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Amministrazione
Regione Liguria
Regione:
Liguria
Provincia:
GE
Comune:
Genova
CAP:
16121
Indirizzo:
v. Fieschi, 15
Codice Amministrazione:
r_liguri
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Regioni, Province Autonome e loro Consorzi e Associazioni
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Oltre i 500
Piano Triennale di Azioni Positive

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Dirigente di livello generale SEGRETARIO GENERALE 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0
Dirigente di livello generale Direttore Generale 0 0 2 2 3 0 0 0 4 0
Dirigente di livello non generale Dirigente 0 0 4 15 9 0 0 8 20 4
Dirigente di livello non generale Dirigente a tempo determinato 0 0 0 4 1 0 0 0 1 1
Dirigente di livello non generale Dirigente comandato 0 0 0 0 5 0 0 2 1 0
Personale non dirigente dipendente 21 57 139 251 123 23 92 281 487 156
Personale non dirigente Dipendente a tempo determinato 3 8 8 6 1 2 10 13 4 0
Personale non dirigente Dipendente comandato 0 1 1 4 0 1 0 6 4 2
Personale non dirigente Co.Co.Co. 0 1 1 4 5 1 0 8 5 2
Totale personale 24 67 155 287 147 27 102 318 526 165
Totale % sul personale complessivo 1,32 3,69 8,53 15,79 8,09 1,49 5,61 17,49 28,93 9,08
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Superiore a 10 anni 0 0 5 21 16 42 39,25 6,27 0 0 3 48 14 65 60,75 5,80
Tra 5 e 10 anni 0 0 2 8 4 14 36,84 2,09 0 1 10 8 5 24 63,16 2,14
Tra 3 e 5 anni 8 21 44 132 71 276 35,94 41,19 6 29 117 240 100 492 64,06 43,93
Inferiore a 3 anni 17 47 104 120 50 338 38,54 50,45 20 73 180 221 45 539 61,46 48,13
Totale 25 68 155 281 141 670 26 103 310 517 164 1120
Totale % 1,40 3,80 8,66 15,70 7,88 37,43 1,45 5,75 17,32 28,88 9,16 62,57
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Dipendente cat. A Inferiore al Diploma superiore 0 0,00 2 100,00 2 0,12
Dipendente cat. B Inferiore al Diploma superiore 39 51,32 37 48,68 76 4,52
Dipendente cat. B Diploma di scuola superiore 49 53,85 42 46,15 91 5,42
Dipendente cat. B Laurea 2 25,00 6 75,00 8 0,48
Dipendente cat. C Inferiore al Diploma superiore 13 20,00 52 80,00 65 3,87
Dipendente cat. C Diploma di scuola superiore 143 33,03 290 66,97 433 25,77
Dipendente cat. C Laurea 69 27,49 182 72,51 251 14,94
Dipendente cat. D Inferiore al Diploma superiore 1 100,00 0 0,00 1 0,06
Dipendente cat. D Diploma di scuola superiore 59 44,03 75 55,97 134 7,98
Dipendente cat. D Laurea 231 37,75 381 62,25 612 36,43
Co.Co.Co. Diploma di scuola superiore 1 100,00 0 0,00 1 0,06
Co.Co.Co. Laurea 4 66,67 2 33,33 6 0,36
Totale personale 611 1069 1680
Totale % sul personale complessivo 33,98 59,45 93,44

Con riferimento alla tabella del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento, si riscontra un'apparente situazione di equilibrio, tuttavia va considerata la maggiore presenza di dipendenti donne nell'Ente. Il valore assoluto andrebbe quindi rapportato alla percentuale di genere.

Con riferimento alla tabella dell'anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere, si riscontra invece una sostanziale situazione di equilibrio tra i generi.

Con riferimento alla tabella del personale non dirigenziale suddiviso per profilo di inquadramento e titolo di studio, si rileva nelle categorie B, C e D un maggior livello di istruzione delle donne.

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Tempo Pieno 25 67 143 270 138 643 39,23 95,40 26 97 264 452 157 996 60,77 88,61
Part Time >50% 0 1 11 8 3 23 48,94 3,41 0 1 9 12 2 24 51,06 2,14
Part Time ≤50% 0 0 1 5 2 8 7,14 1,19 0 5 37 57 5 104 92,86 9,25
Totale 25 68 155 283 143 674 26 103 310 521 164 1124
Totale % 1,39 3,78 8,62 15,74 7,95 37,49 1,45 5,73 17,24 28,98 9,12 62,51
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Smart working 12 37 82 144 75 350 29,44 60,14 12 64 244 396 123 839 70,56 65,91
Orario Flessibile 10 22 47 103 50 232 34,83 39,86 7 23 117 212 75 434 65,17 34,09
Totale 22 59 129 247 125 582 19 87 361 608 198 1273
Totale % 1,19 3,18 6,95 13,32 6,74 31,37 1,02 4,69 19,46 32,78 10,67 68,63

Nella fase emergenziale epidemiologica ha continuato l'utilizzo della modalità lavorativa in smart-working in conformità al Piano delle Azioni Positive 2021-2023. Si è riscontrata una buona diffusione dello strumento tra i lavoratori.

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 1357 30,79 3050 69,21 4407 56,39
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti 138 27,88 357 72,12 495 6,33
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 133 4,60 2759 95,40 2892 37,01
Numero permessi orari per congedi parentali fruiti 0 0,00 21 100,00 21 0,27
Totale permessi 1628 20,83 6187 79,17 7815

Si è riscontrata una richiesta maggiore da parte del personale femminile.

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Telelavoro

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
No
Descrivere ogni iniziativa realizzata nell’anno precedente dall’Amministrazione indicando se prevista nel Piano Triennale di Azioni positive o ulteriore ad esso

Con decreto del Ministro per la Pubblica Amministrazione del 20 gennaio 2021, le misure per il lavoro agile nel periodo emergenziale sono state prorogate fino al 30 aprile 2021. Successivamente, il decreto-legge 30 aprile 2021, n. 56, ha previsto che le amministrazioni “fino alla definizione della disciplina del lavoro agile da parte dei contratti collettivi, ove previsti, e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021, in deroga alle misure di cui all'articolo 87, comma 3, del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27, organizzano il lavoro dei propri dipendenti e l'erogazione dei servizi attraverso la flessibilità dell'orario di lavoro, rivedendone l'articolazione giornaliera e settimanale, introducendo modalità di interlocuzione programmata, anche attraverso soluzioni digitali e non in presenza con l'utenza, applicando il lavoro agile, con le misure semplificate di cui al comma 1, lettera b), del medesimo articolo 87, e comunque a condizione che l'erogazione dei servizi rivolti a cittadini ed imprese avvenga con regolarità, continuità ed efficienza, nonché nel rigoroso rispetto dei tempi previsti dalla normativa vigente”. Lo stesso decreto, modificando l’articolo 14 della legge 7 agosto 2015, n. 124, ha poi confermato la possibilità per le amministrazioni di adottare i POLA (Piani organizzativi del lavoro agile) entro il 31 gennaio di ogni anno, riducendo al 15% (per le attività che possono essere svolte in modalità agile) la quota minima dei dipendenti che potrà avvalersi dello smart-working, prevedendo che, in caso di mancata adozione, il lavoro agile dovrà essere garantito ad almeno il 15% del personale che ne faccia richiesta. Con il decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri del 23 settembre 2021, invece, a decorrere dal 15 ottobre 2021, il lavoro agile non è più la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa connessa alla situazione emergenziale. Dunque, con il decreto del Ministro per la Pubblica amministrazione del 8 ottobre 2021 sono state stabilite le modalità organizzative per gestire il rientro in presenza del personale. Infine, il 30 novembre 2021 il Ministro per la Pubblica amministrazione ha pubblicato lo schema delle linee guida per lo smart-working nella PA, successivamente approvato in Conferenza unificata.

In conformità alla succitata evoluzione normativa, l’Amministrazione regionale ha prorogato in via generale l’applicazione dello smart-working semplificato (ovvero senza la sottoscrizione di alcun accordo individuale), sino a due giorni alla settimana, consentendo a specifiche categorie di personale di usufruirne sino ad un massimo di cinque giorni alla settimana, fermo restando l’obbligo di lavorare esclusivamente in modalità agile in caso di quarantena di persone conviventi. Inoltre, è stato confermato l’obbligo per i lavoratori “fragili” e le lavoratrici in stato di gravidanza di svolgere l’attività lavorativa in modalità agile per cinque giorni alla settimana.

L'Amministrazione regionale, con deliberazione della Giunta n. 308 del 16/04/2021, ha approvato il “Piano organizzativo del lavoro agile 2021 (POLA)”, pubblicato sul sito istituzionale nella sezione amministrazione trasparente – performance – piano della performance.

Sempre nell’ambito delle politiche di conciliazione tra tempi di vita e lavoro, l’Amministrazione regionale ha concesso:

  • la possibilità di usufruire di una giornata di smart-working, ove necessario anche in aggiunta a quelle ordinarie, in occasione delle allerte rosse ed arancioni;
  • la proroga della "flessibilità oraria emergenza Covid-19" con fasce orarie di flessibilità in entrata e uscita, per tutta la durata della situazione emergienziale.

Per quanto riguarda la formazione dei dipendenti della Giunta di Regione Liguria, attualmente sono in erogazione, come obbligatori, corsi sulla salute e sicurezza sul lavoro, formazione generale (4 ore) e specifica (8 ore), in modalità online, in cui sono già presenti degli interventi anche da parte della Consigliera di Parità e del Presidente del CUG: le materie trattate sono il CUG, lo stress da lavoro correlato e le molestie/violenze sui luoghi di lavoro.

Inoltre, nel 2021 sono state effettuate, in presenza, due edizioni del corso sulla gestione delle aggressioni e delle molestie da parte dell’utenza per il personale dei Centri per l’Impiego. La registrazione del corso è in fase di montaggio per essere successivamente pubblicata sulla intranet regionale al fine della fruizione da remoto.

Il CUG ha approvato il Piano Triennale delle Azioni Positive 2021-2023 della Regione Liguria.

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Obbligatoria (sicurezza) 71 198 722 374 169 1534 42,42 18,31 105 395 707 735 140 2082 57,58 11,49
Prevenzione dalla corruzione 31 139 252 288 110 820 38,84 9,79 40 128 470 495 158 1291 61,16 7,12
Privacy 4 32 57 73 28 194 36,13 2,32 8 63 114 116 42 343 63,87 1,89
Competenze manageriali/Relazionali 3 95 21 96 88 303 22,89 3,62 82 177 150 392 220 1021 77,11 5,63
Aggiornamento professionale 132 328 1018 1274 397 3149 31,73 37,58 55 530 2418 3089 682 6774 68,27 37,38
Altro 88 341 608 982 361 2380 26,47 28,40 83 404 1863 3140 1120 6610 73,53 36,48
Totale ore 329 1133 2678 3087 1153 8380 373 1697 5722 7967 2362 18121
Totale ore % 1,24 4,28 10,11 11,65 4,35 31,62 1,41 6,40 21,59 30,06 8,91 68,38
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:
No

Per quanto riguarda la formazione del personale, si riscontra una sostanziale parità tra i generi.

Si conferma l'inserimento all'interno dei corsi obbligatori sulla sicurezza di una sezione dedicata al CUG.

3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
commissione concorso per funzionario economico finanziario 2 66,67 1 33,33 3 100,00 Uomo
Totale personale 2 1 3
Totale % sul personale complessivo 0,11 0,06 0,17

E' stata garantita la presenza di genere.

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
SEGRETARIO GENERALE 8738,36 0,00 € -8738,36 --
Direttore 4449,85 6711,94 € 2262,09 33,70
Dirigente 4914,31 4832,40 € -81,91 -1,70
Dipendente cat. D7 2638,41 2655,69 € 17,28 0,65
Dipendente cat. D6 2447,66 2336,81 € -110,85 -4,74
Dipendente cat. D5 2401,61 2402,15 € 0,54 0,02
Dipendente cat. D4 2301,96 2238,57 € -63,39 -2,83
Dipendente cat. D3 2127,16 2119,60 € -7,56 -0,36
Dipendente cat. D2 1928,95 2015,78 € 86,83 4,31
Dipendente cat. D1 1910,15 1836,32 € -73,83 -4,02
Dipendente cat. C6 2081,22 1980,69 € -100,53 -5,08
Dipendente cat. C5 2018,98 1902,06 € -116,92 -6,15
Dipendente cat. C4 1894,47 1921,38 € 26,91 1,40
Dipendente cat. C3 1890,19 1869,42 € -20,77 -1,11
Dipendente cat. C2 1824,98 1826,52 € 1,54 0,08
Dipendente cat. C1 1533,45 1580,76 € 47,31 2,99
Dipendente cat. B8 1809,55 1735,96 € -73,59 -4,24
Dipendente cat. B7 1781,61 1538,73 € -242,88 -15,78
Dipendente cat. B6 1604,86 1566,40 € -38,46 -2,46
Dipendente cat. B5 1714,53 1688,36 € -26,17 -1,55
Dipendente cat. B4 1715,91 1623,55 € -92,36 -5,69
Dipendente cat. B3 1588,89 1675,29 € 86,40 5,16
Dipendente cat. B2 1591,45 1559,68 € -31,77 -2,04
Dipendente cat. B1 1730,87 1583,06 € -147,81 -9,34
Co.Co.Co. 2001,00 291,09 € -1709,91 -587,42

Non si riscontra un divario economico tra i generi in quanto le retribuzioni del pubblico impiego sono stabilite dai CCNL.

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:
No
4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
No
Sportelli di counselling:
No
Codici etici:
No
Codici di condotta:
No
Codici di comportamento:

Sezione 5 - Performance

Analisi degli obiettivi di pari opportunità
Obiettivo:
Favorire Politiche di Conciliazione tra tempi di lavoro professionale ed esigenze di vita privata e familiare.

Le politiche di conciliazioni sono state attuate e se ne auspica la proroga nel 2022.

Obiettivo:
Rafforzamento dei CUG

Il CUG è stato rinnovato.

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
Decreto del Segretario Generale
Tipologia di atto:
Decreto
Data:
30/11/2021
Organo sottoscrittore:
Segretario Generale della Giunta regionale
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
No
Interventi realizzati a costo zero:
No
Esiste una sede fisica del cug?:
No
Esiste una sede virtuale?:
No
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
No
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
4
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
No

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
  • Piano Triennale delle Azioni Positive
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, del tutto