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Amministrazione
Regione Puglia
Regione:
Puglia
Provincia:
BA
Comune:
Bari
CAP:
70126
Indirizzo:
Lungomare Nazario Sauro, 33
Codice Amministrazione:
r_puglia
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Regioni, Province Autonome e loro Consorzi e Associazioni
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Oltre i 500
Piano Triennale di Azioni Positive

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Organo di vertice Direttore Dipartimento/Responsabile struttura 0 0 3 4 1 0 0 2 2 0
Dirigente di livello non generale Dirigente a tempo indeterminato 0 0 12 31 8 0 0 21 24 5
Dirigente di livello non generale Dirigente a T.D. ART. 110 C.1 e C.2 TUEL 0 0 1 1 1 0 0 0 0 0
Personale non dirigente Cat. D 7 0 0 0 1 0 0 0 0 2 0
Personale non dirigente Cat. D 6 0 0 1 15 16 0 0 4 27 10
Personale non dirigente Cat. D 5 0 0 1 44 130 0 0 3 48 80
Personale non dirigente Cat. D 4 0 0 5 11 7 0 1 6 7 3
Personale non dirigente Cat. D 3 0 0 9 18 9 0 2 5 16 4
Personale non dirigente Cat. D 2 0 4 6 5 2 0 2 5 5 0
Personale non dirigente Cat. D 1 0 72 119 32 8 0 100 199 52 4
Personale non dirigente Cat. C 5 0 0 4 75 115 0 0 5 69 75
Personale non dirigente Cat. C 4 0 0 3 16 25 0 0 1 1 3
Personale non dirigente Cat. C 3 0 0 3 5 3 0 0 0 3 3
Personale non dirigente Cat. C 2 0 0 3 5 1 0 0 4 2 1
Personale non dirigente Cat. C 1 0 27 48 44 41 0 14 41 24 20
Personale non dirigente Cat. B 7 accesso B 3 0 0 0 54 149 0 0 0 35 41
Personale non dirigente Cat. B 7 accesso B 1 0 0 0 21 16 0 0 0 9 7
Personale non dirigente Cat. B 6 accesso B 3 0 0 0 0 2 0 0 0 4 1
Personale non dirigente Cat. B 6 accesso B 1 0 0 1 18 13 0 0 1 2 2
Personale non dirigente Cat. B 5 accesso B 3 0 0 0 3 4 0 0 1 3 0
Personale non dirigente Cat. B 5 accesso B 1 0 0 0 20 20 0 0 0 13 5
Personale non dirigente Cat. B 4 accesso B 3 0 0 0 8 4 0 0 0 0 1
Personale non dirigente Cat. B 4 accesso B 1 0 0 1 1 4 0 0 0 7 1
Personale non dirigente Cat. B accesso B 3 0 0 3 1 0 0 0 2 0 0
Personale non dirigente Cat. B 3 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0
Personale non dirigente Cat. B 2 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0
Personale non dirigente Cat. B accesso B 1 6 14 28 28 6 5 20 31 13 4
Personale non dirigente Cat. A 5 0 0 0 37 25 0 0 0 1 2
Personale non dirigente Cat. A 4 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0
Personale non dirigente Cat. A 3 0 0 0 2 3 0 0 0 0 0
Personale non dirigente Cat. A 2 0 0 0 4 1 0 0 0 1 0
Personale non dirigente Cat. A 1 0 0 0 3 1 0 0 0 0 0
Personale non dirigente PERSONALE CONTRATTISTA 0 0 2 0 3 0 0 1 1 2
Personale non dirigente Collaboratore tempo determinato art. 90 TUEL 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0
Totale personale 6 117 253 508 621 5 139 332 372 274
Totale % sul personale complessivo 0,23 4,45 9,63 19,34 23,64 0,19 5,29 12,64 14,16 10,43
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 4 47 42 30 5 128 45,88 8,87 3 64 57 25 2 151 54,12 14,14
Tra 3 e 5 anni 2 37 76 143 112 370 52,19 25,64 2 49 115 114 59 339 47,81 31,74
Tra 5 e 10 anni 0 20 53 23 7 103 49,76 7,14 0 14 66 22 2 104 50,24 9,74
Superiore a 10 anni 0 14 66 275 487 842 63,98 58,35 0 12 71 185 206 474 36,02 44,38
Totale 6 118 237 471 611 1443 5 139 309 346 269 1068
Totale % 0,24 4,70 9,44 18,76 24,33 57,47 0,20 5,54 12,31 13,78 10,71 42,53
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
CAT. A Inferiore al Diploma superiore 70 95,89 3 4,11 73 2,91
CAT. A Diploma di scuola superiore 6 85,71 1 14,29 7 0,28
CAT. A Laurea magistrale 1 50,00 1 50,00 2 0,08
Cat. B Inferiore al Diploma superiore 197 76,06 62 23,94 259 10,31
Cat. B Diploma di scuola superiore 211 65,94 109 34,06 320 12,74
Cat. B Laurea 4 40,00 6 60,00 10 0,40
Cat. B Laurea magistrale 15 31,91 32 68,09 47 1,87
Cat. C Inferiore al Diploma superiore 100 68,49 46 31,51 146 5,81
Cat. C Diploma di scuola superiore 241 60,25 159 39,75 400 15,92
Cat. C Laurea 12 57,14 9 42,86 21 0,84
Cat. C Laurea magistrale 65 55,56 52 44,44 117 4,66
Cat. D Inferiore al Diploma superiore 11 44,00 14 56,00 25 1,00
Cat. D Diploma di scuola superiore 163 56,99 123 43,01 286 11,39
Cat. D Laurea 33 42,31 45 57,69 78 3,11
Cat. D Laurea magistrale 307 43,24 403 56,76 710 28,26
Cat. D Dottorato di ricerca 1 50,00 1 50,00 2 0,08
GIORNALISTI Diploma di scuola superiore 4 66,67 2 33,33 6 0,24
GIORNALISTI Laurea 1 33,33 2 66,67 3 0,12
Totale personale 1442 1070 2512
Totale % sul personale complessivo 54,89 40,73 95,62

Il CUG sta lavorando da tempo affinchè anche nei profili apicali sia rispettata la parità di genere.

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Tempo Pieno 6 114 241 497 608 1466 57,22 97,41 5 139 317 364 271 1096 42,78 97,68
Part Time >50% 0 1 11 7 3 22 47,83 1,46 0 0 15 6 3 24 52,17 2,14
Part Time ≤50% 0 2 1 4 10 17 89,47 1,13 0 0 0 2 0 2 10,53 0,18
Totale 6 117 253 508 621 1505 5 139 332 372 274 1122
Totale % 0,23 4,45 9,63 19,34 23,64 57,29 0,19 5,29 12,64 14,16 10,43 42,71
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Part-time 83,33% Misto 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 0 1 0 1 100,00 0,05
Part-time Verticale 50% 0 3 4 7 14 93,33 0,58 0 0 0 0 1 1 6,67 0,05
part-time verticale 0 0 0 0 1 1 50,00 0,04 1 0 0 0 0 1 50,00 0,05
PT ORIZZONTALE < o = 50% 0 0 0 0 1 1 100,00 0,04 0 0 0 0 0 0 0,00 --
Part-time settimanale 66,67% Orizzontale 0 0 0 0 1 1 50,00 0,04 0 0 0 0 1 1 50,00 0,05
PT ORIZZONTALE SETTIMANALE 70% 0 0 0 0 1 1 33,33 0,04 0 0 1 0 1 2 66,67 0,11
Part-time settimanale orizzontale 77,77% 0 0 1 0 1 100,00 0,04 0 0 0 0 0 0 0,00 --
PT ORIZZONTALE SETTIMANALE 83,33% 0 0 0 1 1 2 66,67 0,08 0 0 1 0 0 1 33,33 0,05
part-time orizzontale 0 1 9 6 1 17 50,00 0,70 0 0 12 4 1 17 50,00 0,90
Personale che fruisce di telelavoro 0 1 4 0 0 5 15,63 0,21 0 4 17 5 1 27 84,38 1,43
Personale che fruiva del lavoro agile - prima della pandemia 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 0 0 0 0 0,00 --
Personale che fruisce del lavoro agile 6 116 245 386 535 1288 57,32 52,92 4 142 316 276 221 959 42,68 50,82
Personale che fruisce di orari flessibili 4 114 229 321 435 1103 55,71 45,32 5 133 289 249 201 877 44,29 46,48
Totale 10 235 488 718 983 2434 10 279 636 535 427 1887
Totale % 0,23 5,44 11,29 16,62 22,75 56,33 0,23 6,46 14,72 12,38 9,88 43,67

Il CUG si è attivato per le necessarie interlocuzioni al fine di raccogliere le informazioni utili all'avvio del lavoro agile a seguito dell'emergenza sanitaria causa Covid - 19 e segnalare le più immediate esigenze dei colleghi regionali.

Di seguito le principali comunicazioni sul tema:

Nota Prot. 43/20/CUG del 06/05/2020 – Oggetto: Riscontro nota del 27/03/2020, prot. n.125- Disposizioni attuative dell’Art.87 DL. 17 marzo 2020 n.18 recante “Misure straordinarie in materia di lavoro agile e di esenzione dal servizio e di procedure concorsuali”.

Nota Prot. 59/20/CUG del 29/07/2020 – Oggetto: Lavoro Agile – Richiesta incontro, indirizzata ai Presidenti e Dirigenti vertici della Regione Puglia.

Con la Nota Prot. 83/20/CUG del 29/10/2020 – Oggetto: DGR del 22/10/2020, n. 1733 – DGR 07/08/2020 n. 1351 - Vs. nota prot. AOO_106/14139 del 25/08/2020 il CUG ha anche ricordato all'amministrazione l'importanza del percorso partecipativo per l'adozione del POLA.  

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 7780 52,09 7156 47,91 14936 66,11
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti 3034 52,94 2697 47,06 5731 25,37
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 404 22,12 1422 77,88 1826 8,08
Numero permessi orari per congedi parentali fruiti 0 0,00 101 100,00 101 0,45
Totale permessi 11218 49,65 11376 50,35 22594

Il tema è stato marginalmente affrontato con riferimento alla disciplina del lavoro agile e sarà approfondito e in modo più puntuale al termine della fase sperimentale legato alla pandemia.

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Smart working
  • Congedi parentali
  • Banca delle ore

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
No
Descrivere ogni iniziativa realizzata nell’anno precedente dall’Amministrazione indicando se prevista nel Piano Triennale di Azioni positive o ulteriore ad esso

A seguito dell’emergenza epidemiologica da Covid-19, la Regione Puglia ha provveduto all’introduzione della disciplina temporanea del lavoro agile, approvata con deliberazione di Giunta Regionale n. 280 del 5 marzo 2020 e successivamente integrata e modificata con le ulteriori deliberazioni di Giunta Regionale n. 1351 del 7 agosto 2020 e n. 1733 del 22 ottobre 2020.

In relazione all’evolversi della situazione epidemiologica e in conformità al quadro normativo nazionale di riferimento, con cadenza periodica, sono state fornite alle strutture regionali direttive in materia di organizzazione del lavoro e chiarimenti funzionali alla corretta applicazione di istituti giuridici di nuova introduzione (congedi, ecc.) a tutela del lavoratore pubblico.

La gestione dell’emergenza epidemiologica da Covid-19 ha consentito alla Regione Puglia di compiere un significativo ed importantissimo passo in avanti in quanto con l’introduzione del lavoro agile si è registrato un netto miglioramento nella conciliazione dei tempi lavoro-famiglia.

L'introduzione della disciplina del lavoro agile non rientrava tra le Azioni previste nell'ultimo Piano delle Azioni Positive approvato in Regione. 

Nell’anno 2015, con D.G.R. n. 2123 del 30 novembre, la Regione Puglia ha approvato “l’Utilizzo dell’edificio denominato POLIFUNZIONALE nell’ambito dei lavori della costruzione della Nuova Sede del Consiglio Regionale”. Con successivi atti, da ultimo con nota del 10/02/2017, il Dirigente della Sezione Lavori Pubblici, forniva ai soggetti interessati: Assessore al Welfare, Assessore alle Infrastrutture e LL.PP., alla Presidente del CUG, alla Dirigente della Sezione Inclusione sociale attiva e Innovazione delle reti sociali e, p.c. al Dirigente della Sezione Personale, la progettazione del centro polifunzionale auspicando una condivisione e l’avvio del percorso per la realizzazione.

Dal 2017 il percorso è bloccato nonostante, con una modifica introdotta al POR 2014-2020, si siano rese disponibili le risorse necessarie.

Il CUG ha approvato l'ultimo PAP nell'anno 2019.

In considerazione degli eventi drammatici del 2020 relativi all'emergenza sanitaria è stato necessario riorganizzare le attività previste. Con distinte note il CUG ha avanzato proposte in merito alla conciliazione vita privata/lavoro chiedendo all'amministrazione:

- l'installazione di sportelli bancari nella nuova sede regionale di Via Gentile poco servita da tali servizi;

- la partecipazione alla definizione di tutte le iniziative per contrastare l'emergenza COVID-19 interessanti il personale regionale; 

nonché:

- la partecipazione alla definizione del POLA;

- la somministrazione di un questionario, già approvato dalla Giunta Regionale, relativo all'avvio della prima indagine sul benessere organizzativo nella Regione Puglia;

-  la somministrazione di un questionario relativo alla rilevazione di molestie nei luoghi di lavoro (avviata in coincidenza della Giornata Internazionale della Donna del 2021 di cui si darà atto nella successiva Relazione Annuale)

La gestione dell’emergenza epidemiologica da Covid-19 ha consentito alla Regione Puglia di sperimentare, seppur in un drammatico contesto emergenziale,  il lavoro agile. La prospettiva è quella di introdurre strutturalmente il lavoro agile nelle modalità ordinarie di espletamento delle attività, nel rispetto delle esigenze di funzionalità e di crescita professionale, quale forma stabile di  conciliazione dei tempi lavoro-famiglia.
 

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Sicurezza sui luoghi di lavoro 0 0 60 152 36 248 53,45 25,86 0 0 92 104 20 216 46,55 10,84
Tutti i tipi di formazione 27 91 263 192 138 711 28,58 74,14 9 330 757 485 196 1777 71,42 89,16
Totale ore 27 91 323 344 174 959 9 330 849 589 216 1993
Totale ore % 0,91 3,08 10,94 11,65 5,89 32,49 0,30 11,18 28,76 19,95 7,32 67,51
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:

La Regione Puglia con la Legge n. 7/2007 ha previsto l'introduzione dello strumento del bilancio di genere, ma ad oggi non è stato ancora applicato.

L'Amministrazione, tuttavia, in quest'ultimo periodo, ha iniziato un percorso per l'implementazione del bilancio sociale con l'introduzione di particolari indicatori che possano portare alla redazione del bilancio di genere. I lavori sono in corso.

3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
Selezione esperti esterni NVVIP 3 100,00 0 0,00 3 7,14 Uomo
Mobilità volontaria cat. C area Tecnica 2 66,67 1 33,33 3 7,14 Donna
Mobilità volontaria cat. C area ammin. contabile 2 66,67 1 33,33 3 7,14 Uomo
Mobilità volontaria dirigenti area Tecnica 2 66,67 1 33,33 3 7,14 Donna
Mobilità volontaria dirigenti area Amministrativa 2 66,67 1 33,33 3 7,14 Donna
Avviso cat. D t.d. 2 66,67 1 33,33 3 7,14 Uomo
Avviso selezione incarico lavoro autonomo c/o Osserv. faunistico 2 66,67 1 33,33 3 7,14 Uomo
Procedura concorsuale art. 20 co. 2 d.lgs. 75/2017 cat. D profilo ammin.vo 2 66,67 1 33,33 3 7,14 Uomo
Procedura concorsuale art. 20 co. 2 d.lgs. 75/2017 cat. D profilo tecnico 2 66,67 1 33,33 3 7,14 Uomo
Avviso selezione incarico lavoro autonomo ornitologo 2 66,67 1 33,33 3 7,14 Uomo
Progressione verticale cat. C istruttore ammin. contabile 2 66,67 1 33,33 3 7,14 Donna
Progressione verticale cat. C istruttore tecnico 1 33,33 2 66,67 3 7,14 Uomo
Progressione verticale cat. D istruttore direttivo ammin.contabile 2 66,67 1 33,33 3 7,14 Uomo
Progressione verticale cat. D istruttore direttivo tecnico 2 66,67 1 33,33 3 7,14 Uomo
Totale personale 28 14 42
Totale % sul personale complessivo 1,07 0,53 1,60

Nonostante la prevalenza femminile della composizione regionale si rileva che dai dati forniti dall'Amministrazione vi è una composizione maschile maggioritaria nelle commissioni di concorso del 66,67% rispetto a quella femminile di 33,33%. Si evidenzia inoltre che 10 (dieci) presidenti su 14 (quattordici) risultano essere uomini.

Sarebbe opportuno una maggiore attenzione relativamente alla composizione delle commissioni di concorso al fine di garantire un miglior equilibrio di genere.

N.B.: si specifica che per mero errore materiale il numero dei componenti del NVVIP è stato indicato in n. 3. In realtà il NVVIP nel 2020 era in fase di ricostituzione ed il numero di componenti è fissato in numero 10.

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
0,00 0,00 -- --

Si rileva che le maggiori differenze retributive potrebbero essere registrate nell'utilizzo dei salari accessori.

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:
No
4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
No
Sportelli di counselling:
No
Codici etici:
Non so
Codici di condotta:
Non so
Codici di comportamento:

A seguito della sottoscrizione, in data 17.12.2020, del CCNL relativo al personale dell'Area delle Funzioni Locali per il triennio 2016-2018, è stato pubblicato il Codice Disciplinare di cui all'art. 36 del CCNL, in conformità a quanto previsto dai commi 11 e 12 della suddetta disposizione, nonché dall'art. 55, comma 2, ultimo periodo del D. Lgs. n. 165/2001. Si evidenzia che il Codice disciplinare è, altresì, pubblicato nel sito istituzionale della Regione Puglia, nella sezione "Amministrazione trasparente", sottosezioni "Disposizioni generali - Atti generali - Codice disciplinare e codice di condotta".

DGR 1423 del 4 luglio 2014 "Approvazione codice comportamento dei dipendenti RP. Seguito deliberazione del 23 dicembre 2013 n. 2509".

4.3 Qualora non presenti, possono essere qui inserite delle proposte da parte del CUG

Riguardo al benessere organizzativo il CUG  nel Piano delle Azioni  Positive 2019 - 2021 ha previsto il Progetto di realizzazione di uno Sportello di Ascolto destinato ai/alle dipendenti dell’Amministrazione a sostegno di lavoratrici e lavoratori in difficoltà per situazioni di disagio correlate all’ambiente di lavoro e a tutela di molestie morali e psico-fisiche. Con questo progetto, in via di approfondimento e definizione, si prevedono attività di prevenzione e sensibilizzazione
attraverso la gestione di un Punto di Ascolto a tutela delle lavoratrici e dei lavoratori contro molestie, discriminazioni e mobbing. Gli obiettivi sono: sensibilizzare sul fenomeno del disagio lavorativo e delle vessazioni nei contesti di lavoro;
offrire informazioni utili a riconoscere le molestie morali e psicofisiche; individuare le forme di malessere che possono colpire il lavoratore; informare sulla L.R. 7/2005 e sulle opportunità offerte dal Punto di Ascolto (Regolamento per la promozione di progetti contro le molestie morali e psico-fisiche sul luogo di lavoro e per l'accreditamento dei centri di sostegno e di aiuto nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori, denominati «Punti di ascolto»)

Finalità dello Sportello è offrire consulenze gratuite in vari ambiti e per questo si avvarrà di figure di professionisti
esperti in varie materie quali: psicologo, avvocato giuslavorista, medico del lavoro, medico legale e psichiatra.
Si potrà prevedere anche un supporto ai lavoratori in situazioni di forte disagio psicologico aggravato da
eccezionali difficoltà economiche, assicurando tramite gli operatori del Punto di Ascolto, il contatto diretto con i
referenti di Enti quali l’Agenzia delle Entrate, l’INPS, ect., per facilitare soluzioni concrete ai problemi presentati
dagli utenti.

4.4 Laddove rilevate, descrivere situazioni di discriminazione/mobbing e indicare gli interventi messi in campo per la loro rimozione

Si sta pianificando per l'anno 2021 la somministrazione di un questionario anonimo sulle molestie in ambito lavorativo e pertanto il tema verrà affrontato in modo più capillare nella relazione CUG del prossimo anno.

 

Sezione 5 - Performance

Analisi degli obiettivi di pari opportunità
Obiettivo:
BENESSERE ORGANIZZATIVO E WELFAR

Con Nota del Comitato prot. n. 29/19 del 22/05/19 il CUG chiedeva di partecipare alla consultazione per la definizione del documento di misurazione e valutazione della performance, con particolare riferimento alla definizione dei criteri per la valutazione bottom up della dirigenza. A seguito di tale richiesta, nessuna ulteriore iniziativa è stata avviata.

Parallelamente il CUG ha chiesto l'avvio delle seguenti iniziative:

1 - erogazione in tempi brevi dell'erogazione del questionario sul benessere organizzativo coma da PAP;

2 - regolamentazione della disciplina della banca delle ore ex art.  38bis CCNL 14/09/2000;

3 - regolamentazione della fruizione dell'istituto delle ferie solidali;

4 - individuazione nell'ambito della Giornata della Trasparenza di uno spazio per valorizzare il lavoro svolto, in modalità smart working, dal personale regionale durante l'emergenza da Covid 19 nonchè un'informativa approfondita sul bilancio di genere.

 

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
Avviso di selezione interno
Tipologia di atto:
Determina
Data:
21/03/2019
Organo sottoscrittore:
Dipartimento Risorse Finanziarie e Strumentali, Personale e Organizzazione
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
No
Interventi realizzati a costo zero:
Non so
Esiste una sede fisica del cug?:
No
Esiste una sede virtuale?:
Sede virtuale :
Piattaforma google Meet
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
12
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
No

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
  • Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
  • Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
  • Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
  • Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
  • Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
  • Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
  • Criteri di valutazione del personale
  • Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
  • Piani di formazione del personale
  • Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, ma solo in piccola parte
Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?
  • Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Considerazioni conclusive

Tutto il 2020 è stato improntato alla gestione dell'emergenza da COVID-19. Anche il CUG, nel rispetto delle prerogative proprie, ha provato, con alterni successi, ad essere partecipe di tutte le iniziative intraprese dall'amministrazione. Il risultato è che di ogni iniziativa il CUG è stato "informato" ma solo in pochi casi è stato "invitato a partecipare".

L'insediamento del nuovo Governo Regionale può rappresentare un cambio di rotta. L'esperienza del 2020 ha sicuramente consentito il ripensamento di un approccio nuovo alla gestione delle risorse umane che auspichiamo possa inverarsi in azioni concrete definite insieme al CUG.