Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | 0 | 1 | 23 | 46 | 20 | 0 | 1 | 16 | 29 | 12 | |
| Dirigente di livello non generale | 2 | 18 | 36 | 42 | 18 | 0 | 13 | 32 | 44 | 18 | |
| Personale non dirigente | Ruolo ad esaurimento | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 |
| Personale non dirigente | A-F9 | 0 | 0 | 0 | 14 | 19 | 0 | 0 | 1 | 7 | 12 |
| Personale non dirigente | A-F8 | 0 | 1 | 0 | 22 | 19 | 0 | 0 | 1 | 39 | 22 |
| Personale non dirigente | A-F7 | 0 | 0 | 3 | 35 | 32 | 0 | 0 | 5 | 45 | 33 |
| Personale non dirigente | A-F6 | 0 | 1 | 5 | 22 | 20 | 0 | 0 | 10 | 44 | 28 |
| Personale non dirigente | A-F5 | 0 | 0 | 8 | 37 | 18 | 0 | 0 | 11 | 74 | 32 |
| Personale non dirigente | A-F4 | 0 | 1 | 25 | 55 | 15 | 0 | 1 | 21 | 80 | 21 |
| Personale non dirigente | A-F3 | 0 | 10 | 35 | 31 | 12 | 0 | 6 | 52 | 56 | 13 |
| Personale non dirigente | A-F2 | 0 | 16 | 50 | 86 | 11 | 0 | 10 | 64 | 52 | 21 |
| Personale non dirigente | A-F1 | 1 | 46 | 29 | 21 | 1 | 3 | 42 | 55 | 37 | 9 |
| Personale non dirigente | B-F9 | 0 | 0 | 2 | 39 | 67 | 0 | 0 | 4 | 49 | 47 |
| Personale non dirigente | B-F8 | 0 | 0 | 9 | 32 | 17 | 0 | 0 | 13 | 37 | 30 |
| Personale non dirigente | B-F7 | 0 | 0 | 13 | 31 | 33 | 0 | 0 | 12 | 66 | 37 |
| Personale non dirigente | B-F6 | 1 | 11 | 41 | 78 | 24 | 0 | 7 | 27 | 109 | 28 |
| Personale non dirigente | B-F5 | 0 | 6 | 25 | 64 | 20 | 1 | 4 | 27 | 58 | 14 |
| Personale non dirigente | B-F4 | 4 | 23 | 61 | 72 | 8 | 0 | 7 | 6 | 9 | 6 |
| Personale non dirigente | B-F3 | 0 | 0 | 5 | 9 | 1 | 0 | 1 | 5 | 8 | 4 |
| Personale non dirigente | B-F2 | 0 | 2 | 4 | 3 | 3 | 0 | 0 | 2 | 5 | 1 |
| Personale non dirigente | B-F1 | 1 | 6 | 4 | 1 | 2 | 3 | 9 | 6 | 3 | 2 |
| Totale personale | 9 | 142 | 378 | 740 | 361 | 7 | 101 | 370 | 853 | 390 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,27 | 4,24 | 11,28 | 22,08 | 10,77 | 0,21 | 3,01 | 11,04 | 25,46 | 11,64 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Totale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Categorie A e B | Inferiore al Diploma superiore | 168 | 75,34 | 55 | 24,66 | 223 | 7,48 |
| Categorie A e B | Diploma di scuola superiore | 644 | 49,05 | 669 | 50,95 | 1313 | 44,06 |
| Categorie A e B | Laurea | 66 | 52,38 | 60 | 47,62 | 126 | 4,23 |
| Categorie A e B | Laurea magistrale | 356 | 39,64 | 542 | 60,36 | 898 | 30,13 |
| Categorie A e B | Master di I livello | 35 | 46,05 | 41 | 53,95 | 76 | 2,55 |
| Categorie A e B | Master di II livello | 95 | 43,18 | 125 | 56,82 | 220 | 7,38 |
| Categorie A e B | Dottorato di ricerca | 60 | 48,39 | 64 | 51,61 | 124 | 4,16 |
| Totale personale | 1424 | 1556 | 2980 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 42,49 | 46,43 | 88,93 | ||||
Anche quest'anno, così come verificatosi nell'annualità precedente, risulta una preponderanza di personale femminile: al 31 dicembre 2021. Tale prevalenza risulta lievemente più marcata che in passato: infatti, a fronte di una sostanziale invarianza del numero complessivo del personale in servizio (3351 unità contro 3356 del 2020) si contano 1721 dipendenti donne, pari a circa il 51,35%, contro 1630 uomini (48,65%). Al 31 dicembre 2020 il rapporto era il seguente: 1694 donne (50,48%) e 1662 uomini (49,52%). Si conferma inoltre la netta prevalenza del personale (sia maschile che femminile) al di sopra del 51 anni. Nel 2020, il personale in età inferiore ai 51 anni rappresentava il 33,90% della popolazione lavorativa maschile e il 27,20 % della popolazione femminile. Nel 2021 le percentuali corrispondono, rispettivamente, al 32,50% e al 27,80%. Si registra quindi un progressivo, seppur moderato invecchiamento dei dipendenti di sesso maschile, contrapposto ad un altrettanto lieve ringiovanimento del personale di sesso femminile.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 9 | 141 | 374 | 732 | 360 | 1616 | 48,98 | 99,14 | 7 | 98 | 361 | 829 | 388 | 1683 | 51,02 | 97,79 |
| Part Time >50% | 0 | 1 | 1 | 7 | 1 | 10 | 26,32 | 0,61 | 0 | 2 | 8 | 16 | 2 | 28 | 73,68 | 1,63 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 3 | 1 | 0 | 4 | 28,57 | 0,25 | 0 | 1 | 1 | 8 | 0 | 10 | 71,43 | 0,58 |
| Totale | 9 | 142 | 378 | 740 | 361 | 1630 | 7 | 101 | 370 | 853 | 390 | 1721 | ||||
| Totale % | 0,27 | 4,24 | 11,28 | 22,08 | 10,77 | 48,64 | 0,21 | 3,01 | 11,04 | 25,46 | 11,64 | 51,36 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Smart working | 2 | 45 | 158 | 331 | 164 | 700 | 43,97 | 29,86 | 2 | 47 | 192 | 440 | 211 | 892 | 56,03 | 33,65 |
| PT Verticale | 0 | 1 | 4 | 7 | 0 | 12 | 26,09 | 0,51 | 0 | 2 | 9 | 22 | 1 | 34 | 73,91 | 1,28 |
| part-time orizzontale | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 20,00 | 0,04 | 0 | 1 | 0 | 2 | 1 | 4 | 80,00 | 0,15 |
| part-time misto | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,04 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Personale che fruisce di orari flessibili | 9 | 142 | 378 | 740 | 361 | 1630 | 48,64 | 69,54 | 7 | 101 | 370 | 853 | 390 | 1721 | 51,36 | 64,92 |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Totale | 11 | 188 | 540 | 1079 | 526 | 2344 | 9 | 151 | 571 | 1317 | 603 | 2651 | ||||
| Totale % | 0,22 | 3,76 | 10,81 | 21,60 | 10,53 | 46,93 | 0,18 | 3,02 | 11,43 | 26,37 | 12,07 | 53,07 | ||||
La tabella relativa alla fruizione delle misure conciliative appare di non grande rilevanza a fini statistici; ciò si deve, in particolare, a due ragioni:
- per quanto riguarda la c.d. "flessibilità oraria", come emerge chiaramente dai dati esposti tutto il personale in servizio in PCM risulta fruitore di detto istituto, e ciò in virtù delle particolari disposizioni dei contratti collettivi di lavoro afferenti il comparto autonomo della Presidenza del Consiglio dei ministri; l'orario flessibile generalizzato è conseguenza della specificità organizzativa dell'Amministrazione.
- con riferimento al ricorso all'istituto dello smartworking, i numeri sono chiaramente condizionati dall'emergenza pandemica ancora in atto, dalla quale è derivata un'utilizzazione massiva di tale modalità lavorativa.
Da ciò consegue lo scarso ricorso alle altre forme di conciliazione quali il part time, che come si vede riveste carattere del tutto trascurabile.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 3190 | 36,66 | 5511 | 63,34 | 8701 | 51,22 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 190 | 32,76 | 390 | 67,24 | 580 | 3,41 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 2825 | 36,67 | 4879 | 63,33 | 7704 | 45,35 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,01 |
| Totale permessi | 6205 | 36,53 | 10781 | 63,47 | 16986 | |
Da un'analisi comparativa sul ricorso ai permessi ex lege 104/1992 nel 2021 condotta rispetto ai dati emersi nell'anno precedente risulta una chiara diminuzione nell'utilizzo dell'istituto: in termini assoluti, a fronte di 13.190 giornate utilizzate dal personale nel 2020, si è passati a 8.701 giorni nel 2021, con un calo del 30%. La diminuzione riguarda sia il personale di sesso maschile che femminile: nel primo caso, la riduzione va da 5.140 a 3.190 giorni; nel secondo, da 8.050 a 5.511 giorni. E' probabile che, anche in questo caso, il fattore decisivo che ha determinato tale flessione sia il ricorso generalizzato allo smartworking.
Di contro, si registra un leggero aumento dei permessi 104 fruiti ad ore: si è passati da 7.668 ore nel 2020 a 7.704 ore nel 2021.
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Di seguito il dettaglio dei risultati raggiunti per le Azioni sopra indicate:
Obiettivo 1. Promozione cultura Pari opportunità
Nel 2021 sono stati prodotti, come previsto, i report sui differenziali retributivi per genere e sulla mappatura delle competenze professionali distinte per genere.
Obiettivo 2. Conciliazione vita/lavoro
Con riferimento alle Azioni relative al rafforzamento dei servizi di supporto alla genitorialità ed alla famiglia, rivolti a tutto il personale PCM, sono state rispettivamente stipulate 3 convenzioni per il servizio di micronido e 3 convenzioni con strutture specializzate nel settore dei servizi di supporto alla famiglia e che forniscono assistenza domiciliare per anziani, malati e disabili.
Con riferimento all'Azione relativa al monitoraggio del Piano "Family Audit", sono state pienamente attuate le seguenti 3 linee di intervento: Aggiornamento spazio intranet per condividere informazioni su istituti orari; Proposta di progettazione di obiettivi strategici legati al work life balance; Analisi delle esigenze di conciliazione del personale.
Obiettivo n. 3. Benessere organizzativo
Per quanto riguarda l'Azione di competenza del CUG relativa alla promozione di forme di aggregazione del personale, nel novembre del 2021 è stata organizzata in modalità videoconferenza, la presentazione del libro "Manila oro nell'azzurro", con la presenza delle autrici Manila Flamini e Lucia Scerrato.
Per quanto concerne l'Azione relativa all'effettuazione di indagini di clima, con la collaborazione con il Politecnico di Milano è stata avviata una prima indagine di clima sul lavoro agile, tramite la somministrazione di un questionario al personale nel periodo 20 settembre - 10 ottobre 2021.
A cura dell'Ufficio del medico competente del Dipartimento per il personale, è stato effettuato la studio di fattibilità sull'istituzione dello "Sportello di ascolto". Lo studio, dopo aver preliminarmente analizzato il contesto normativo di riferimento, illustra gli aspetti organizzativi connessi al funzionamento dello Sportello nonché quelli inerenti la procedura di consultazione dello Sportello medesimo da parte del dipendente.
Circa l'Azione relativa alla riconfigurazione della sezione "Convenzioni" sulla rete Intranet dell'Amministrazione, è stato creato di un nuovo sistema di navigazione guidata “ad albero”, che partendo dalle 4 macroaree di interesse (salute, famiglia, aggregazione sociale, agenzie di servizi) consente di pervenire rapidamente e in maniera intuitiva ai contenuti di dettaglio della singola convenzione. E' stata inoltre ristrutturata la sezione "Micronido", al fine di rendere più immediata e semplice la consultazione e la condivisione delle informazioni utili agli utenti interni già fruitori e di quelle destinate ai dipendenti che, in fase di iscrizione, fanno per la prima volta richiesta di accesso al servizio. Per quanto riguarda l'aggiornamento della pubblicazione delle convenzioni attive, è stata completata la realizzazione di tutte le pagine di navigazione e delle pagine di dettaglio del 100% delle convenzioni attive, con la relativa documentazione allegata.
Obiettivo n. 4 Tutela della disabilità
Con riferimento all'Azione relativa alla stipula di convenzioni per il trasporto casa/lavoro dei dipendenti diversamente abili la PCM ha aderito all’agevolazione tariffaria, denominata BUONI VIAGGIO ROMA, che prevede uno sconto del 50% sul costo della singola corsa (fino ad un massimo di € 20) per coloro che effettuano spostamenti utilizzando il servizio Taxi/Ncc con licenza/autorizzazione di Roma Capitale. Ogni utente avrà diritto ad un plafond di € 400/mese e potrà utilizzare fino a 2 Buoni Viaggio al giorno. L'iniziativa è riservata a persone con disabilità certificata, donne maggiorenni e uomini over 65.
Obiettivo n. 5 Formazione
Nel corso del 2021 l'Amministrazione ha curato con particolare attenzione gli aspetti legati alla formazione del personale sulle tematiche di competenza del CUG; sono stati erogati, in numero sensibilmente superiore rispetto ai target originariamente prefissati. I corsi hanno riguardato, nello specifico, le materie dello "stalking", del "mobbing", dello "straining", della violenza di genere, delle tematiche connesse alle esigenze di work life balance, del bilancio di genere, ecc. In considerazione del successo riscontrato nel personale coinvolto, nel corso dell'anno corrente l'Amministrazione organizzerà ulteriori moduli sugli argomenti in oggetto.
Obiettivo n. 6 Rafforzamento del CUG
Nell'ambito delle iniziative tese ad incrementare il bagaglio di conoscenze dei componenti del CUG PCM e di sensibilizzare tutto il personale sull'importante ruolo che il Comitato è deputato a svolgere, sono state organizzate delle audizioni con soggetti istituzionali, nello specifico con la Consigliera Nazionale di Parità, Francesca Bagni Cipriani, e con la Presidente del CUG della Corte dei Conti nonchè componente della Rete dei CVUG, Oriana Calabresi, per avviare momenti di confronto sulle migliori pratiche in materia di benessere organizzativo, conciliazione vita/lavoro, promozione delle pari opportunità e non discriminazione.
Il Comitato ha organizzato un corso in house, dal titolo "Formare per informare: il CUG si presenta", aperto a tutto il personale, per far conoscere il ruolo e le funzioni del Comitato; il successo riscontrato ha spinto il Comitato a prevedere un secondo modulo analogo che si terrà nel corso del 2022.
E' stata inoltre fatta oggetto di revisione la sezione intranet dedicata all'attività del Comitato, nell'attesa del rilascio della nuova versione della rete interna. Si è provveduto, nello specifico,ad aggiornare le informazioni riguardanti la composizione dei componenti del Comitato, la normativa sul funzionamwento dei CUG, le attività e le iniziative poste in essere.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Aggiornamento professionale | 14 | 1238 | 3105 | 6416 | 3188 | 13961 | 39,03 | 51,94 | 57 | 1221 | 5027 | 11454 | 4048 | 21807 | 60,97 | 54,09 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 54 | 820 | 2515 | 3190 | 930 | 7509 | 38,37 | 27,94 | 0 | 626 | 3764 | 6168 | 1501 | 12059 | 61,63 | 29,91 |
| Tematiche CUG | 0 | 8 | 36 | 108 | 44 | 196 | 25,26 | 0,73 | 0 | 20 | 76 | 352 | 132 | 580 | 74,74 | 1,44 |
| Violenza di genere | 0 | 0 | 8 | 36 | 20 | 64 | 19,05 | 0,24 | 0 | 4 | 44 | 164 | 60 | 272 | 80,95 | 0,67 |
| Obbligatoria | 24 | 471 | 1099 | 2000 | 1069 | 4663 | 50,55 | 17,35 | 17 | 293 | 1068 | 2215 | 969 | 4562 | 49,45 | 11,32 |
| Tematiche varie | 0 | 62 | 69 | 240 | 116 | 487 | 31,93 | 1,81 | 0 | 68 | 172 | 572 | 226 | 1038 | 68,07 | 2,57 |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Totale ore | 92 | 2599 | 6832 | 11990 | 5367 | 26880 | 74 | 2232 | 10151 | 20925 | 6936 | 40318 | ||||
| Totale ore % | 0,14 | 3,87 | 10,17 | 17,84 | 7,99 | 40,00 | 0,11 | 3,32 | 15,11 | 31,14 | 10,32 | 60,00 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Commissione PEO 2021 | 5 | 55,56 | 4 | 44,44 | 9 | 64,29 | Uomo |
| Commissione esaminatrice per la selezione pubblica riservata alle persone con disabilità | 2 | 40,00 | 3 | 60,00 | 5 | 35,71 | Donna |
| Totale personale | 7 | 7 | 14 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,21 | 0,21 | 0,42 | ||||
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Dirigenti di I fascia | €16727,10 | €16799,80 | € 72,70 | 0,43 |
| Dirigenti di II fascia | €8043,21 | €8160,94 | € 117,73 | 1,44 |
| Categoria A | €4676,10 | €4617,12 | € -58,98 | -1,28 |
| Categoria B | €3999,01 | €4051,20 | € 52,19 | 1,29 |
Sezione 4 - Benessere personale
Il Codice di comportamento e di tutela della dignità e dell’etica dei dirigenti e dei dipendenti della Presidenza del Consiglio dei Ministri (adottato con Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri del 16 settembre 2014) stabilisce il principio generale in base al quale "l’Amministrazione riconosce che il benessere psicofisico, la serenità psicologica nei luoghi di lavoro e gli aspetti emotivi e motivazionali delle attività lavorative sono fattori strategici sia per l’organizzazione che per la gestione delle risorse umane, anche per la diretta ricaduta che tali aspetti hanno sulla qualità delle prestazioni e delle relazioni con gli utenti."
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Modalità organizzative del lavoro correlate all'andamento dell'emergenza epidemiologica da COVID-19
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piano Organizzativo del Lavoro Agile della PCM 2021-2023
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Il 20 maggio 2021, il Comitato Unico di Garanzia ha inviato, all'Amministrazione, una mozione concernente la polizza sanitaria stipulata a favore del personale della Presidenza del Consiglio dei ministri. Nella mozione il Comitato pone in luce le principali criticità connesse ai servizi forniti dall'attuale società affidataria, e si chiede all'Amministrazione di adoperarsi affinchè, in occasione del successivo rinnovo della polizza, si possano individuare condizioni più favorevoli.
Il 5 ottobre 2021, il Comitato Unico di Garanzia ha inviato, all'Amministrazione, una mozione concernente le modalità di progressivo rientro in presenza dei dipendenti, alla luce delle novità normative introdotte, sul punto, dal decreto legge 21 settembre 2021, n. 127, e dal DPCM 23 settembre 2021. Nella mozione si invita preventivamente la Presidenza a fare in modo che, mediante i propri provvedimenti attuativi delle citate disposizioni, tutte le strutture generali adottino misure uniformi.
A febbraio 2021 il CUG ha trasmesso all'Amministrazione la delibera concernente il parere sulla bozza di POLA. Nella delibera, il Comitato ha formulato diverse osservazioni sul merito del Piano, chiedendo interventi migliorativi in materia di formazione e logistica (con specifico riferimento alla tematica del coworking). Nel parere il Comitato ha invitato l'Amministrazione ad effettuare, a stretto giro, un'indagine tra il personale al fine di verificare il grado si soddisfazione sullo SW.
Il 24 maggio 2021 il Comitato ha approvato la delibera concernente il parere sulla bozza di circolare del Segretario Generale recante nuove indicazioni in materia di organizzazione del lavoro connesse all'evoluzione dell'emergenza COVID. Nella delibera, oltre a suggerire limitate modifiche al testo, si invita l'Amministrazione a rendere più chiare e puntuali le indicazioni alle strutture al fine di assicurare uniformità nell’attuazione del provvedimento.
Il 13 ottobre 2021 il Comitato Unico di Garanzia ha adottato la delibera concernente il parere sulla nuova bozza di circolare attuativa del decreto del Ministro per la pubblica amministrazione 8 ottobre 2021, recante nuove indicazioni in materia di organizzazione del lavoro connesse all'emergenza COVID - 19. Nel parere, il CUG chiede di verificare la possibilità di estendere le tutele previste nel provvedimento, oltre ai fragili, anche ad altre categorie di personale (es: caregiver).
Nelle sedute del 6 e 7 dicembre 2021, il Comitato ha approvato una delibera recante il parere sullo schema di direttiva del Segretario Generale in materia di lavoro agile. Nel merito, oltre ad una serie di modifiche al testo per quanto riguarda la durata degli accordi individuali, la previsione di tempi certi per la definizione degli accordi e l'incremento delle giornate mensili, si chiede in particolare che il provvedimento venga redatto in un lessico che valorizzi le differenze di genere.
Nel corso del 2021, il CUG è stato particolarmente impegnato sul versante della programmazione delle azioni del PAP e sulle attività di verifica dello stato di attuazione del medesimo Piano.
Infatti, in base ad ogni azione del PAP 2020-2022 di competenza, sono stati costituiti sei gruppi di lavoro tematici anche per il monitoraggio sulle attività delle strutture della Presidenza del Consiglio dei ministri rispetto al benessere organizzativo e alle pari opportunità.
Nello specifico i gruppi di lavoro si stanno occupando dello studio, dell'analisi e, talvolta, della realizzazione delle attività riguardanti:
- promozione di forme ed occasioni di aggregazione del personale;
- collaborazione con la Consigliera Nazionale di Parità, con i CUG di altre amministrazioni e altri enti e associazioni;
- organizzazione di seminari in house, anche in collaborazione con il Servizio politiche formative del Dipartimento per il personale, finalizzati a far conoscere il ruolo e le funzioni riconosciute ai Comitati Unici di Garanzia;
- svolgimento di audizioni periodiche in merito allo stato di attuazione delle azioni volte alla promozione della conciliazione vita/lavoro e del benessere organizzativo;
- potenziamento dello spazio Intranet dedicato al CUG PCM e realizzazione di una pagina internet da inserire nel sito istituzionale del Governo;
- metodologie di monitoraggio sulle attività dei Dipartimenti su cui è previsto un monitoraggio del CUG.
Nel corso del 2021, inoltre, il Comitato ha partecipato attivamente agli eventi organizzati dalla Rete dei CUG e avviato interlocuzioni costruttive con i Comitati Unici di Garanzia di altre amministrazioni.
Sotto il profilo della formazione i componenti del CUG hanno organizzato, per il personale della Presidenza del Consiglio dei ministri, il seminario "Informare e formare: il Comitato Unico di Garanzia si presenta". Nell'ambito di questo evento di formazione i componenti stessi del Comitato hanno progettato l'attività formativa e si sono alternati come docenti per tutta la durata del seminario.
Nel corso dell'anno, inoltre, si è lavorato al potenziamento dello spazio intranet dedicato al CUG, all'interno dell'attuale pagina intranet dell'amministrazione. I componenti del Cug hanno seguito personalmente la progettazione di un nuovo portale dedicato al Comitato e a tutte le sue iniziative, al fine di favorire la conoscenza e la diffusione dei valori di contrasto alle discriminazioni di genere, al benessere organizzativo e al rafforzamento della tutela nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori.
Il Cug della Presidenza del Consiglio dei ministri sta, inoltre, lavorando allo studio e alla realizzazione di un nuovo logo.
La suddivisione dei componenti del Cug in gruppi di lavoro ha dato vita, all'interno del Comitato stesso, ad una nuova sinergia grazie ad un importante e proficuo confronto su idee e nuove prospettive. Ciò ha anche consentito di realizzare talune iniziative tese all'aggregazione del personale della PCM. In particolare è stata organizzata, sia in presenza che in videoconferenza, la presentazione del libro "Manila oro nell'azzurro", la biografia della campionessa di nuoto sincronizzato nel duplice ruolo di donna e atleta delle Fiamme oro.
Inoltre i gruppi si riuniscono in autonomia anche al di fuori delle riunioni plenarie del CUG per la programmazione e lo sviluppo di iniziative da proporre all'intero Comitato, nell'ottica del perseguimento dei propri obiettivi. Tutto questo andrà a confluire nel lavoro che, nei prossimi mesi, porterà il Comitato alla realizzazione del nuovo Piano di Azioni Positive.
Il CUG, nell’espletamento delle proprie funzioni, ha collaborato attivamente e costruttivamente con i vertici dell’Amministrazione, innescando un confronto aperto e continuo, rafforzando il proprio ruolo e consolidando nel tempo la visione di valido interlocutore dell’Amministrazione. Nell’ambito delle proprie competenze, sono state prese in considerazione le istanze di singoli o di piccoli gruppi di persone e portate a fattor comune, ponendole a base di discussioni sui temi che ruotano intorno al benessere organizzativo, sfociate in attività concrete poste in essere dai citati gruppi di lavoro, costituiti su base volontaria e per questo animati dalla buona volontà dei suoi componenti e da uno spiccato spirito di collaborazione e servizio.