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Amministrazione
Ministero dello Sviluppo Economico
Acronimo:
MISE
Regione:
Lazio
Provincia:
RM
Comune:
Roma
CAP:
00187
Indirizzo:
Via Veneto, 33
Codice Amministrazione:
m_svec
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Presidenza del Consiglio dei Ministri, Ministeri e Avvocatura dello Stato
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Oltre i 500
Piano Triennale di Azioni Positive

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Dirigente di livello generale Dirigente I Fascia 0 1 2 3 4 0 0 2 2 1
Dirigente di livello non generale Dirigente II Fascia 0 6 8 23 16 0 2 11 22 7
Dirigente di livello non generale Incarichi di direzione di livello non generale assegnati a persone prive della qualifica di dirigente art. 19 comma 5 e6 D.lsg. 165/2001 a tempo determinato 0 0 3 0 2 0 0 0 0 0
Personale non dirigente Area prima 0 1 4 18 9 0 0 1 15 8
Personale non dirigente Area seconda 0 5 56 214 119 0 5 80 307 134
Personale non dirigente Area terza 0 22 68 326 204 1 32 87 170 84
Totale personale 0 35 141 584 354 1 39 181 516 234
Totale % sul personale complessivo 0,00 1,68 6,76 28,01 16,98 0,05 1,87 8,68 24,75 11,22
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 0 7 24 46 16 93 56,36 8,89 1 5 18 39 9 72 43,64 7,79
Tra 3 e 5 anni 0 21 90 480 296 887 52,55 84,80 0 31 140 430 200 801 47,45 86,69
Tra 5 e 10 anni 0 0 9 4 1 14 60,87 1,34 0 1 2 5 1 9 39,13 0,97
Superiore a 10 anni 0 0 5 28 19 52 55,32 4,97 0 0 8 18 16 42 44,68 4,55
Totale 0 28 128 558 332 1046 1 37 168 492 226 924
Totale % 0,00 1,42 6,50 28,32 16,85 53,10 0,05 1,88 8,53 24,97 11,47 46,90
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Area prima Inferiore al Diploma superiore 15 55,56 12 44,44 27 2,40
Area prima Diploma di scuola superiore 16 61,54 10 38,46 26 2,32
Area seconda Diploma di scuola superiore 226 40,36 334 59,64 560 49,87
Area seconda Laurea magistrale 40 31,50 87 68,50 127 11,31
Area terza Laurea 15 88,24 2 11,76 17 1,51
Area terza Laurea magistrale 179 48,91 187 51,09 366 32,59
Totale personale 491 632 1123
Totale % sul personale complessivo 23,55 30,31 53,86

Dai dati relativi alle posizioni dirigenziali risulta che nel 2020 diminuisce la presenza femminile in tutte le posizioni, in particolar modo tra i Dirigenti Generali: 10 Uomini/4 Donne, mentre nel 2019  erano 6 Uomini/7 Donne.

Nelle posizioni dirigenziali ex art. 19 comma 6 D.lgs. 165 /2001 risulta che nel 2020 nessuna posizione è riservata alle donne (5 Uomini).

 

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Tempo Pieno 0 35 141 571 340 1087 54,65 97,58 1 38 165 477 221 902 45,35 92,89
Part Time >50% 0 0 0 12 14 26 29,89 2,33 0 1 15 35 10 61 70,11 6,28
Part Time ≤50% 0 0 0 1 0 1 11,11 0,09 0 0 1 4 3 8 88,89 0,82
Totale 0 35 141 584 354 1114 1 39 181 516 234 971
Totale % 0,00 1,68 6,76 28,01 16,98 53,43 0,05 1,87 8,68 24,75 11,22 46,57
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Personale che fruisce di part time verticale a richiesta 0 0 0 8 12 20 30,77 1,88 0 0 9 26 10 45 69,23 3,96
Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta 0 0 0 4 2 6 22,22 0,56 0 1 7 11 2 21 77,78 1,85
Personale che fruisce di part time misto a richiesta 0 0 0 1 0 1 25,00 0,09 0 0 0 2 1 3 75,00 0,26
Personale che fruisce del lavoro agile 0 30 116 458 282 886 53,86 83,27 0 32 141 405 181 759 46,14 66,81
Personale che fruiva del Lavoro Agile pre-Covid 0 3 8 41 28 80 37,21 7,52 0 7 32 78 18 135 62,79 11,88
Personale che fruisce di telelavoro 0 5 10 39 17 71 29,10 6,67 0 4 39 92 38 173 70,90 15,23
Totale 0 38 134 551 341 1064 0 44 228 614 250 1136
Totale % 0,00 1,73 6,09 25,05 15,50 48,36 0,00 2,00 10,36 27,91 11,36 51,64

dalla lettura dei dati risulta che il personale femminile usufruisce in misura superiore di tutte le forme flessibili di lavoro: part-time, lavoro agile e telelavoro. Le indagini approfondite fatte dal CUG evidenziano che tale ricorso è dovuto a: Esigenze di cura / familiari o conviventi in situazione di disabilità, Esigenze di cura di figli minori di età oltre i 12 anni, Monogenitorialità con figli minori. Risulta che la maggior parte di tale personale dichiara di ottenere benefici in termini di benessere personale e familiare,  che l’impatto sia positivo oltre che sul clima familiare, anche sul fronte economico, sulla flessibilità nell’organizzazione e su tutta la gestione dell’attività lavorativa.

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 4164 42,12 5722 57,88 9886 67,33
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti 1187 47,25 1325 52,75 2512 17,11
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 798 35,17 1471 64,83 2269 15,45
Numero permessi orari per congedi parentali fruiti 2 12,50 14 87,50 16 0,11
Totale permessi 6151 41,89 8532 58,11 14683

I dati sulle varie tipologie di congedi parentali e permessi L.104/92 mostrano una maggiore fruizione da parte delle Donne

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Congedi parentali
  • Flessibilità oraria
  • Smart working

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
No
Descrivere ogni iniziativa realizzata nell’anno precedente dall’Amministrazione indicando se prevista nel Piano Triennale di Azioni positive o ulteriore ad esso

Iniziativa n. 1 - Indagine mirata in tema di benessere interno e qualità dei servizi in relazione al monitoraggio del Dipartimento Funzione Pubblica e Dipartimento Pari Opportunità.

Obiettivo: Progetto pilota su lavoro agile, assistenza e supporto tecnico

Attori coinvolti: Direzione del personale (div. 01-div. 05)/CUG

Misurazione: Monitoraggio, supporto e assistenza tecnica

Beneficiari: Tutto il personale

Spesa: € 0

Azione prevista nel PTAP sez.: Benessere organizzativo/conciliazione tra tempi di vita e di lavoro e qualità dell'ambiente di lavoro e dei servizi

Iniziativa n. 2 - Corso "Paradigmi lavorativi della Pubblica amministrazione tra benessere, sicurezza e valorizzazione"

Obiettivo: formazione aperta su cultura di genere, prevenzione e contrasto alle discriminazioni - focus su benessere organizzativo, sicurezza in ottica di genere, risultati attività dello sportello di ascolto

Azioni: Potenziamento della campagna informativa delle attività del CUG

Attori coinvolti: CUG/Sportello di ascolto/OIV

Misurazione: Monitoraggio delle attività

Beneficiari: Tutto il personale

Spesa: € 0

Azione prevista nel PTAP sez.: Benessere organizzativo/conciliazione tra tempi di vita e di lavoro e qualità dell'ambiente di lavoro e dei servizi

Iniziativa n. 3 - Realizzazione della settimana dell'ascolto (on-line novembre-dicembre 2020)

Obiettivo: Attività di relazione con lo sportello di ascolto

Azioni: Prevenzione di situazioni legate allo stress da lavoro attraverso correlato supporto psicologico

Attori: Sportello di ascolto/CUG

Misurazione: Monitoraggio accessi sportello

Beneficiari: Tutto il personale

Spesa: € 0

Azione prevista nel PTAP sez. Area formazione, sensibilizzazione e comunicazione

Iniziativa n. 4 - Sensibilizzazione sulle politiche indirizzate alle imprese femminili

Azioni: Relazione illustrativa delle misure a sostegno dell'imprenditoria femminile

Attori: Presidente CUG/Sottosegretario

Misurazione: Realizzazione della azione positiva (inserita nella legge finanziaria 2020)

Beneficiari: soggetti esterni (imprenditrici)

Azione prevista nel PTAP sez. Azioni a ricaduta esterna

 

1. Pari opportunità e valorizzazione delle competenze. Le azioni previste per la prima annualità non sono state realizzate. Si tratta di azioni che mirano a valorizzare lo sviluppo professionale delle risorse umane e a rendere trasparenti ed eque le opportunità di crescita professionale: Realizzare una Banca dati delle competenze e Adottare un Atto di regolamentazione per il conferimento degli incarichi e relative procedure.

 2Benessere organizzativo e qualità dell’ambiente di lavoro e dei servizi.  Molte delle azioni previste nella prima annualità del PTAP non sono state realizzate, tra queste meritano particolare attenzione nella prossima annualità: una nuova indagine di clima anche ipotizzando l’emersione di buone prassi di lavoro interne; una azione per il sostegno, l’integrazione, la partecipazione ed il benessere del personale con disabilità; il rilancio dell'attività dello sportello di ascolto con regolamento sul funzionamento e campagna informativa; istituzione del Nucleo di ascolto e la sottoscrizione di accordi con altre amministrazioni dotate della Consigliera di fiducia. Inoltre vale segnalare che il CUG è stato coinvolto dal RPCT nella rielaborazione del codice di comportamento dei dipendenti dell'Ente, pertanto la prevista azione "Realizzare incontri di sensibilizzazione e divulgazione dei principi contenuti nel Codice di comportamento" viene spostata nella seconda annualità (2021)

3. Formazione/sensibilizzazione/comunicazione. I corsi previsti nella prima annualità sono stati realizzati. Il CUG ritiene che vadano incrementati corsi specifici destinati alla dirigenza sul benessere organizzativo e la gestione dei conflitti, e corsi per i/le dipendenti, con particolare attenzione alla gestione delle relazioni e all'autostima, non realizzati. Inoltre vanno intensificati i moduli sulla sicurezza in ottica di genere e le azioni di sensibilizzazione sull'uso di un linguaggio attento al genere in tutti gli atti dell'Amministrazione.

4. Oneri a carico dell'amministrazione. L'azione prevista per la prima annualità è stata realizzata e ciò ha permesso al CUG di conoscere i dati statistici dell’attività dello sportello di ascolto al fine di avviare proposte per ulteriori azioni di ascolto, benessere e prevenzione sui luoghi di lavoro

5. Azioni a ricaduta esterna. Nell'ambito del PTAP nel 2020 il CUG ha sensibilizzato il vertice politico a riavviare il tavolo sull’imprenditoria femminile. Questo ha dato luogo ad azioni mirate che hanno portato ad una Proposta di legge ed una misura nella Legge di Bilancio 2021 dedicata all'imprenditoria femminile.

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Obbligatoria (sicurezza) 0 0 0 80 52 132 91,67 1,03 0 0 0 12 0 12 8,33 0,11
Aggiornamento professionale 0 338 2838 4498 2380 10054 55,97 78,81 0 412 2968 3454 1074 7908 44,03 70,21
Competenze manageriali/Relazionali 0 63 117 494 446 1120 33,85 8,78 0 70 470 1405 244 2189 66,15 19,43
Tematiche CUG 0 118 177 785 372 1452 58,86 11,38 0 80 213 527 195 1015 41,14 9,01
Violenza di genere 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 40 80 20 140 100,00 1,24
Totale ore 0 519 3132 5857 3250 12758 0 562 3691 5478 1533 11264
Totale ore % 0,00 2,16 13,04 24,38 13,53 53,11 0,00 2,34 15,37 22,80 6,38 46,89
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:
No
3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
Progressioni verticali 2 66,67 1 33,33 3 100,00 Uomo
Totale personale 2 1 3
Totale % sul personale complessivo 0,10 0,05 0,14

Il CUG è intervenuto indirizzando una nota agli organi decisori, riguardo alla composizione di una commissione di concorso per la procedura interna relativa alle progressioni verticali e tra le aree. In esito a ciò la Commissione è stata ricostituita secondo i principi di giusta composizione di genere.

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
Dirigente I Fascia 151921,00 150169,00 € -1752,00 -1,17
Dirigente II Fascia 82484,20 85108,70 € 2624,50 3,08
Area terza 38373,30 38530,90 € 157,60 0,41
Area seconda 32049,90 31512,60 € -537,30 -1,71
Area prima 26464,70 25343,90 € -1120,80 -4,42

Si segnala che il dato sul differenziale retributivo non è completo in quanto mancante dei dati relativi al trattamento accessorio dei Dirigenti non  ancora  rendicontati. Inoltre i dati andrebbero integrati con quelli relativi agli ulteriori incarichi conferiti al Personale (dirigenziale e delle aree). E’ stata in ogni caso effettuata dal CUG una elaborazione delle informazioni pubblicate nella sezione del sito web Amministrazione trasparente/incarichi conferiti al personale, trattandosi di dati di cui agli obblighi di trasparenza. Il totale degli incarichi ammonta a 5107, di cui:

n. 194 a dirigenti Uomini  - n. 83 a dirigenti Donne - n. 2818 a dipendenti Uomini  - n. 2012 a  dipendenti Donne .

 

 

 

 

 

 

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:
No
4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
Sportelli d’ascolto:
Sportelli di counselling:
No
Codici etici:
No
Codici di condotta:
Codici di comportamento:

Il Codice di condotta contro le molestie sui luoghi di lavoro è stato adottato e sottoscritto con le OO.SS nel 2002, anche al fine di nominare la Consigliera di fiducia. Attualmente tale figura è vacante. Il codice di comportamento è in fase di rielaborazione ed il Comitato è nel gruppo di lavoro ad hoc istituito dal RPCT e UPD.

Sezione 5 - Performance

Analisi degli obiettivi di pari opportunità

Obiettivo: GESTIONE DELLE RISORSE UMANE PROMUOVENDO LO SVILUPPO DELLE COMPETENZE PROFESSIONALI, LE INIZIATIVE DI BENESSERE ORGANIZZATIVO E LE PARI OPPORTUNITÀ.

L'obiettivo riguarda la gestione del personale sia dal punto di vista economico che giuridico, lo sviluppo delle competenze professionali, l'adozione di iniziative per garantire il benessere organizzativo e le pari opportunità.

Obiettivo annuale di ogni CDR (Centro di responsabilità) collegato alla Priorità Politica F - Efficienza, efficacia e trasparenza

Obiettivo di miglioramento per i Dirigenti non generali, con una quota del 20% sul totale relativa alla realizzazione di azioni positive legate alla formazione, così come declinate nel PTAP.

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
Interpello
Tipologia di atto:
Decreto Direttoriale
Data:
22/01/2016
Organo sottoscrittore:
Direzione Generale per le risorse, l'organizzazione e il bilancio
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
No
Interventi realizzati a costo zero:
Interventi realizzati a costo zero con specificazione degli argomenti oggetto di formazione:
incontri culturali finalizzati alla valorizzazione della differenza di genere (6 bibliocaffé suigeneris)
3 eventi per promuovere una attenzione a stili di vita più salutari
Seminario "Le pubbliche amministrazioni e gli strumenti di prevenzioni per contrastare molestie e violenze fisiche e psicologiche nel lavoro e in rete contro la violenza” in collaborazione con il CUG dell’INAIL
Seminario in collaborazione CUG MiSE - GIO, su “Il ruolo del Gender Mainstreming e delle politiche di genere negli obiettivi di sostenibilità” Università Roma Tre, Università La Sapienza e Università Tor Vergata
Corso su “La violenza di genere contro le donne” in collaborazione con il Progetto UNIRE - GIO Osservatorio, Interuniversitario di genere
Corso in vari moduli in collaborazione con la Fondazione Global Think Foundation di “Educazione finanziaria” anche nell'ottica della autonomia femminile e prevenzione della violenza di genere
Corso su “Paradigmi lavorativi della Pubblica Amministrazione tra benessere, sicurezza e valorizzazione” in collaborazione con l'Organismo Indipendente di Valutazione MISE.
Esiste una sede fisica del cug?:
Esiste una sede virtuale?:
Sede virtuale :
https://www.mise.gov.it/index.php/it/ministero/organismi/comitato-unico-di-garanzia
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
No
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
4
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
No

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
  • Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
  • Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
  • Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
  • Piani di formazione del personale
  • Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, del tutto
Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?
  • Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Per ciascuna attività descrivere ciò che è stato realizzato
Considerazioni conclusive

Il 2020 ha rappresentato un anno particolarmente complesso per le organizzazioni lavorative. La ampia diffusione del lavoro agile priva di una coerente visione organizzativa ha fatto emergere tutte le croniche criticità della maggior parte delle organizzazioni. Il Cug è intervenuto nella stesura del POLA presentando alcune osservazioni riferite ai possibili sviluppi del Piano, che qui si riportano integralmente.

Il Comitato ritiene primariamente che l’introduzione del POLA, al pari del Piano della Performance, debba essere graduale e progressiva, e che uno sviluppo che abbracci l’arco di un triennio. Inoltre va inteso come un documento dinamico, aggiornabile di anno in anno e, al pari del Piano della Performance, con propri obiettivi e indicatori misurabili. Nel lungo periodo i Pola dovranno mirare ad attuare un’azione di revisione complessiva della disciplina del lavoro pubblico sotto il profilo organizzativo, introducendo modelli di lavoro non più basati esclusivamente sulla presenza fisica negli uffici. In tal senso il lavoro agile, così come sarà sviluppato, dovrà essere inteso come un innovativo approccio all’organizzazione e basato su tre cardini: flessibilità, autonomia, collaborazione e responsabilizzazione. Flessibilità di orario, di luogo e di strumenti di lavoro, per un nuovo modello organizzativo; Autonomia: di organizzazione del lavoro, orientato al risultato; Collaborazione e responsabilizzazione: quale rapporto fiduciario della P.A. col lavoratore, che è maggiormente responsabilizzato sui risultati da perseguire.

Il Comitato ritiene che il POLA, fondato sull’utilizzo delle tecnologie digitali e su un paradigma nuovo di organizzazione, consentirà sia all’Amministrazione che al personale di trarre: da un lato, utilità in termini di maggiore efficienza ed efficacia delle attività svolte, come miglioramento della performance organizzativa del Ministero rispetto a target assegnati e precisi indicatori di risultato; dall’altro, maggiore benessere personale, legato alle formule di autonomia di organizzazione del proprio lavoro (“work-life balance”) e, di qui, di migliore performance individuale.

In coerenza con questa prospettiva di organizzazione del lavoro, il CUG ha evidenziato che all’adozione del POLA dovrà presumibilmente seguire un adeguamento del S.M.V.P. dell’Amministrazione che tenga nella dovuta considerazione, tramite l’impiego di indicatori e target ad hoc per il lavoro agile, la valutazione dell’attività svolta, dei risultati conseguiti e dei comportamenti agiti nella nuova veste organizzativa.

ll CUG ha inoltre evidenziato che occorre fornire gli strumenti, i programmi e le modalità di lavoro a distanza in sicurezza, per un utilizzo delle piattaforme digitali efficace ad una concreta interlocuzione e interoperabilità tra il personale e la dirigenza. A tal fine ha raccomandato di incrementare l'offerta formativa, superando i limiti e le difficoltà di natura informatica, ma sempre prevedendo forme di interazione tra docenti e discenti. Ha sottolineato il rispetto del diritto alla disconnessione, forse il principale rischio insito nella estrema flessibilizzazione emergenziale della prestazione lavorativa non concertata e con possibili ricadute sul piano del benessere lavorativo.