | 6,02 | 0,26 | 7,87 | 22,49 | 28,66 | 10,63 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 36 | 408 | 476 | 108 | 17 | 1045 | 30,50 | 15,15 | 57 | 852 | 1094 | 337 | 41 | 2381 | 69,50 | 14,66 |
| Tra 3 e 5 anni | 2 | 66 | 154 | 72 | 7 | 301 | 12,48 | 4,36 | 1 | 531 | 1002 | 511 | 65 | 2110 | 87,52 | 12,99 |
| Tra 5 e 10 anni | 3 | 174 | 768 | 1378 | 593 | 2916 | 42,49 | 42,28 | 2 | 398 | 1351 | 1764 | 431 | 3946 | 57,51 | 24,29 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 21 | 350 | 1516 | 748 | 2635 | 25,23 | 38,21 | 0 | 55 | 1796 | 4047 | 1912 | 7810 | 74,77 | 48,07 |
| Totale | 41 | 669 | 1748 | 3074 | 1365 | 6897 | 60 | 1836 | 5243 | 6659 | 2449 | 16247 | ||||
| Totale % | 0,18 | 2,89 | 7,55 | 13,28 | 5,90 | 29,80 | 0,26 | 7,93 | 22,65 | 28,77 | 10,58 | 70,20 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Categoria B | Inferiore al Diploma superiore | 474 | 66,20 | 242 | 33,80 | 716 | 3,43 |
| Categoria B | Diploma di scuola superiore | 424 | 82,49 | 90 | 17,51 | 514 | 2,46 |
| Categoria B | Laurea | 7 | 87,50 | 1 | 12,50 | 8 | 0,04 |
| Categoria B | Laurea magistrale | 5 | 71,43 | 2 | 28,57 | 7 | 0,03 |
| Categoria C | Inferiore al Diploma superiore | 400 | 37,49 | 667 | 62,51 | 1067 | 5,11 |
| Categoria C | Diploma di scuola superiore | 2327 | 21,91 | 8293 | 78,09 | 10620 | 50,81 |
| Categoria C | Laurea | 118 | 23,46 | 385 | 76,54 | 503 | 2,41 |
| Categoria C | Laurea magistrale | 527 | 23,61 | 1705 | 76,39 | 2232 | 10,68 |
| Categoria D | Diploma di scuola superiore | 1338 | 47,08 | 1504 | 52,92 | 2842 | 13,60 |
| Categoria D | Laurea | 51 | 15,50 | 278 | 84,50 | 329 | 1,57 |
| Categoria D | Laurea magistrale | 625 | 30,30 | 1438 | 69,70 | 2063 | 9,87 |
| Totale personale | 6296 | 14605 | 20901 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 27,00 | 62,64 | 89,64 | ||||
l'anali dei dati ad oggi pervenuti conferma la prevalenza delle donne nella dotazione organica di Roma Capitale, sia nella fascia C che in fascia D( pari ad una media del 70% ). Si rileva inoltre una presenza maggiore di donne tra gli incarichi più elevati ( Posizioni Organizzative) e un più elevato livello di istruzione con una media del 70% di donne con Laurea Magistrale. a fronte di tale dato, si rileva una inversione di tendenza tra gli incarichi dirigenziali dove le donne ricoprono solo il 33% con un calo del 4% rispetto al dato dell'anno precedente. Si conferma il dato sull'invecchiamento del personale già elaborato della relazione 2021 nella quale si sollecitava l'adozione di misure di ege managment quale strumento teso alla valorizzazione del patrimonio personale e professionale dei dipendenti di Roma Capitale .
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 39 | 658 | 1677 | 2931 | 1312 | 6617 | 30,69 | 95,93 | 58 | 1777 | 4777 | 6062 | 2271 | 14945 | 69,31 | 91,99 |
| Part Time >50% | 1 | 5 | 30 | 69 | 29 | 134 | 10,49 | 1,94 | 1 | 50 | 411 | 530 | 151 | 1143 | 89,51 | 7,04 |
| Part Time ≤50% | 1 | 6 | 42 | 74 | 24 | 147 | 48,04 | 2,13 | 1 | 9 | 55 | 67 | 27 | 159 | 51,96 | 0,98 |
| Totale | 41 | 669 | 1749 | 3074 | 1365 | 6898 | 60 | 1836 | 5243 | 6659 | 2449 | 16247 | ||||
| Totale % | 0,18 | 2,89 | 7,56 | 13,28 | 5,90 | 29,80 | 0,26 | 7,93 | 22,65 | 28,77 | 10,58 | 70,20 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| PT Verticale | 1 | 9 | 68 | 125 | 44 | 247 | 21,33 | 86,97 | 0 | 38 | 321 | 420 | 132 | 911 | 78,67 | 69,70 |
| part-time orizzontale | 1 | 2 | 3 | 12 | 8 | 26 | 9,19 | 9,15 | 2 | 19 | 97 | 113 | 26 | 257 | 90,81 | 19,66 |
| part-time misto | 0 | 0 | 1 | 6 | 1 | 8 | 5,63 | 2,82 | 0 | 2 | 48 | 64 | 20 | 134 | 94,37 | 10,25 |
| Telelavoro | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 3 | 37,50 | 1,06 | 0 | 0 | 3 | 2 | 0 | 5 | 62,50 | 0,38 |
| Totale | 2 | 11 | 74 | 144 | 53 | 284 | 2 | 59 | 469 | 599 | 178 | 1307 | ||||
| Totale % | 0,13 | 0,69 | 4,65 | 9,05 | 3,33 | 17,85 | 0,13 | 3,71 | 29,48 | 37,65 | 11,19 | 82,15 | ||||
La fruizione del part – time interessa in misura maggiore le donne rispetto agli uomini, mantenendo costante la percentuale del 2019. Ne conseguono le considerazioni già fatte in merito all’utilizzo di tale modalità quale strumento che agevola il lavoro di cura. Nell’ambito dell’Ente solo 8 dipendenti svolgono l’attività in telelavoro, pertanto il dato non può essere considerato significativo. Nel corso del 2020 circa 15.000 dipendenti hanno effettuato l’attività in lavoro agile, definito impropriamente smart working, a causa della pandemia. Nonostante non sia stato ancora adottato il POLA e non siano state quindi strutturate in maniera organica le modalità e gli strumenti dell’azione amministrativa, l’attività ha consentito il raggiungimento degli obiettivi di performance (Relazione 2020) in termini di:
- La realizzazione degli obiettivi strategici definiti nei documenti di programmazione (93%)
- Il raggiungimento di risultati d’incremento di efficienza, efficacia ed economicità dell’azione amministrativa (100%)
- l’Attuazione delle misure di prevenzione e contrasto alla corruzione e di incremento dei livelli di trasparenza e semplificazione amministrativa (99,82%)
- Verifica del soddisfacimento dell’interesse dei destinatari dei servizi e degli interventi (90,68%). Dalla Relazione sulla performance 2020 emerge quindi che lo strumento della flessibilità non incide negativamente sulla produttività del personale e sul buon andamento dell’amministrazione. Tale considerazione impone la necessità di avviare un percorso che consenta in tempi brevi l’adozione di tale strumento di conciliazione vita/lavoro con impatto sicuramente benefico sui dipendenti.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 11313 | 20,83 | 43000 | 79,17 | 54313 | 3,86 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 390699 | 31,12 | 864939 | 68,88 | 1255638 | 89,24 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 7623 | 7,89 | 88987 | 92,11 | 96610 | 6,87 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 77 | 15,43 | 422 | 84,57 | 499 | 0,04 |
| Totale permessi | 409712 | 29,12 | 997348 | 70,88 | 1407060 | |
L’analisi comparata tra i dati del 2020 e i dati del 2019 fa emergere che il numero assoluto dei permessi fruiti per l’assistenza dei figli o dei familiari disabili è nettamente aumentato a seguito delle disposizioni governative assunte a seguito della pandemia, che hanno visto incrementare notevolmente il numero dei giorni fruibili per tali finalità ( si è passati da n. 3 a n.12 giorni al mese ). Il divario uomo/donna nella fruizione di tali congedi è rimasto pressoché costante. Segnale, questo, che il lavoro di cura resta prerogativa femminile e necessita dell’adozione di misure specifiche di supporto.
- Smart working
- Telelavoro
- Flessibilità oraria
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
- Relazione annuale sullo stato delle politiche di genere e di pari opportunità. Prevista nel PAP 2019-21. Prevede la produzione periodica di report di dati del personale distinti per genere, in grado di far emergere ambiti di criticità che potranno essere oggetto di future azioni positive. La Relazione è stata inviata alla Commissione Pari Opportunità di Roma Capitale, ed è stata pubblicata sul sito istituzionale con i dati relativi al 2020.
- Senso Comune – diffusione di attività riservate a persone con disabilità. Il progetto, si propone di sostenere l’accessibilità culturale attraverso la creazione di una rete di informazioni, che, per il tramite dei dipendenti capitolini, può favorire la diffusione delle attività previste dalla Sovrintendenza Capitolina per le persone con disabilità. Nel 2021, col perdurare dell’emergenza sanitaria, e della conseguente chiusura dei musei, il gruppo di lavoro ha portato avanti il progetto on line, realizzando audio e video accessibili, che sono stati pubblicati, poi, sul sito www.museiincomune.it e inviati ai dipendenti capitolini, mediante email massiva.
- Reinserimento del personale educativo-scolastico dichiarato temporaneamente inidoneo. Il progetto si propone di favorire i processi di riallineamento professionale per il personale educativo dichiarato temporaneamente inidoneo alla mansione per almeno 1 anno, attraverso percorsi di orientamento finalizzati ad accompagnarlo nel nuovo contesto professionale. Nel 2021, nell'impossibilità di svolgere l'attività in gruppo e in presenza, come prevedeva il progetto, i percorsi di orientamento si sono svolti in forma individuale e a distanza, con l’utilizzo di piattaforme digitali. Complessivamente sono stati effettuati circa 560 colloqui individuali di orientamento.
- Campagna informativa attività dello Sportello d'Ascolto. Prevista nel PAP 2019-21. L'azione mira ad ampliare la conoscenza dello Sportello presso i dipendenti capitolini, compreso lo Sportello di Ascolto emergenza COVID19, istituito lo scorso anno, con lo scopo di fornire ai/alle dipendenti informazioni aggiornate, chiare e comprensibili sulle problematiche legate all'emergenza e assicurare supporto per fronteggiare la situazione di disagio. Nel 2021 si sono individuate ulteriori strategie di diffusione per ampliare la conoscenza del servizio, rimodulando la campagna informativa in un’ottica di ’“Accessibilità Universale”. E' stata revisionata la brochure informativa evidenziando anche la presenza dello Sportello Emergenza COVID19 ed è stata pubblicata nell'area “Avvisi” del Portale Dipendenti; inviata, via mail, a tutti i Medici Competenti e alle diverse Strutture dell'Ente; distribuita in formato cartaceo alle Strutture dell'Ente. E' stato realizzato, inoltre, un video informativo sui servizi offerti dallo Sportello e sulle modalità di contatto, rivolto a tutti i dipendenti, con l’utilizzo di sottotitoli e tradotto nella lingua dei segni (LIS).
- Potenziamento della rete dei Referenti della Salute Organizzativa (RSO) e istituzione dei Disability Manager locali. Il progetto ha lo scopo di potenziare la rete dei Responsabili della Salute Organizzativa (RSO) e di integrare le loro attuali competenze, in maniera da far confluire, nell’attività che espletano, alcune di quelle previste per la figura del Disability Manager Locale, istituito con la recente normativa sull’accoglienza dell’utenza diversamente abile. Nel 2021 è proseguita l'attività di formazione e di supporto, sia ai nuovi RSO, che a quelli di precedente nomina, attraverso focus group e incontri tematici, svolti da remoto attraverso una piattaforma e-learning.
- Ben-essere in comune, attività di benessere organizzativo all'interno del Municipio XIII. Prevista nel PAP 2019-21. Il progetto intende promuovere attività che migliorino, da un lato, le condizioni di salute organizzativa e benessere dei lavoratori, dall'altro, l'efficacia e l'efficienza dell'azione amministrativa. Nel 2021 sono state riattivate, rimodulandole in base alla situazione emergenziale, le seguenti attività: Corso Protocollo – Base e Avanzato. Il corso, riavviato, in modalità on line, ha illustrato la funzionalità del nuovo sistema di protocollazione e le procedure da utilizzare. Complessivamente sono state realizzate 16 edizioni, per un totale di 117 partecipanti; di cui 4 in quello livello avanzato, cui hanno partecipato 43 unità; e 12 dedicate al corso di protocollo base, cui hanno aderito 74 dipendenti. Avviciniamoci in armonia al pc. Riattivato nel 2021, è un servizio di supporto all'utilizzo degli strumenti informatici, rivolto soprattutto a coloro che vi accedono per la prima volta, come, ad esempio, il personale educativo temporaneamente assegnato all'attività amministrativa. Le operatrici, inoltre assicurano supporto ed assistenza anche a chi rappresenti difficoltà ad accedere e a realizzare i percorsi formativi on line, promossi dalla Scuola di Formazione di Roma Capitale e presenti sulla piattaforma Marcaurelio. Accoglienza e supporto ai lavoratori/trici “fragili e al personale assegnato temporaneamente alla Struttura. Ai primi, l’Ufficio Promozione e Benessere ha continuato a fornire tutte le informazioni ed i supporti utili per usufruire delle agevolazioni previste dalla normativa. Ai secondi, invece, ha dato sia le informazioni ed i supporti utili ad accedere alle misure di conciliazione, sia l’opportunità di partecipare, integrandosi nel contesto di lavoro, ai percorsi di informatica di base e di utilizzo del protocollo web, in precedenza richiamati.
Le azioni sopradescritte sono inserite nel Piano Triennale Azioni Positive di Roma Capitale. Va preliminarmente precisato che il Piano Azioni Positive 2019/2021 è stato prorogato al 31/12/2022 dalla Giunta Capitolina con Deliberazione n. 389 del 29/12/2021, acquisito il preventivo parere consultivo favorevole espresso dal CUG con nota GB/103979 del 21/12/2021.
Tale provvedimento si è reso necessario in quanto l’evento pandemico ha portato Roma Capitale ad operare in un contesto emergenziale che ha imposto una tempestiva ridefinizione dei modelli organizzativi fino a quel momento vigenti e la rimodulazione di molte attività, concentrando i maggiori sforzi nell’introduzione e messa a sistema, sia pure in modalità semplificata, del lavoro agile da remoto per le sue ed i suoi dipendenti.
Tale situazione ha determinato la sospensione di taluni progetti e la mancata attivazione di altri.
Per quanto attiene l’obiettivo della promozione della cultura delle pari opportunità, nell’ambito dell’azione concernente l’adozione di campagne informative sul tema, di diretta responsabilità del CUG, il CUG avrebbe dovuto intervenire in un seminario organizzato in presenza nel Municipio IX ma, a causa della recrudescenza pandemica, ha subito vari slittamenti per essere alla fine annullato.
Per quanto concerne l’azione di potenziamento della conoscenza del CUG, si è proceduto ad implementare i contenuti della pagina web dedicata ed è stata completata la fase di studio e progettazione funzionale ad una riorganizzazione generale della pagina stessa per il successivo inserimento di aggiornamenti in materia di pari opportunità e iniziative del CUG e di altri Enti ad esso connessi. A tal proposito il CUG propone di produrre un’azione di direct mailing indirizzata ai dipendenti di Roma Capitale allo scopo di informarli circa le attività ed iniziative del comitato attraverso l'accesso al link della pagina web dedicata.
In ordine alla mancata attivazione o comunque interruzione di progetti sperimentali connessi alla conciliazione vita lavoro , il Comitato ritiene che, alla luce del dato esperienziale acquisito durante la pandemia, sia opportuno superare la fase sperimentale adottando strumenti organizzativi che, attraverso il perseguimento di una migliore qualità della vita dell'individuo, siano capaci di operare una rivoluzione culturale che metta al centro la qualità del lavoro e non la presenza sul posto di lavoro. La tipologia di lavoro da remoto sin qui adottata, deve costituire bagaglio esperienziale fondamentale che non può e non deve essere disperso ma piuttosto contribuire alla costruzione di un nuovo paradigma lavorativo, quale è lo smart working, che bilanci efficacia, efficienza ed economicità dell’azione amministrativa con il benessere organizzativo e la sostenibilità ambientale, sociale ed economica, come evidenziato dal CUG nella nota indirizzata ai vertici dell’Amministrazione capitolina del 21.03.2022 prot. n. GB 22567/2022
relativamente all’adozione del Codice Etico il CUG ritiene non più rinviabile la sua approvazione alla luce della fondamentale importanza che riveste l'istituto della Consigliera di Fiducia da esso previsto.
Corre l’obbligo precisare che nella relazione performance 2020, l'ente ha ritenuto opportuno neutralizzare l'obiettivo di performance relativo alle azioni del PAP, in considerazione dell'emergenza sanitaria. Quest'ultima infatti non avrebbe consentito l'adozione completa delle misure previste nel suddetto piano.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 250 | 47860 | 14936 | 21702 | 10963 | 95711 | 42,69 | 68,36 | 258 | 12243 | 41159 | 50600 | 24206 | 128466 | 57,31 | 58,66 |
| Aggiornamento professionale | 0 | 5464 | 14113 | 17675 | 6605 | 43857 | 32,90 | 31,33 | 18 | 10160 | 32728 | 36440 | 10113 | 89459 | 67,10 | 40,85 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 0 | 15 | 68 | 242 | 112 | 437 | 28,81 | 0,31 | 0 | 150 | 457 | 344 | 129 | 1080 | 71,19 | 0,49 |
| Totale ore | 250 | 53339 | 29117 | 39619 | 17680 | 140005 | 276 | 22553 | 74344 | 87384 | 34448 | 219005 | ||||
| Totale ore % | 0,07 | 14,86 | 8,11 | 11,04 | 4,92 | 39,00 | 0,08 | 6,28 | 20,71 | 24,34 | 9,60 | 61,00 | ||||
FORMAZIONE
dall’analisi dei dati emerge come la formazione erogata da Roma Capitale ai dipendenti abbia assolto ad obblighi di legge ( sicurezza , anticorruzione, trasparenza, codice degli appalti e GDPR e, specificatamente dedicata all'area dirigenziale, tematiche afferenti alle competenze manageriali e relazionali).
Il CUG ribadisce l’importanza di fornire ai dipendenti un aggiornamento professionale permanente quale strumento indispensabile per la valorizzazione del capitale umano , in grado di ampliare le conoscenze e competenze professionali in un'ottica di crescita innovativa e tecnologica. Roma Capitale, per il ruolo e le specificità che la caratterizzano , deve inserirsi in un contesto europeo di modernità e innovazione che impone un investimento sulle risorse interne in grado di migliorarne il buon andamento.
il CUG ritiene altresì necessario che Roma Capitale preveda una formazione tesa a migliorare l’ambiente di lavoro ed il benessere organizzativo attraverso l'introduzione di corsi su tematiche riguardanti il contrasto alle molestie sul posto di lavoro ed alla violenza di genere e linguaggio di genere.
BILANCIO DI GENERE
Il D. L.vo n. 150/2009, all’art. 10 comma 1, considera il Bilancio di Genere un elemento portante dell’azione amministrativa e della valutazione organizzativa dell’Ente.
il CUG rileva che nonostante già sollecitato nella relazione amministrativa 2019, l'Ente non ha ancora provveduto all'adozione del Bilancio di Genere, strumento irrinunciabile per la rimozione delle discriminazioni e disparità tra i dipendenti nelle politiche dell'amministrazione.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Concorso | 4 | 57,14 | 3 | 42,86 | 7 | 12,73 | Uomo |
| Concorso | 3 | 60,00 | 2 | 40,00 | 5 | 9,09 | Uomo |
| Concorso | 2 | 40,00 | 3 | 60,00 | 5 | 9,09 | Uomo |
| Concorso | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 7,27 | Donna |
| Esperti | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 3,64 | |
| Concorso | 3 | 50,00 | 3 | 50,00 | 6 | 10,91 | Donna |
| Concorso | 2 | 40,00 | 3 | 60,00 | 5 | 9,09 | Donna |
| Concorso | 2 | 40,00 | 3 | 60,00 | 5 | 9,09 | Uomo |
| Concorso | 1 | 16,67 | 5 | 83,33 | 6 | 10,91 | Donna |
| Concorso | 3 | 50,00 | 3 | 50,00 | 6 | 10,91 | Uomo |
| Concorso | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 7,27 | Uomo |
| Totale personale | 25 | 30 | 55 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,11 | 0,13 | 0,24 | ||||
Dall’analisi delle composizioni delle commissioni di concorso tenutesi nell’anno 2021, è emerso che è stata rispettata la parità di genere uomo/donna . Al contrario nel ruolo di presidente di commissione, si osserva una maggiore presenza di genere maschile rispetto al genere femminile anche là dove nella composizione della commissione vi era una maggioranza di donne .
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Categoria B | €26293,00 | €23754,00 | € -2539,00 | -10,69 |
| Categoria C | €30458,00 | €28338,00 | € -2120,00 | -7,48 |
| Categoria D | €38014,00 | €34655,00 | € -3359,00 | -9,69 |
| Dirigenti | €128087,00 | €131896,00 | € 3809,00 | 2,89 |
I dati relativi alle retribuzioni nette medie dei dipendenti evidenziano un divario economico a sfavore delle donne che oscilla dal 10,69% all’interno della categoria B, al 7,48% della categoria C ed al 9,69% della categoria D. Il trend si inverte con riguardo alla categoria dirigenziale ove invece il divario economico è favorevole alle donne con una percentuale del 2,89%. Dalla lettura comparata dei dati prodotta dall'ente si può dedurre come il lavoro di cura, ancora prerogativa del personale femminile, incida in maniera determinante sulla retribuzione provocando un differenziale a vantaggio del genere maschile.
il CUG ritiene che il superamento di tale gap potrebbe essere raggiunto attraverso interventi strutturali a supporto della genitorialità, nonchè il ricorso a strumenti di flessibilità lavorativa che, abbattendo gli spazi temporali della prestazione lavorativa, permetterebbe una gestione più flessibile dei tempi vita/lavoro, limitando o addirittura eliminando le contrazioni salariali di cui rimangono vittime le donne.
Sezione 4 - Benessere personale
A fronte di uno sportello di ascolto, attivo dal 2014 nell’ambito della Direzione Disciplina e Tutela del Dipartimento Organizzazione e Risorse Umane, il CUG rileva come il Comune di Roma non abbia ad oggi adottato misure sufficienti a sostenere il benessere del personale tale da garantire forme di prevenzione del malessere.
il CUG ritiene non più procrastinabile l'adozione del Codice Etico con particolare riferimento di istituire la figura di/del Consigliera/e di Fiducia. A tal proposito si segnala che il CUG ha espresso le proprie perplessità rispetto alla nomina di personale interno a coprire tale carica anche in audizione presso la Commissione Pari Opportunità di Roma Capitale. Tali perplessità rivestono l'indipendenza e imparzialità del ruolo da possibili ingerenze e condizionamenti provenienti dal contesto professionale. Quanto sopra è stato comunicato con parere espresso dal CUG alla Direzione Disciplina e Tutela del Lavoro di Roma Capitale con nota n. GB. 82093 del 7.10.2019
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Da quanto sopra emerso il CUG si propone di intraprendere relazioni e sinergie con le realtà interne ed esterne all’Amministrazione Capitolina, con l’intento di avere una visione d’insieme delle politiche per le pari opportunità e benessere che tragga nuovi spunti e fornisca proposte risolutive per dar vita ad un sistema virtuoso che coinvolga tutti gli attori interessati. In quest’ottica è intenzione del Comitato definire con i nuovi vertici politici e amministrativi e le strutture di Roma Capitale le modalità strutturate e codificate di consultazione del CUG sia in termini di rilascio di pareri preventivi che consultivi, nelle materie di competenza, così come previsto dalla Direttiva n. 2/2019; collaborare con la Commissione Capitolina per le Pari Opportunità, con l’OIV e con il DORU per il perseguimento degli obiettivi che ne accomunano le finalità a quelle del Comitato, anche in sinergia con organi ed organismi esterni come le Consigliere di Parità regionale e di Città metropolitana ed il supporto della Rete Nazionale dei CUG, cui il CUG di Roma Capitale appartiene fin dalla sua costituzione. Restano vive le conclusioni già esposte nella relazione sulla Relazione sulla Situazione del personale del 2019 visibile sulla pagina del CUG al seguente link
https://www.comune.roma.it/web-resources/cms/documents/Relazione_CUG_2019_sullo_stato_del_personale_in_tema_di_pari_opportunita_2019__260121.pdf