Relazione CUG - Provincia di Novara - 2026

Azione 1: Fabbisogni di personale

Nell’anno 2025 presso la Provincia di Novara sono state effettuate n.  8 assunzioni e si sono verificate n. 10 cessazioni di personale.

In via preliminare, in sede di determinazione del fabbisogno di personale, è stata effettuata, a cura del Segretario Generale/Direttore Generale e della Dirigenza, la ricognizione delle eventuali eccedenze di personale, in relazione alle esigenze funzionali o alla situazione finanziaria dell’Ente, che ha dato esito negativo.

A seguire, proprio alla luce delle sopra elencate cessazioni dal servizio è stata effettuata, da parte del Segretario Generale/Direttore Generale e della Dirigenza, un’ulteriore ricognizione dei fabbisogni di personale, da cui è emersa come prioritaria la necessità di assicurare un presidio adeguato delle funzioni fondamentali di spettanza dell’Ente, mediante la sostituzione del personale già cessato o in procinto di cessare con figure professionali rispondenti alle esigenze di razionalizzazione rilevate.

Nello specifico si tratta delle seguenti posizioni di lavoro:

- n. 1 Operaio con altresì mansioni di Commesso – Area degli Operatori Esperti, da assegnare al Settore Tecnico

- n. 1 Istruttore Direttivo Contabile - Area dei Funzionari e dell’Elevata qualificazione, da destinare al Settore Risorse – Funzione Risorse Economico-finanziarie

- n. 2 Istruttori Amministrativi – Area degli Istruttori, di cui n. 1 unità appartenente alle categorie rientranti nella quota di riserva di cui all’art. 3 della Legge n. 68/1999, da assegnare al Settore Tecnico

- Agenti per lo svolgimento delle funzioni di polizia amministrativa a supporto delle funzioni conferite dalla Regione Piemonte - Area degli Istruttori – da reclutare, al bisogno,.

Nell’ambito di tale ricognizione è altresì emersa la necessità di rafforzare l’operatività del servizio di Polizia Provinciale, mediante il temporaneo affidamento di un apposito incarico extra-istituzionale, ai sensi dell’art. 53 del D.Lgs. n. 165/2001.

Si precisa che nell’espletamento dei concorsi è stato garantito l’equilibrio di genere nella composizione delle Commissioni di concorso e di ogni altra procedura selettiva, ai sensi dell’art. 51 e dell’art. 57, comma 1 del D.lgs. n. 165/2001, nonché l’osservanza del principio di pari opportunità in tutte le procedure di reclutamento, assicurando l’assenza di discriminazioni di genere nei bandi di selezioni e nelle relative prove. Si segnala che tale azione è strettamente collegata al Piano Performance. E’ stato altresì applicato quanto disposto dal D.P.R. n. 82/2023 che prevede di indicare   la percentuale di rappresentatività dei generi nell’amministrazione. Se la differenza percentuale di rappresentatività tra i generi è superiore al 30%, a parità di titoli e meriti, verrà data la precedenza al genere meno rappresentato applicati quanto disposto dal per ogni qualifica messa a concorso.

Azione 2: Piena attuazione della normativa vigente in materia di congedi parentali con ampio rispetto della parità di genere.

Sono stati concessi tutti i congedi richiesti.

Azione 3: Lavoro agile

  L’ espletamento della prestazione lavorativa in modalità agile in uso presso l’Ente è avvenuta   secondo i seguenti criteri, ritenuti maggiormente funzionali ad uno sviluppo del lavoro agile orientato alla produttività e alle esigenze dei lavoratori”:

   - 1 giornata lavorabile in modalità agile su base settimanale e  n. 4 giornate e giornate lavorate in presenza , fatte salve situazioni eccezionali nella maggior indicate dal  medico competente;

- possibilità di distribuire le giornate lavorabili in modalità agile lungo l’intero arco della settimana (da lunedì a venerdì), con contestuale introduzione dell’obbligo di presenza del 50% del personale che, nell’ambito alle singole Funzioni nelle quali sono articolati i Settori, è adibito ad attività svolgibili in modalità agile;

- permanenza  dell’obbligo, in capo ai dipendenti che fruiscono dello lavoro agile, di rendersi reperibili durante le fasce di contattabilità attraverso l’attivazione dell’inoltro di chiamata dal telefono dell’ufficio al proprio telefono personale;

- mantenimento delle attività attualmente considerate eseguibili in modalità agile, senza alcuna modifica;

- accesso al lavoro agile mediante la sottoscrizione di appositi accordi individuali, nei quali dovranno essere specificati sia il giorno nel quale il dipendente lavorerà da remoto, sia l’obiettivo da raggiungere mediante la resa della prestazione lavorativa in modalità agile;

  - applicazione delle sopra esposte modalità di lavoro agile fino al 31/12/2025, con impegno dell’Amministrazione ad incontrare nuovamente la parte sindacale per ridefinire l’istituto.

Azione 4: Formazione del Personale

La modalità di formazione più utilizzata è stata quella della videolezione, in modalità sincrona o -più spesso- asincrona per garantire una frequenza scaglionata e, di conseguenza, la regolare copertura degli Uffici.

I corsi sono stati fruiti attraverso le piattaforme UPI, IFEL, UPEL Milano, Syllabus , SIRE informatica in relazione a: Procedimento Amministrativo, Trasparenza ed accesso civico, Anticorruzione, Programmazione economica, PagoPA, Privacy, Protezione dei dati in linea con il GDPR, Razionalizzazione delle partecipazioni, Codice di comportamento, Cybersecurity, Contabilità Accrual, Ciclo di Bilancio, Controllo equilibri.

Altri argomenti sono stati approfonditi attraverso la formazione dedicata, offerta ad esempio dalla Cassa Depositi e Prestiti che ha organizzato la giornata Insieme per il Territorio -" CDP come partner strategico delle pubbliche amministrazioni", o ancora da AreaRGS che ha erogato corsi in materia di PCC e rispetto dei termini di pagamento e dal MEF che ha erogato diverse lezioni in tema di PNRR.