Relazione CUG - Regione Siciliana - 2022

Az.1: Verifica dell'impatto delle misure organizzative adottate in tema di conciliazione tra tempi di vita e lavoro. - Gruppo di lavoro interdip. - coordinato da Dip. Reg Funzione Pub. -Area 1-Quanto previsto è stato realizzato.

Destinatari: Tutto il personale
Soggetti coinvolti: CUG - Struttura tecnica OIV - Uff. Gab. Pres. - Uff.Gab.Ass. Dip.Reg.Funz.Pubbl. - Area 1 Dip. Reg.
Funzione Pubbl.

Non sono state impegnate risorse.

Baseline: Sperimentazione del lavoro agile in fase emergenziale e avvio attività per l'applicazione della normativa in materie di POLA

Target: Nota di istituzione del Gruppo di lavoro- Verbale di insediamento - Documento di sintesi delle attività con proposta indicatori individuati

L'obiettivo è inserito nel Piano triennale Azioni Positive, è Valido ai fini della valutazione Performance Organizzativa,   è Valido ai fini della valutazione Performance individuale, ed è Inserito nel Piano della Performance. 

Tale obiettivo ha lo scopo di individuare e attuare, compatibilmente, con le disponibilità economiche, lo Smart Working e il telelavoro, nell’ottica di favorire la conciliazione dei tempi di lavoro e di vita nonché, ove necessario, l’integrazione nell’attività lavorativa delle persone disabili o affette da patologie atte a ridurne la capacità di movimento. Tutto ciò in applicazione della normativa già esistente ma mai attuata ovvero l'art. 14 della Legge n. 124/2015 e la successiva Direttiva del Presidente del Consiglio dei Ministri del 1 giugno 2017 in materia di lavoro agile.

In particolare con il predetto articolo 14 della legge 124/2015 – c.d. Riforma Madia, rubricato “Promozione della conciliazione vita-lavoro nelle Amministrazioni Pubbliche” si chiedeva espressamente alle amministrazioni di adottare misure organizzative quali il telelavoro e lo smart working fissando come obiettivo che almeno il 10% del personale che ne faccia richiesta possa accedervi. Inoltre si stabilisce che “l’adozione delle misure organizzative e il raggiungimento di questi obiettivi costituiscono oggetto di valutazione dei percorsi di misurazione della performance organizzativa ed individuale”.

Tuttavia, a prescindere dalle azioni positive programmate per il triennio 2018-2020, l'amministrazione regionale al fine di contrastare il diffondersi della pandemia da COVID-19 in linea con i provvedimenti del Governo nazionale, che ha previsto lo smart working con la procedura semplificata  a inizio emergenza Covid con il lockdown,  ha direttamente messo in pratica il lavoro agile che è considerato la modalità ordinaria di lavoro, sempre in forma semplificata senza necessità dell'accordo individuale. 

Inoltre, l'art.263 del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito, con modificazione, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77, ha dettato disposizioni in materia di flessibilità del lavoro pubblico e di lavoro agile. In particolare, il comma 4 bis del citato articolo, modifica l’articolo 14 della legge 7 agosto 2015, n.  124, prevedendo che le amministrazioni pubbliche redigano, sentite le organizzazioni sindacali, il Piano organizzativo del lavoro agile (POLA), quale sezione del Piano della performance.

Alla luce della vigente normativa il POLA ha individuato le modalità attuative del lavoro agile prevedendo, per le attività che possono essere svolte da remoto, che almeno il 15 per cento dei dipendenti possa avvalersene, garantendo che gli stessi non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera. Inoltre, deve definire le misure organizzative, i requisiti tecnologici, i percorsi formativi del personale, anche dirigenziale, e gli strumenti di rilevazione e di verifica periodica dei risultati conseguiti, anche in termini di miglioramento dell’efficacia e dell’efficienza dell’azione amministrativa, ed ancora la digitalizzazione dei processi, nonché della qualità dei servizi erogati, anche coinvolgendo i cittadini, sia individualmente, sia nelle loro forme associative. La normativa prevede, altresì, che in caso di mancata adozione del POLA, il lavoro agile si applica almeno al 15 per cento dei dipendenti, ove lo richiedano.

Nell'ambito della Regione Siciliana è stato, tra l'altro, firmato un accordo con lo Stato per il ripiano decennale del disavanzo approvato con la deliberazione della Giunta regionale n. 107 del 23/02/2021 che, tra le misure finalizzate al contenimento delle spese correnti, prevede il recepimento della normativa statale e delle correlate direttive in materia di lavoro agile al personale regionale e degli enti strumentali. Tali previsioni devono essere coordinate, in atto, con le misure per il lavoro agile nella pubblica amministrazione nel periodo emergenziale.

A tal fine in continuità con le azioni del precedente triennio si è inteso implementare l'attività intrapresa parallelamente alle attività che l'amministrazione regionale ha svolto proprio per l'applicazione della normativa al fine di poter, altresì, valutare l'attività del lavoro agile in termini di efficacia ed efficienza ed ancora monitorare altre misure relative alla conciliazione tra tempi di vita e di lavoro. Infatti in un contesto di attenzione e tutela delle necessità di conciliazione dei tempi di vita personale, familiare e lavorativa, la Regione Siciliana applica i vari istituti di flessibilità dell'orario di lavoro nei confronti delle persone che ne fanno richiesta, ispirandosi a criteri di equità e imparzialità, cercando di contemperare le esigenze della persona con le necessità di funzionalità dell'Amministrazione.

Così come indicato a pagg. 11-12 della presente relazione, gli indicatori previsti nel SMVP sono stati considerati dal gruppo di lavoro, momentaneamente idonei anche nella considerazione che il sistema è sottoposto a nuovo aggiornamento.

Az. 2: Promuovere un’analisi organizzativa in ottica di genere rispetto alle misure di conciliazione per verificare il loro impatto e l’efficacia tra vita privata e vita lavorativa

l'azione consiste nella Istituzione di un tavolo tecnico finalizzato alla  realizzare di un database unico che consenta di analizzare in ottica di genere e in relazione all’età, qualifica anzianità di servizio ecc… le caratteristiche del personale che usufruisce delle diverse misure di conciliazione e in che misura, al fine di favorire una corretta analisi relativa al “Work-life balance”, e successivamente Realizzare di una prima analisi, sulla base delle indicazioni dell’all. 1 della direttiva 2/19 della PCM riferita all’anno 2021, con i dati completi.

Coordinato da Dip. Reg Funzione Pub. e Pers -Area 2 - Non è stato realizzato a livello centrale in quanto non è stato istituito
alcun tavolo tecnico, e non si è avviata alcuna analisi, si è solo preso atto di ciò che spontaneamente hanno realizzato alcuni rami dell'amministrazione, per i quali si propone la validazione e si è proceduto alla richiesta dei dati per l'allegato 1 attraverso note di richiesta.

Baseline: Database attuali

L'Azione è inserita nel Piano triennale Azioni Positive, e Piano della Performance (Vedi pag. 12 - dati inseriti dall'amministrazione).

Fonte del dato:
Le varie strutture Dipartimentali, pur non essendo coinvolte nel tavolo tecnico, hanno avviato in maniera del tutto autonoma, una ricognizione al fine di attuare un’analisi organizzativa in un’ottica di genere rispetto alle misure di conciliazione per verificare il loro impatto ed efficacia tra vita privata e vita lavorativa.
A tal proposito, per esempio, l’Area 2 AA.GG. del Dipartimento della Formazione professionale, con nota prot.1246 del 10/1/22 comunica di avere elaborato e distribuito tra il personale un questionario anonimo dal titolo indagine sul “Work-life balance”. Si tratta di una prima ricognizione rispetto alle misure da porre in essere per migliorare la qualità dell'impatto che la vita professionale di ogni dipendente , ha sulla sua vita privata, con l'intento/proposta di cogliere e sviluppare le proposte migliorative e le esigenze emerse da parte del personale che ha partecipato rispondendo al
questionario;
il Dipartimento dell’Urbanistica con nota prot. 483 del 10/1/22 ed il Dipartimento dell’Ambiente con nota prot. 1039 del 10/1/22, il Dipartimento Turismo con nota prot. 621 del 10/1/22 e l’Ufficio Legislativo e legale, con nota prot.147 del 5/1/22, comunicano di avere fatto ricorso all’istituto dello smart working durante il 2021 prestando particolare attenzione alla conciliazione tra vita privata e vita lavorativa.

Az.1a: Formazione/intervento sul benessere organizzativo e Valoriz. del Personale.

Realizzare 2 interventi formativi in presenza o a distanza sui temi della valorizzazione delle differenze e del benessere organizzativo collegato al “Work-life balance” per favorire per la promozione del benessere organizzativo secondo i programmi formativi presentati nel 2020

Dip. Reg Funzione Pub.- S2-Sportello Asc. Psic.- Quanto previsto è stato realizzato ( 2 interventi formativi secondo i programmi presentati nel 2020

Baseline: Progetti proposti nel 2020
Target: Report di sintesi delle attività

L'azione è inserita nel Piano triennale Azioni Positive e nel Piano della Performance.

Per quanto riguarda la promozione del benessere organizzativo, anch'essa presente nella programmazione del precedente triennio, è necessario innanzitutto premettere che si tratta di un concetto complesso e molto ampio che può essere condizionato, nella sua percezione, da tutte le scelte dell’Amministrazione, a livello generale, in materia di gestione delle persone, ma anche dalle decisioni e micro-azioni assunte quotidianamente dai dirigenti e dai responsabili delle singole strutture, in termini di comunicazione interna, contenuti del lavoro, condivisione di decisioni ed obiettivi, riconoscimenti e apprezzamenti del lavoro svolto.

A tal proposito, nel precedente triennio è stato pianificato ed attivato, a seguito delle informazioni ottenute dall’elaborazione dei report di sintesi per dipartimento relativi alla rilevazione del benessere organizzativo percepito, un piano di miglioramento del benessere organizzativo con il modello di formazione-intervento e come percorso partecipato finalizzato innanzitutto a:

• mettere in rete diversi attori e diverse competenze, dal coordinamento dei Servizi di Prevenzione e Protezione (SPP) al Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG) e ai/le Consiglieri/e di Fiducia dei dipartimenti, al servizio per la Formazione e Qualificazione del Personale regionale, attori che, all'interno dell'Amministrazione, operano per il miglioramento del benessere organizzativo;

ampliare la discussione sul benessere organizzativo potenzialmente a tutta la comunità lavorativa, per una maggiore partecipazione ed una migliore lettura del contesto

In data 16 settembre 2021, presso i locali del Dipartimento della Funzione pubblica e del Personale, giusta convocazione n. 95351 del 03/09/2021, si è svolto un tavolo di confronto inerente la realizzazione delle attività pianificate e il primo incontro di Formazione/intervento destinato ai dirigenti.
A tale attività hanno partecipato i dirigenti dei servizi che avevano avuto punteggi più critici rispetto alle variabili del benessere organizzativo. Dopo la presentazione dei risultati critici ottenuti all’interno dei servizi, tenuto conto della rotazione dei dirigenti avvenuta nel corso del 2021, si è svolta una attività di “Ascolto organizzativo” così come già previsto nel Progetto 1 pianificato nel 2020. In particolare da quanto scaturito, le principali criticità rilevate erano quelle relative alla comunicazione interpersonale, al rapporto tra colleghi e tra colleghi e dirigenti, una scarsa fiducia nella dirigenza, paura, panico, scarsa propensione a sentirsi parte del sistema, senso di inutilità, pressione lavorativa
particolarmente incisiva in quei servizi che prevedono scadenze a breve termine, altri disagi e situazioni conflittuali, aggravati dall'emergenza per la pandemia. L’obiettivo di questo primo incontro è stato quello di focalizzare l'ascolto su se stessi e sugli altri (dimensione soggettiva e sociale) come fondamento per la gestione del proprio agire in relazione ad una buona conoscenza e gestione delle emozioni, dal momento che tali aspetti influenzano in maniera particolare le relazioni sociali, professionali e organizzative dell'individuo e dei gruppi di lavoro.
A seguito di quanto emerso in questo focus di formazione/intervento è stato avviato e realizzato (tenendo conto delle particolari esigenze dei servizi coinvolti) il progetto che aveva come destinatari il personale con qualifica non dirigenziale, ovvero il Progetto di “formazione/intervento per la gestione dell'ansia e del panico con il training autogeno” che realizzato in sinergia con il primo progetto, ha come obiettivo generale creare nuovi modelli di riferimento che potenzino il senso di responsabilità, i valori etici, di legalità sia a livello individuale quanto nei singoli gruppi.
La formazione si è svolta nei giorni 9, 16, 26, 30 novembre e 7, 14, 21 dicembre 2021, con incontri della durata di 1 ora. All'inizio del percorso di formazione/intervento i partecipanti manifestavano difficoltà nella gestione dell'ansia quando si trovavano in situazioni stressanti a lavoro o in tutte quelle condizioni emotive che li mettevano sotto pressione e che potevano in alcune occasioni scaturire in attacchi di panico e ansia diffusa che causava disagi psicologici e fisici non indifferenti e di difficile gestione. Difficoltà ad utilizzare una respirazione adeguata alla gestione del panico con conseguente fame d'aria e scoraggiamento.
Sin da subito i partecipanti alla formazione/intervento hanno mostrato di partecipare attivamente e si sono messi in discussione cercando di seguire le indicazioni del formatore/psicologo (dott. Tommaso Gioietta) per riuscire gradualmente ad acquisire la tecnica del training autogeno utile alla gestione dello stress e del panico.
A fine percorso tutti i partecipanti hanno dimostrato di avere acquisito le conoscenze di base per
potere gestire l'ansia e il panico attraverso l'uso del training autogeno e di tecniche di respirazione e
visualizzazioni di immagini con verifica pratica ma anche teorica dei fondamenti di base.

Az. 1b: Realizzare un’indagine sul benessere organizzativo riferito al periodo dell’emergenza covid  nell’anno 2020 che tenga conto delle differenze tra personale in smart working emergenziale  e personale in presenza negli uffici

Dip. Reg Funzione Pub.- S2-Spotello Asc. Psic. - Quanto previsto è stato realizzato.

Baseline: Interventi informativi 
Target: Documento di analisi dei risultati dell’indagine riferita al 2020

'azione è inserita nel Piano triennale Azioni Positive e nel Piano della Performance.

Il nuovo Piano di miglioramento del benessere organizzativo tende a svilupparsi attraverso un percorso partecipato, sempre in un'ottica di circolarità tra quest’ultimo e il Piano delle Azioni Positive, in grado di evidenziare aree di sovrapposizione e di reciproco arricchimento e rinforzo. Il punto di forza sarà la puntuale informazione ai dipendenti utilizzando gli strumenti a disposizione sia con riferimento ai contenuti che agli obiettivi implementati.

Nel 2019 è stato istituto un Tavolo di coordinamento per la promozione del Benessere Organizzativo ai fini  dell'attivazione di un progetto di elaborazione dei dati sul benessere organizzativo basati sui questionari pervenuti al Dipartimento dai vari rami dell'amministrazione e nel 2020 tale gruppo ha portato avanti una serie di attività sia formative che progettuali.

L’indagine è stata avviata con nota prot. n.115788 del 29/10/2021 con una prima scadenza per la compilazione al 30 Novembre 2021 e successivamente per avere una maggiore adesione da parte dei dipendenti, si è stabilito di prorogare la scadenza al 17 dicembre 2021 con nota Prot. n.127870 del 1 dicembre 2021. L’azione è stata inserita nel PTAP 2021-2023 a seguito del cambiamento avvenuto nell’anno 2020 sia a livello sociale, che nella pubblica amministrazione come conseguenza dell’emergenza Covid-19, ritenendo opportuno procedere alla nuova rilevazione del benessere organizzativo che tenga conto dell’esperienza vissuta. Le indagini sul personale rappresentano un’importante opportunità per acquisire utili informazioni e contribuire al miglioramento delle politiche del personale della nostra amministrazione, in un momento in cui il cambiamento sembra incidere particolarmente sulle persone e in particolare sul bilancio tra vita privata, lavoro e salute.
Il questionario somministrato faceva riferimento al periodo di lavoro a partire dal primo lockdown di Marzo 2020 e successivo periodo di lavoro in Smart working semplificato/in presenza fino a dicembre 2020 ed era finalizzato a:
- rilevare le opinioni dei dipendenti rispetto all’organizzazione e all’ambiente di lavoro;
- identificare, di conseguenza, possibili azioni per il miglioramento delle condizioni generali dei dipendenti pubblici.
Al fine di rendere quanto più veritiera l'indagine si è chiesto di rispondere con la massima attenzione e sincerità, sottolineando come la compilazione fosse assolutamente anonima, in modo che le risposte fornite non fossero riconducibili ad una specifica persona.
La partecipazione a questa indagine sul benessere organizzativo, non è stata obbligatoria e l’estensione dei termini è stata finalizzata ad avere la maggior partecipazione possibile per offrire una visione ampia e precisa della situazione, che potrebbe portare a proposte migliorative importanti. Il campione che ha risposto è composto da 1834 Uomini (48%) e 1726 Donne (52%), di essi il 68% ha un’età compresa tra 51 e 60 anni, e il 23% ha oltre 60 anni. Hanno risposto 251 dirigenti, 974 funzionari, 878 Istruttori, 729 collaboratori e 728 operatori, per il 99% a tempo Indeterminato. Di essi l’1% ha un’anzianità di servizio inferiore a 5 anni, il 3% tra 5 e 10 anni, il 37% tra 11 e 20 anni, e il 59% oltre i 20 anni. Il 31% dei partecipanti dichiara di lavorare in una sede centrale, e il 69% in una sede periferica. Per ciò che attiene le sedi di lavoro, sono presenti tutte e 9 le province. Il personale che ha risposto all’indagine per il 17% (606 unità) hanno lavorato in presenza, il restante 83% ha lavorato in smart working semplificato nelle diverse modalità (continuativamente o in modo alternato da Marzo a Dicembre 20, solo nei periodo di emergenza da Marzo a Giugno e da Novembre a Dicembre ecc.). Considerato l’esiguo campione, in questa fase si sono esaminati i risultati generali. il Grado di benessere generale rilevato (2,19)è insufficiente rispetto al valore atteso di 3.5 che punta ad un parametro generale di benessere che deve essere normalmente percepito. Ovviamente questo dato riflette tutta la situazione relativa all’Emergenza Covid-19, e alla situazione generale e sociale vissuta da ciascuno non solo in ambito lavorativo. In generale ciò che ha un valore più rassicurante è il dato relativo alle situazioni di malessere e problemi
di salute legati al lavoro che ottengono un buon punteggio, ovvero significa che essi sono stati percepiti meno e di conseguenza rappresentano uno dei punti di forza dell’esperienza di sw nel 2020, unitamente al contesto di lavoro, alla dimensione di equità, e alla dimensione di carriera e sviluppo professionale. In merito a quest’ultima forse la possibilità di lavorare in modo nuovo, ha dato occasione a molti di vedere nuove possibilità e di mettere in pratica capacità professionali che in presenza erano sopite o addirittura escluse. In conclusione, il dato generale appare insufficiente, ma l’esame dei punteggi più favorevoli apre la strada ad interpretazioni potenzialmente positive, che potranno trovare esplicitazione nell’analisi di dettaglio su questi dati, a confronto con l’analisi della medesima indagine da avviare e riferita all’esperienza del 2021. 

Az. 2 Formazione componenti CUG e formazione finalizzata alla valorizzazione degli organismi e strutture istituzionali impegnati nella promozione del benessere organizzativo, delle pari opportunità e nella lotta contro le discriminazioni.

Dip. Reg Funzione Pub. S.16, CUG. - Quanto previsto è stato realizzato.

L'azione consiste nella realizzazione di un evento in presenza o a distanza sul CUG, ruoli e funzioni. e nella Progettazione e diffusione di un documento informativo sul CUG, sul suo ruolo e sulle sue funzioni. Destinato a tutti i dipendenti e alle amministrazioni presenti sul territorio. 

L'evento è stato realizzato a distanza su google meet dal CUG in collaborazione con con il consigliere di fiducia e con ARAN Sicilia in data 15 giugno 2021 a partire dalle ore 9:00 con il titolo:

IL COMITATO UNICO DI GARANZIA: COMPETENZE, FUNZIONI E RELAZIONI

La Giornata Formativa, focalizzata sulla Direttiva 2/2019 della Presidenza del Consiglio dei Ministri, è stata destinata al personale dell’ARAN Sicilia e ai Presidenti e componenti dei CUG presenti nel territorio Siciliano.

Il programma

1. 9:00 Apertura lavori a cura di Giuseppina Ida E. Giuffrida, Presidente del CUG (Comitato Unico di Garanzia) e Moderatrice
2. 9:10 Introduzione: Che cosa è il CUG? con proiezione dello Spot- Rete nazionale dei CUG
3. 9:30: Dott.ssa Verzì Francesca – Componente della struttura tecnica della Rete nazionale dei CUG – Vicepresidente CUG UNICT - Insieme si cresce: la Rete Nazionale dei CUG
4. 10:00: Dott.ssa Licari Adriana, Responsabile Segreteria Amministrativa del CUG della Regione Siciliana - La Segreteria amministrativa del CUG: un ponte con le amministrazioni
5. 10:30 Dott.ssa Verzì Francesca - Piano della Performance e Piano delle Azioni Positive: Rapporti tra CUG e ciclo della performance nella Direttiva 2/2019
6. Pausa11:00 – 11:15
7. 11:15: Video sul Portale dei CUG 
8. 11:30: Dott. Tommaso Gioietta, Vicepresidente Cug Regione Siciliana e Consigliere di Fiducia del Dip. Reg. Funzione Pubblica e Personale - La tutela antidiscriminatoria e il ruolo del consigliere di fiducia nella pubblica amministrazione
9. 12:00: Dott.ssa Vincenza Di Marco - Pari Opportunità e parità di genere nel panorama nazionale e regionale.
10. 13:00 Dibattito
11. 13:30 chiusura dei lavori

Il documento informativo sul CUG è stato progettato e diffuso e consiste in una News Letter chiamata "CUG Sotto Lente" con uscita semestrale (con numeri speciali) diffusa a tutti i dipendenti e pubblicata sulla pagina del CUG.

si riporta di seguito i link alla

newsletter n.1

https://www.regione.sicilia.it/sites/default/files/2021-10/Newsletter%20n.%201-Sottolente-%28%20gennaio-giugno%202021%29.pdf

newsletter n.2

https://www.regione.sicilia.it/sites/default/files/2022-02/Newsletter%20n.%202%20-Sottolente-%28luglio-dicembre%202021%29.pdf

Az. 3: Implementazione sportello di ascolto psicologico per il benessere e la valorizzazione del personale della P.A. e
sostegno al ruolo lavorativo.

l'azione consisteva in Proposte per facilitare l'accesso al servizio da parte dei dipendenti che non lavorano a Palermo (implementazione online e giustificativi)

Dip. Reg Funzione Pub.- S2- La nota di proposta è stata inviata per via telematica dal S.2 FP, alla firma del Dirigente generale (PFDG) il 21/12/21 con id. 785372. Quanto previsto è stato realizzato.

L'azione è inserita nel Piano triennale Azioni Positive e nel Piano della Performance.

ed in particolare è stato proposto:

In relazione a quanto previsto dal PTAP 2021-23 Obiettivo 2 az. 3 “Implementazione sportello di ascolto psicologico per il benessere e la valorizzazione del personale della P.A. e sostegno al ruolo lavorativo” e sulla scorta delle esperienze fin qui maturate nonché delle criticità emerse si propongono alla S.V. dei elementi migliorativi dell'efficienza ed efficacia delle azioni di “formazione/intervento”.  Lo sportello si basa sulla professionalità dello psicologo e/o psicoterapeuta per il sostegno psicologico alla persona e/o del gruppo ed è finalizzato alla valorizzazione del lavoratore e alla promozione del benessere organizzativo che è uno degli elementi su cui agire per migliorare la performance delle amministrazioni. Lo Sportello di ascolto, oggi destinato a tutti i dipendenti, è nato a seguito dell’esigenza di prevenire e/o ridurre il rischio psicosociale (Art.28 del T.U. 81/08), distinguendolo da altre eventuali problematiche che non attengono strettamente all'organizzazione ed al luogo di lavoro, ma che in esso si manifestano. Inizialmente destinato ai dipendenti del Dipartimento Funzione Pubblica e Personale, in considerazione del rilievo che l’attività ha svolto fin dagli esordi in ordine al benessere organizzativo, il servizio reso è stato successivamente esteso a tutti i dipendenti della Regione (Dirigenziale prot. n. 133778 del 10/10/2013).
L’Amministrazione ha inteso implementare questo Sportello sviluppando iniziative utili per il potenziamento del raccordo, in chiave sinergica, degli interventi i quali debbono intendersi come percorsi di “formazione/intervento”. L'azione prevista dall'obiettivo 2 del PTAP rientra nell’ambito della salute e sicurezza dei lavoratori in relazione al combinato disposto dell’art. 17, comma 1, lettera a, dell'art. 28, comma 1 e dell'art. 37 del T.U. 81/08.
Lo Sportello d'ascolto ha svolto, per molti utenti, la funzione di luogo dove poter dar voce a richieste di varia natura e gravità (vedi, ad esempio, i casi di mobbing), per altri quella di luogo
dove poter ri-pensare sé stessi al fine di acquisire una rinnovata consapevolezza delle proprie risorse, capacità e competenze, per altri, infine, un punto di partenza da cui partire, se del caso, per rivolgersi ad altre strutture e/o professionisti.
Le tematiche trattate si riferiscono a difficoltà di comunicazione e di gestione dei rapporti con i dirigenti e con i colleghi, stress da lavoro-correlato a seguito di carichi di lavoro eccessivo, o mancanza di attribuzione di un carico di lavoro, o mancanza di comunicazione, ambiguità e conflitti di ruolo, scarse possibilità di sviluppo professionale, mobbing in cui si sono verificate persecuzioni e vessazioni sul posto di lavoro, molestie sessuali, problematiche di personalità per le quali sono stati fatti invii ad altre strutture, mancata aderenza delle proprie competenze e professionalità con il ruolo svolto e i compiti ad esso connessi, scarsa motivazione dovuta a poca chiarezza di ruoli e responsabilità e/o ad una distribuzione dei carichi di lavoro percepita come poco equa, mancata identificazione con i valori dell'Amministrazione, gestione della propria disabilità nel contesto di lavoro. Lo sportello è nato con gli obiettivi di: accrescere la consapevolezza e la comprensione dello stress lavoro-correlato e del mobbing, delle molestie, delle discriminazioni ecc… (c.d. rischi psicosociali), operando una attenta analisi di discernimento che porti ad evidenziare eventuali problematiche psicofisiche individuali; prevenire ed affrontare dinamiche organizzative disfunzionali, offrire ai lavoratori, uno “spazio” di ascolto in cui i dipendenti hanno la possibilità di manifestare i vissuti soggettivi derivanti da possibili discordanze tra aspettative, bisogni e contesto reale di lavoro, stimolare percorsi di conoscenza delle proprie caratteristiche personali e competenze trasversali che possono avere ricadute nello svolgimento della propria mansione lavorativa, individuando punti di forza e aree potenziabili, che permettano di fornire spunti utili anche per un’analisi dei bisogni formativi; offrire metodi d’intervento per gestire i problemi di stress lavoro-correlato e di mobbing, distinguendoli da problematiche di tipo differente, che prevedono altri percorsi di intervento; offrire al datore di lavoro, nel pieno rispetto della Privacy e dell’anonimato, un’indicazione sull’effettiva diffusione di Rischi psicosociali, al fine di intervenire con i gli strumenti di pertinenza; miglioramento del benessere organizzativo. 

Al fine di ottimizzare la gestione dello sportello di ascolto si propone che l’accesso allo stesso venga considerato come “formazione/intervento” individuale e/o di gruppo finalizzata alla prevenzione e protezione rispetto ai rischi psicosociali di cui al citato art. 28 e discende dagli obblighi datoriali ai sensi dell’art. 17 del T.U. 81/08 e s. m. e I.

Per facilitare l’accesso a coloro che non lavorano a Palermo, appare opportuno rendere fruibile online i servizi, attivando sulla rete dell’amministrazione opportune piattaforme ad uso degli psicologi per le sedute a distanza, che soddisfino i requisiti di sicurezza e riservatezza delle conversazioni.

Az.1: Contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica. Consiglieri/e di Fiducia.

Coord. Dip. Reg Funzione Pub. -Area 1.

È stata pianificata un'attività relativa al contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica, al mobbing, alle molestie sessuali, allo stalking e alle pari opportunità a seguito della redazione del codice di condotta. Ciò anche con il consolidamento e rafforzamento dell'azione dei/lle Consiglieri/e di Fiducia dei dipartimenti per i quali è stata effettuata una ricognizione finalizzata all'aggiornamento dei/lle Consiglieri/e di Fiducia già in carica e nominati precedentemente al nuovo Codice di Condotta e alla formazione dei/lle nuovi/e Consiglieri/e di Fiducia nominati successivamente al Codice di Condotta al fine dell'esercizio del ruolo. In ultimo creazione di una rete regionale di Consiglieri/e di fiducia al fine di operare con criteri comuni e per uno scambio di buone prassi.

Baseline: Elenco aggiornato dei/le Consiglieri/e di fiducia
Target: Realizzazione della formazione progettata dal CdF della FP e Report sulla formazione erogata

L'azione è inserita nel Piano triennale Azioni Positive e nel Piano della Performance.

Aggiornamento dei/lle Consiglieri/e di Fiducia attualmente in carica e nominati prima del nuovo Codice di Condotta. Formazione al ruolo dei Consiglieri/e di Fiducia di nuova nomina a seguito del Nuovo Codice di condotta. Con nota prot. 115786 del 29/10/21 e prot. 121475 del 15/11/21, l’Area 1”Affari della direzione e Coordinamento” rivolge l’invito a tutti i Dirigenti Generali, sollecitandoli a nominare la figura del Consigliere di Fiducia dipartimentale attenendosi scrupolosamente alla procedura prevista nel nuovo codice di condotta approvato con DDG n.1888 del 4/5/20. La succitata nota è altresì indirizzata al Consigliere di Fiducia del Dipartimento della Funzione Pubblica dott. Tommaso Gioietta ed al dirigente del S. 16 Ing. Calogero Di Chiara, che devono curare, l’istituzione di una rete dei Consigliere di Fiducia dipartimentali unitamente alla loro formazione, per potere agire con criteri comuni e per uno scambio di buone prassi.

I/le consiglieri/e sono stati designati dai diversi dipartimenti, ma il ritardo nel sollecito alla nomina (ott. e nov. 2021) unito al ritardo nella ricostituzione del CUG ha impedito il rilascio dei pareri obbligatori per la nomina e di conseguenza l'avvio della formazione e dell'istituzione della rete. Pertanto quanto previsto è stato realizzato in parte.

Az. 2: Formazione in ottica di genere e Diversity disability oriented - Dalla Pianificazione al Monitoraggio Implementazione dell’utilizzo dei sistemi di videoconferenza e piattaforme e-learning.

Dip. Reg Funzione Pub. -S 16- Quanto previsto è stato realizzato.

Baseline: Nessuna attività
Target: Report attività su 1 giornata di formazione in sperimentazione

L'azione è inserita nel Piano triennale Azioni Positive e nel Piano della Performance.

Il Piano di Formazione del personale dipendente dovrà essere sottoposto in fase di predisposizione al Comitato Unico di Garanzia, che potrà dare suggerimenti ed integrazioni, affinché gli interventi formativi siano progettati nella prospettiva delle pari opportunità e della valorizzazione della differenza, come risorsa e come ricchezza piuttosto che come barriera e chiusura all’altro e nell’ottica di favorire una cultura organizzativa basata sul benessere organizzativo.

Al fine di consentire una maggiore partecipazione dei lavoratori/lavoratrici alle iniziative svolte presso la sede centrale, l’Amministrazione ove possibile, implementerà i sistemi di videoconferenza, e di formazione attraverso il sistema e-learning consentendo, così, una maggiore partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori alle attività formative e alle iniziative svolte presso la sede centrale, tutelando il principio delle pari opportunità di accesso alla formazione.

Inoltre con il Comitato verrà effettuata una valutazione sui risultati e sul gradimento delle iniziative formative.

Dopo un’analisi sull’età anagrafica dei dipendenti regionali e della composizione quantitativa del personale per genere si individueranno quali siano le problematiche di salute più frequenti tra i dipendenti connesse alla loro attività lavorativa, età anagrafica e genere per proporre azioni di sensibilizzazione, formazione e sostegno sul tema della disabilità e diversity management, e sensibilizzazione, formazione e sostegno sul tema dell'età (agingdiversity).

attività svolta

In data 8 novembre 2021 si è svolto l'incontro del Presidente del CUG d.ssa Giuseppina Ida Elena Giuffrida con il dirigente del Servizio 16, Formazione e Qualificazione del Personale regionale, Ing. Calogero Di Chiara, per programmare l'Obiettivo 3 - Azione 2, in merito alla sperimentazione della Formazione Diversity Disability Oriented (in modalità e-learning e/o FAD).
Successivamente è stato convocato un incontro con i Referenti formativi dei Dipartimenti regionali, svoltosi il 21/12/2021 in remoto su piattaforma Meet di Google, che, oltre ad informare sulle attività formative svolte ed annunciare quelle previste nel Piano di formazione per l'anno 2022, ha prodotto un'azione di sensibilizzazione verso i temi dell'accessibilità dei servizi formativi in modalità videoconferenza o e-learning.
Nel corso dell'incontro sono stati presentati i dati relativi ad un'indagine svolta dal Servizio 2 del Dipartimento della Funzione Pubblica e del Personale in collaborazione con l'Università degli Studi di Palermo sulla percezione delle diversità; sono state raccolte le risposte di 321 dipendenti del Dipartimento regionale della Funzione Pubblica, pari al 70% del personale, che volontariamente hanno compilato il questionario.
Dall'analisi dei dati sono stati individuati 4 profili di orientamento culturale verso le disabilità che di seguito brevemente si riassumono:
1. Il 58% dei dipendenti non prende in considerazione il tema della disabilità, non considerando l'oggetto di interesse per il contesto lavorativo e non dà alcuna risposta adeguata alle esigenze individuali dei lavoratori con disabilità.
2. L'organizzazione tenta di estromettere i dipendenti con disabilità dalla vita organizzativa; le specifiche diversità sono viste come una minaccia per l'assetto culturale vigente e per gli standard di efficienza produttiva.
3. L'organizzazione riconosce la disabilità, ma minimizza il contributo che i lavoratori con disabilità possono dare alla mission organizzativa. (9% dei dipendenti). 
4. L'organizzazione considera il lavoratore con disabilità' un'importante risorsa per l'azienda, favorendo la creazione di condizioni che permettano l'espressione del potenziale di questi lavoratori (24% dei dipendenti).
Questa situazione rilevata dalla indagine potrà essere migliorata mediante l'approntamento di attività formative tese ad aumentare la diffusione della sensibilità sul tema.
Nel corso dell'incontro è stato affrontato anche il fattore dell'anzianità anagrafica dei dipendenti, in quanto l'esigenza di acquisire competenze soprattutto a livello di strumentazioni informatiche sempre più aggiornate determina una condizione di disagio e quindi la formazione deve essere realizzata con l'ottica dell'aging oriented.
Si sono pianificate le attività formative da svolgere a distanza, tenendo conto delle possibili condizioni pratiche per consentire l'accesso alla formazione on line anche al personale non udente oltre che non vedente, con la formazione diversity disability oriented.

Az. 3: Promuovere sicurezza sul lavoro in un’ottica di genere, e nell’ottica dell’inclusione lavorativa delle persone con
disabilità, anche in relazione allo stress lavoro correlato

Dip. Reg Funzione Pub. -S 2 -  Costituzione e insediamento di un tavolo tecnico permanente degli Rspp  finalizzato alla individuazione ed uniformazione delle buone prassi-

Il tavolo è stato costituito con Nota del S.2 - F.p. prot. 62572 del 18/06/2021 - e si è insediato in data 29 giugno 2021. Quanto previsto è stato realizzato.

Baseline : Mappatura degli RSPP e dello stato di aggiornamento.

Target: Nota di istituzione e verbale di insediamento

L'azione è inserita nel Piano triennale Azioni Positive e nel Piano della Performance.

Az. 4: Misure per favorire l’inclusione lavorativa del personale con disabilità in relazione al benessere organizzativo e alla gestione dell’emergenza

Dip. Reg Funzione Pub. -S 2 e Tavolo Tecnico permanente degli RSPP.

Azioni formative per l'inclusione lavorativa dei lavoratori con disabilità , Misure di miglioramento

Baseline: Progetto sui Lavoratori con disabilità,  tra inclusione lavorativa e sicurezza sul lavoro ai dipartimenti

Target: Report attività

Nota del S.2 FP - Prot. N. 103664 del 28/09/2021 - Quanto previsto è stato realizzato.

L'azione è inserita nel Piano triennale Azioni Positive e nel Piano della Performance.

Il 06 ottobre 2021, ore 10.00, presso i locali del Dipartimento della Funzione Pubblica e del Personale - viale Regione Siciliana, 2194 Palermo - sala “Conferenze” p. terra, il tavolo tecnico permanente degli RSPP si è riunito svolgendo le seguenti attività:
a) individuazione ed uniformazione buone prassi:
- promozione sicurezza sul lavoro in ottica di genere ed inclusione lavorativa di persone con disabilità:
- analisi mansioni a rischio;
b) informativa sulle linee guida per rientro in ufficio con green-pass.
Per coloro che non potevano assicurare  la partecipazione in presenza, previa segnalazione, è stata attivata la videoconferenza su piattaforma Google Meet.

Az. 5: Contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica. Sportello Donna.

Dip. Reg. Lavoro.

Si propone di favorire l’ingresso nel mondo del lavoro di donne vittime di violenze o che vivono situazioni di disagio personale, familiare e relazionale anche grave.Informazioni, supporto, sostegno nell’ambito occupazionale, accoglienza ed ascolto. Pubblicità interventi del dipartimento per favorire l’emancipazione delle donne nel mondo del lavoro.

Baseline: Apertura dello sportello al pubblico

Target: Report attività e  dati affluenza allo sportello in ottica di genere riferita all’anno 2021 da inviare dip. funzione pubblica, area 1

L'azione è inserita nel Piano triennale Azioni Positive e nel Piano della Performance.

Al Dipartimento Regionale del Lavoro, dell’Impiego, dell’Orientamento, dei Servizi e delle Attività Formative in data 8 marzo 2021 è stato istituito lo “Sportello Donna”, con lo scopo di assistere, accompagnare ed informare le donne ad individuare un percorso di inserimento e crescita sociale e di inserimento lavorativo, Particolare attenzione viene riservata alle donne che hanno subito violenza e vivono un grave disagio sociale. si prevede di istituire 9 sportelli, uno presso questo Dipartimento Lavoro che ha il compito di coordinare le attività, ed uno per ogni Servizio Centro per l’Impiego delle città capoluogo di provincia dell’Isola. Gli Sportelli saranno adibiti a fornire informazioni alle donne sulle opportunità lavorative presenti su tutto il territorio regionale e tutto ciò che è di competenza dei Servizi Centri per l’Impiego (offerte di lavoro, disponibilità, presa in carico, accompagnamento al lavoro). Attualmente sono in corso le fasi di istruttoria dell’Avviso 31/19 Lavoro ed Impresa
Artigiana Donne: percorsi per l’inserimento lavorativo e l’avvio d’impresa che si concluderanno a breve; destinatarie
dell’Avviso sono le donne disoccupate o inoccupate, e altresì, le donne che hanno subito violenza ai sensi della Legge 15 ottobre 2013 n. 119. Le finalità dell’Avviso consistono nel fornire una formazione professionale nell’ambito dell’artigianato e dare la possibilità di rivitalizzare mestieri e tradizioni artigiane a rischio di estinzione.
Sarà cura del Dipartimento Regionale del Lavoro, dell’Impiego, dell’Orientamento, dei Servizi e delle Attività Formative, non appena terminata e pubblicata la graduatoria definitiva dei progetti, fornire informazioni alle donne, interagendo con la Rete antiviolenza del territorio e agevolando, con suggerimenti di indirizzo ai soggetti attuatori (Agenzie per il Lavoro), con una maggiore attenzione all’inserimento delle donne vittime di violenza. Infine, si prefigge l’obiettivo di supportare ogni iniziativa utile per tutto ciò che riguarda l’inserimento della donna nel mondo del lavoro.

Lo sportello di Palermo è stato inaugurato  l'8 marzo 2021 ed è attivo, ma  non sono stati trasmessi dati sull'affluenza. Quanto previsto è stato realizzato in parte.

Az. 6: Promozione delle pari opportunità nello sviluppo professionale - AVVISO 31/2019 LAVORO ED IMPRESA ARTIGIANA DONNE: percorsi per l'inserimento lavorativo e l'avvio d'impresa.

Dip. Reg. Lavoro

Destinatari: Donne inoccupate con priorità alle donne richiedenti asilo o vittime di violenze

Capitolo di spesa: a carico del PO FSE

Risorse impegnate: Si precisa che la previsione di impegno è di € 11.000.000,00 e non 11.000,00 come indicato nel format 1

Baseline: Assenza di misure specifiche indirizzate all’occupazione delle Donne e rilancio dell’artigianato

Target: Report attività con indicazione delle somme impegnate e relativi dati occupazione femminile e rilancio artigianato

L'azione è inserita nel Piano triennale Azioni Positive e nel Piano della Performance.

Quanto previsto è stato realizzato.

dettaglio: L’Avviso ha subito una serie di ritardi nel finanziamento degli interventi causati dalla concomitanza degli eventi pandemici che hanno avuto refluenze sulle attività artigianali che rappresentano il core business dell’avviso stesso.
Con D.D.G. n. 577 del 08 marzo 2021 si è provveduto alla riapertura dei termini ed allo snellimento delle procedure. I nuovi termini di presentazione istanze hanno avuto decorrenza dalle ore 14:00:00 del 08 marzo 2021 alle ore 23:59:59 del 22 marzo 2021 - 15 giorni.
Il Dirigente Generale, con D.D.G. n. 820 del 08/04/2021 ha nominato la Commissione di istruttoria e valutazione, prevista dall’art. 10 - AMMISSIBILITÀ E VALUTAZIONE DELLE PROPOSTE dell’Avviso.
Con nota prot. n. 15365 del 09/04/2021 il Servizio II ha trasmesso alla Commissione, per la prima valutazione di ammissibilità, le istanze pervenute regolarmente protocollate e per le quali erano state espletate le operazioni di ricevibilità da parte del Servizio II. In totale sono state presentate 153 proposte progettuali di cui 7 revocate dagli stessi proponenti, pertanto le istanze trasmesse per la valutazione sono state un totale di 153. Si rappresenta che ogni proposta progettuale può coinvolgere un massimo di 8 donne.
Con comunicazione e-mail del 17 dicembre 2021 il Presidente della Commissione di valutazione ha trasmesso gli esiti del procedimento, in particolare la nota prot. n. 67911 del 03/12/2021 ”Trasmissione degli esiti delle attività di istruttoria/ammissibilità relativi alle proposte progettuali presentate a valere sull’Avviso pubblico n. 31/2019 del 21/11/2019 Lavoro ed impresa artigiana donne: percorsi per l’inserimento lavorativo e l’avvio d’impresa pubblicato in GURS n. 53 del 29/11/2019” con la quale è stato trasmesso un elenco di proposte progettuali provvisoriamente ammesse e non ammesse alla successiva fase della valutazione.
Occorre rappresentare che i ritardi determinati dalla pandemia COVID hanno modificato il cronoprogramma delle attività dell’Avviso, tanto da determinare l’impossibilità della conclusione delle attività previste nella programmazione operativa FSE 2014/2020. Al fine pertanto di poter dare esecuzione alle attività dell’Avviso, nelle more della definizione delle procedure della Commissione di valutazione, si è provveduto all’adempimento delle attività necessarie per poter riprogrammare l’Avviso sulla Programmazione Operativa Complementare (POC 2014/2020) in particolare sulla Asse 5 Obiettivo specifico 5.4 Interventi complementari FSE - Garantire continuità di attuazione alle
operazioni dei programmi SIE, ovvero del POR FSE Sicilia 2014-2020.
Il Servizio II ha programmato lo spostamento dell’Avviso 31/2019 dal PO FSE 2014-2020 al POC 2014-2020 con l’A.D.G. dei Programmi in particolare ha contribuito alla riprogrammazione dell’Asse I del PO FSE 2014/2020 con Deliberazione della Giunta regionale di governo n. 270 del 28/06/2021 con la quale sono state riprogrammate le risorse in particolare sono state espunte dal programma le risorse a valere sull’Obiettivo specifico 8.2 Aumentare l’occupazione femminile che con successivo atto di accertamento delle entrate dell’A.D.G. dei Programmi D.D.G. n. 1523 del 20/10/2021, in relazione alla Delibera CIPESS n. 67 del 03/11/2021, ha provveduto all’accertamento in entrata sul capitolo afferente gli interventi POC 2014/2020 anche alla dotazione finanziaria relativa all’Avviso
31/2019.
Lo svolgimento delle attività di spostamento dell’Avviso su diversa Programmazione di fondi SIE ha necessariamente posticipato all’anno 2022 tutti gli adempimenti relativi al finanziamento degli interventi.

Az. 7: Adozione e condivisione da parte della Regione Siciliana della Carta Euromediterranea per l’uguaglianza tra donne e uomini nella vita locale "Euromediterranean charter for equality of women and men in local life".

Destinatari: Tutto il personale
Soggetti coinvolti: Dip. Affari Exstrareg., Uff.Gab.Pres., CUG,COPPEM
Baseline: Carta Euromediterranea
Target: Nota di proposta per l'adozione

Dip. Reg. Affari extraregionali (DAE) - Quanto previsto è stato realizzato.

L'azione è inserita nel Piano triennale Azioni Positive e nel Piano della Performance.

Dettagli:

L'Obiettivo per il 2021, è stato quello di proporre l'adozione e il rilancio della Carta Euroediterranea, promossa dal Comitato Permanente per il Partenariato Euromediterraneo dei Poteri Locali e Regionali, COPPEM, nell'ambito
del progetto MED Equality, e già adottata da numerosi paesi firmatari del Bacino del Mediterraneo a
partire dal 2016.
La "Carta Euro-Mediterranea per l'uguaglianza tra Donne e Uomini nella Vita Locale" è uno strumento che ribadisce uno dei diritti fondamentali degli esseri umani fornendo alle autorità locali delle linee guida etiche e alle popolazioni locali un mezzo perchè i diritti di eguaglianza non vengano disattesi. La "Carta Euro-Mediterranea riprende la buona pratica costituita dalla omonima Carta Europea, redatta nel 2006 su iniziativa del CCRE (Consiglio dei Comuni e delle Regionid'Europa).
Analogamente a quest'ultima essa è rivolta a tutti i governi locali europei e mediterranei che vogliono impegnarsi pubblicamente e formalmente per garantire il rispetto e la messa in atto del principio di pari opportunità nel proprio
territorio. Le autorità locali e regionali, essendo le amministrazioni territorialmente più vicine ai bisogni del cittadino, possono avere un ruolo primario nel combattere e sradicare le diseguaglianze e nel costruire una società più giusta e dignitosa. Tutto questo attraverso le loro competenze peculiari e la cooperazione con tutti gli attori locali che costituiscono la società civile, incluse le associazioni e le ONG.
Gli ambiti di applicazione previsti nei 40 articoli della Carta afferiscono a svariate tematiche violenza di genere, lotta agli stereotipi e discriminazioni, rappresentanza politica, diritto alla salute, al tempo libero e allo sviluppo sostenibile, politiche del lavoro e si rivolgono a Sindaci e Amministratori locali.
Nello specifico il Dipartimento degli Affari Extraregionali DAE per le competenze specifiche è principalmente interessato all'ambito Cooperazione Internazionale art. 40) che vede la necessità di incorporare la prospettiva del genere in ogni progetto di cooperazione internazionale. Occorre rilevare che il DAE si avvale del Comitato Permanente per il Partenariato Euromediterraneo dei Poteri Locali e Regionali, COPPEM - in forza della L.R. 32/2000 art.195, in un'ottìca di collaborazione e condivisione su iniziative coi paesi che gravitano nel Bacino del Mediterraneo e del Medio Oriente.
Vista l'importanza ed attualità della materia, il DAE ha inteso coinvolgere il Comitato Unico di Garanzia CUG della Regione Siciliana per le specifiche competenze istituzionali, nell'ottica di una proficua collaborazione finalizzata alla condivisione e disseminazione della Euromediterranean Charter. Si sono pertanto pianificati degli incontri operativi con il COPPEM e il CUG della Regione Siciliana, che hanno condotto alla stesura di un protocollo di intesa fra le parti per il reciproco impegno e una leale e paritaria collaborazione per la divulgazione e applicazione della Carta per la ricaduta positiva che essa potrà avere nel territorio regionale. Volendo riconoscere valenza e significato al documento per favorirne l'adozione da parte del Governo della Regione Siciliana e dei vari rami dell'Amministrazione, si è sottoposta con nota prot.7305 del 12 novembre 2021, la proposta di Protocollo di intesa all'Ufficio di diretta collaborazione dell'On.le Presidente ai fini della condivisione per l'eventuale apprezzamento in Giunta.

Az. 8: Partecipazione alla task force gender issue della Conferenza delle regioni periferiche e marittime d’Europa CRPM da parte dei rappresentanti designati dall’On Presidente per la Regione Siciliana e per il COPPEM giusta nota
presidenziale n. 3369 del 27 maggio 2021

Baseline: Adesione formale
Target: 1 incontro online

Dip. Reg. Affari extraregionali (DAE) -Quanto previsto è stato realizzato.

L'azione è inserita nel Piano triennale Azioni Positive e nel Piano della Performance.

Dettagli:

Obiettivo per il 2021 è stato quello di aderire e partecipare alle attività del gruppo di lavoro Task Force on Gender Issue (questioni di genere) della CRPM.La Conferenza delle Regioni Periferiche Marittime d'Europa (www.crpm.org ) riunisce circa 160 regioni appartenenti a 25 Stati membri dell'Unione Europea. La CRPM rappresenta quasi 200 milioni di cittadini ed agisce a favore di uno sviluppo più armonioso del territorio europeo. Opera sia come think tank ed effettua un'azione di lobbying per conto delle Regioni. Il suo principale obiettivo verte sulla coesione sociale, economica e territoriale, le politiche marittime, blue economy, politiche migratorie e l'accessibilità. La CRPM nel 2020 ha avviato il gruppo di lavoro Task Force on Gender Issue (questioni di genere) coordinato dalla Regione Basca. Le task force sono laboratori che affiancano la CRPM nel portare avanti gli interessi delle Regioni d'Europa nei confronti delle Istituzioni Europee. Obiettivo della TF è quello di avviare iniziative, in linea con quanto declinato in uno dei 6 pilastri fondamentali del mandato Von der Lyen, sull'affermazione della democrazia e parità di diritti, e su una maggiore rappresentanza femminile anche all'interno delle istituzioni dell'Unione. La TF mira anche a sviluppare e diffondere le buone pratiche in materia portate avanti dalle Regioni aderenti alla CRPM.
Considerata l'importanza strategica ed attualità della Task force On Gender Issue e vista l'esperienza, in termini di buone pratiche, portata avanti dalla Regione Siciliana attraverso il Comitato Unico di Garanzia sull'affermazione della parità di genere e pari opportunità in ambito regionale, si sono avviate le necessarie interlocuzioni con la responsabile della TF Delphine Zaczorowski in merito ad una eventuale adesione della Regione Siciliana attraverso propri rappresentanti, ed eventuale coinvolgimento di associazioni di cui la Regione Siciliana si avvale, vedendo nel COPPEM un interlocutore in grado di apportare valore aggiunto alla soprarichiamata task force, avendo fra gli obiettivi di Statuto la promozione delle pari opportunità e questioni di genere. Pertanto il DAE e il COPPEM hanno aderito attraverso propri referenti nominati dal Presidente della Regione, giusta nota prot. 2988 del 13 maggio 2021, alla Task Force nella prospettiva di uno scambio di buone pratiche e condivisione di progetti/iniziative nell'ambito delle pari opportunità e contrasto alle forme di discriminazione, in rete con le altre Regioni aderenti alla CRPM. In data 24 settembre 2021 il DAB e il COPPEM, attraverso i propri refrenti, hanno partecipato al meeting on line della Task Force on Gender Issue organizzato dalla Regione Basca dal tema "Setting the scene: EU and Gender Equality, in the time of Recovery in qualità di relatori, illustrando i contenuti della Carta euromediterranea dei diritti e le attività della Regione Siciliana in materia di pari opportunità.

Az. 9: Prevenzione e Tutela della Salute : La medicina di genere - Promozione e tutela della salute, improntato sul contrasto alle diseguaglianze socio-economiche e culturali a garanzia della qualità, appropriatezza, equità e facilità di accesso alle prestazioni del SSR in tutte le fasi della vita e in tutti gli ambienti di vita e di lavoro

Destinatari: Tutto il personale dell’amministrazione regionale siciliana, compreso il personale SSR; le Aziende Sanitarie Ospedaliere e Ter
Soggetti coinvolti: Ass. Salute - Ufficio Speciale Comunicazione per la Salute 

Baseline: Piano Nazionale per l’applicazione e la diffusione della Medicina di Genere
Target: Report attività e dati su Sensibilizzazione e Diffusione del Piano Regionale Medicina di Genere 2021

Quanto previsto è stato realizzato.

L'azione è inserita nel Piano triennale Azioni Positive e nel Piano della Performance.

Dettagli: Speciale "Comunicazione per la Salute" - per coordinare le attività previste dal documento nazionale, il cui compito principale è quello di provvedere alla programmazione, al coordinamento e al monitoraggio delle azioni relative ai percorsi sanitari, alla formazione, alla ricerca e alla comunicazione nell'ambito della medicina di genere. Tale figura, oltretutto, si propone di coordinare il Tavolo tecnico regionale per una diffusione capillare della medicina di genere e la creazione di una Rete regionale.
Con D.A. n. 166 del 03/03/2020 la Regione Siciliana ha recepito il Piano Nazionale per l'applicazione e la diffusione della Medicina di Genere predisposto ai sensi dell'articolo 3, comma 1 della Legge 11 gennaio 2018 n.3 in linea con i principi espressi ovvero la previsione di un approccio interdisciplinare tra le diverse aree mediche e delle scienze umane, la promozione e il sostegno della ricerca biomedica, farmacologica e psicosociale basata sulle differenze di genere, dell'insegnamento della medicina di genere e dell'informazione pubblica della salute e sulla gestione delle malattie, in un'ottica di differenze. Con lo stesso D.A. e successive modifiche apportate con D.A. 30/2021 è stato
istituito il Tavolo Tecnico regionale di coordinamento Medicina di Genere, con funzioni di indirizzo, coordinamento e monitoraggio delle attività e dell'efficacia degli interventi.Inoltre, con D.A. n. 307 del 15/04/202 1 è stato approvato il Piano Regionale di applicazione e diffusione della Medicina di Genere in Sicilia,all'interno del quale sono riportate le indicazioni operative da declinare sul territorio con la realizzazione di un sistema di rete con le Strutture Sanitarie Provinciali onerate di attivare specifici Gruppi di Lavoro con funzioni di osservatorio locale e di supporto alle Azioni intraprese dal Tavolo Regionale . Il suddetto Piano è stato divulgato a tutte le Strutture Sanitarie territoriali pubbliche e
private accreditate. Comunicazione dì Genere nel recente Piano Regionale di Prevenzione 2020-2025 rivolto ai principali stakeholder e integrato anche nel recente Piano Regionale di Comunicazione per la Salute - PRC 2021, riconoscendo alla comunicazione per la diffusione della Medicina di Genere, un ruolo nella governance delle politiche di prevenzione, promozione della salute e contrasto alle diseguaglianze. Il Piano Regionale per la diffusione e rapplicazione della medicina di Genere, si configura come strumento di riferimento sui tre aree di intervento - clinica e ricerca, diffusione e formazione, informazione e comunicazione - in continuità con quanto stabilito nel Piano Nazionale. Tra le prime azioni di comunicazione già realizzate dal Tavolo Regionale in numerosi eventi
organizzati dalle Strutture Sanitarie, dalle Associazioni del terzo settore si riporta:

• attivazione della sezione dedicata alla medicina di genere sul portale della regione siciliana "Costruire Salute" a cui ha fatto seguito anche l'attivazione in alcuni siti web Aziendali di spazi dedicati alla Medicina di Genere, come per esempio Asp Siracusa, A.O. Cannizzaro di Catania.
• realizzazione di un sistema di rete per la promozione e lo sviluppo della salute e medicina di genere con funzioni di osservatorio locale e supporto con il Tavolo Regionale. 
• Intervista del 20 gennaio 2021 "Medicina di Genere: l'impegno della Regione Siciliana" inserita sul sito regionale "Costruite Salute".
• In diretta da "Il Moderatore" una puntata sulla Medicina di precisione in data 18 febbraio 2021, 03-03.
• Webinar in data 24 febbraio 2021 con tutti i Referenti Aziendali costituenti i Gruppi di Lavoro Medicina di Genere attivati.
• Webinar regionale "Ciascuno a suo modo: La Medicina di Genere in Sicilia" in data 24 aprile 2021 in collaborazione con CEFPAS di Caltanissetta.
• Convegno "Ragione e Sentimento, Il ruolo della Comunicazione al tempo del Covid-19", promosso e organizzato dall'Assessorato Regionale della Salute USC in data 23Luglio 2021
• Approfondimento "La medicina di genere per ridurre le diseguaglianze di salute".
• Convegno "La medicina di genere: scusate il ritardo... " MareFestival Salina Premio Troisi 1-3  luglio 2021;
• Relazione alla Giornata Nazionale della Malattia di Parkinson, oggi il convegno "La Cura oltre la cura" in data 27 novembre 2021;
• Istituzione presso OMCEO Sicilia di un Gruppo di lavoro Permanente sulla Medicina di Genere per promuovere un nuovo approccio di medicina.
• Avvio Programma multimodulare di "Formazione Formatori in Medicina di Genere" novembre 2021.
• Relazione al Convegno Nazionale AOGOI "La salute della donna oltre la pandemia" in data 6 dicembre 2021.
• Avvio programma seminari multimodulari in "Psichiatria di consultazione e di Genere" dicembre 2021.