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Amministrazione
Regione Toscana
Acronimo:
RT
Regione:
Toscana
Provincia:
FI
Comune:
Firenze
CAP:
50122
Indirizzo:
Piazza Duomo 10
Codice Amministrazione:
r_toscan
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Regioni, Province Autonome e loro Consorzi e Associazioni
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Oltre i 500
Piano Triennale di Azioni Positive

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Dirigente di livello generale 0 1 2 8 1 0 0 0 1 1
Dirigente di livello non generale Dirigente a tempo determinato 0 0 1 3 0 0 0 1 0 0
Dirigente di livello non generale Dirigente a tempo indeterminato 0 0 4 22 26 0 0 8 19 11
Dirigente di livello non generale dirigente in comando 0 2 1 2 6 0 0 1 3 1
Personale non dirigente Personale in comando 0 2 4 12 0 1 3 13 15 1
Personale non dirigente D - tempo indeterminato 1 9 183 310 150 0 18 285 440 109
Personale non dirigente D tempo determinato 0 2 3 2 0 0 4 3 0 0
Personale non dirigente C - tempo indeterminato 1 18 117 197 88 3 32 277 340 80
Personale non dirigente C - tempo determinato 2 6 5 4 0 3 12 17 4 1
Personale non dirigente B - Tempo indeterminato 0 3 22 48 29 1 3 23 94 61
Personale non dirigente A - tempo indeterminato 0 0 3 4 2 0 0 1 2 2
Personale non dirigente Altro 0 0 0 11 10 0 0 0 0 1
Totale personale 4 43 345 623 312 8 72 629 918 268
Totale % sul personale complessivo 0,12 1,33 10,71 19,34 9,68 0,25 2,23 19,52 28,49 8,32
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 3 11 26 25 6 71 46,10 5,35 2 12 37 32 0 83 53,90 4,38
Tra 3 e 5 anni 0 14 7 14 4 39 29,55 2,94 3 25 33 25 7 93 70,45 4,91
Tra 5 e 10 anni 1 11 146 232 127 517 44,26 38,96 3 18 216 312 102 651 55,74 34,35
Superiore a 10 anni 0 7 166 352 175 700 39,59 52,75 0 17 343 549 159 1068 60,41 56,36
Totale 4 43 345 623 312 1327 8 72 629 918 268 1895
Totale % 0,12 1,33 10,71 19,34 9,68 41,19 0,25 2,23 19,52 28,49 8,32 58,81
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Categoria A Inferiore al Diploma superiore 5 50,00 5 50,00 10 0,32
Categoria A Diploma di scuola superiore 4 100,00 0 0,00 4 0,13
Categoria B Inferiore al Diploma superiore 50 39,06 78 60,94 128 4,13
Categoria B Diploma di scuola superiore 46 35,11 85 64,89 131 4,23
Categoria B Laurea 6 24,00 19 76,00 25 0,81
CATEGORIA C Inferiore al Diploma superiore 14 28,57 35 71,43 49 1,58
CATEGORIA C Diploma di scuola superiore 322 41,28 458 58,72 780 25,19
CATEGORIA C Laurea 102 26,98 276 73,02 378 12,21
Categoria D Inferiore al Diploma superiore 1 50,00 1 50,00 2 0,06
Categoria D Diploma di scuola superiore 148 47,28 165 52,72 313 10,11
Categoria D Laurea 511 42,44 693 57,56 1204 38,89
Personale in comando Laurea 14 38,89 22 61,11 36 1,16
Personale in comando Diploma di scuola superiore 3 27,27 8 72,73 11 0,36
Personale in comando Inferiore al Diploma superiore 1 33,33 2 66,67 3 0,10
Altro 20 90,91 2 9,09 22 0,71
Totale personale 1247 1849 3096
Totale % sul personale complessivo 38,70 57,39 96,09

Dal Rapporto si rileva, in estrema sintesi, come la Regione Toscana sia un’Amministrazione che registra una massiccia presenza di personale femminile, analogamente a molte altre pubbliche amministrazioni. Le dipendenti risultano mediamente più istruite degli uomini, pur tuttavia l’incidenza delle Posizioni Organizzative è maggiore, almeno in proporzione , tra il personale di sesso maschile. Nell’area della dirigenza, questo fenomeno si acuisce in modo deciso, nonostante la componente femminile sia rappresentata anche a livello di strutture di vertice ovvero le Direzioni.    

 

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Part Time ≤50% 0 5 10 45 19 79 56,43 5,95 1 4 22 30 4 61 43,57 3,22
Part Time >50% 0 0 5 7 7 19 11,45 1,43 0 4 66 55 22 147 88,55 7,76
Tempo Pieno 4 38 330 571 286 1229 42,15 92,61 7 64 541 833 242 1687 57,85 89,02
Totale 4 43 345 623 312 1327 8 72 629 918 268 1895
Totale % 0,12 1,33 10,71 19,34 9,68 41,19 0,25 2,23 19,52 28,49 8,32 58,81
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Personale che fruisce di telelavoro 0 3 33 54 3 93 23,43 25,34 1 12 142 122 27 304 76,57 31,80
Personale che fruisce di part time verticale a richiesta 0 1 6 22 4 33 46,48 8,99 0 5 14 19 0 38 53,52 3,97
Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta 0 0 3 4 2 9 8,74 2,45 0 4 44 33 13 94 91,26 9,83
Dipendenti 150 ore 0 0 1 3 2 6 85,71 1,63 0 0 1 0 0 1 14,29 0,10
Personale che fruisce di orari flessibili 0 7 110 92 17 226 30,34 61,58 1 32 301 165 20 519 69,66 54,29
Totale 0 11 153 175 28 367 2 53 502 339 60 956
Totale % 0,00 0,83 11,56 13,23 2,12 27,74 0,15 4,01 37,94 25,62 4,54 72,26

 La Regione Toscana si caratterizza per un elevato ricorso ad istituti che hanno lo scopo di favorire la conciliazione vita-lavoro, ed in particolare la flessibilità oraria, l’orario agevolato per motivi di cura, il part-time, il telelavoro. Sono soprattutto le dipendenti a ricorrere a questo tipo di istituti. Sotto il profilo della composizione del personale per fascia di età, si continua ad  assiste purtroppo ad un progressivo invecchiamento sia per i dipendenti di sesso maschile che di sesso femminile, da ricondursi al sovrapporsi negli anni scorsi di politiche di limitazione della capacità assunzionale nella pubblica amministrazione e delle ripercussioni delle norme che hanno allungato l’età pensionabile.

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 389 10,86 3193 89,14 3582 30,15
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 2943 35,46 5357 64,54 8300 69,85
Totale permessi 3332 28,04 8550 71,96 11882

Si rileva una elevata sproporzione del genere femminile pari all'89% che fruisce dei congedi parentali e del 65% per la legge 104/92 questo vuol significare che l'attività di cura continua a pesare prevalentamente sulle dipendenti .  Si ritiene che la  Regione Toscana dovrebbe attivare servzi pubblici, azioni di welfare aziendale per il sollievo del lavoro di cura sia per la prole sia per i familiari in situazione di fragilità , e/o integrazioni di reddito congrue per potersi  rivolgere al privato per le attività di cura familiare.

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Smart working
  • Telelavoro
  • Part-time

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
Descrivere ogni iniziativa realizzata nell’anno precedente dall’Amministrazione indicando se prevista nel Piano Triennale di Azioni positive o ulteriore ad esso

Attivazione della figura di Consigliere/a di Fiducia, individuata mediante l’espletamento di una selezione con avviso pubblico. La figura e la funzione del/della Consigliere/a di Fiducia è nuova nell’Amministrazione regionale e deriva dall’adozione del Codice di Condotta per la tutela della dignità del personale di Regione Toscana; è figura esperta, di provenienza esterna all’Amministrazione, deputata all’ascolto e all’assistenza della persona nelle situazioni discriminatorie come disciplinate nello stesso Codice. La Consigliera svolge le attività in tali ambiti anche attraverso una funzione di consulenza per il Direttore Competente in materia di personale ed il Segretario Generale del Consiglio regionale. In sintesi, al fine di ottenere l’eliminazione del comportamento discriminatorio, di molestia o mobbing  la Consigliera di Fiducia può ascoltare e consigliare la persona, invitare a colloquio la persona indicata quale autrice dei comportamenti lamentati; acquisire informazioni necessarie ed utili all’espletamento delle proprie funzioni;  proporre incontri, ai fini conciliativi, tra le parti; proporre al Direttore competente in materia di personale ed al Segretario Generale del Consiglio regionale azioni da realizzare al fine di poter ricostituire un ambiente di lavoro rispettoso della libertà e della dignità del personale.

Interventi formativi. Relativamente all’anno 2020 è stato predisposto un piano di interventi formativi garantendo la partecipazione del personale in rapporto proporzionale, assicurando pari opportunità, parità di genere e consentendo la conciliazione dei tempi di vita–lavoro. A tal fine si è previsto un numero di corsi di formazione con orario di chiusura entro le ore 16.00. Nello specifico, per la Giunta regionale, il numero di corsi con orario di chiusura entro le ore 16.00, ammontano complessivamente a 147 su un totale di 243 edizioni, una percentuale che si attesta al 60%. Per quanto concerne il Consiglio Regionale  gli interventi formativi con termine entro le ore 16,00 sono stati complessivamente n. 15 su un totale di n. 17, per una percentuale del 88% circa.

In accordo con l'Autorità di Gestione del POR FSE è stato realizzato il corso “La parità di genere ed il fondo sociale europeo. Principi generali e novità della programmazione 2021-2027 nello scenario post pandemia”, con l'obiettivo di rafforzare le conoscenze specifiche in materia di parità di genere e fornire le conoscenze sulle attuali tendenze europee e regionali in tema di promozione dell'occupazione femminile e di conciliazione tra lavoro e vita familiare. Inoltre si sono tenuti i corsi e-learning “La normativa europea per le pari opportunità e il contrasto alle discriminazioni”, “La normativa italiana per la promozione di politiche di pari opportunità e studi di genere e pari opportunità” e “Studi di genere e pari opportunità”.

Attivazione Convenzioni con nidi d’infanzia  L’ Azione è volta a cercare di realizzare la miglior conciliazione dei tempi di vita e di lavoro del personale impegnato in forme di assistenza parentale. Si tratta, nello specifico, della stipula di convenzioni con nidi d’infanzia sul territorio toscano per i/le figli/e dei/delle dipendenti che abbiano la necessità di fruire di tali servizi.

Attivazione Convenzioni trasporto pubblico. L’ Amministrazione si è adoperata nel corso degli anni per l’ attivazione di convenzioni agevolate relative agli abbonamenti ai mezzi pubblici locali per il personale di Regione Toscana interessato all’utilizzo di tali servizi. Le Convenzioni sia con il servizio di Trenitalia sia con il servizio di autolinee del capoluogo di regione sono state confermate. L’Amministrazione acquista gli abbonamenti annuali effettuando poi il recupero rateizzato del costo sostenuto sugli emolumenti mensili del personale aderente. L’iniziativa è volta a favorire l’uso del trasporto collettivo per la mobilità casa-lavoro al fine anche di poter ridurre il tasso di inquinamento ambientale.

Si rileva una criticità nel numero dei partecipanti al corso realtizzato  nell’anno 2020  in accordo conl'Autorità di Gestione del POR FSE il corso “Laparità di genere ed il fondo sociale europeo. Principigenerali e novità della programmazione 2021-2027nello scenario post pandemia”, con l'obiettivo dirafforzare le conoscenze specifiche in materia diparità di genere e fornire le conoscenze sulle attualitendenze europee e regionali in tema dipromozione dell'occupazione femminile e diconciliazione tra lavoro e vita familiare. Durante il corso sono state anche presente alcune buonepratiche e forniti principi e metodologie per laprogrammazione 2021-2027.

Il corso  realizzato in Aula Virtuale  ha visto un  numero dipendenti regionali formati pari a solo  20 unità. Si ritiene che ciò sia dovuto ad una scarsa comunicazione, pertanto chiediamo all'Amministrazione di riproporre l'intervento formativo dandone ampia diffusione a tutto il personale regionale ed al CUG che potrà provvedere ad evidenziare l'iniziativa  nel proprio sito dedicato nella intranet aziendale.

Appreziamo l'istituzione della figura della consigliera di fiducia, occorre una campagna informativa specifica rivolta a tutti i dipendenti.  

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
economico - finanziaria 0 30 80 176 14 300 31,09 3,99 0 1 352 264 48 665 68,91 6,78
informatica 50 93 999 681 85 1908 53,85 25,37 4 166 496 766 203 1635 46,15 16,67
Obbligatoria (sicurezza) 24 68 690 1114 688 2584 50,23 34,36 2 116 974 1142 326 2560 49,77 26,10
giuridico normativo 27 72 348 517 169 1133 35,63 15,06 0 133 844 881 189 2047 64,37 20,87
Comunicazione 32 0 37 141 41 251 26,17 3,34 0 29 268 296 115 708 73,83 7,22
Organizzazione del lavoro 5 7 120 156 25 313 36,91 4,16 0 27 196 262 50 535 63,09 5,45
Tecnica Amministrativa 0 7 71 89 18 185 25,00 2,46 0 35 212 268 40 555 75,00 5,66
Tecnico Istituzionale 0 42 306 405 94 847 43,44 11,26 0 40 331 634 98 1103 56,56 11,25
Totale ore 138 319 2651 3279 1134 7521 6 547 3673 4513 1069 9808
Totale ore % 0,80 1,84 15,30 18,92 6,54 43,40 0,03 3,16 21,20 26,04 6,17 56,60
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:

La Regione Toscana sta predisponendo il Bilancio di genere di fine legislatura. Si ritiene utile che la Regione Toscana adotti un Bilancio di genere annuale e pluriennale con una struttura organizzativa stabile interna preposta a ciò.

3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
Procedure reclutamento personale 9 32,14 19 67,86 28 100,00 Uomo
Totale personale 9 19 28
Totale % sul personale complessivo 0,28 0,59 0,87

Si rileva  una forte criticità relativa alla nomina in via esclusiva riservata al genere maschile per la Presidenza delle Commissioni di concorso  e ne richiediamo il riequilibrio per le prossime composizioni.

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
Categoria A 24588,00 24457,00 € -131,00 -0,54
Categoria B 29524,00 28852,00 € -672,00 -2,33
CATEGORIA C 31971,00 30578,00 € -1393,00 -4,56
Categoria D 40901,00 39679,00 € -1222,00 -3,08
Dirigente a tempo determinato 106656,00 112636,00 € 5980,00 5,31
Dirigente 110145,00 106831,00 € -3314,00 -3,10
Direttore 133636,00 138233,00 € 4597,00 3,33
Responsabile segreteria politica 87076,00 81365,00 € -5711,00 -7,02

Nella maggior parte dei casi il livello retributivo risulta più basso tra le donne rispetto agli uomini e occorrerebbe che per la  categoria D il dato retributivo fosse distinto tra   D con PO e D senza PO .

Si rileva in generale  un'eccessivo  divario economico tra i due generi a sfavore del genere femminile.

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:
No
4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
No
Sportelli di counselling:
No
Codici etici:
No
Codici di condotta:
Codici di comportamento:

E' stata  istituita  la  figura della consigliera di fiducia a decorrere dal 1/9/2020. L’attività della stessa ha riguardato il terzo quadrimestre del 2020 con  la gestione dello sportello di ascolto virtuale  e supporto a due  dipendenti e la progettazione di concerto con la dirigente del Settore Organizzazione  delle attività di presentazione e promozione della figura della Consigliera di fiducia.

E' in funzione da 4 anni la Consigliera di Parità regionale.  I dipendenti si rivolgono  alle due consigliere rispettivamente tramite mail dedicata.

4.3 Qualora non presenti, possono essere qui inserite delle proposte da parte del CUG

Organizzare sportelli di ascolto  strutturati sia della consigliera di fiducia che della consigliera di parità, e prevedere una comunicazione diffusa capillarmente a tutto il personale del servizio disponibile, illustrando il  ruolo e  la funzione delle due figure.

4.4 Laddove rilevate, descrivere situazioni di discriminazione/mobbing e indicare gli interventi messi in campo per la loro rimozione

Nel 2020 il CUG è scaduto il 30 di aprile ed è stato nominato il nuovo comitato il 5 febbraio 2021. Nel settembre 2020 è stata nominata la consigliera di fiducia  e nel periodo antecedente la nomina della Consigliera di fiducia si erano rivolte alla Presidente del CUG n.4 persone per problematiche di trasferimento interno e disagio sul posto di lavoro , i casi trattati con la massima riservatezza risultano essere risolti in collaborazione con i responsabili dell'ufficio personale .  L’Attività di ascolto della consigliera di fiducia  nel periodo settembre dicembre 2020 ha riguardato due dipendenti entrambe di sesso femminile. Nel primo caso la situazione di disagio riguardava aspetti non attinenti all’area di intervento della consigliera, mentre nel secondo caso è stata segnalata una situazione di incompatibilità ambientale tra il segnalante e il contesto in cui era inserito che è stata gestita attraverso un confronto con la direzione risorse umane e successivo supporto alla risorsa per definire se e come effettuare una richiesta di mobilità interna.

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
manifestazione di interesse, indicazioni dei sindacati, indicazione amministrazione
Tipologia di atto:
decreto dirigenziale n. 1659 del 05/02/21
Data:
02/03/2021
Organo sottoscrittore:
Giunta regionale
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
No
Interventi realizzati a costo zero:
No
Interventi realizzati a costo zero con specificazione degli argomenti oggetto di formazione:
interventi formativi offerti da altri enti
Esiste una sede fisica del cug?:
No
Esiste una sede virtuale?:
Sede virtuale :
su piattaforma on line stanza virtuale dedicata
intranet
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
6
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
No

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • cug in scadenza
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
  • emergenza COVID lavoro agile
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, in buona parte
Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?
  • cug in scadenza
Considerazioni conclusive

si segnala che l’attuale CUG è stato nominato il 05/02/2021e si è insediato il 02/3/2021 .

Il precedente CUG era scaduto il 30/04/2020.