Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Personale non dirigente | CATEGORA A | 0 | 1 | 7 | 16 | 7 | 0 | 0 | 4 | 7 | 0 |
| Personale non dirigente | categoria B | 1 | 12 | 72 | 144 | 100 | 0 | 11 | 81 | 177 | 93 |
| Personale non dirigente | CATEGORIA C | 10 | 62 | 278 | 338 | 149 | 12 | 78 | 253 | 343 | 141 |
| Personale non dirigente | Categoria D | 15 | 35 | 140 | 263 | 132 | 17 | 111 | 224 | 339 | 147 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigenti di Ufficio | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigenti di Area | 0 | 2 | 11 | 32 | 20 | 0 | 1 | 6 | 19 | 31 |
| Dirigente di livello generale | Dirigente di direzione | 0 | 0 | 1 | 2 | 3 | 0 | 0 | 0 | 5 | 1 |
| Dirigente di livello non generale | Altro | 0 | 0 | 0 | 7 | 0 | 0 | 0 | 2 | 2 | 1 |
| Personale non dirigente | Cat A tempo determinato | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Cat. B tempo determinato | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Cat. C tempo determinato | 6 | 15 | 10 | 11 | 6 | 3 | 5 | 8 | 10 | 2 |
| Personale non dirigente | categoria D tempo determinato | 10 | 12 | 12 | 7 | 4 | 5 | 15 | 21 | 3 | 1 |
| Personale non dirigente | GIORNALISTI | 0 | 2 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigenti di ufficio a tempo determinato | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigenti di Area a tempo determinato | 0 | 0 | 6 | 5 | 4 | 0 | 0 | 3 | 7 | 0 |
| Dirigente di livello generale | Dirigente di Direzione a tempo determinato | 0 | 0 | 2 | 4 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | responsabili diretta collaborazione | 0 | 2 | 4 | 2 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 |
| Personale non dirigente | Categoria A comandati in | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 |
| Personale non dirigente | Categoria B comandati in | 0 | 0 | 3 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | 2 | 2 |
| Personale non dirigente | Categoria C comandati in | 0 | 0 | 3 | 2 | 0 | 0 | 1 | 3 | 2 | 0 |
| Personale non dirigente | Categoria D comandati in | 0 | 0 | 4 | 5 | 0 | 0 | 3 | 3 | 2 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigenti di Ufficio comandati in | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigenti di Area comandati in | 0 | 0 | 0 | 3 | 2 | 0 | 0 | 2 | 4 | 0 |
| Dirigente di livello generale | Dirigenti di Direzione comandati in | 0 | 0 | 0 | 2 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Responsabili diretta collaborazione comandati in | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | SENZA INCARICO IN COMANDO | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Totale personale | 42 | 143 | 555 | 845 | 432 | 37 | 226 | 615 | 928 | 421 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,99 | 3,37 | 13,08 | 19,91 | 10,18 | 0,87 | 5,33 | 14,49 | 21,87 | 9,92 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 28 | 66 | 78 | 54 | 4 | 230 | 46,09 | 12,05 | 28 | 157 | 24 | 55 | 5 | 269 | 53,91 | 13,28 |
| Tra 3 e 5 anni | 14 | 43 | 75 | 87 | 60 | 279 | 43,39 | 14,62 | 9 | 43 | 81 | 144 | 87 | 364 | 56,61 | 17,98 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 5 | 72 | 101 | 67 | 245 | 44,87 | 12,84 | 0 | 12 | 106 | 114 | 69 | 301 | 55,13 | 14,86 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 24 | 312 | 551 | 267 | 1154 | 51,40 | 60,48 | 0 | 10 | 281 | 574 | 226 | 1091 | 48,60 | 53,88 |
| Totale | 42 | 138 | 537 | 793 | 398 | 1908 | 37 | 222 | 492 | 887 | 387 | 2025 | ||||
| Totale % | 1,07 | 3,51 | 13,65 | 20,16 | 10,12 | 48,51 | 0,94 | 5,64 | 12,51 | 22,55 | 9,84 | 51,49 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Categoria A tempo indeterminato | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,04 |
| Categoria A tempo indeterminato | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,08 |
| Categoria A tempo indeterminato | Laurea | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Categoria A tempo indeterminato | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Categoria A tempo indeterminato | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| categoria B tempo indeterminato | Inferiore al Diploma superiore | 84 | 56,76 | 64 | 43,24 | 148 | 5,70 |
| categoria B tempo indeterminato | Diploma di scuola superiore | 66 | 39,76 | 100 | 60,24 | 166 | 6,40 |
| categoria B tempo indeterminato | Laurea | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,04 |
| categoria B tempo indeterminato | Laurea magistrale | 9 | 50,00 | 9 | 50,00 | 18 | 0,69 |
| categoria B tempo indeterminato | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| categoria C tempo indeterminato | Inferiore al Diploma superiore | 24 | 51,06 | 23 | 48,94 | 47 | 1,81 |
| categoria C tempo indeterminato | Diploma di scuola superiore | 311 | 52,09 | 286 | 47,91 | 597 | 23,01 |
| categoria C tempo indeterminato | Laurea | 3 | 60,00 | 2 | 40,00 | 5 | 0,19 |
| categoria C tempo indeterminato | Laurea magistrale | 89 | 44,95 | 109 | 55,05 | 198 | 7,63 |
| categoria C tempo indeterminato | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| categoria D tempo indeterminato | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,08 |
| categoria D tempo indeterminato | Diploma di scuola superiore | 132 | 49,62 | 134 | 50,38 | 266 | 10,25 |
| categoria D tempo indeterminato | Laurea | 28 | 49,12 | 29 | 50,88 | 57 | 2,20 |
| categoria D tempo indeterminato | Laurea magistrale | 382 | 38,94 | 599 | 61,06 | 981 | 37,80 |
| categoria D tempo indeterminato | Dottorato di ricerca | 3 | 60,00 | 2 | 40,00 | 5 | 0,19 |
| Categoria A tempo determinato | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Categoria A tempo determinato | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Categoria A tempo determinato | Laurea | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Categoria A tempo determinato | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Categoria A tempo determinato | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| categoria B tempo determinato | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,04 |
| categoria B tempo determinato | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| categoria B tempo determinato | Laurea | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| categoria B tempo determinato | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| categoria B tempo determinato | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| categoria C tempo determinato | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| categoria C tempo determinato | Diploma di scuola superiore | 26 | 63,41 | 15 | 36,59 | 41 | 1,58 |
| categoria C tempo determinato | Laurea | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| categoria C tempo determinato | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| categoria C tempo determinato | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| categoria D tempo determinato | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| categoria D tempo determinato | Diploma di scuola superiore | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,12 |
| categoria D tempo determinato | Laurea | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| categoria D tempo determinato | Laurea magistrale | 23 | 51,11 | 22 | 48,89 | 45 | 1,73 |
| categoria D tempo determinato | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Giornalisti tempo determinato | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Giornalisti tempo determinato | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Giornalisti tempo determinato | Laurea | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Giornalisti tempo determinato | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Giornalisti tempo determinato | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Categoria A comandati o distaccati | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Categoria A comandati o distaccati | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Categoria A comandati e distaccati | Laurea | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Categoria A comandati o distaccati | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Categoria A comandati o distaccati | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Categoria B comandati o distaccati | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,04 |
| Categoria B comandati o distaccati | Diploma di scuola superiore | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,08 |
| Categoria B comandati o distaccati | Laurea | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Categoria B comandati o distaccati | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Categoria B comandati o distaccati | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Categoria C comandati o distaccati | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Categoria C comandati o distaccati | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,08 |
| Categoria C comandati o distaccati | Laurea | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Categoria C comandati o distaccati | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Categoria C comandati o distaccati | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Categoria D comandati o distaccati | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Categoria D comandati o distaccati | Diploma di scuola superiore | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,04 |
| Categoria D comandati o distaccati | Laurea | 1 | 20,00 | 4 | 80,00 | 5 | 0,19 |
| Categoria D comandati o distaccati | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Categoria D comandati o distaccati | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Totale personale | 1188 | 1407 | 2595 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 27,99 | 33,15 | 61,15 | ||||
Il personale della Giunta Regionale del Lazio (di ruolo a tempo indeterminato, comparto e dirigenza, a tempo determinato e comandato presso la Giunta) al 31/12/2022 si compone di 2017 uomini e 2.227 donne, per un totale di 4.244 dipendenti. Rispetto al dato registrato nel 2021 quando erano presenti 2.189 donne e 2.051 uomini, si rileva un sostanziale saldo in parità, con un aumento di sole 4 unità; si denota tuttavia una diminuzione degli uomini di 34 unità a fronte di un incremento femminile di 38. Confrontando i dati, le donne rappresentano oggi il 52,47% del totale, rispetto al 51,63% dell’anno precedente.
Esaminando in dettaglio i dati delle uscite emerge che, a fronte delle 260 cessazioni dello scorso anno (120 D, 140 U), nel 2022 hanno lasciato la Giunta complessivamente 302 dipendenti (144 D e 158 U), dei quali 133 U e 116 D con contratto a tempo indeterminato. Purtroppo, quest'anno l'Amministrazione non ha fornito le specifiche sui livelli di appartenenza del personale interessato e sulle motivazioni delle cessazioni.
Tra il personale di ruolo del comparto (3820 persone, - 8 rispetto al 31/12/2021) le donne prevalgono sugli uomini per 252 unità. Nella categoria A gli uomini prevalgono sulle donne (28 U e 11 D), anche in considerazione della presenza in tale categoria del profilo professionale degli autisti, che tradizionalmente vede una netta presenza maschile. Nelle categorie B e C uomini e donne sono presenti pressoché in eguale misura mentre nella categoria D la presenza delle donne è nettamente maggiore (838 D e 585 U).
Tra i dirigenti di ufficio, di area e di direzione (149 unità) il genere maschile è prevalente; in particolare, tra i dirigenti di ufficio e di area gli uomini sono 67, a fronte di 58 donne, mentre i dirigenti di direzione sono in parità numerica (6 U e 6 D). Si evidenzia, tra i dirigenti di livello non generale contrassegnati dalla voce “altro”, una lieve predominanza maschile (7 U e 5 D). La maggiore disparità di presenza della componente femminile si rileva tra i dirigenti con contratto a tempo determinato, 44 in totale, di cui 30 uomini e 14 donne. Quest’ultimo è un dato da sottolineare, dal momento che si tratta di dirigenti che vengono selezionati senza concorso (questa tendenza è più evidente nei Parchi). Inoltre, tra i dirigenti in comando vige una sostanziale parità numerica (9 U e 8 D).
Tra il personale con contratto a tempo determinato, che ammonta complessivamente a 172 unità, in netto calo rispetto al 2021 (267 unità), la maggioranza sono uomini (99 U e 73 D), con il divario maggiore nella categoria C (48 U e 28 D).
Relativamente alla distribuzione per età, tra il personale di ruolo (dirigenti e comparto) emerge che il 42,73% dei dipendenti ha un’età compresa tra i 51 e i 60 anni, il 20,85% ne ha più di 60, solo il 9,23% ha meno di 41 anni (in leggero aumento rispetto allo scorso anno) e circa il l’1,39% ha meno di 30 anni, confermando l'età media del personale molto elevata.
Le posizioni di responsabilità (comprese quelle relative alle segreterie politiche e del Direttore Generale) sono affidate complessivamente, al 7,54% delle donne e al 6,20 % degli uomini, sul totale del personale.
Le Posizioni Organizzative (P.O.) di prima e seconda fascia, calcolate sul totale del personale, ammontano a 542, in calo rispetto allo scorso anno (589), delle quali 242 assegnate a uomini e 300 a donne.
Considerando il totale delle P.O. di prima e seconda fascia, rapportate alla consistenza numerica dei dipendenti di cat. D per genere (838 D e 585 U), si rileva che il 35,7% delle PO è attribuita alle donne e il 41,3% agli uomini. Analizzando separatamente le P.O. di prima e di seconda fascia, emerge che le prime sono attribuite alle donne per l'11,8% e agli uomini per il 15%, le seconde per il 24% alle donne e per il 26,3% agli uomini. Tali dati confermano la presenza di un divario di genere, in sensibile peggioramento rispetto alle rilevazioni degli ultimi 2 anni, in entrambe le fasce.
Esaminando le posizioni di responsabilità assegnate (in base alla tipologia di contratto, ruolo, a tempo determinato, comandati) emerge che le posizioni del NUVV sono affidate al solo personale di ruolo. La responsabilità delle segreterie politiche e strutture equiparate è invece conferita a personale comandato o con contratto a tempo determinato (9 U e 6 D), in maggioranza agli uomini rispetto alle donne.
Nella Giunta non è stata effettuata alcuna progressione verticale a partire dall’anno 2009, congelando di conseguenza per più di un decennio il personale di ruolo del comparto nelle proprie categorie di appartenenza. Ne deriva che per tutte e quattro le categorie del comparto la classe con maggiore frequenza è quella con permanenza nei profili di appartenenza superiore a 10 anni (più del 90% nella categoria A e circa il 60% nelle categorie B,C,D). Si rileva tuttavia che nelle categorie B, C e D circa un terzo degli appartenenti ha una permanenza nel profilo inferiore a 5 anni. In proposito, si segnala che nel corso dell’ultimo quinquennio sono stati espletati alcuni concorsi pubblici per l’assunzione di personale a tempo indeterminato, in particolare per il NUE e per il rafforzamento dei Centri Per l'Impiego.
Tra il personale di ruolo del comparto, si conferma il maggiore livello di scolarizzazione delle donne rispetto agli uomini; il personale femminile con titolo di studio uguale o superiore alla laurea (laurea, laurea magistrale, dottorato di ricerca) è infatti di 776 donne a fronte di 539 uomini.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time >50% | 0 | 3 | 7 | 6 | 4 | 20 | 24,39 | 40,82 | 0 | 1 | 24 | 23 | 14 | 62 | 75,61 | 72,94 |
| Part Time ≤50% | 0 | 1 | 13 | 8 | 7 | 29 | 55,77 | 59,18 | 0 | 1 | 7 | 12 | 3 | 23 | 44,23 | 27,06 |
| Totale | 0 | 4 | 20 | 14 | 11 | 49 | 0 | 2 | 31 | 35 | 17 | 85 | ||||
| Totale % | 0,00 | 2,99 | 14,93 | 10,45 | 8,21 | 36,57 | 0,00 | 1,49 | 23,13 | 26,12 | 12,69 | 63,43 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 31 | 109 | 380 | 524 | 266 | 1310 | 42,11 | 96,39 | 29 | 178 | 504 | 755 | 335 | 1801 | 57,89 | 95,49 |
| Personale che fruisce di part time a richiesta | 0 | 4 | 20 | 14 | 11 | 49 | 36,57 | 3,61 | 0 | 2 | 31 | 35 | 17 | 85 | 63,43 | 4,51 |
| Totale | 31 | 113 | 400 | 538 | 277 | 1359 | 29 | 180 | 535 | 790 | 352 | 1886 | ||||
| Totale % | 0,96 | 3,48 | 12,33 | 16,58 | 8,54 | 41,88 | 0,89 | 5,55 | 16,49 | 24,35 | 10,85 | 58,12 | ||||
Part-time: rispetto al 2021, per quanto riguarda la fruizione del part-time, il numero dei beneficiari è ulteriormente diminuito. Ciò è, probabilmente, dovuto alla messa a sistema dello smart working, che ha contenuto l’esigenza di diminuire l’orario di lavoro per corrispondere alle esigenze familiari e di cura. E’ comunque evidente una notevole disparità di genere tra il personale che ne usufruisce, il 63,43 % sono infatti donne e solo il 36,57 % uomini.
Smart-working: con DGR n. 27 del 28 gennaio 2021 è stato approvato il PIAO della Regione Lazio. Dopo la pandemia da COVID 19, nel 2022 la Regione Lazio ha adottato lo smart working in modalità ordinaria, attraverso la sottoscrizione di accordi individuali con il personale, per un massimo di 8 giorni mensili. Al personale "fragile" sono state applicate le norme nazionali, che consentono a questi soggetti il proseguimento volontario dello sw al 100% fino a giugno 2023.
Tale modalità di lavoro ha coinvolto più del 95% del personale regionale (96,39 % U - 95,49 % D).
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 107 | 22,34 | 372 | 77,66 | 479 | 1,86 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 2 | 4,44 | 43 | 95,56 | 45 | 0,17 |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 7987 | 37,90 | 13086 | 62,10 | 21073 | 81,78 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 1803 | 43,23 | 2368 | 56,77 | 4171 | 16,19 |
| Totale permessi | 9899 | 38,42 | 15869 | 61,58 | 25768 | |
Legge 104/1992: la fruizione dei permessi ex L. 104/1992, conferma la prevalenza delle lavoratrici nell’utilizzo di tale beneficio, sia giornaliero ( 37,90 % U - 62,10 % D) che orario ( 43,23 % U - 56,77 % D). I dati relativi alla fruizione del beneficio della L.104 sono stati forniti in forma aggregata, non suddivisi tra quelli individuali o per la cura di un familiare; tali dati sarebbero stati decisamente utili per un'analisi più approfondita e per una quantificazione più dettagliata della disparità di genere che già emerge dai dati totali.
Congedi parentali: per quanto riguarda la fruizione dei congedi parentali, si conferma una leggera flessione del loro utilizzo da parte delle donne e un aumento benché minimo da parte degli uomini. Tale situazione è dovuta presumibilmente allo sw, che ha consentito alle lavoratrici di conciliare la prestazione lavorativa con le dinamiche familiari. Si rileva una notevole disparità di genere nella fruizione sia dei congedi giornalieri (22,34 U e 77,66 D) che orari (4,44 U e 95,56 D)
- Congedi parentali
- Flessibilità oraria
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
- Percorso di approfondimento sulla comunicazione non sessista e non discriminante realizzato attraverso un ciclo di 3 webinar sulla parità di genere messi a disposizione di tutto il personale tra giugno e ottobre 2022, aventi ad oggetto azioni di sensibilizzazione specifiche sulla comunicazione non sessista e non discriminante ed una formazione su pari opportunità e cultura di genere; nonchè il tema dello sviluppo della cultura digitale ed in particolare del Digital e del Cybersecurity, in ottica di genere.
- Messa a sistema Lavoro agile: azione prevista dal PAP per favorire le politiche di conciliazione tra tempi di lavoro professionale ed esigenze di vita privata e familiare. attraverso l'introduzione del regime ordinario di smart working, dopo fase straordinaria per emergenza covid, in favore del personale dipendente che ne faccia richiesta, compatibilmente con l’organizzazione delle strutture interessate.
- Percorso di formazione dedicato al Disability manager: corso di alta formazione in materia di “Disability manager” organizzato in collaborazione con l’Università degli Studi di Roma “Tor Vergata”. Percorso di "Diversity management": dedicato ai dirigenti per la diffusione di una cultura consapevole in materia di inclusione e valorizzare delle persone con disabilità nel proprio assetto organizzativo e gestionale.
- Individuazione Rete Disability manager: azione prevista dal PAP che ha portato all'individuazione di una rete di 24 Disability manager della Giunta regionale del Lazio, che hanno seguito il corso di alta formazione messo a disposizione dalla Regione Lazio.
- Rinnovo nomina Consigliera di fiducia: nel corso del 2022 è stata rinnovata la nomina della Consigliera di Fiducia.
-Ampliamento delle attività del Servizio d’ascolto per la prevenzione del mobbing, delle discriminazioni e dello stress da lavoro correlato. Azione prevista nel PAP 2022 - 2024 e attuata con Deliberazione Giunta n. 224 del 21/04/2022 attraverso la realizzazione del percorso formativo per operatori sordi o con altre disabilità, che opereranno all'interno dello sportello di ascolto, per l'acquisizione di competenze psicosociali di base utili all'accoglienza universale ed all'ascolto attivo.
- Misure per la mobilità sostenibile: azione prevista nel PAP e realizzata attraverso l'invio a tutti i dipendenti del Questionario Mobility manager, trasmesso a maggio 2022 per raccogliere dati sulle loro reali esigenze di mobilità.
- Diversity and inclusion: percorso formativo messo a disposizione di tutti i dipendenti sulla piattaforma Edu.Lazio e finalizzato a sviluppare le competenze per gestire efficacemente la diversità nel luogo di lavoro. Basato sui temi della valorizzazione e non ostacolo alle diversità, il percorso offre interessanti spunti sul contrasto agli stereotipi ed alla violenza di genere e tende a sviluppare la consapevolezza che le differenze rappresentano una grande opportunità.
Con Delibera Regionale, nel mese di aprile, è stato approvato il Piano di Azioni Positive 2022-2024, articolato in 7 Aree d’intervento: 1. Bilancio di genere; 2. Promozione della cultura della non discriminazione; 3. Pari opportunità e conciliazione dei tempi di vita e lavoro; 4. Sviluppo professionale e Formazione; 5. Benessere organizzativo, salute e sicurezza sul lavoro e prevenzione del mobbing; 6. Servizi di prevenzione e cura della salute; 7. Informazione e comunicazione sulle aree d’intervento.
Nel mese di maggio il Comitato unico di Garanzia (CUG) ha trasmesso il contributo elaborato ai fini della pianificazione nell’ambito del Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO) 2022 - 2024 avente ad oggetto “PIAO 2022 – in materia di “Azioni finalizzate al pieno rispetto della parità di genere”, propedeutico all’adozione definitiva del documento, avvenuta nello stesso mese di maggio.
Tra le azioni realizzate, nel mese di luglio il CUG ha inviato all’Amministrazione il testo elaborato del “Codice di condotta nella lotta contro le molestie sessuali, le discriminazioni, le violenze morali, psicologiche ed il mobbing e lo straining nell’ambito dell’attività lavorativa” che lo ha emendato e trasmesso agli uffici preposti per l’approvazione, come allegato e parte integrante del Regolamento interno di organizzazione. L’iter d'approvazione non si è ancora concluso, in quanto, a causa della fine legislatura, il documento è ancora in attesa di promulgazione da parte del nuovo Presidente della Giunta regionale.
L’adozione del Codice, redatto dal CUG in collaborazione con la Consigliera di Fiducia e con il contributo della Direzione competente per il Personale, rappresenta un importante tassello nella prevenzione delle discriminazioni nei luoghi di lavoro e un nuovo e importante risultato per tutto il personale regionale e per l’Amministrazione stessa; questo strumento permette un ulteriore passo avanti nell’affermazione di una cultura più paritaria e attenta al benessere organizzativo, collocando l'Amministrazione tra quelle più innovative e virtuose.
Tra le altre azioni previste dal PTAP, assume particolare rilievo la realizzazione del Bilancio di genere, che risponde, tra l'altro, a raccomandazioni Europee e Nazionali di dotarsi di uno strumento di analisi del bilancio secondo una prospettiva di genere. Tale strumento consente da un lato di individuare le risorse stanziate ed erogate in favore delle pari opportunità di genere (dentro e fuori dell’Amministrazione) e, dall’altro, di verificare gli impatti degli interventi su uomini e donne, che si auspica possa rientrare tra le priorità della nuova Giunta.
Per quanto riguarda l’attività di informazione e formazione, con percorsi di approfondimento su comunicazione non sessista e non discriminante, sono stati attivati interessanti percorsi nell'ambito del Piano formativo interno, sia sul percorso di revisione del “linguaggio amministrativo”, che sulla normativa relativa alla conciliazione vita/lavoro, rafforzando la collaborazione del CUG con la struttura regionale competente per la formazione e con le figure della Consigliera di fiducia e delle Consigliere di parità.
Un'altra azione del PTAP che necessiterà attenzione, per quanto connessa soprattutto ai tempi di realizzazione, è la promozione di forme di mobilità sostenibile, che intende fornire strumenti e logistica al personale regionale, anche attraverso un servizio telematico di condivisione di utilità, nel contesto più generale tracciato dal Mobility Manager Aziendale. Tale azione prevede di elaborare strategie complessive finalizzate al razionale uso dell’auto nei percorsi da e verso le sedi di lavoro, aspetto di interesse generale sicuramente auspicabile, che si incardina nel più particolare riassetto logistico in corso nelle sedi regionali, con un aumento dei disagi per i conseguenti spostamenti/trasferimenti di personale.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 164 | 610 | 2505 | 3847 | 2005 | 9131 | 46,06 | 34,89 | 196 | 1250 | 2819 | 4497 | 1933 | 10695 | 53,94 | 26,31 |
| Aggiornamento professionale | 602 | 1587 | 3869 | 4304 | 1457 | 11819 | 33,84 | 45,16 | 871 | 4907 | 7394 | 7406 | 2533 | 23111 | 66,16 | 56,85 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 45 | 140 | 517 | 1176 | 213 | 2091 | 38,71 | 7,99 | 0 | 155 | 883 | 1535 | 738 | 3311 | 61,29 | 8,14 |
| Altro | 39 | 198 | 969 | 1416 | 507 | 3129 | 46,96 | 11,96 | 45 | 330 | 1059 | 1545 | 555 | 3534 | 53,04 | 8,69 |
| Totale ore | 850 | 2535 | 7860 | 10743 | 4182 | 26170 | 1112 | 6642 | 12155 | 14983 | 5759 | 40651 | ||||
| Totale ore % | 1,27 | 3,79 | 11,76 | 16,08 | 6,26 | 39,16 | 1,66 | 9,94 | 18,19 | 22,42 | 8,62 | 60,84 | ||||
Il Bilancio di Genere, pur previsto dal Piano Triennale di Azioni Positive, a causa del termine della legislatura, non è stato al momento adottato. Per la realizzazione di questa misura, si rimanda al prossimo aggiornamento del Piano delle Azioni Positive
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| nessuna commissione attivata per il 2022 | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,00 | 0,00 | ||||
Non sono state istituite commissioni di concorso pubblico nel 2022.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Categoria A | €1579,73 | €1468,27 | € -111,46 | -7,59 |
| Categoria B | €1859,43 | €1779,21 | € -80,22 | -4,51 |
| Categoria C | €2082,61 | €2053,35 | € -29,26 | -1,42 |
| CATEGORIA D | €2460,92 | €2407,68 | € -53,24 | -2,21 |
| Categoria D con P.O. | €2579,41 | €2485,02 | € -94,39 | -3,80 |
| Dirigenti di Area o Ufficio | €5016,94 | €4968,82 | € -48,12 | -0,97 |
| Direttori regionali e di Agenzie | €7616,50 | €7533,00 | € -83,50 | -1,11 |
Per quanto riguarda i differenziali retributivi, come si evince dalla tabella dedicata, si rileva che il divario economico tra uomini e donne sussiste in tutte le categorie in favore degli uomini, con i differenziali maggiori per le cat. A e B. Si rileva una minima riduzione del divario nella cat. D a favore delle donne mentre il divario aumenta tra uomini e donne appartenenti alla cat D con PO, passando da -2,56% a -3,80%.
Il divario economico generale rilevato è verosimilmente dovuto alle diverse voci accessorie e incarichi supplementari (quali ad esempio straordinari, indennità di turno e reperibilità, compensi per incarichi di natura tecnica ecc...), attribuiti agli uomini in misura maggiore rispetto alle donne.
L’andamento del divario tra le donne e gli uomini nelle fasce dirigenziali si allinea quest’anno a quello delle altre categorie; a fronte del vantaggio a favore delle donne registrato nel 2021 (+2,62% rispetto agli uomini), il dato attuale si attesta su un - 0,97%, a sfavore delle donne. Tra i direttori regionali i differenziali delle retribuzioni delle donne passano un + 0,71% nel 2021 ad un -1,11% nel 2022, confermando il trend negativo.
Per quanto riguarda la motivazione del differenziale tra uomini e donne nelle fasce dirigenziali, si evidenzia la presenza di numerosi incarichi ricoperti ad interim sia da uomini che da donne, in particolare direttori/direttrici. Tale situazione, comportando l'attribuzione di una quota aggiuntiva della retribuzione di risultato, potrebbe essere all'origine del differenziale.
Risulta evidente un divario economico sulla media delle retribuzioni del personale, presente in tutte le categorie a svantaggio delle donne, sia nel comparto che tra i dirigenti; questo nonostante le donne siano maggiormente rappresentate, in particolare nella cat. D. Le motivazioni sono probabilmente da ricercarsi, almeno in parte, nella minor presenza delle donne nelle strutture con competenze tecniche, che limita l'accesso ai relativi incarichi; al minore accesso agli straordinari retribuiti, oltre alla maggiore presenza di personale femminile in part-time inferiore al 50% dell’orario. A ciò si aggiunge il maggior numero di permessi e congedi parentali usufruiti e il maggior numero di permessi giornalieri ex L.104/92, di cui sempre le donne si avvalgono. Si rafforza quindi l’evidenza che sono le donne a fruire in maggior numero degli istituti dediti alla cura, e che i fattori sopra elencati incidono negativamente sul complesso della retribuzione delle donne, che risulta mediamente inferiore durante tutta la carriera lavorativa, con conseguenti ripercussioni anche sul trattamento pensionistico.
Sezione 4 - Benessere personale
Il CUG ha realizzato l'integrazione in un testo unico dei codici di condotta nella lotta contro le molestie sessuali, di contrasto al mobbing e alle discriminazioni, di comportamento, attraverso un gruppo di lavoro interno dedicato e avvalendosi della collaborazione della Consigliera di Fiducia. Il testo è stato proposto all'amministrazione nel mese di luglio 2022; successivamente alle integrazioni della stessa, per l'introduzione nel codice anche del fenomeno dello straining, è stato avviato l'iter d'approvazione formale da parte della Giunta regionale, che lo ha adottato con propria DGR nel mese di gennaio 2023. A causa della fine della legislatura, il testo è attualmente in attesa di promulgazione da parte del nuovo Presidente della Regione.
Con l'auspicio che il Codice sia adottato al più presto, lo stesso potrà essere opportunamente integrato con l'adozione di codici etici.
Nel corso del 2022 non sono state segnalate al CUG situazioni diffuse di mobbing e/o discriminazioni. Sono stati tuttavia richiesti da alcuni dipendenti colloqui privati con la Presidente, per manifestare e segnalare situazioni personali di disagio lavorativo, anche in esito alle attività di valutazione del personale. I colloqui si sono tenuti in forma riservata, in presenza e on line, e le segnalazioni prese in carico e, in qualche caso, risolte attraverso consulenza e supporto diretto.
Sezione 5 - Performance
Nessun obiettivo del PTAP è stato inserito nel Piano della Performance
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
- Criteri di valutazione del personale
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Il Comitato è stato rinnovato nel mese di agosto 2022, introducendo un forte rinnovamento con la nomina di nuove e nuovi componenti titolari, sebbene con la conferma della precedente Presidente. Questo ha comportato un'inevitabile iniziale rallentamento delle attività, per consentire la graduale messa a regime delle attività e la necessaria riorganizzazione interna. Nonostante ciò, il CUG si è costantemente attivato, fornendo il proprio contributo e collaborazione in tutti gli ambiti di competenza. Ha collaborato alla stesura del PIAO ed ha esercitato le proprie prerogative, in particolare il proprio ruolo consultivo in tutte le decisioni dell'Amministrazione che hanno avuto un impatto sull'organizzazione del personale.
Si registra inoltre, positivamente, una migliore integrazione del Comitato con le strutture responsabili per il personale, che, tra l'altro, ha dato spazio alle iniziative del CUG all'interno della newsletter informativa settimanale. Tale collaborazione potrà ulteriormente concretizzarsi in esito alle modifiche del Regolamento di organizzazione, in via d'approvazione, che prevedono l'istituzione della Rete del Benessere Organizzativo, della quale il CUG farà parte, insieme a tutti i gli altri soggetti con competenze nelle materie d'interesse (es. Datore di Lavoro, Consigliera di Fiducia, Consigliera di Parità, medico competente, Mobility manager ecc...). Potrà inoltre essere un efficace volano di cambiamenti culturali in ottica di benessere organizzativo e pari opportunità per tutti, anche attraverso la realizzazione di iniziative ed eventi informativi rivolti al personale regionale.
Nel 2022 è inoltre continuata la proficua attività di collaborazione e scambio con la Rete Nazionale dei CUG, che ha prodotto numerose iniziative informative/formative ed ha fornito un utile supporto e aggiornamenti normativi importanti. Il CUG della Regione Lazio, in continuità con gli anno precedenti, ha garantito la partecipazione attiva alle commissioni e gruppi di lavoro della Rete e alla redazione della newsletter interna, con i propri componenti.
Il Comitato sarà prossimamente impegnato nell'aggiornamento annuale del PTAP, che non potrà non tener conto degli esiti di questa rilevazione.
Un dato che emerge con forza è quello che riguarda l'età media molto elevata del personale (circa il 63% del personale ha un'età compresa tra 51 e oltre i 60 anni), che evidenzia con chiarezza la necessità che siano attivate politiche ad hoc, che favoriscano la formazione continua, con particolare attenzione al miglioramento delle competenze digitali, e piani di reclutamento funzionali al ricambio generazionale, che riguardino tutte le categorie e articolazioni dell'Amministrazione.
Si pone inoltre l'attenzione sul trend negativo che vede aumentare il divario di genere a sfavore delle donne, sia economico che nell'attribuzione di incarichi di responsabilità, con particolare riferimento alle P.O., sia di prima che di seconda fascia, nonostante siano numericamente prevalenti (soprattutto nella cat. D) e nonostante il loro maggiore livello di scolarizzazione.
Questo divario risulta evidente anche nella categoria dirigenziale, in particolare tra quelli con contratto a tempo determinato, che vengono selezionati senza concorso attraverso procedure semplificate.
Andrebbe quindi incentivato un maggiore equilibrio nell'accesso ai ruoli decisionali e dirigenziali, favorendo un'effettiva parità di crescita professionale, contribuendo nel contempo alla diminuzione del gap retributivo.