Salta al contenuto principale
Amministrazione
Regione Liguria
Regione:
Liguria
Provincia:
GE
Comune:
Genova
CAP:
16121
Indirizzo:
v. Fieschi, 15
Codice Amministrazione:
r_liguri
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Regioni, Province Autonome e loro Consorzi e Associazioni
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Oltre i 500
Piano Triennale di Azioni Positive

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Dirigente di livello generale Direttore Generale 0 0 1 0 4 0 0 0 3 2
Dirigente di livello generale SEGRETARIO GENERALE 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0
Personale non dirigente cococo 0 0 2 1 0 0 1 0 0 0
Personale non dirigente comandati 0 1 1 1 0 0 0 2 0 1
Personale non dirigente dipendenti 12 37 120 243 117 8 43 219 453 146
Personale non dirigente dipendenti tempo determinato 4 9 6 2 3 9 11 16 7 2
Dirigente di livello non generale Dirigenti 0 0 5 16 7 0 0 6 20 15
Personale non dirigente giornalista 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0
Totale personale 16 47 136 263 131 17 56 243 483 166
Totale % sul personale complessivo 1,03 3,02 8,73 16,88 8,41 1,09 3,59 15,60 31,00 10,65
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 16 37 73 119 62 307 36,20 52,03 16 50 160 237 78 541 63,80 57,13
Superiore a 10 anni 0 0 9 48 26 83 39,90 14,07 0 0 10 84 31 125 60,10 13,20
Tra 3 e 5 anni 0 9 45 70 27 151 40,59 25,59 1 4 58 123 35 221 59,41 23,34
Tra 5 e 10 anni 0 1 11 25 12 49 44,95 8,31 0 2 14 33 11 60 55,05 6,34
Totale 16 47 138 262 127 590 17 56 242 477 155 947
Totale % 1,04 3,06 8,98 17,05 8,26 38,39 1,11 3,64 15,74 31,03 10,08 61,61
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
dipendente Diploma di scuola superiore 258 38,34 415 61,66 673 49,12
dipendente Laurea 259 37,16 438 62,84 697 50,88
Totale personale 517 853 1370
Totale % sul personale complessivo 33,48 55,25 88,73

Per quanto riguarda la situazione relativa agli incarichi di posizione organizzativa IN GIUNTA REGIONALE si constata la seguente percentuale di presenza femminile (situazione incarichi attribuiti al 31.12.2020): 55,23% rispetto al totale delle P.O.

In CONSIGLIO REGIONALE la percentuale di donne sul totale P.O. è del 70,00%

Sarebbe utile un format di esposizione dati che consentisse la divisione del dato totale tra lavoratori/trici di Giunta regionale e lavoratori/trici di Consiglio.

 

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Tempo Pieno 16 46 127 254 126 569 40,85 95,95 17 53 194 420 140 824 59,15 86,65
Part Time >50% 0 2 4 3 0 9 7,20 1,52 0 3 44 56 13 116 92,80 12,20
Part Time ≤50% 0 1 8 6 0 15 57,69 2,53 0 0 5 4 2 11 42,31 1,16
Totale 16 49 139 263 126 593 17 56 243 480 155 951
Totale % 1,04 3,17 9,00 17,03 8,16 38,41 1,10 3,63 15,74 31,09 10,04 61,59
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Personale che fruisce del lavoro agile 13 31 92 169 78 383 30,62 100,00 13 49 233 437 136 868 69,38 100,00
Totale 13 31 92 169 78 383 13 49 233 437 136 868
Totale % 1,04 2,48 7,35 13,51 6,24 30,62 1,04 3,92 18,63 34,93 10,87 69,38

  Nell’attuale fase di emergenza epidemiologica da covid-19 l’aspetto più importante è stato l’utilizzo della modalità lavorativa in smart working ben oltre a quanto previsto nel piano delle azioni positive di Regione Liguria 2020 – 2022, con l’estensione sia per i dipendenti della Giunta che per quelli del Consiglio, della modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte in modalità a distanza.

E’ stata disposta la proroga del termine per la prosecuzione degli accordi già in essere per la modalità lavorativa ordinaria in smart working ed è stata estesa a tutto il personale la possibilità di avvalersi della modalità lavorativa emergenziale.

Anche dopo il termine della fase di lockdown è rimasto l’obbligo di svolgere l’attività lavorativa in modalità smart working 5/5 giornate per i lavoratori rientranti nella categoria dei “lavoratori fragili” e per le lavoratrici in stato di gravidanza, sia per i dipendenti della Giunta che per quelle del Consiglio regionale.

In particolare, dove possibile si è cercato di attuare misure organizzative per riconvertire le attribuzioni dei lavoratori fragili per evitare un mero esonero nei casi dove, altrimenti, non sarebbe stato possibile lavorare da remoto.

E’ stata disposta anche la proroga della "flessibilità oraria emergenza Covid-19" con fasce orarie di flessibilità in entrata e uscita.

 

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 11585 73,07 4269 26,93 15854 86,19
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 223 10,95 1814 89,05 2037 11,07
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti 126 25,35 371 74,65 497 2,70
Numero permessi orari per congedi parentali fruiti 0 0,00 7 100,00 7 0,04
Totale permessi 11934 64,88 6461 35,12 18395

I genitori lavoratori dipendenti, il cui figlio convivente minore di anni sedici è stato sottoposto a quarantena o al quale è stata sospesa la didattica in presenza hanno diritto a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile utilizzando la procedura semplificata di comunicazione.

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Permessi/congedi per disabilità parentale
  • Smart working
  • Telelavoro

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
No
Descrivere ogni iniziativa realizzata nell’anno precedente dall’Amministrazione indicando se prevista nel Piano Triennale di Azioni positive o ulteriore ad esso

L’Amministrazione regionale, già a partire dal 2019, aveva attivato procedure per la realizzazione dello smart working (ai sensi dell’art.14 della Legge 124/2015 “Promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nelle amministrazioni pubbliche”) a favore dei dipendenti interessati.

Nell’attuale fase di emergenza epidemiologica da covid-19, con riferimento alla modalità lavorativa in smart working ordinaria, è stata disposta la proroga del termine per la prosecuzione degli accordi già in essere e, per ottemperare alle disposizioni ministeriali, è stata estesa a tutto il personale la possibilità di avvalersi della modalità lavorativa emergenziale in smart working.

Anche dopo il termine della fase di lockdown resta l’obbligo di svolgere l’attività lavorativa in modalità smart working 5/5 giornate per i lavoratori rientranti nella categoria dei “lavoratori fragili” e per le lavoratrici in stato di gravidanza, sia per i dipendenti della Giunta che per quelle del Consiglio regionale.

Si è provveduto ad estendere il massimo utilizzo della modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza.

Ai sensi dell’art. 26 del Decreto Legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito in Legge 24 aprile 2020, n. 27, come da ultimo modificato dalla Legge di Bilancio 2021 (L. 30 dicembre 2020, n. 178), a decorrere dal primo gennaio 2021 e fino al 28 febbraio 2021, i lavoratori dipendenti, in possesso di certificazione attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita (c.d. lavoratori fragili) nonché i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell'art. 3, comma 3, L. n. 104/1992 svolgono di norma la prestazione lavorativa in modalità agile o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.

In particolare, dove possibile si è cercato di attuare misure organizzative per riconvertire le attribuzioni dei lavoratori fragili per evitare un mero esonero nei casi dove, altrimenti, non sarebbe stato possibile lavorare da remoto.

Come previsto dall’art. 19 del D.L. 31 dicembre 2020, n. 183 (c.d. Decreto Mille Proroghe), fino al 31 marzo 2021, le modalità di comunicazione del lavoro agile resteranno quelle previste dall'art. 90, commi 3 e 4, del D.L. 19 maggio 2020, n. 34, convertito in L. n. 77 del 17 luglio 2020, n. 77, utilizzando la procedura semplificata già in uso (per la quale non è necessario allegare alcun accordo con il lavoratore), con modulistica e applicativo informatico resi disponibili dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

E’ stata disposta anche la proroga della "flessibilità oraria emergenza Covid-19" con fasce orarie di flessibilità in entrata e uscita e

In base all’art. 21 bis del Decreto Legge 14 agosto 2020, n. 104 (Decreto Agosto), convertito in Legge 13 ottobre 2020, n. 126, come modificato dal Decreto Legge 28 ottobre 2020, n. 137 (Decreto Ristori), convertito con modificazioni in Legge 18 dicembre 2020, n. 176, i genitori lavoratori dipendenti, il cui figlio convivente minore di anni sedici è stato sottoposto a quarantena o al quale è stata sospesa la didattica in presenza hanno diritto a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile utilizzando la procedura semplificata di comunicazione.

Per quanto riguarda la formazione dei dipendenti della Giunta di Regione Liguria, attualmente sono in erogazione, come obbligatori, corsi Base (4 ore) in modalità on-line e corsi Specifici (8 ore) somministrati in aula o in video conferenza in cui sono già presenti degli  interventi anche da parte della consigliera di parità e dalla presidente del CUG: le materie trattate sono il CUG, lo stress da lavoro correlato e l’aspetto delle molestie/violenze sui luoghi di lavoro.

È inoltre in programmazione (per il personale dei Centri per l’Impiego) un corso sulla gestione delle aggressioni e delle molestie da parte dell’utenza.

In attuazione di quanto previsto nel Piano Azioni Positive l’Amministrazione della Regione Liguria ha garantito pari opportunità nell'accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e nella formazione professionale.

E' stato inserito all'interno del piano della performance 2021-2023, come previsto dalla Direttiva n.2/19.

Il Piano triennale di azioni positive costituisce un aggiornamento del Piano adottato per il triennio 2020-2022 in una visione di continuità, sia programmatica che strategica, ed è rivolto a promuovere l’attuazione degli obiettivi di parità e pari opportunità intesi come strumento per una migliore conciliazione tra vita privata e lavoro, per un maggior benessere lavorativo oltre che per la prevenzione e rimozione di qualunque forma di discriminazione.

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Obbligatoria (sicurezza) 0 97 286 548 296 1227 37,22 16,47 19 83 437 1191 340 2070 62,78 17,69
Tematiche CUG 0 3 18 42 25 88 34,38 1,18 1 3 33 101 30 168 65,63 1,44
Aggiornamento professionale 114 1835 911 2103 675 5638 40,69 75,66 52 581 2185 4602 797 8217 59,31 70,23
Competenze manageriali/Relazionali 8 18 57 291 125 499 28,61 6,70 0 25 287 743 190 1245 71,39 10,64
Totale ore 122 1953 1272 2984 1121 7452 72 692 2942 6637 1357 11700
Totale ore % 0,64 10,20 6,64 15,58 5,85 38,91 0,38 3,61 15,36 34,65 7,09 61,09
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:
No
3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
0 0,00 0 0,00 0 --
Totale personale 0 0 0
Totale % sul personale complessivo 0,00 0,00 0,00

E' stata garantita la presenza di genere.

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
cococo 1716,44 1369,97 € -346,47 -25,29
dipendente B1 1585,95 1567,25 € -18,70 -1,19
dipendente B2 1642,07 1571,05 € -71,02 -4,52
dipendente B3 1383,81 1629,81 € 246,00 15,09
dipendente B4 1559,21 1719,84 € 160,63 9,34
dipendente B5 1499,03 1480,37 € -18,66 -1,26
dipendente B6 1675,78 1469,90 € -205,88 -14,01
dipendente B7 1747,06 1754,33 € 7,27 0,41
dipendente B8 1829,48 1716,99 € -112,49 -6,55
dipendente C1 1690,09 1611,27 € -78,82 -4,89
dipendente C2 1734,60 1768,34 € 33,74 1,91
dipendente C3 1899,54 1773,17 € -126,37 -7,13
dipendente C4 1818,89 1779,25 € -39,64 -2,23
dipendente C5 1930,70 1872,38 € -58,32 -3,11
dipendente C6 2017,49 1915,62 € -101,87 -5,32
dipendente D1 1778,83 1749,61 € -29,22 -1,67
dipendente D2 1864,14 2006,51 € 142,37 7,10
dipendente D3 2020,07 1958,33 € -61,74 -3,15
dipendente D4 2176,70 2183,57 € 6,87 0,31
dipendente D5 2329,66 2302,81 € -26,85 -1,17
dipendente D6 2344,95 2500,98 € 156,03 6,24
dipendente D7 2788,12 2694,06 € -94,06 -3,49
Direttore Generale 5867,42 5931,69 € 64,27 1,08
Dirigente 4178,12 4416,72 € 238,60 5,40
SEGRETARIO GENERALE 9340,52 0,00 € -9340,52 --
D1/Giornalista pubblico area informazione 0,00 3526,59 € 3526,59 100,00

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:
No
4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
No
Sportelli di counselling:
No
Codici etici:
No
Codici di condotta:
No
Codici di comportamento:

Circa il codice di condotta, è in fase di approvazione da parte dell'amministrazione un testo proposto dal CUG.

Sezione 5 - Performance

Analisi degli obiettivi di pari opportunità
Obiettivo:
Favorire Politiche di Conciliazione tra tempi di lavoro professionale ed esigenze di vita privata e familiare.

Si ritiene necessario:

Prosecuzione delle pratiche lavorative che permettano la conciliazione dei tempi di lavoro con la vita privata, quali il telelavoro e lo smartworking, monitorando costantemente la situazione per valutare l’introduzione di elementi migliorativi, anche alla luce delle necessità emerse in correlazione alla situazione emergenziale covid-19, con avvio di una piattaforma informatica per velocizzare la procedura di richiesta da parte del dipendente e validazione da parte del responsabile.

Comunicazione e diffusione delle informazioni mediante il sito intranet, rivolto al personale regionale, di documentazione relativa alle pari opportunità, al benessere lavorativo, contro le discriminazioni e sui temi del mobbing e della prevenzione delle molestie sessuali.

Azioni di formazione specifica e trasversale a favore di tutto il personale in materia di pari opportunità, benessere lavorativo e contro le discriminazioni.

Obiettivo:
Rafforzamento dei CUG

Sono necessarie azioni positive volte a garantire e/o agevolare l’assolvimento da parte del Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni di cui all’art. 21, legge 4 novembre 2010, n. 183 delle funzioni propositive, consultive e di verifica che gli competono secondo le linee guida di cui alle Direttive della Presidenza del Consiglio deli Ministri del 4 marzo 2011 e n. 2/2019.

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
decreto del segretario generale
Tipologia di atto:
decreto
Data:
19/11/2018
Organo sottoscrittore:
Segretario Generale
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
No
Interventi realizzati a costo zero:
No
Esiste una sede fisica del cug?:
No
Esiste una sede virtuale?:
Sede virtuale :
VIA FIESCHI 15 GENOVA
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
No
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
3
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
No

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
  • PARERE SUL PIANO DELLE AZIONI POSITIVE E SUL CODICE DI COMPORTAMENTO
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, del tutto