Salta al contenuto principale
Amministrazione
Regione Toscana
Acronimo:
RT
Regione:
Toscana
Provincia:
FI
Comune:
Firenze
CAP:
50122
Indirizzo:
Piazza Duomo 10
Codice Amministrazione:
r_toscan
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Regioni, Province Autonome e loro Consorzi e Associazioni
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Oltre i 500
Piano Triennale di Azioni Positive

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Dirigente di livello generale 0 0 4 6 2 0 0 0 3 1
Dirigente di livello non generale a tempo determinato 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0
Dirigente di livello non generale a tempo indeterminato 0 0 3 31 22 0 0 6 16 15
Dirigente di livello non generale in comando 0 0 1 3 4 1 0 3 4 0
Personale non dirigente Personale in comando 0 7 8 18 14 1 8 17 11 2
Personale non dirigente CAT D tempo indeterminato 8 45 169 313 149 14 53 260 465 123
Personale non dirigente CAT D tempo determinato 0 1 5 1 0 0 6 3 2 0
Personale non dirigente CAT C tempo indeterminato 14 33 123 189 91 9 64 267 347 90
Personale non dirigente CAT C tempo determinato 2 4 4 2 0 0 3 6 0 0
Personale non dirigente CAT B tempo indeterminato 0 3 15 47 27 1 3 17 85 63
Personale non dirigente Cat A tempo indeterminato 0 0 2 5 2 0 0 1 2 2
Totale personale 24 93 334 615 311 26 137 581 935 296
Totale % sul personale complessivo 0,72 2,77 9,96 18,35 9,28 0,78 4,09 17,33 27,89 8,83
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 23 72 57 33 8 193 43,76 14,02 24 95 79 48 2 248 56,24 12,56
Tra 3 e 5 anni 0 8 13 15 3 39 34,21 2,83 0 14 32 23 6 75 65,79 3,80
Tra 5 e 10 anni 1 9 118 225 115 468 43,66 33,99 2 18 174 308 102 604 56,34 30,58
Superiore a 10 anni 0 4 146 342 185 677 39,25 49,16 0 10 296 556 186 1048 60,75 53,06
Totale 24 93 334 615 311 1377 26 137 581 935 296 1975
Totale % 0,72 2,77 9,96 18,35 9,28 41,08 0,78 4,09 17,33 27,89 8,83 58,92
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Categoria A Inferiore al Diploma superiore 5 50,00 5 50,00 10 0,31
Categoria A Diploma di scuola superiore 4 100,00 0 0,00 4 0,12
Categoria B Inferiore al Diploma superiore 43 37,72 71 62,28 114 3,55
Categoria B Diploma di scuola superiore 43 34,68 81 65,32 124 3,86
Categoria B Laurea 6 26,09 17 73,91 23 0,72
Categoria C Diploma di scuola superiore 322 41,98 445 58,02 767 23,86
Categoria C Inferiore al Diploma superiore 11 28,21 28 71,79 39 1,21
Categoria C Laurea 124 28,77 307 71,23 431 13,41
Categoria D Inferiore al Diploma superiore 1 50,00 1 50,00 2 0,06
Categoria D Diploma di scuola superiore 130 44,98 159 55,02 289 8,99
Categoria D Laurea 557 42,33 759 57,67 1316 40,93
Personale in comando Inferiore al Diploma superiore 2 50,00 2 50,00 4 0,12
Personale in comando Diploma di scuola superiore 5 35,71 9 64,29 14 0,44
Personale in comando Laurea 19 42,22 26 57,78 45 1,40
Altro 24 72,73 9 27,27 33 1,03
Totale personale 1296 1919 3215
Totale % sul personale complessivo 38,66 57,25 95,91

 Le dipendenti in continuità con glia anni passati risultano essere fortemente in maggioranza. Il divario economico a sfavore delle donne in tutte le categorie del comparto rilevato quest’anno, e già rilevato lo scorso anno, richiede una disamina ed analisi da parte dell’amministrazione che indichi nello specifico le ragioni e i dispositivi che lo hanno determinato. L’individuazione delle cause è infatti la prima azione necessaria a cui deve poi seguire la loro sistematica rimozione, in quanto agenti di discriminazione. Nell'area della dirigenza, la componente femminile sia nelle posizioni di livello generale e non, risulta particolarmente minoritaria  continua  una  forte differenza: dirigente di livello generale 75% uomini e 25% donne; dirigente di livello non generale 58,18% uomini e 41,82% donne. Il dato risulta  aggravato dal fatto che le donne rappresentano la  maggioranza dei dipendenti  in Regione Toscana: questi dati mostrano che esiste una discriminazione sessista da parte di chi individua i dirigenti. i dati sui titoli di studio mostrano in tutte le categorie che le donne detengono più titoli di studio degli uomini, in particolare nella categoria C sono laureate 307 dipendenti (71,23%) e 124 uomini (28.77); nella categoria D hanno la laurea 557 uomini (42,33%) e ben 759 donne (57,57%). Dai dati risulta che il telelavoro è utilizzato da 94 uomini e 286 donne. Andrebbe indagato se viene utilizzato per assolvere il lavoro di cura e se i criteri di assegnazione privilegiano un uso del telelavoro come surrogato dei servizi per l’infanzia e l’adolescenza e per la cura degli anziani. Senza quindi modificare i ruoli ma piuttosto accettandoli e accentuandoli. Il part time verticale non mostra grandi differenze (32 uomini e 38 donne), mentre quello orizzontale è utilizzato da 8 uomini e 92 donne: una enorme differenza che potrebbe nascondere ancora il lavoro di cura da parte delle donne. Una conciliazione che non modifica l’assegnazione di compiti ma si limita a favorirla. I congedi parentali mostrano una estrema preponderanza del loro uso da parte delle donne (permessi giornalieri 90,40 fruiti da donne, e 9,60 da uomini; orari 29,56 uomini e 70,44 donne; totale 2006 da uomini e 5934 da donne). l'Amministrazione per quanto riguarda la previsione  nell'ambito delle attività formative 2022-2024 al momento in corso di adozione (pag.15) riporta: “Verranno realizzati percorsi formativi specifici destinati al personale appartenente al ruolo dirigenziale ed al personale titolare di posizioni organizzative sull’esercizio del ruolo e sulle tecniche di coaching”, si segnala che stante  la forte disparità ai danni delle donne  per quanto riguarda l’individuazione della dirigenza (il 75% dei dirigenti di livello generale sono uomini e il 25% donne; I dirigenti di livello non generale sono 58,18% uomini e 41,82% donne) è necessario  garantire pari opportunità favorendo concorsi/selezioni per garantire un riequilibrio di genere nell'area della dirigenza e favorire terreno fertile tra il personale rendendo  fruibile a tutti i dipendenti del comparto della cat. D il corso sul ruolo dirigenziale e sulle tecniche di coaching.

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Part Time ≤50% 0 7 14 40 23 84 54,19 6,10 2 8 30 28 3 71 45,81 3,59
Part Time >50% 0 0 4 9 4 17 10,90 1,23 0 4 56 60 19 139 89,10 7,04
Tempo Pieno 24 86 316 566 284 1276 41,96 92,67 24 125 495 847 274 1765 58,04 89,37
Totale 24 93 334 615 311 1377 26 137 581 935 296 1975
Totale % 0,72 2,77 9,96 18,35 9,28 41,08 0,78 4,09 17,33 27,89 8,83 58,92
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Personale che fruisce di telelavoro 0 3 29 56 6 94 24,74 26,86 0 10 122 125 29 286 75,26 31,67
Personale che fruisce di part time verticale a richiesta 0 0 6 21 5 32 45,71 9,14 0 0 12 22 4 38 54,29 4,21
Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta 0 0 3 4 1 8 8,00 2,29 0 4 41 37 10 92 92,00 10,19
Dipendenti 150 ore 0 0 1 2 0 3 30,00 0,86 0 0 6 1 0 7 70,00 0,78
Personale che fruisce di orari flessibili 0 4 100 85 24 213 30,74 60,86 1 30 257 168 24 480 69,26 53,16
Totale 0 7 139 168 36 350 1 44 438 353 67 903
Totale % 0,00 0,56 11,09 13,41 2,87 27,93 0,08 3,51 34,96 28,17 5,35 72,07

La flessibilità oraria il telelavoro e il part-time è uno strumento che ha favorito da sempre la conciliazione dei tempi vita lavoro dei/delle dipendenti della Regione Toscana, occorre ampliare il numero dei contingenti che possono usufruire del telelavoro. Occorre dare continuità al lavoro agile in considerazione degli ottimi risultati raggiunti in questi due anni di emergenza sanitaria, risultati in termini di qualità del servizio reso e in termini di produttività raggiunta. In attesa della firma del  prossimo C.C.N.N.L. per le Regioni e gli Enti Locali occorre dare continuità a questa forma di lavoro innovativo a quei dipendenti che ne faranno richiesta. Le modalità di lavoro per obiettivi dovrà essere consolidata e maggiormente strutturata per permettere una messa a regime regolamentata del lavoro agile.

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 164 9,60 1545 90,40 1709 21,52
Numero permessi orari per congedi parentali fruiti 1842 29,56 4389 70,44 6231 78,48
Totale permessi 2006 25,26 5934 74,74 7940

I congedi parentali mostrano una estrema preponderanza del loro uso da parte delle donne (permessi giornalieri 90,40 fruiti da donne, e 9,60 da uomini; orari 29,56 uomini e 70,44 donne; totale 2006 da uomini e 5934 da donne), l'attività di cura risulta in continuità agli anni passati pesare con forte prevalenza sulle dipendenti . Occorrono politiche di welfare aziendale mirate al sollievo dei dipendenti che sono impegnati nel  lavoro di cura sia dei figli piccoli che di familiari disabili, di genitori anziani con fragilità . Tra l'altro il benessere psico-fisico dei dipendenti è garantito laddove le amministrazioni prevedano i necessari supporti per la conciliazione dei tempi di vita familiare e il lavoro con politiche ed azioni di welfare mirate. Risulta che tra il personale, chi  ha redditi medio bassi risentono molto della difficoltà di conciliazione anche a livello di stress psicofisico.

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Flessibilità oraria
  • Smart working
  • Telelavoro

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
Descrivere ogni iniziativa realizzata nell’anno precedente dall’Amministrazione indicando se prevista nel Piano Triennale di Azioni positive o ulteriore ad esso

La Consigliera di Fiducia
Miglioramento della conoscibilità della figura e delle funzioni della  Consigliera di Fiducia, quale figura esperta, deputata all’ascolto e all’assistenza della persona nelle situazioni discriminatorie come disciplinate nel Codice di condotta.
Nel 2021 la Consigliera di Fiducia ha effettuato alcune sessioni informative/formative rivolte a tutto il personale, su prenotazione degli interessati, come previsto dall’Azione 4.6 del PAP 2021/2023, al fine di rendere maggiormente conoscibili le funzioni ad ella attribuite.
 Attività formativa. Focus sul Progetto Induction Training per Neoassunti
Tale progetto vuole essere una leva fondamentale per rendere più veloce ed efficace il coinvolgimento del neoassunto nella cultura dell’Amministrazione attraverso l’attivazione di un reciproco scambio di competenze ed esperienze tra dipendenti e neo assunti.
Il personale neo assunto è stato sottoposto, preliminarmente all’inquadramento, ad un percorso di assessment center utile ad individuare l’ottimale collocazione organizzativa in relazione al complesso delle capacità e delle competenze possedute dai medesimi, seguito, successivamente all'inquadramento, da uno specifico percorso formativo.
I Mentori, ovvero i dipendenti in possesso di una consolidata esperienza professionale, hanno svolto attività di accoglienza, accompagnamento e supporto dei neo assunti nel percorso di inserimento all’interno dell’Amministrazione.
 Attività formativa. Focus sulle Azioni positive in Regione Toscana e l’uso del linguaggio amministrativo non sessista
Con Decisione di Giunta n. 16 del 11 marzo 2011 sono state adottate le “Linee guida per l'uso di un linguaggio amministrativo non sessista negli atti e nei documenti di Regione Toscana”.
L’intervento formativo, oltre ad una breve disamina sulle tecniche di redazione degli atti attraverso l’uso di un linguaggio rispettoso dei generi, spazia inoltre su altre tematiche inerenti la parità di genere e le pari opportunità in Regione Toscana, quali il PAP, il Rapporto annuale sulla situazione e sulle dinamiche del personale maschile e femminile della Regione che analizza le dinamiche occupazionali e lo sviluppo professionale in ottica di genere, il “Codice di condotta per la tutela della dignità del personale di Regione Toscana”, la figura e le funzioni della Consigliera di Fiducia.
  Piano organizzativo di Lavoro Agile -  P.O.L.A.
Il PAP 2021-2023 prevede al punto 3.1 l’Azione relativa all’attuazione di forme di organizzazione del lavoro che facilitano la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro del personale.
Il piano organizzativo per il lavoro Agile (DGR 380/2021)è inteso come uno strumento a supporto di un processo di valorizzazione dell’esperienza maturata, affinché i risultati raggiunti possano essere consolidati in un’ottica di miglioramento dei servizi verso l’utenza e del benessere organizzativo interno.
Il documento è articolato nei seguenti ambiti di approfondimento:
- Stato attuale: rappresentazione delle principali informazioni inerenti lo stato di attuazione del lavoro agile in RT;
- Modalità attuative: descrizione delle modalità attraverso le quali si intende attuare il lavoro agile in termini di individuazione delle attività remotizzabili;
-Soggetti e processi: rappresentazione di soggetti e principali responsabilità nella gestione del lavoro agile in termini regolamentari e organizzativi;
- Programma di sviluppo: definizione degli elementi relativi alle azioni di sviluppo che la Regione intende realizzare per abilitare il lavoro agile;
- Monitoraggio: verifica delle condizioni abilitanti e lo stato di implementazione del lavoro agile.
 Attività formativa con chiusura dei corsi entro le ore 16.00
Relativamente all’anno 2021 è stato predisposto un piano di interventi formativi garantendo la partecipazione del personale ai corsi di formazione e di aggiornamento professionale in rapporto proporzionale, assicurando pari opportunità e consentendo la conciliazione dei tempi di vita–lavoro. A tal fine viene annualmente  previsto un congruo numero di corsi di formazione con orario di chiusura entro le ore 16.00.
  Attivazione Convenzioni trasporto pubblico
L’azione concerne l’ attivazione di convenzioni agevolate relative agli abbonamenti per il servizio di trasporto pubblico locale per la fruizione da parte del personale di Regione Toscana interessato. L’Amministrazione acquista gli abbonamenti effettuando poi il recupero rateizzato del costo sostenuto sugli emolumenti mensili del personale aderente.
L’iniziativa è volta a favorire l’uso del trasporto collettivo per la mobilità casa-lavoro al fine anche di poter ridurre il tasso di inquinamento ambientale.
  Attivazione Convenzioni con nidi d’infanzia
L’ Azione è volta a cercare di realizzare la miglior conciliazione dei tempi di vita e di lavoro del personale regionale impegnato in forme di assistenza parentale. Si tratta, nello specifico, della stipula di convenzioni con nidi d’infanzia sul territorio toscano.
 

Con delibera di Giunta  n.774 del 02/08/2021 l'Amministrazione ha provveduto  all’approvazione del “Piano delle Azioni positive per il personale di Regione Toscana – aggiornamento anni 2021-2023” di cui all’allegato A, , individuate sulla base delle proposte formulate dal CUG l'aggiornamento del Piano delle Azioni, relativo agli anni 2021-2023, succede, a scorrimento delle Azioni previste, al Piano adottato per il triennio 2020-2022 e che rappresenta quindi un documento programmatico delle azioni positive che l’amministrazione intende realizzare in linea di continuità con le azioni poste in essere negli anni precedenti, al fine di promuovere le pari opportunità e il benessere organizzativo, sia confermando anche per l’anno 2021 le linee generali d’intervento programmate con il precedente Piano triennale, sia aggiornandole in ragione del nuovo assetto organizzativo e viste le proposte e raccomandazioni fornite dal Comitato Unico di Garanzia di nuova nomina  (05/02/2021).

Delibera giunta n. 774 del 02/08/2021: http://www301.regione.toscana.it/bancadati/atti/Contenuto.xml?id=5298732&nomeFile=Delibera_n.774_del_02-08-2021

Allegato A Piano azioni positive : http://www301.regione.toscana.it/bancadati/atti/Contenuto.xml?id=5298733&nomeFile=Delibera_n.774_del_02-08-2021-Allegato-A_

 

 

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Comunicazione 12 16 286 220 60 594 39,29 3,30 0 60 315 447 96 918 60,71 3,23
economico - finanziaria 0 8 202 386 24 620 23,13 3,44 0 64 908 978 111 2061 76,87 7,24
informatica 0 96 571 1057 336 2060 44,40 11,45 0 104 816 1357 303 2580 55,60 9,07
Obbligatoria (sicurezza) 54 226 835 1315 568 2998 57,90 16,66 56 200 890 802 232 2180 42,10 7,66
giuridico normativo 148 441 2970 3450 802 7811 34,78 43,40 124 823 5498 7060 1144 14649 65,22 51,49
Organizzazione del lavoro 15 27 60 104 16 222 34,53 1,23 20 50 92 195 64 421 65,47 1,48
Tecnica Amministrativa 0 8 350 621 334 1313 35,92 7,30 0 92 1042 925 283 2342 64,08 8,23
Tecnico Istituzionale 362 897 631 336 154 2380 41,90 13,22 342 1107 1081 640 130 3300 58,10 11,60
Totale ore 591 1719 5905 7489 2294 17998 542 2500 10642 12404 2363 28451
Totale ore % 1,27 3,70 12,71 16,12 4,94 38,75 1,17 5,38 22,91 26,70 5,09 61,25
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:
3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
Procedure reclutamento personale 2 25,00 6 75,00 8 9,41 Uomo
Procedure reclutamento personale 5 62,50 3 37,50 8 9,41 Donna
Procedure reclutamento personale 3 75,00 1 25,00 4 4,71 Uomo
Procedure reclutamento personale 1 50,00 1 50,00 2 2,35 Uomo
Procedure reclutamento personale 1 50,00 1 50,00 2 2,35 Uomo
Procedure reclutamento personale 1 50,00 1 50,00 2 2,35 Uomo
Procedure reclutamento personale 1 50,00 1 50,00 2 2,35 Uomo
Procedure reclutamento personale 1 50,00 1 50,00 2 2,35 Uomo
Procedure reclutamento personale 1 50,00 1 50,00 2 2,35 Uomo
Procedure reclutamento personale 1 50,00 1 50,00 2 2,35 Uomo
Procedure reclutamento personale 1 50,00 1 50,00 2 2,35 Uomo
Procedure reclutamento personale 1 50,00 1 50,00 2 2,35 Uomo
Procedure reclutamento personale 1 50,00 1 50,00 2 2,35 Donna
Procedure reclutamento personale 0 0,00 2 100,00 2 2,35 Uomo
Procedure reclutamento personale 0 0,00 2 100,00 2 2,35 Uomo
Procedure reclutamento personale 0 0,00 2 100,00 2 2,35 Uomo
Procedure reclutamento personale 1 50,00 1 50,00 2 2,35 Uomo
Procedure reclutamento personale 1 50,00 1 50,00 2 2,35 Uomo
Procedure reclutamento personale 1 50,00 1 50,00 2 2,35 Uomo
Procedure reclutamento personale 1 50,00 1 50,00 2 2,35 Uomo
Procedure reclutamento personale 1 50,00 1 50,00 2 2,35 Uomo
Procedure reclutamento personale 1 50,00 1 50,00 2 2,35 Uomo
Commissioni per incarichi individuali 3 50,00 3 50,00 6 7,06 Uomo
Commissioni per incarichi individuali 3 42,86 4 57,14 7 8,24 Uomo
Commissioni per incarichi individuali 3 42,86 4 57,14 7 8,24 Uomo
Commissioni per incarichi individuali 1 33,33 2 66,67 3 3,53 Uomo
Commissioni per incarichi individuali 2 50,00 2 50,00 4 4,71 Uomo
Totale personale 38 47 85
Totale % sul personale complessivo 1,13 1,40 2,54

La presidenza delle numerose commissioni di concorso istituite nel corso del 2021 hanno avuto quasi totalmente la figura maschile come incaricato nella funzione di  di "presidente di commissione". Già nella precedente relazione relativa al 2020 era stata rilevata questa anomalia e ne avevamo  richiesto contestualmente il riequilibrio per le successive nomine.

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
Categoria A 24304,50 24056,80 € -247,70 -1,03
Categoria B 29671,80 28770,70 € -901,10 -3,13
Categoria C 32038,90 30602,50 € -1436,40 -4,69
Categoria D 41071,00 39970,10 € -1100,90 -2,75
Dirigente a tempo determinato 122654,00 124039,00 € 1385,00 1,12
Dirigente 121254,00 118747,00 € -2507,00 -2,11
Responsabile segreteria politica 86362,60 87381,40 € 1018,80 1,17

Il divario economico a sfavore delle donne in tutte le categorie del comparto rilevato quest’anno, e già rilevato lo scorso anno, richiede una disamina ed analisi da parte dell’amministrazione che indichi nello specifico le ragioni e i dispositivi che lo hanno determinato. L’individuazione delle cause è infatti la prima azione necessaria a cui deve poi seguire la loro sistematica rimozione, in quanto agenti di discriminazione.

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:
No
4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
Sportelli di counselling:
No
Codici etici:
No
Codici di condotta:
Codici di comportamento:

E' stata istituita la figura della consigliera di fiducia a decorrere dal 1/9/2020. Nel 2021 l'attività  della stessa si è svolta con la gestione dello sportello di ascolto virtuale , i/le dipendenti hanno avuto la possibilità di contattare la consigliera tramite mail.  Sono stati informati inizialmente tutti i dipendenti di questo servizio dedicato a loro. Risulta ancora poco conosciuta questa opportunità. . E' attivo uno sportello  per un colloquio al rientro dall'astensione per maternità o da un periodo di assenza prolungato e uno sportello  di ascolto relativo alle esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Lo sportello di ascolto è garantito dal personale amministrativo interno.

4.3 Qualora non presenti, possono essere qui inserite delle proposte da parte del CUG

Occorre potenziare il  percorso conoscitivo della funzione della consigliera di fiducia  tra il personale  pertanto occorre  mantenere viva l’attenzione sulla figura  della consigliera di fiducia  ed  è importante sviluppare anche altri supporti alla comunicazione quali: locandine appese nei punti a maggior transito o presso le altre strutture «strategiche» nell’ambito del benessere, pop up o banner nella intranet, invio della comunicazione a mezzo email con periodicità semestrale, pubblicazione di un’adeguata  e diretta informativa nella pagina web riservata  sia alle Pari Opportunità , CUG   e "consigliera di fiducia". Occorre andare avanti con le fasi conoscitive della figura della consigliera di fiducia programmate inizialmente  organizzando incontri con i dirigenti ed i direttori e segretario generale che  permettono di conoscere di persona o virtualmente la risorsa scelta dall’ente, in un servizio in cui l’intuitu personae riveste un ruolo fondamentale perché si instauri una relazione proficua tra i fruitori del supporto e gli interlocutori dell’azione della Consigliera.

Sezione 5 - Performance

Analisi degli obiettivi di pari opportunità
Obiettivo:
Prevenzione e contrasto di ogni forma di discriminazione

Deve essere prevista una formazione continua sia per il  personale del comparto  che per  la dirigenza sul tema del contrasto ad ogni forma di discriminazione  ed alla sua prevenzione. ll divario economico a sfavore delle donne in tutte le categorie del comparto rilevato quest’anno, e già rilevato lo scorso anno, richiede una disamina ed analisi da parte dell’amministrazione che indichi nello specifico le ragioni e i dispositivi che lo hanno determinato. L’individuazione delle cause è infatti la prima azione necessaria a cui deve poi seguire la loro sistematica rimozione, in quanto agenti di discriminazione. In ambito di incarichi dirigenziali segnaliamo il perdurare di una grave differenza: dirigente di livello generale 75% uomini e 25% donne; dirigente di livello non generale 58,18% uomini e 41,82% donne. Dato aggravato dal fatto che le donne sono un maggioranza in Regione Toscana: questi dati mostrano che esiste una discriminazione sessista da parte di chi individua i dirigenti.

Obiettivo:
Attività formativa. Progetto Induction Training per Neoassunti.

Per il personale neo assunto occorre accompagnarlo a percorsi formativi per accrescere le competenze e le conoscenze delle politiche di genere ,  delle norme antidiscriminatorie, dell'uso corretto del linguaggio di genere, del benessere organizzativo, dei diritti rispetto alla flessibilità oraria e agli istituti che permettono la conciliazione dei tempi vita lavoro, della presenza all'interno dell'Ente di sportelli di ascolto e della figura della consigliera di fiducia.

Obiettivo:
Attività formativa specifica in ottica di genere.

Occorre investire maggiori risorse economiche per questa attività formativa le attuali (480,00 euro ) non ci sembrano congrue. Deve essere prevista una formazione continua  con personale esterno specifico un percorso di coaching  con formatori/ motivatori con  competenze specifiche in ottica di genere,  anche riguardo all'uso corretto del linguaggio di genere negli atti amministrativi e normativi.

Obiettivo:
Favorire Politiche di Conciliazione tra tempi di lavoro professionale ed esigenze di vita privata e familiare.

La conciliazione  tempi vita lavoro passa anche attraverso la messa a disposizione delle/dipendenti di   luoghi organizzati per la fruizione di pasti veloci  laddove non sono presenti le mense , in attesa che tutte le sedi regionali siano dotate di  mense .  Dai dati risulta che il telelavoro è utilizzato da 94 uomini e 286 donne. Andrebbe indagato se viene utilizzato per assolvere il lavoro di cura e se i criteri di assegnazione privilegiano un uso del telelavoro come surrogato dei servizi per l’infanzia e l’adolescenza e per la cura degli anziani e disabili. Senza quindi modificare i ruoli ma piuttosto accettandoli e accentuandoli.

Obiettivo:
Migliorare la mobilità dei/delle dipendenti

Occorre migliorare le modalità organizzative per l'istituto della mobilità del personale al fine di ricercare un regolamento che  faciliti periodicamente una mobilità volontaria dei/delle dipendenti qualora venga da questi  manifestata una esigenza di cambiamento lavorativo.  Favorire la mobilità  garantisce un livello di benessere organizzativo utile non solo al dipendente richiedente ma anche al buon andamento dell'ufficio. Garantire la mobilità al /alla dipendente  che ne fa richiesta risponde anche ad un diritto di pari opportunità e di carriera ed ad un diritto di non discriminazione laddove all'interessato si presenti l'opportunità in altro ufficio di una valorizzazione della propria professionalità.

Obiettivo:
Promozione del Benessere Organizzativo e individuale

E' necessario che l'amministrazione  organizzi nel più breve tempo possibile una indagine di clima organizzativo rivolto al  personale della Giunta e del Consiglio regionale in considerazione che sono trascorsi moltissimi  anni dall'ultima indagine e delle molteplici modifiche  organizzative delle strutture e delle direzioni, e di nuove sedi di lavoro e di un importante processo di nuove assunzioni e del costante invecchiamento del personale a causo dell'allungamento dell'età pensionabile a seguito di norme nazionali più stringenti.

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
per i componenti è prevista una manifestazione di interesse per il/la presidente una designazione dell'amministrazione
Tipologia di atto:
decreto
Data:
05/02/2021
Organo sottoscrittore:
direttore generale della Giunta Regionale
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
No
Interventi realizzati a costo zero:
No
Esiste una sede fisica del cug?:
No
Esiste una sede virtuale?:
Sede virtuale :
piattaforma on line stanza virtuale che ci permette di fare le riunioni. Sulla intranet aziendale è presente una sezione dedicata.
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
No
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
5
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
No

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
  • Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
  • Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
  • Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
  • Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
  • Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
  • Piani di formazione del personale
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, in buona parte
Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?
  • Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Per ciascuna attività descrivere ciò che è stato realizzato

Il Cug ha contribuito alla massima diffusione della conoscenza a tutto il personale dell'istituzione e del servizio della consigliera di fiducia con la richiesta all'amministrazione di inviare una mail specifica a tutto il personale con l'inserimento di ogni  indicazione utile sulla intranet aziendale per dare visibilità al ruolo e funzione della consigliera. ottobre 2021 il Cug ha scritto all'amministrazione per ricercare soluzioni per non perdere gli stanziamenti per azioni di wellfare  e alt

Considerazioni conclusive

La Regione Toscana è una amministrazione che registra una massiccia presenza di personale femminile. Le dipendenti risultano mediamente più istruite degli uomini, pur tuttavia l'incidenza degli incarichi dirigenziali risulta essere almeno in proporzione maggiore nel personale di sesso maschile. Probabilmente l'assenza negli ultimi 10 anni di concorsi per dirigenti non ha permesso il necessario riequilibrio. Il divario economico a sfavore delle donne in tutte le categorie del comparto rilevato quest’anno, e già rilevato lo scorso anno, richiede una disamina ed analisi da parte dell’amministrazione che indichi nello specifico le ragioni e i dispositivi che lo hanno determinato. L’individuazione delle cause è infatti la prima azione necessaria a cui deve poi seguire la loro sistematica rimozione, in quanto agenti di discriminazione. Al fine di favorire il benessere organizzativo in questa fase storica del lavoro pubblico si rileva la necessità  che l'amministrazione investa al più presto nell'organizzare  una "indagine di clima organizzativo" considerando i tanti anni trascorsi dall'ultima .Occorre f acilitare la mobilità interna del personale per garantire pari opportunità e diritto alla carriera ed al benessere lavorativo laddove il/la dipendente  ne faccia richiesta . Investire risorse sulla formazione continua del personale sopratutto  nell'mbito dell'uso di strumenti digitali e nuove procedure, in considerazione del fatto che la maggioranza dei/delle dipendenti  si trova nella fascia di eta' superiore ai 50 anni  quindi tendenzialmente di vecchia generazione occorre dare i necessari strumenti conoscitivi al personale per affrontare il grande cambiamento di transizione digitale della PA, al fine di scongiurare possibili situazioni di stress lavoro correlato . Occorre  che l'amministrazione si attivi da subito per organizzare e regolamentare lo smart working a regime per chi vorrà richiederlo. Fino a quando non verrà firmato il prossimo contratto nazionale per Regioni e Enti locali l'amministrazione dovrà garantire  continuità con le attuali modalità di lavoro agile in considerazione che in questi due anni di emergenza sanitaria la macchina regionale ha dimostrato di saper lavorare da remoto, per obiettivi, e ha garantito livelli di servizio sia interni che rivolti all'esterno di standard alti così come la  produttività . Inoltre ci preme evidenziare come sia necessario dare immediato avvio ad azioni di welfare azienda per evitare di perdere le risorse economiche che l'amministrazione ha previsto per il triennio 2020-2023. A tale riguardo si ricorda che il CUG ha  scritto all'amministrazione nell'ottobre 2021 al fine di scongiurare la perdita delle risorse 2021 disponibili  sul bilancio di previsione per azioni di welfare in considerazione che per l'anno 2020 trattandosi di fondi non vincolati, le risorse  sono tornate nella disponibilità dell'Amministrazione,  A tal fine a seguito della riunione del CUG svoltasi in data 4 ottobre 2021  è emersa la seguente proposta che segue quanto già previsto del contratto decentrato: - sviluppo mobilità sostenibile per consentire la conciliazione vita lavoro agevolando gli spostamenti casa lavoro promuovendo forme di spostamento ecocompatibili; - iniziative di carattere culturale favorendo l'adesione ad iniziative culturali nel territorio toscano in particolare la lettura (contributo che dovrebbe tener presente anche il sostegno all’istruzione personale e dei figli ad esempio pagamento delle tasse ed acquisto libri) , - previdenza complementare incentivando l'adesione al Fondo Perseo Sirio. Il CUG, in considerazione dei tempi stretti per l’utilizzo della somma destinata dall’amministrazione al welfare del 2021, considera preferibile la possibilità di erogazione a favore di ogni dipendente del comparto di una quota pro-capite per esigenze che dovranno rientrare nelle tre macro-aree sopra indicate piuttosto che stabilire criteri che richiederebbero attività complesse di prova e verifica, oppure anche valutare la possibilità di trasformazione delle risorse destinate per il 2021 da “non vincolate” a “vincolate” in modo da evitare che tali risorse possano tornare nella disponibilità dell’Amministrazione se non spese entro il 2021.

Il risultato ottenuto: con legge di stabilità per l'anno 2022 la Regione Toscana ha previsto all'art. 10  

 "Finanziamento misure di cui all'articolo 72 del CCNL Funzioni Locali 2016/2018"

Modifiche all'articolo 21 della l.r. 79/2019

1. Al comma 1 dell'articolo 21 della legge regionale 23 dicembre 2019, n. 79 (Disposizioni di carattere finanziario. Collegato alla legge di stabilità per l'anno 2020) le parole “2020, 2021 e 2022” sono sostituite dalle seguenti: “dal 2020 al 2024”.

2. Il comma 3 dell'articolo 21 della l.r. 79/2019 è sostituito dal seguente:

“3. All'onere di spesa di cui al comma 1, pari a euro 500.000,00 per ciascuno degli anni 2020 e 2021, si fa fronte con gli stanziamenti della Missione 1 “Servizi istituzionali, generali e di gestione”, Programma 10 “Risorse umane”, Titolo 1 “Spese correnti”, del bilancio di previsione 2020-2022, annualità 2020 e 2021.”.

3. Dopo il comma 3 dell'articolo 21 della l.r. 79/2019 è aggiunto il seguente:

“3 bis. All'onere di spesa di cui al comma 1, pari a euro 500.000,00 per ciascuno degli anni dal 2022 al 2024, si fa fronte con gli stanziamenti della Missione 1 “Servizi istituzionali, generali e di gestione”, Programma 10 “Risorse umane”, Titolo 1 “Spese correnti”, del bilancio di previsione 2022-2024.”.