Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Organo di vertice | 0 | 0 | 0 | 3 | 4 | 0 | 0 | 0 | 5 | 0 | |
| Dirigente di livello generale | 0 | 0 | 8 | 38 | 11 | 0 | 0 | 1 | 29 | 8 | |
| Personale non dirigente | Cat A | 0 | 1 | 2 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 |
| Personale non dirigente | Cat B | 2 | 4 | 18 | 43 | 18 | 1 | 0 | 26 | 142 | 73 |
| Personale non dirigente | Cat C | 0 | 7 | 68 | 122 | 39 | 0 | 13 | 175 | 344 | 94 |
| Personale non dirigente | CAT D | 17 | 40 | 156 | 329 | 110 | 25 | 45 | 302 | 486 | 128 |
| Totale personale | 19 | 52 | 252 | 536 | 183 | 26 | 58 | 505 | 1006 | 304 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,65 | 1,77 | 8,57 | 18,23 | 6,22 | 0,88 | 1,97 | 17,17 | 34,21 | 10,34 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 27 | 44 | 9 | 26 | 5 | 111 | 47,64 | 10,32 | 32 | 27 | 42 | 16 | 5 | 122 | 52,36 | 6,28 |
| Tra 3 e 5 anni | 1 | 1 | 3 | 8 | 1 | 14 | 73,68 | 1,30 | 0 | 1 | 1 | 3 | 0 | 5 | 26,32 | 0,26 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 3 | 3 | 5 | 0 | 11 | 42,31 | 1,02 | 0 | 5 | 4 | 6 | 0 | 15 | 57,69 | 0,77 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 22 | 229 | 508 | 181 | 940 | 34,28 | 87,36 | 0 | 39 | 475 | 987 | 301 | 1802 | 65,72 | 92,70 |
| Totale | 28 | 70 | 244 | 547 | 187 | 1076 | 32 | 72 | 522 | 1012 | 306 | 1944 | ||||
| Totale % | 0,93 | 2,32 | 8,08 | 18,11 | 6,19 | 35,63 | 1,06 | 2,38 | 17,28 | 33,51 | 10,13 | 64,37 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Inferiore al Diploma superiore | 135 | 27,84 | 350 | 72,16 | 485 | 16,45 | |
| Diploma di scuola superiore | 331 | 31,95 | 705 | 68,05 | 1036 | 35,13 | |
| Laurea | 466 | 40,17 | 694 | 59,83 | 1160 | 39,34 | |
| Laurea magistrale | 64 | 42,95 | 85 | 57,05 | 149 | 5,05 | |
| Master di I livello | 20 | 43,48 | 26 | 56,52 | 46 | 1,56 | |
| Master di II livello | 14 | 31,11 | 31 | 68,89 | 45 | 1,53 | |
| Dottorato di ricerca | 15 | 53,57 | 13 | 46,43 | 28 | 0,95 | |
| Totale personale | 1045 | 1904 | 2949 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 34,20 | 62,30 | 96,50 | ||||
Il personale della Regione Piemonte al 31 dicembre 2021 era di 3056 dipendenti, ricomprendendo tutto il personale delle struttura della Giunta Regionale e del Consiglio Regionale, compresi gli uffici di comunicazione e il personale dei Gruppi consiliari.
Si tratta di personale a prevalenza femminile, per il 65%, e anziano. Il 67% dei dipendenti ha infatti oltre 50 anni di età.
Riguardo le categorie contrattuali il personale ha una netta prevalenza di categoria D rappresentata al 50%, il 31% di dipendenti in categoria C e 13% In B. Residuale la presenza di dipendenti di categoria A. I dirigenti sono il 3% del personale regionale totale.
Il 32% sul totale dei dipendenti ha incarico di posizione organizzativa, corrispondente al 50% di personale di categoria D.
Il 56% dei titolari di PO sono donne. La prevalenza delle donne si evidenzia in tutte le tipologie di incarico di posizione.
Dall’analisi delle retribuzioni medie non si ravvisa un differenziale salariale significativo tra i generi.
Con riferimento al titolo di studio il 42% dei dipendenti regionali ha la laurea o titolo superiore e tra questi il 57% sono donne.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 23 | 60 | 246 | 523 | 178 | 1030 | 37,97 | 91,88 | 29 | 62 | 436 | 874 | 282 | 1683 | 62,03 | 85,91 |
| Part Time >50% | 2 | 4 | 10 | 12 | 4 | 32 | 12,75 | 2,85 | 1 | 7 | 70 | 122 | 19 | 219 | 87,25 | 11,18 |
| Part Time ≤50% | 9 | 9 | 20 | 16 | 5 | 59 | 50,86 | 5,26 | 2 | 8 | 20 | 23 | 4 | 57 | 49,14 | 2,91 |
| Totale | 34 | 73 | 276 | 551 | 187 | 1121 | 32 | 77 | 526 | 1019 | 305 | 1959 | ||||
| Totale % | 1,10 | 2,37 | 8,96 | 17,89 | 6,07 | 36,40 | 1,04 | 2,50 | 17,08 | 33,08 | 9,90 | 63,60 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di part time a richiesta 33% | 4 | 5 | 6 | 6 | 1 | 22 | 66,67 | 1,74 | 1 | 0 | 3 | 7 | 0 | 11 | 33,33 | 0,47 |
| Personale che fruisce di part time a richiesta 33% | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 2 | 20,00 | 0,16 | 0 | 0 | 2 | 5 | 1 | 8 | 80,00 | 0,34 |
| Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 0,08 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Part-time Orizzontale 50% | 0 | 0 | 5 | 9 | 1 | 15 | 34,88 | 1,19 | 0 | 0 | 12 | 14 | 2 | 28 | 65,12 | 1,20 |
| PT VERTICALE < o = 50% | 5 | 4 | 7 | 9 | 3 | 28 | 41,79 | 2,22 | 1 | 8 | 15 | 13 | 2 | 39 | 58,21 | 1,68 |
| PT ORIZZONTALE > 50% | 0 | 1 | 3 | 0 | 0 | 4 | 50,00 | 0,32 | 0 | 0 | 1 | 2 | 1 | 4 | 50,00 | 0,17 |
| PART TIME 66,67% VERTICALE | 0 | 3 | 2 | 1 | 0 | 6 | 10,00 | 0,47 | 0 | 0 | 13 | 32 | 9 | 54 | 90,00 | 2,32 |
| PART TIME 83,33% VERTICALE | 1 | 0 | 1 | 10 | 2 | 14 | 32,56 | 1,11 | 0 | 2 | 10 | 14 | 3 | 29 | 67,44 | 1,25 |
| PART TIME 75% VERTICALE | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 3 | 4 | 0 | 7 | 100,00 | 0,30 |
| personale che fruisce di part time a richiesta 75% orizzontale | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 3,33 | 0,08 | 0 | 2 | 9 | 15 | 3 | 29 | 96,67 | 1,25 |
| PART TIME 83,33% ORIZZONTALE | 0 | 1 | 3 | 6 | 1 | 11 | 10,28 | 0,87 | 0 | 3 | 32 | 55 | 6 | 96 | 89,72 | 4,13 |
| PART TIME 88,89% VERTICALE | 1 | 0 | 2 | 2 | 1 | 6 | 27,27 | 0,47 | 1 | 1 | 4 | 9 | 1 | 16 | 72,73 | 0,69 |
| PART TIME 66,67% ORIZZONTALE | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,04 |
| PT ORIZZONTALE SETTIMANALE 88,89% | 0 | 0 | 1 | 2 | 1 | 4 | 12,50 | 0,32 | 0 | 0 | 9 | 17 | 2 | 28 | 87,50 | 1,20 |
| Smart working | 10 | 13 | 29 | 42 | 15 | 109 | 33,96 | 8,62 | 3 | 27 | 66 | 97 | 19 | 212 | 66,04 | 9,12 |
| Telelavoro | 24 | 60 | 239 | 502 | 170 | 995 | 36,41 | 78,72 | 29 | 60 | 457 | 915 | 277 | 1738 | 63,59 | 74,75 |
| Personale che fruiva di orari flessibili | 1 | 6 | 11 | 27 | 0 | 45 | 72,58 | 3,56 | 1 | 6 | 7 | 3 | 0 | 17 | 27,42 | 0,73 |
| personale che fruisce di part time a richiesta 69,44% orizzontale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,04 |
| personale che fruisce di part time a richiesta 70% orizzontale | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 50,00 | 0,08 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 50,00 | 0,04 |
| PT ORIZZONTALE SETTIMANALE 80% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,04 |
| personale che fruisce di part time a richiesta 91,67% orizzontale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 3 | 100,00 | 0,13 |
| PT ciclico/verticale 60% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,04 |
| PT VERTICALE SETTIMANALE 70% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,04 |
| Totale | 46 | 93 | 312 | 617 | 196 | 1264 | 36 | 109 | 647 | 1206 | 327 | 2325 | ||||
| Totale % | 1,28 | 2,59 | 8,69 | 17,19 | 5,46 | 35,22 | 1,00 | 3,04 | 18,03 | 33,60 | 9,11 | 64,78 | ||||
L’Amministrazione regionale ha da tempo introdotto misure di conciliazione vita/lavoro differenziate e articolate come ad es. la flessibilità oraria, il telelavoro, il part-time in percentuali differenti, i congedi parentali, i permessi/congedi per disabilità propria o parentale. Lo smart working è stato utilizzato in modo sistematico e massiccio durante l’emergenza pandemica e sono allo studio forme di regolamentazione più strutturata e stabile.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 1278 | 24,75 | 3886 | 75,25 | 5164 | 34,66 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 2960 | 35,00 | 5496 | 65,00 | 8456 | 56,76 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 242 | 19,47 | 1001 | 80,53 | 1243 | 8,34 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 6 | 17,65 | 28 | 82,35 | 34 | 0,23 |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | |
| Totale permessi | 4486 | 30,11 | 10411 | 69,89 | 14897 | |
I congedi parentali e i permessi autorizzati ai sensi della L.104/1992 sono regolarmente fruiti dagli aventi diritto con una netta preponderanza del personale femminile
- Smart working
- Telelavoro
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
CONSIGLIO REGIONALE. Iniz.n. 1 Prosecuzione con lo smart working emergenziale, quale misura per limitare la diffusione del Covid-19 Obiettivo: Prosecuzione dell’adozione di misure organizzative tese a ridurre la mobilità dei dipendenti per contenere le possibilità di contatto che potrebbero ampliare i rischi di diffusione del contagio connesso al Covid19 Azioni: Prosecuzione del lavoro agile tramite assegnazione di obiettivi ad hoc per i dipendenti la cui attività lavorativa sia stata individuata eseguibile in modalità agile Attori Coinvolti: Direzione Amministrazione, Personale, Sistemi Informativi e Organismi di Garanzia – Settore Trattamento economico consiglieri, personale e organizzazione – funzionari Misurazione: Raggiungimento degli obiettivi definiti dai Dirigenti nei piani di lavoro dei dipendenti Beneficiari: dipendenti del Consiglio regionale Spesa: L’iniziativa non ha comportato spese a carico del bilancio.Inizi.n. 2 Analisi e studio finalizzati alla futura regolamentazione della disciplina del lavoro agile e sua attivazione.Obiettivo: sviluppo di un modello gestionale di lavoro per obiettivi e risultati, tecnologie e di competenze digitali, pari opportunità e misure di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, mobilità sostenibile. Azioni: analisi e studio futura disciplina del lavoro agile,modelli organizzativi,tramite assegnazione di obiettivi e attività.Attori Coinvolti: Strutture del Consiglio regionale-Direzione Amministrazione,Personale,Sistemi Informativi e Organismi di Garanzia-Settore Trattamento economico consiglieri, personale e organizzazione-Responsabili e funzionari dei Settori. Misurazione:Raggiungimento degli obiettivi definiti dai Dirigenti nei piani di lavoro dei dipendenti Beneficiari: dipendenti del Consiglio regionale Spesa: no spese a carico del bilancio. Iniz.n. 3 Corso di form “Il lavoro agile in emergenza e a regime” Ob: Approfondire la normativa sulla disciplina dello smart working. Azioni: Corso di form n. 4 incontri Attori Coinvolti: Consulenti formativi esterni-Responsabili e funzionari dei Settori-n. 20 donne e n. 8 uomini. Misurazione: Questionari di fine corso Beneficiari: Resp di Direzione/Settore e funzionari del Cons reg Spesa: 3552,64 euro a carico dell’es fin2021.Iniz n. 4 coaching per la dirig regionale Ob: Incrementare lo sviluppo di competenze comunicative finalizzate all’adozione di decisioni e strategie organizzative per l’attuazione di interventi concreti attraverso l’utilizzo dei seguenti strumenti formativi: Team Coaching: migliorare le proprie prestazioni e a migliorare i processi che permettono di raggiungere migliori risultati in futuro, attraverso la riflessione ed il dialogo; Coaching individuale: Affiancare il coache nello sviluppo delle competenze cuore del ruolo. Sostenere la crescita delle potenzialità del coache. Azioni: Corso di formazione che prevede n. 5 incontri di team coaching e 5/6 incontri di coaching individuale Attori Coinvolti: Consulenti formativi esterni – Responsabili di struttura del Consiglio regionale: n. 4 donne e 6 uomini Misurazione: Successo ottenuto nell’affrontare le criticità e superarle positivamente Beneficiari: Responsabili di Direzione/Settore del Consiglio regionale Spesa: Il costo di partecipazione al percorso è a carico della Giunta regionale.
GIUNTA REGIONALE. Nel corso dell’anno 2021 è proseguita presso la Regione Piemonte l’autorizzazione in modalità semplificata, come previsto dalla normativa vigente, allo svolgimento dell’attività lavorativa da remoto. In seguito all’adozione della nuova normativa nazionale in materia di lavoro agile, a far data dal 3 luglio 2021 le autorizzazioni al lavoro agile rilasciate nell’anno 2020sono decadute e si è data la possibilità di fruire del lavoro agile per 2 giorni alla settimana al personale delle categorie e 1 giorno alla settimana al personale dirigente. Sono stati collocai in lavoro agile circa 2000 dipendenti (categoria e dirigenti). Nel corso del 2021 sono state sviluppate e realizzate le seguenti azioni del PAP 2020-2022, rinviando la realizzazione delle due restanti all’anno 2022. Di seguito si illustrano le due azioni realizzate nel 2021. Formazione in merito alle modalità di comunicazione al personale disabile in servizio presso la Regione Piemonte.Tale azione è stata realizzata con la formazione al personale disabile delle portinerie e del Centralino sulle tematiche della comunicazione front-office. A tale formazione hanno partecipato 33 dipendenti, di cui 12 donne. Le giornate di formazione sono state: 14-16 dicembre 2021 ore 9-12 Formazione uscieri;20-21 dicembre 2021 ore 9-12 Formazione centralinisti.obiettivi: sensibilizzare i partecipanti alla corretta gestione del rapporto con la differente utenza che si presenta e nei diversi contesti;riflettere sulle esigenze e sulle criticità del ruolo al fine di ragionare su possibili miglioramenti anche organizzativi;condividere tecniche e strumenti sia in ambito di gestione telefonica, sia in ambito di gestione de visu, che vadano dall’accoglienza alla gestione delle criticità.attori coinvolti nell’azione sono stati i dipendenti delle portinerie e del Centralino regionale con e senza disabilità. Come misurazione è stata prevista la rilevazione dell’indice di gradimento. Spesa pari ad € 1800,00.Ferie solidali di cui all’art. 30 del CCNL del Comparto Funzioni Locali del 21.05.2018.Non è possibile realizzare l’azione sopra descritta, poiché non è consentita un’interpretazione estensiva della norma contrattuale di riferimento.attori coinvolti nell’azione sono stati tutti i dipendenti dell’Ente. Criterio di misurazione n.ferie cedute.Studio di soluzioni tecnologiche per la remotizzazione dei posti di operatore del Centralino regionale.
La Regione Piemonte persegue da tempo una politica di pari opportunità tra uomini e donne nell’organizzazione del personale regionale, nello sviluppo della carriera e adotta piani di azioni positive per rimuovere gli ostacoli che di fatto impediscono un pieno inserimento delle donne nell’attività lavorativa ed una loro concreta partecipazione ad occasioni di avanzamento professionale. Il PAP 2020-2022 è stato approvato con DGR n. 886 del 30.12.2019 e prevede le seguenti azioni: Ambito benessere lavorativo
Azione: Rafforzamento delle competenze direttive, organizzative, progettuali ed operative della leadership regionale attraverso un programma di “executive coaching” In corso di attuazione
Azione: Rafforzamento dell’atteggiamento manageriale proprio dei titolari e delle titolari di Posizione Organizzativa e sviluppo dell’attitudine al coordinamento ed alla valorizzazione del personale coordinato dalla Posizione Organizzativa
è stato realizzato un percorso formativo che è ancora in corso.
Azione: Promuovere il trasferimento di conoscenze e competenze professionali fra i lavoratori e le lavoratrici “anziani” e “quelli giovani” in corso di esecuzione attraverso lo sviluppo di un protocollo che affronti e disciplini il processo di passaggio delle competenze. Tale azione non ha costo.
Ambito organizzazione del lavoro e conciliazione
Azione: Adozione del Piano di Smart working per la Regione Piemonte Non attuata.
Azione: Studio sulla possibilità di estendere l’istituto delle ferie solidali, di cui all’art. 30 del C.C.N.L. relativo al personale del comparto Funzioni Locali del 21.05.2018 anche a chi assiste persone anziane che necessitino di assistenza e/o disabili maggiorenni rispetto ai quali non sia stata riconosciuta la situazione di gravità di cui all’art. 3, comma 3, Legge 104/1992. Non attuata.
Azione: Approfondimento direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri n. 2/2019 in materia di pari opportunità e studio di interventi di collaborazione tra il CUG l’OIV (Organismo indipendente di valutazione) e gli altri soggetti previsti dalla succitata direttiva. Non attuata
Azione: Formazione in merito alle modalità di comunicazione al personale disabile in servizio presso la Regione Piemonte. In corso di esecuzione attraverso l’organizzazione di un corso specifico.
Con nota del 15 dicembre 2021, il CUG ha proposto di integrare il PAP 2020-2022 con le seguenti azioni:
Azione 1 – nell’ambito della rilevazione dei rischi per la sicurezza effettuata dal RSPP aziendale, la possibilità di individuare e valorizzare uno o più indicatori finalizzati a far emergere, quale ulteriore elemento di indagine, la percezione da parte di dipendenti del benessere lavorativo all’interno delle strutture;
Azione 2 – attivazione di percorsi strutturati di formazione al ruolo rivolti al personale neo assunto dirigenziale e delle categorie a seguito delle procedure concorsuali terminate o ancora in corso di svolgimento.
E’ stato adottato il Codice di Condotta contro le molestie ed è stata nominata la Consulente di fiducia, ai sensi del C.C.N.L. del 5.10.2001. Presso la Regione Piemonte opera anche la Consigliera di Parità.
Nel 2011 è stato costituito per la prima volta il Comitato Unico di Garanzia ed ha continuato ad operare senza soluzione di continuità, nel rispetto delle normative vigenti.
Particolare attenzione l’Amministrazione Regionale ha sempre dedicato alla formazione del personale, garantendo le pari opportunità tra uomo e donna e adottando modalità organizzative atte a favorirne la partecipazione, consentendo la conciliazione tra vita professionale e vita familiare.
Anche nel Piano Azioni Positive 2020-2022 è stato dato ampio spazio alla formazione nell’ottica di pari opportunità e valorizzazione della differenza di genere.
Il CUG ha proposto per l’anno 2022 la realizzazione di un corso per i componenti e le componenti sui temi della cultura dell’organizzazione e del benessere lavorativo.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Aggiornamento professionale | 0 | 8 | 133 | 366 | 46 | 553 | 24,71 | 88,48 | 0 | 18 | 643 | 862 | 162 | 1685 | 75,29 | 94,61 |
| Obbligatoria (sicurezza) | 0 | 0 | 8 | 16 | 0 | 24 | 100,00 | 3,84 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Competenze manageriali/Relazionali | 0 | 0 | 0 | 36 | 12 | 48 | 33,33 | 7,68 | 0 | 0 | 24 | 72 | 0 | 96 | 66,67 | 5,39 |
| Totale ore | 0 | 8 | 141 | 418 | 58 | 625 | 0 | 18 | 667 | 934 | 162 | 1781 | ||||
| Totale ore % | 0,00 | 0,33 | 5,86 | 17,37 | 2,41 | 25,98 | 0,00 | 0,75 | 27,72 | 38,82 | 6,73 | 74,02 | ||||
L’Amministrazione, ad oggi, non ha redatto il bilancio di genere
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| bando 184 conc dir | 4 | 66,67 | 2 | 33,33 | 6 | 5,04 | Uomo |
| bando 185 conc dir | 3 | 50,00 | 3 | 50,00 | 6 | 5,04 | Uomo |
| bando 186 conc dir | 5 | 71,43 | 2 | 28,57 | 7 | 5,88 | Uomo |
| bando 187 avv sel td | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 5,04 | Donna |
| bando 188 avv sel td | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 5,04 | Uomo |
| bando 189 avv sel td | 1 | 16,67 | 5 | 83,33 | 6 | 5,04 | Donna |
| bando 190 avv sel td | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 5,04 | Donna |
| bando 191 avv sel td | 3 | 50,00 | 3 | 50,00 | 6 | 5,04 | Uomo |
| bando 192 conc pubbl. | 3 | 50,00 | 3 | 50,00 | 6 | 5,04 | Uomo |
| bando 193 conc pubbl. | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 5,04 | Uomo |
| bando 194 conc pubbl. | 4 | 66,67 | 2 | 33,33 | 6 | 5,04 | Uomo |
| bando 195 conc pubbl. | 3 | 50,00 | 3 | 50,00 | 6 | 5,04 | Uomo |
| bando 196 conc pubbl. | 1 | 16,67 | 5 | 83,33 | 6 | 5,04 | Donna |
| bando 197 conc pubbl. | 1 | 16,67 | 5 | 83,33 | 6 | 5,04 | Donna |
| bando 198 conc pubbl. | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 5,04 | Uomo |
| selez centralinisti | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 3,36 | Donna |
| avv selez pubblica | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 3,36 | Uomo |
| avv selez per n. 60 | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 3,36 | Donna |
| avv selez per n. 60 | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 3,36 | Uomo |
| avv selez per n. 60 | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 3,36 | Uomo |
| avv selez per n. | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 3,36 | Donna |
| avv selez per n. 60 | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 3,36 | Uomo |
| Totale personale | 51 | 68 | 119 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 1,67 | 2,23 | 3,89 | ||||
L’Amministrazione, ad oggi, non ha dato corso alle indicazioni delle disposizioni legislative che prevedono la presenza femminile nella commissioni di concorso per il reclutamento del personale.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Cat A | €22490,40 | €22333,50 | € -156,90 | -0,70 |
| Cat B | €25349,70 | -- | € -25349,70 | -- |
| Cat C | €28841,50 | €26409,00 | € -2432,50 | -9,21 |
| CAT D | €35208,30 | €34962,80 | € -245,50 | -0,70 |
| dirigenti | €102223,00 | €104548,00 | € 2325,00 | 2,22 |
Non si rilevano differenziali retributivi legati al genere
Sezione 4 - Benessere personale
In linea generale nell’Ente non persistono situazioni evidenti di azioni dirette di discriminazione, né sui temi salariali, né sui temi di gestione del personale.
Non si è mai attivato un monitoraggio sull’esistenza di eventuali azioni di discriminazione di tipo indiretto.
Su questo tema il CUG chiederà l’intervento, attraverso la stesura di una relazione periodica, della Consulente di Fiducia nominata nel corso del 2022.
Tuttavia, sul tema degli strumenti di conciliazione vita-lavoro, si descrive di seguito la situazione attuale (si vedano le considerazioni conclusive).
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
- Criteri di valutazione del personale
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
In linea generale nell’Ente non persistono situazioni evidenti di azioni dirette di discriminazione, né sui temi salariali, né sui temi di gestione del personale.
Non si è mai attivato un monitoraggio sull’esistenza di eventuali azioni di discriminazione di tipo indiretto.
Su questo tema il CUG chiederà l’intervento, attraverso la stesura di una relazione periodica, della Consulente di Fiducia nominata nel corso del 2022.
Sul tema degli strumenti di conciliazione vita-lavoro si descrive di seguito la situazione attuale.
Nel corso del 2021 la situazione di emergenza sanitaria da COVID 19, sia la Giunta Regionale che il Consiglio, hanno proseguito con la modalità di “lavoro agile” emergenziale, tenendo conto delle particolari situazioni sanitarie individuali, anche attraverso l’intervento del medico competente.
Contestualmente, però, sono state bloccate le domande di telelavoro, generando quindi l’assenza di un importante strumento di conciliazione.
Il CUG ha segnalato tale carenza con due note a cui l’Amministrazione ha risposto senza fornire concrete motivazioni; pertanto permane l’assenza di fruibilità dello strumento.
Si evidenzia, tuttavia, che la Presidente del CUG è stata inserita nel Gruppo di Lavoro che si sta occupando della redazione del PIAO (Piano Integrato di Attività e Organizzazione) e costituisce un valore aggiunto al percorso di sensibilizzazione sui temi, nei confronti dell’Amministrazione regionale.