Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Personale non dirigente | A - tempo indeterminato | 6 | 22 | 30 | 39 | 9 | 7 | 52 | 43 | 55 | 16 |
| Dirigente di livello generale | A - tempo indeterminato | 0 | 0 | 1 | 3 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | a tempo determinato | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Totale personale | 6 | 22 | 31 | 44 | 10 | 7 | 52 | 43 | 57 | 16 | |
| Totale % sul personale complessivo | 2,08 | 7,64 | 10,76 | 15,28 | 3,47 | 2,43 | 18,06 | 14,93 | 19,79 | 5,56 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 4 | 14 | 16 | 13 | 1 | 48 | 42,11 | 44,44 | 7 | 25 | 21 | 12 | 1 | 66 | 57,89 | 37,93 |
| Tra 3 e 5 anni | 2 | 8 | 7 | 5 | 1 | 23 | 32,86 | 21,30 | 0 | 26 | 7 | 11 | 3 | 47 | 67,14 | 27,01 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 9,09 | 0,93 | 0 | 1 | 3 | 5 | 1 | 10 | 90,91 | 5,75 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 6 | 23 | 7 | 36 | 41,38 | 33,33 | 0 | 0 | 12 | 28 | 11 | 51 | 58,62 | 29,31 |
| Totale | 6 | 22 | 30 | 41 | 9 | 108 | 7 | 52 | 43 | 56 | 16 | 174 | ||||
| Totale % | 2,13 | 7,80 | 10,64 | 14,54 | 3,19 | 38,30 | 2,48 | 18,44 | 15,25 | 19,86 | 5,67 | 61,70 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Inferiore al Diploma superiore | 5 | 50,00 | 5 | 50,00 | 10 | 3,55 | |
| Diploma di scuola superiore | 36 | 38,30 | 58 | 61,70 | 94 | 33,33 | |
| Laurea | 67 | 37,64 | 111 | 62,36 | 178 | 63,12 | |
| Totale personale | 108 | 174 | 282 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 38,71 | 62,37 | 101,08 | ||||
La composizione del personale della Provincia di Monza e della Brianza al 31.12.2025 è rappresentata da n. 279 dipendenti (n. 173 donne pari al 62,01% e n. 106 uomini pari al 37,99%) di cui:
- a tempo indeterminato, n. 278 (n. 105 uomini e n. 173 donne);
- a tempo determinato n. 1 dipendente (uomo);
- dirigenti a tempo indeterminato n. 6 (n. 5 uomini e n. 1 donne).
L’analisi della situazione a questa data, presenta il seguente quadro di raffronto fra uomini lavoratori e donne lavoratrici
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 6 | 22 | 30 | 41 | 10 | 109 | 39,93 | 96,46 | 7 | 51 | 40 | 51 | 15 | 164 | 60,07 | 93,71 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 11,11 | 0,88 | 0 | 1 | 3 | 4 | 0 | 8 | 88,89 | 4,57 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 3 | 0 | 3 | 50,00 | 2,65 | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 3 | 50,00 | 1,71 |
| Totale | 6 | 22 | 31 | 44 | 10 | 113 | 7 | 52 | 43 | 57 | 16 | 175 | ||||
| Totale % | 2,08 | 7,64 | 10,76 | 15,28 | 3,47 | 39,24 | 2,43 | 18,06 | 14,93 | 19,79 | 5,56 | 60,76 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| PT MISTO < o = 50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 0,68 |
| PART-TIME VERTICALE 80% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 100,00 | 1,35 | |
| PT ORIZZONTALE SETTIMANALE 80% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 1 | 3 | 2 | 0 | 0 | 6 | 100,00 | 4,05 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 5 | 16 | 18 | 19 | 2 | 60 | 30,46 | 100,00 | 4 | 44 | 36 | 40 | 13 | 137 | 69,54 | 92,57 |
| Personale che fruisce di orari flessibili | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 100,00 | 1,35 |
| Totale | 5 | 16 | 18 | 19 | 2 | 60 | 5 | 47 | 38 | 44 | 14 | 148 | ||||
| Totale % | 2,40 | 7,69 | 8,65 | 9,13 | 0,96 | 28,85 | 2,40 | 22,60 | 18,27 | 21,15 | 6,73 | 71,15 | ||||
La Provincia di Monza e della Brianza ha orientato la propria azione ispirandosi al principio fondamentale di pari opportunità come condizione di uguale possibilità o pari occasioni di riuscita per l’attuazione delle politiche di genere, rendendo operativi diversi istituti a favore delle pari opportunità e della conciliazione vita/lavoro, potenziando quanto previsto da indicazioni e disposizioni normative e contrattuali vigenti.
Con riferimento alla flessibilità (in ingresso ore 7:45/9:30, in uscita 16:00) particolare attenzione è dedicata ad esigenze di conciliazione concedendo deroghe rispetto agli orari standard.
Con riferimento al lavoro agile, i dipendenti autorizzati ad effettuarlo sono 137 donne e 60 uomini al 31.12.2025 (come
riportato nella statistica).
Con riferimento al part-time, anche in questo caso vengono riservate particolari attenzioni alle esigenze di conciliazione
prevedendo condizioni di precedenza.
Il telelavoro ad oggi non è stato attivato.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 177 | 55,49 | 142 | 44,51 | 319 | 27,57 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 108 | 28,88 | 266 | 71,12 | 374 | 32,32 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 18 | 10,65 | 151 | 89,35 | 169 | 14,61 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 6 | 2,03 | 289 | 97,97 | 295 | 25,50 |
| Totale permessi | 309 | 26,71 | 848 | 73,29 | 1157 | |
Dalle statistiche emerge che le donne sono quelle che usufruiscono maggiormente del congedo parentale, sia obbligatorio che facoltativo questo in coerenza con il contesto generale e sociale che vedono la donna come la figura principale nella cura del bambino.
Le donne sono anche quelle che, in media, utilizzano più frequentemente i permessi della Legge 104/92, in parte per lo
stesso motivo (assunzione di responsabilità maggiore nella cura di un familiare disabile).
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Ambito di Azione 1 – Benessere Organizzativo
Obiettivo: Promuovere le pari opportunità e i fenomeni antidiscriminatori
A seguito dell’analisi dell’indagine sul clima organizzativo somministrata al personale nell’anno 2024, l’Amministrazione ha ritenuto opportuno avviare un percorso di approfondimento e sensibilizzazione volto a promuovere un ambiente di lavoro più inclusivo, rispettoso e consapevole.
In tale prospettiva, è stato progettato e realizzato, in collaborazione con la Consigliera di Parità, un intervento formativo rivolto alla totalità del personale dipendente, dal titolo “Emozione e linguaggio – discriminazione visibile e invisibile nei luoghi di lavoro”.
Il corso si è svolto nelle giornate dell’11, 17 e 24 aprile 2025, per una durata complessiva di 9 ore. Alle tre sessioni formative hanno preso parte, rispettivamente, n. 40, n. 49 e n. 36 dipendenti.
Considerato il significativo interesse rilevato e l’esigenza di raggiungere la quasi totalità del personale, l’Amministrazione ha programmato e svolto un’ulteriore edizione del medesimo percorso formativo nelle giornate del 18, 23 settembre e 2 ottobre, registrando la partecipazione, rispettivamente, di n. 21, n. 18 e n. 20 dipendenti.
Al fine di monitorare l’impatto del suddetto percorso formativo sulla consapevolezza del personale sui fenomeni di discriminazione, si è provveduto a raccogliere il feedback dei dipendenti implementando il questionario già sottoposto precedentemente, al fine di analizzare eventuali variazioni negli indicatori relativi al benessere organizzativo, alle relazioni interne e ai fenomeni di discriminazione.
I dati raccolti verranno analizzati nel 2026 e base ai risultati emersi saranno valutate nuove iniziative formative.
Ambito di Azione 2 – Conciliazione dei tempi lavoro/famiglia
Obiettivo: Valorizzazione e gestione risorse umane, finanziarie e patrimoniali
Nel presente ambito di azione, sono stati mantenuti tutti gli strumenti inerenti alla gestione dell’orario di lavoro, tra cui: articolazione oraria, flessibilità oraria, l’effettuazione del lavoro agile e l’individuazione di ulteriori forme di flessibilità.
È stato riproposto per il secondo anno consecutivo la personalizzazione dell’orario di lavoro da destinare ai genitori con figli minori fino a 12 anni di età, per i mesi di luglio e agosto mediante l’attivazione di un orario di lavoro secondo le seguenti regole:
- orario teorico invariato, ma con orario effettivo giornaliero minimo pari a ore 6 (da lunedì a giovedì nell’orario di tipo A) e minimo ore 5.12 (nell’orario di tipo B), le restanti ore non lavorate fino al completamento dell’orario teorico giornaliero confluiranno in un contenitore di “flessibilità negativa extra “che deve essere recuperata entro 30 novembre p.v.;
- le ore da recuperare avranno un contatore a scalare fino al completamento delle ore dovute. Alla scadenza prestabilita le ore non recuperate andranno direttamente in decurtazione;
- il buono pasto, come da regola, matura solo se ci sono ore 6.30 di prestazione lavorativa e minimo 30 minuti di pausa;
- se i genitori sono entrambi dipendenti dell’ente, la richiesta potrà essere presentata soltanto da un genitore.
Su circa n. 60 dipendenti aventi diritto, sono pervenute n. 5 richieste.
Totale dipendenti fruitori n. 2 per il mese di luglio e agosto.
La suddetta azione conciliativa non ha riscontrato il desiderato successo, pertanto non verrà riproposto nell’anno 2026.
Ambito di Azione 3 – Ruolo del CUG, formazione, sensibilizzazione e informazione
Obiettivo: Promuovere l’attività del CUG e rafforzare il suo ruolo nell’Ente a beneficio di tutti i dipendenti
Nell’ambito della presente azione si è posta particolare attenzione allo sviluppo professionale e all’aggiornamento continuo dei componenti del Comitato Unico di Garanzia. La promozione di iniziative formative specificamente dedicate al CUG rappresenta infatti un elemento imprescindibile per rafforzarne la capacità di svolgere efficacemente le funzioni attribuite dalla normativa vigente, con particolare riferimento alla tutela delle pari opportunità, al contrasto delle discriminazioni e al miglioramento del benessere organizzativo.
A tal fine, nel corso del periodo di riferimento, i componenti del Comitato hanno partecipato a un insieme articolato di percorsi formativi, finalizzati all’acquisizione e all’approfondimento di competenze sia teoriche sia operative nei diversi ambiti di attività del CUG. Complessivamente, sono state erogate 79 ore di formazione. Tali iniziative sono state attinte in particolare tra quelle messe a disposizione dalla rete Nazionale dei CUG alla quale la Provincia ha aderito nel 2025.
La partecipazione a tali percorsi rappresenta un investimento strategico per l’Amministrazione, poiché consente ai membri del CUG di operare con maggiore consapevolezza, aggiornamento e professionalità, migliorando la qualità delle proposte, delle azioni di prevenzione e delle attività di vigilanza e monitoraggio attuate dal Comitato. L’iniziativa si inserisce inoltre in un più ampio obiettivo di consolidamento della cultura organizzativa dell’Ente, orientata alla valorizzazione delle persone e al rispetto dei principi di pari dignità e inclusione.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria | 44 | 124 | 269 | 321 | 175 | 933 | 42,29 | 19,49 | 21 | 275 | 267 | 460 | 250 | 1273 | 57,71 | 14,57 |
| Obbligatoria (sicurezza) | 0 | 14 | 143 | 79 | 49 | 285 | 54,49 | 5,95 | 6 | 90 | 61 | 59 | 22 | 238 | 45,51 | 2,72 |
| Aggiornamento professionale | 87 | 283 | 725 | 919 | 283 | 2297 | 31,15 | 47,99 | 40 | 1452 | 1244 | 1701 | 641 | 5078 | 68,85 | 58,13 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 2 | 24 | 52 | 12 | 14 | 104 | 19,77 | 2,17 | 0 | 237 | 33 | 143 | 9 | 422 | 80,23 | 4,83 |
| Tematiche CUG | 14 | 22 | 35 | 56 | 21 | 148 | 23,23 | 3,09 | 0 | 109 | 121 | 194 | 65 | 489 | 76,77 | 5,60 |
| Violenza di genere | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 50,00 | 0,02 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 50,00 | 0,01 |
| Formazione specifica per area tematica | 50 | 71 | 265 | 473 | 159 | 1018 | 45,20 | 21,27 | 21 | 304 | 312 | 445 | 152 | 1234 | 54,80 | 14,13 |
| Totale ore | 197 | 538 | 1490 | 1860 | 701 | 4786 | 88 | 2467 | 2039 | 3002 | 1139 | 8735 | ||||
| Totale ore % | 1,46 | 3,98 | 11,02 | 13,76 | 5,18 | 35,40 | 0,65 | 18,25 | 15,08 | 22,20 | 8,42 | 64,60 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Totale Commissari | 52 | 41,60 | 73 | 58,40 | 125 | 100,00 | |
| Totale personale | 52 | 73 | 125 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 18,64 | 26,16 | 44,80 | ||||
La tabella evidenzia che nelle commissioni di concorso/mobilità il ruolo del Presidente è ricoperto principalmente del genere femminile.
Anche per quanto riguarda i componenti e il segretario verbalizzante nelle maggior parte dei casi il ruolo è ricoperto principalmente dal genere femminile.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Area degli Operatori esperti | €26384,10 | €26485,60 | € 101,50 | 0,38 |
| Area degli istruttori | €30636,00 | €29349,30 | € -1286,70 | -4,38 |
| Area dei funzionari | €37389,20 | €37136,20 | € -253,00 | -0,68 |
| DIR | €115748,00 | €168045,00 | € 52297,00 | 31,12 |
| Totale personale | €37100,40 | €34127,60 | € -2972,80 | -8,71 |
Sezione 4 - Benessere personale
È stato definito il progetto di indagine sul clima organizzativo nel corso del 2024.
Sulla base delle risultante emerse nel 2024 e su iniziativa della Consigliera di parità, nel corso del 2025 si è predisposto un indagine di approfondimento e verifica delle criticità riscontrate con l’obiettivo ultimo di pianificare interventi mirati.
I risultati di questa indagine sono in fase di analisi e successivamente verranno comunicati ai dipendenti.
Con Decreto Deliberativo Presidenziale n. 97 del 18/08/2022, la Provincia di Monza e della Brianza ha revisionato il Codice di Comportamento della Provincia di Monza e della Brianza, che era stato approvato con Delibera di Giunta n. 10 del 29 gennaio 2014. Il Codice approvato nel 2022 già prevedeva quanto successivamente introdotto con DPR 81/2023
Sezione 5 - Performance
Gli obiettivi contenuti nella sezione del PIAO relativi al Piano Triennale delle Azioni Positive sono confluiti nella sezione del PIAO Performance nell'ambito dell'obiettivo "Servizi delle risorse umane a supporto del cambiamento" assegnato alla Direzione Risorse e Servizi ai Comuni e nell'ambito del quale è prevista apposita fase "Attuare le azioni previste dal PAP: formazione, questionario, orario di lavoro". All'esito della valutazione della performance annuale, i risultati confluiscono nella scheda di valutazione individuale del direttore e dipendenti coinvolti, secondo il sistema premiale vigente.
Gli obiettivi contenuti nella sezione del PIAO relativi al Piano Triennale delle Azioni Positive sono confluiti nella sezione del PIAO Performance nell'ambito dell'obiettivo "Servizi delle risorse umane a supporto del cambiamento" assegnato alla Direzione Risorse e Servizi ai Comuni e nell'ambito del quale è prevista apposita fase "Attuare le azioni previste dal PAP: formazione, questionario, orario di lavoro". All'esito della valutazione della performance annuale, i risultati confluiscono nella scheda di valutazione individuale del direttore e dipendenti coinvolti, secondo il sistema premiale vigente.
Gli obiettivi contenuti nella sezione del PIAO relativi al Piano Triennale delle Azioni Positive sono confluiti nella sezione del PIAO Performance nell'ambito dell'obiettivo "Servizi delle risorse umane a supporto del cambiamento" assegnato alla Direzione Risorse e Servizi ai Comuni e nell'ambito del quale è prevista apposita fase "Attuare le azioni previste dal PAP: formazione, questionario, orario di lavoro". All'esito della valutazione della performance annuale, i risultati confluiscono nella scheda di valutazione individuale del direttore e dipendenti coinvolti, secondo il sistema premiale vigente.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
Il CUG, oltre alle azioni rappresentate si fa portavoce della necessità di creare un clima organizzativo attento alle persone, alle discriminazioni visibili ed invisibili e non solo alla promozione dell'efficienza e dei risultati, tenendo presenti anche le linee guida inserite nella Direttiva del Ministro della PA del novembre 2023.