Salta al contenuto principale
Amministrazione
Regione Umbria
Regione:
Umbria
Provincia:
PG
Comune:
Perugia
CAP:
06100
Indirizzo:
Corso Vannucci,96
Codice Amministrazione:
r_umbria
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Regioni, Province Autonome e loro Consorzi e Associazioni
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Oltre i 500
Piano Triennale di Azioni Positive

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Dirigente di livello generale DIRETTORI 0 0 0 3 1 0 0 0 0 0
Dirigente di livello non generale Dirigente a tempo indeterminato 0 0 1 5 17 0 0 0 7 7
Personale non dirigente CAT D 0 10 41 104 67 0 21 65 171 65
Personale non dirigente Cat C 0 4 47 53 24 0 10 65 108 21
Personale non dirigente Cat B 0 5 20 47 14 0 4 17 27 19
Personale non dirigente Uffici di supporto agli organi politici 1 0 6 2 1 2 3 1 1 1
Personale non dirigente GIORNALISTI 0 0 1 0 2 0 0 0 1 2
Personale non dirigente convenzioni 0 1 1 4 3 0 1 2 4 2
Totale personale 1 20 117 218 129 2 39 150 319 117
Totale % sul personale complessivo 0,09 1,80 10,52 19,60 11,60 0,18 3,51 13,49 28,69 10,52
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 1 13 25 17 3 59 44,70 12,88 2 35 26 9 1 73 55,30 11,91
Superiore a 10 anni 0 4 84 182 100 370 41,90 80,79 0 4 117 290 102 513 58,10 83,69
Tra 3 e 5 anni 0 0 0 3 2 5 55,56 1,09 0 0 2 2 0 4 44,44 0,65
Tra 5 e 10 anni 0 3 7 8 6 24 51,06 5,24 0 0 5 11 7 23 48,94 3,75
Totale 1 20 116 210 111 458 2 39 150 312 110 613
Totale % 0,09 1,87 10,83 19,61 10,36 42,76 0,19 3,64 14,01 29,13 10,27 57,24
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Cat. D Laurea magistrale 167 41,13 239 58,87 406 37,91
Cat. D Inferiore al Diploma superiore 55 41,04 79 58,96 134 12,51
Cat. D Inferiore al Diploma superiore 0 0,00 4 100,00 4 0,37
Cat. C Laurea magistrale 33 31,13 73 68,87 106 9,90
Cat. C Diploma di scuola superiore 87 42,03 120 57,97 207 19,33
Cat. C Inferiore al Diploma superiore 8 42,11 11 57,89 19 1,77
Cat. B Laurea magistrale 7 46,67 8 53,33 15 1,40
Cat. B Diploma di scuola superiore 50 53,76 43 46,24 93 8,68
Cat. B Inferiore al Diploma superiore 29 64,44 16 35,56 45 4,20
Uffici di supporto agli organi politici Laurea magistrale 6 54,55 5 45,45 11 1,03
Uffici di supporto agli organi politici Diploma di scuola superiore 3 50,00 3 50,00 6 0,56
Uffici di supporto agli organi politici Inferiore al Diploma superiore 1 100,00 0 0,00 1 0,09
GIORNALISTI Laurea magistrale 2 66,67 1 33,33 3 0,28
GIORNALISTI Diploma di scuola superiore 1 33,33 2 66,67 3 0,28
convenzioni Laurea magistrale 7 50,00 7 50,00 14 1,31
convenzioni Diploma di scuola superiore 2 66,67 1 33,33 3 0,28
convenzioni Inferiore al Diploma superiore 0 0,00 1 100,00 1 0,09
Totale personale 458 613 1071
Totale % sul personale complessivo 41,22 55,18 96,40

Il numero del personale, presente alla data del 31.12.2020, è di n. 1112 unità e l’età media supera i cinquanta anni. La presenza femminile è preponderante con una percentuale del 56,38% mentre la presenza maschile è pari al 43,62%. La categoria di inquadramento più popolata dal personale è la categoria D (istruttore direttivo/funzionario) ovvero la categoria apicale per il personale del Comparto. In questa categoria il trend di presenza femminile rispecchia il dato generale.

Il dato dell’età media del personale (>50 anni di età) e il dato dell’anzianità nei profili professionali sono strettamente correlati; infatti l’82,45% del personale supera i 10 anni di anzianità nel proprio profilo professionale.Tutti i dipendenti con il profilo professionale apicale (direttori/dirigenti) sono laureati. Prevale la presenza maschile con il 65,85% del personale dirigenziale.

Per il personale del comparto, la percentuale delle donne laureate (54,32%) è maggiore di quella degli uomini (48,47%). A differenza del personale laureato, il dato del personale diplomato è invertito tra uomini e donne, ovvero il 43,23% di uomini contro il 40,46% di donne.

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Tempo Pieno 1 20 114 208 127 470 44,68 96,91 0 38 134 296 114 582 55,32 92,82
Part Time >50% 0 0 0 3 1 4 11,11 0,82 0 0 13 17 2 32 88,89 5,10
Part Time ≤50% 0 0 3 7 1 11 45,83 2,27 2 1 3 6 1 13 54,17 2,07
Totale 1 20 117 218 129 485 2 39 150 319 117 627
Totale % 0,09 1,80 10,52 19,60 11,60 43,62 0,18 3,51 13,49 28,69 10,52 56,38
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Part-time 83,33% Misto 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 9 13 2 24 100,00 4,05
Part-time 69,44% Misto 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 0 1 0 1 100,00 0,17
Part-time 50% Misto 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 0 0 1 1 100,00 0,17
Part-time Orizzontale 69,44% 0 0 0 1 0 1 20,00 0,26 0 0 3 1 0 4 80,00 0,68
Part-time Orizzontale 50% 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 1 1 0 2 100,00 0,34
Part-time Verticale 83,33% 0 0 0 0 1 1 50,00 0,26 0 0 0 1 0 1 50,00 0,17
Part-time Verticale 69,23% 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 0 1 0 1 100,00 0,17
Part-time Verticale 66,67% 0 0 0 2 0 2 66,67 0,52 0 0 1 0 0 1 33,33 0,17
Part-time Verticale 50% 0 0 2 7 1 10 58,82 2,61 0 0 2 5 0 7 41,18 1,18
Personale che fruisce del lavoro agile 1 19 87 156 99 362 40,31 94,52 0 36 130 268 102 536 59,69 90,54
Personale che fruisce di orari flessibili 0 0 2 5 0 7 33,33 1,83 0 1 3 7 3 14 66,67 2,36
Totale 1 19 91 171 101 383 0 37 149 298 108 592
Totale % 0,10 1,95 9,33 17,54 10,36 39,28 0,00 3,79 15,28 30,56 11,08 60,72

Il 92,10% del personale regionale ha fruito del lavoro agile (smart working) e il dato di genere non risente di questa tipologia di misura di conciliazione. Per quanto riguarda il personale a part time e la fruizione di permessi di orari flessibili, prevale il dato femminile nella percentuale di 7,09% a fronte del 3,66% maschile.

Resta incompiuta l’attuazione dei progetti di Telelavoro previsti fin dal PAP del triennio 2014-2016 (B.U:R. n.34 del 16/07/2014). Tale situazione necessita di concreti e puntuali interventi realizzativi in quanto risponde all’esigenza di dare piena attuazione agli istituti di flessibilità nell’orario lavorativo al fine di favorire la conciliazione dei tempi vita – lavoro secondo le esigenze dell’amministrazione e dei dipendenti.

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 1817 5,61 30564 94,39 32381 77,26
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 77 14,86 441 85,14 518 1,24
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti 3595 39,89 5417 60,11 9012 21,50
Numero permessi orari per congedi parentali fruiti 0 0,00 1 100,00 1 0,00
Totale permessi 5489 13,10 36423 86,90 41912

L’86,90% del monte orario dei congedi parentali e permessi l.104/1992 è stato fruito da personale femminile.

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Smart working
  • Telelavoro
  • Permessi/congedi per disabilità parentale e propria - Banca delle ore solidali [ferie e permessi solidali].

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
No
Descrivere ogni iniziativa realizzata nell’anno precedente dall’Amministrazione indicando se prevista nel Piano Triennale di Azioni positive o ulteriore ad esso

1. Diffusione tra i personale novità normative in materia di tutela maternità paternità PAP Area 2, Azione 1: L’Obiettivo  è stato perseguito tenendo conto dell’emergenza sanitaria dovuta all’epidemia Covid-19, che ha impegnato l’Amministrazione nell’applicazione degli istituti straordinari introdotti dalle norme emanate dal Governo a partire dal DL n. 6/2020.
Con circolari informative diffuse presso tutto il personale tramite la intranet, il personale è stato di volta in volta aggiornato sugli istituti speciali introdotti in relazione all’emergenza COVID 19, con la relativa modulistica, in riferimento alla tutela non solo della maternità e paternità ma anche della disabilità e delle situazioni di fragilità

2. Implementare strumenti di flessibilità nel rapporto di lavoro PAP Area 2, Azione 2: Nell’ambito dell’emergenza Covid 19 ai fini dell’applicazione dell’esenzione dal servizio, equiparata a servizio effettivamente prestato, sono state individuate attività ‘non lavorabili a distanza’ ed il personale interessato ha potuto usufruire di tale nuovo istituto di tutela dei lavoratori.  Implementazione funzionalità del sistema di gestione presenze/assenze per la gestione degli istituti speciali emergenziali.

3. Implementare forme di flessibilità nell'orario di lavoro/attività per favorire conciliazione e benessere PAP Area  2, Azione 3.b): E' stata elaborata una proposta di disciplina del lavoro agile che sviluppa un modello di attuazione conforme alla normativa vigente in materia e al regolamento di organizzazione regionale (DGR 108/2006 e smi)

4.  Implementare forme di flessibilità nell'orario di lavoro/attività per favorire conciliazione e benessere PAP Area  2, Azione 3.a) Proposta di revisione della disciplina del Telelavoro : Partendo dall’individuazione delle differenze tra telelavoro e smart working è stata predisposta la proposta di revisione della disciplina del Telelavoro adottata con DGR n. 419 del 27.03.2015

5 . Attivare piani di welfare integrativo PAP Area 2, Azione 9.b): Sono state inviate proposte di Convenzione all’Università degli Studi di Perugia e all'Università per Stranieri di Perugia allo scopo di favorire l’iscrizione dei dipendenti regionali attraverso una riduzione delle tasse d’iscrizione. 

6. Incentivare informazione/formazione su pari opportunità, differenza di genere e contro gli stereotipi  PAP Area 3, Azione 2: A seguito dell’attività di raccolta dei fabbisogni formativi, propedeutica alla predisposizione del Piano della Formazione 2021-2023,  l'Amministrazione ha inserito nel Piano il fabbisogno espresso dalla Presidente del CUG, concernente attività formative per l'accrescimento della cultura delle pari opportunità, benessere organizzativo e contrasto alla violenza di genere .

7. Diffondere le azioni positive per il benessere lavorativo e pari opportunità PAP Area 4   Azione 1.a): Il PAP 2020-2022 è stato pubblicato nella Intranet regionale  e notificato alle strutture interessate e alla Consigliera di Parità.  Per la diffusione nella intranet, dell’annuale monitoraggio dello stato di attuazione del PAP, si è ritenuto opportuno rispettare i tempi previsti dalla Direttiva 2/2019.   Azione 1.b) Su indicazione del CUG sono stati regolarmente pubblicati nella intranet documenti e informazioni su temi pari opportunità e benessere organizzativo a cura della Segreteria del CUG.

8. Formazione/aggiornamento del CUG nelle tematiche di competenza PAP Area 5, Azione 1: E' stato avviato nel dicembre 2020 il Laboratorio ‘CUG nella Regione Umbria - Competenze, funzionamento e strategie’ sui temi: Benessere Organizzativo - Cultura di genere - Comunicazione della durata di 24 ore in FAD.

9. Attivare una rete tra istituzioni per le pari opportunità  PAP Area 5, Azione 3.a): E’ stata creata la pagina dedicata al CUG nel sito istituzionale, con collocazione atta ad essere facilmente raggiungibile dai soggetti esterni alla Regione Umbria e nell’area tematica: “Pari Opportunità e Politiche di genere”.

10. Collaborazione con la rete dei CUG PAP Area 5, Azione 5.a): Tutti i componenti del CUG sono stati autorizzati all’utilizzo del file cloud regionale prevedendone l'utilizzo nel corso del 2020 per lo scambio di conoscenze ed esperienze.   Azione 5.b) La configurazione della Rete nazionale dei CUG come utente esterno non è stata effettuata in vista della imminente messa in funzione del Portale nazionale della Rete dei CUG, alla data del 31/12/2020 ancora in fase di implementazione.

11. Programmare e realizzare una formazione ponendo attenzione al benessere organizzativo  PAP Area 3, Azione 1)   Sono stati erogati in FAD i seguenti corsi di formazione sul tema dello Smart Working:
1. Lavoro Agile e gestione dei documenti nella pubblica amministrazione;
2. Il nuovo regime del pubblico impiego fra Smart Working e lavoro in presenza;
3. Competenze e capacità necessarie per il lavoro in Smart Working.  Il lavoro per obiettivi, la gestione del tempo e l’organizzazione dell’agenda
4. Il lavoro nelle PA nella fase di emergenza ed il Lavoro Agile o Smart Working

 

 

Da tempo l’amministrazione aveva pensato di realizzare progetti di Telelavoro, e più in generale di metodologie di lavoro alternative rispetto alla presenza, quali il lavoro agile. Ciò avrebbe comportato un cambiamento della cultura organizzativa: da una cultura del controllo ad una cultura della autonomia e della responsabilizzazione. L’emergenza sanitaria, ha accelerato l’attuazione di queste metodologie, ma nel contempo ha evidenziato alcune criticità dovute alla mancanza di una adeguata progettazione: a) formazione in primis a livello apicale, sia dal punto di vista digitale che culturale organizzativo; b) attenzione alla responsabilizzazione, alla relazione e alla valorizzazione delle persone; c) dotare lavoratrici e lavoratori di strumenti tecnologici adeguati e di connessioni efficienti; d) attenzione al “tecnostress” delle lavoratrici e dei lavoratori i quali hanno il diritto alla disconnessione; e) ergonomia degli spazi lavorativi.

Ovviamente le attività riportate al paragrafo 3.a) non comprendono tutte quelle previste nel PAP vigente. Sono riportate solo le attività che sono state avviate.

Per garantire che il CUG possa supportare più efficacemente, l’amministrazione sulla realizzazione di tutte le misure riguardanti la parità di genere, il benessere organizzativo, è stata prevista nel PAP l’attivazione dei rapporti funzionali tra il CUG e l’Amministrazione e con gli organismi interni (OIV, RSU) ed esterni (Consigliera regionale di parità, Dipartimento pari Opportunità...). In merito è stato previsto la stipula di un protocollo con il quale definisce i rapporti tra il CUG e i soggetti sopra menzionati, specificando procedure e modalità che consentano al CUG stesso lo svolgimento dei compiti propositivi, consultivi e di verifica di cui è titolare. Allo stato attuale questa attività non è stata realizzata ma si prevede che entro il 2021 venga completata.

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Obbligatoria 0 32 448 320 64 864 57,45 18,82 0 0 224 352 64 640 42,55 12,30
Obbligatoria per norma 0 44 1788 616 342 2790 61,35 60,76 0 76 480 912 290 1758 38,65 33,78
Aggiornamento professionale 0 72 255 303 155 785 28,07 17,09 0 184 600 1034 194 2012 71,93 38,66
Tematiche CUG 0 4 22 31 4 61 22,02 1,33 0 21 34 124 37 216 77,98 4,15
Specialistica 0 0 90 0 2 92 13,73 2,00 0 0 108 422 48 578 86,27 11,11
Totale ore 0 152 2603 1270 567 4592 0 281 1446 2844 633 5204
Totale ore % 0,00 1,55 26,57 12,96 5,79 46,88 0,00 2,87 14,76 29,03 6,46 53,12
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:
No
3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
Avviso pubblico di selezione 1 33,33 2 66,67 3 100,00 Donna
Totale personale 1 2 3
Totale % sul personale complessivo 0,09 0,18 0,27

Per quanto attiene la composizione di genere delle commissioni di concorso la percentuale della presenza femminile è pari a 66,67% e quella maschile è di 33,33%.

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
Cat B 23200,00 23200,00 -- --
Cat C 26300,00 26300,00 -- --
CAT D 28900,00 28900,00 -- --

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:
No
4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
No
Sportelli di counselling:
No
Codici etici:
Codici di condotta:
Codici di comportamento:
4.3 Qualora non presenti, possono essere qui inserite delle proposte da parte del CUG

Uno sportello di ascolto usufruendo della collaborazione del Centro per le Pari Opportunità Regionale e dell’Ordine degli Psicologi, attraverso l’attivazione di una convenzione.

Sezione 5 - Performance

Analisi degli obiettivi di pari opportunità
Obiettivo:
Favorire Politiche di Conciliazione tra tempi di lavoro professionale ed esigenze di vita privata e familiare.

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
Direttore Risorse Umane
Tipologia di atto:
Determinazione Direttoriale
Data:
13/10/2017
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
No
Interventi realizzati a costo zero:
No
Esiste una sede fisica del cug?:
No
Esiste una sede virtuale?:
Sede virtuale :
Spazio sul Portale Web e casella e-mail
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
No
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
4
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
No

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, ma solo in piccola parte
Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?
  • Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Per ciascuna attività descrivere ciò che è stato realizzato
Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza

Il CUG si è occupato della stesura del Piano delle Azioni Positive.