Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | 0 | 0 | 1 | 9 | 15 | 0 | 0 | 1 | 2 | 5 | |
| Dirigente di livello non generale | 0 | 5 | 6 | 34 | 32 | 0 | 4 | 6 | 21 | 9 | |
| Personale non dirigente | Area Terza - Funzionario | 23 | 227 | 294 | 549 | 559 | 20 | 193 | 250 | 445 | 316 |
| Personale non dirigente | Area assistenti | 57 | 162 | 206 | 576 | 407 | 27 | 147 | 210 | 535 | 423 |
| Personale non dirigente | AREA OPERATORE | 0 | 0 | 0 | 20 | 39 | 0 | 0 | 0 | 14 | 15 |
| Totale personale | 80 | 394 | 507 | 1188 | 1052 | 47 | 344 | 467 | 1017 | 768 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,36 | 6,72 | 8,65 | 20,26 | 17,94 | 0,80 | 5,87 | 7,96 | 17,34 | 13,10 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 73 | 265 | 179 | 85 | 45 | 647 | 47,93 | 20,09 | 44 | 241 | 172 | 147 | 99 | 703 | 52,07 | 26,60 |
| Tra 3 e 5 anni | 7 | 84 | 138 | 53 | 6 | 288 | 56,58 | 8,94 | 3 | 57 | 99 | 59 | 3 | 221 | 43,42 | 8,36 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 24 | 77 | 77 | 20 | 198 | 59,82 | 6,15 | 0 | 31 | 72 | 21 | 9 | 133 | 40,18 | 5,03 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 21 | 113 | 973 | 981 | 2088 | 56,83 | 64,82 | 0 | 15 | 124 | 790 | 657 | 1586 | 43,17 | 60,01 |
| Totale | 80 | 394 | 507 | 1188 | 1052 | 3221 | 47 | 344 | 467 | 1017 | 768 | 2643 | ||||
| Totale % | 1,36 | 6,72 | 8,65 | 20,26 | 17,94 | 54,93 | 0,80 | 5,87 | 7,96 | 17,34 | 13,10 | 45,07 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Area Terza - Funzionario | Diploma di scuola superiore | 542 | 62,08 | 331 | 37,92 | 873 | 15,28 |
| Area Terza - Funzionario | Laurea | 1110 | 55,42 | 893 | 44,58 | 2003 | 35,05 |
| Area Seconda - Assistente | Inferiore al Diploma superiore | 260 | 61,18 | 165 | 38,82 | 425 | 7,44 |
| Area Seconda - Assistente | Diploma di scuola superiore | 994 | 51,11 | 951 | 48,89 | 1945 | 34,04 |
| Area Seconda - Assistente | Laurea | 154 | 40,53 | 226 | 59,47 | 380 | 6,65 |
| Area Prima - Operatore | Inferiore al Diploma superiore | 40 | 67,80 | 19 | 32,20 | 59 | 1,03 |
| Area Prima - Operatore | Diploma di scuola superiore | 19 | 65,52 | 10 | 34,48 | 29 | 0,51 |
| Totale personale | 3119 | 2595 | 5714 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 53,19 | 44,25 | 97,44 | ||||
Risultano in servizio n. 5864 unità, di cui 3221 Uomini (54,93% ) 2643 Donne (45,07% ). Per i Dirigenti generali rimane il forte divario di genere anche se in calo rispetto al 2023: su un totale di 33 unità (1 unità in meno rispetto al 2023), n. 25 sono uomini pari al 75,76%,(l'anno precedente erano 86%) e n. 8, pari all’24,24 %, sono donne (l'anno precedente erano il 14%). Tra i Dirigenti di livello non generale nel 2023 le donne erano un terzo degli uomini mentre nel 2024 il divario di genere è in diminuzione su 117 le donne sono 40 (il 34,18%) e gli uomini 77 (il 65,81%). Nell’ Area dei Funzionari il divario di genere è aumentato: gli uomini pari a 1652 unità sono il 57,44 % e le donne, pari a 1224, sono il 42,56 %; nella Seconda Area si evidenzia una sostanziale parità essendo gli Uomini in numero di 1408 unità (pari al 51,20%), e le donne n. 1342 (pari a 48,80%); Nella Area Operatori permane la prevalenza maschile registrata anche negli anni passati: 59 Uomini(67,04%) e 29 donne(32,95%) con una lievissima diminuzione. Anzianità nei profili. La prima cosa che emerge è la eccessiva permanenza (in anni) nel profilo e nel livello. Tale elemento non risulta in linea con i principi di benessere in un contesto lavorativo. La permanenza nel profilo risulta, per la popolazione più numerosa per età (51-60), superiore a 10 anni (1151 unità per gli uomini e 997 per le donne). La progressione di carriera incerta o eccessivamente lenta, la bassa retribuzione e lo scarso riconoscimento sociale del lavoro, cui la lentezza dello sviluppo economico-professionale risulta strettamente correlato, influiscono negativamente sul benessere organizzativo e sulla conservazione del benessere fisico e psichico del lavoratore. Al contrario, il riconoscimento di una carriera con tempi accettabili incide positivamente sulla produttività e sulla soddisfazione del lavoratore. Si registra comunque un lieve miglioramento (10% ca) nell’ultimo anno (981 unità per gli uomini e 790 per le donne). Nel corso del 2024 sono state effettuate sia PVD che le PEO. Nella Tabella Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio si evidenzia che nella Area Terza sono gli Uomini (con il 55,42%) ad avere il possesso della Laurea in percentuale maggiore rispetto alle Donne (44,58%). Le Donne con la Laurea sono invece in misura maggiore nel profilo di Area Seconda-Assistente con una percentuale del 59,47% verso il 40,53% degli Uomini.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 80 | 376 | 485 | 1138 | 1009 | 3088 | 56,16 | 95,87 | 46 | 335 | 439 | 899 | 692 | 2411 | 43,84 | 91,22 |
| Part Time ≤50% | 0 | 2 | 4 | 25 | 20 | 51 | 50,00 | 1,58 | 0 | 6 | 15 | 19 | 11 | 51 | 50,00 | 1,93 |
| Part Time >50% | 0 | 16 | 18 | 25 | 23 | 82 | 31,18 | 2,55 | 1 | 3 | 13 | 99 | 65 | 181 | 68,82 | 6,85 |
| Totale | 80 | 394 | 507 | 1188 | 1052 | 3221 | 47 | 344 | 467 | 1017 | 768 | 2643 | ||||
| Totale % | 1,36 | 6,72 | 8,65 | 20,26 | 17,94 | 54,93 | 0,80 | 5,87 | 7,96 | 17,34 | 13,10 | 45,07 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di part time a richiesta | 0 | 18 | 22 | 50 | 43 | 133 | 36,44 | 9,16 | 1 | 9 | 28 | 118 | 76 | 232 | 63,56 | 13,52 |
| Personale che fruisce di telelavoro | 8 | 11 | 13 | 15 | 10 | 57 | 54,29 | 3,93 | 4 | 9 | 9 | 14 | 12 | 48 | 45,71 | 2,80 |
| LAVORO AGILE | 24 | 132 | 110 | 430 | 350 | 1046 | 45,74 | 72,04 | 20 | 165 | 184 | 510 | 362 | 1241 | 54,26 | 72,32 |
| ORARI FLESSIBILI | 0 | 8 | 43 | 93 | 72 | 216 | 52,55 | 14,88 | 0 | 12 | 32 | 97 | 54 | 195 | 47,45 | 11,36 |
| Totale | 32 | 169 | 188 | 588 | 475 | 1452 | 25 | 195 | 253 | 739 | 504 | 1716 | ||||
| Totale % | 1,01 | 5,33 | 5,93 | 18,56 | 14,99 | 45,83 | 0,79 | 6,16 | 7,99 | 23,33 | 15,91 | 54,17 | ||||
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età. Gli Uomini dalla tabella soprastante manifestano una preferenza al Telelavoro ed agli orari flessibili rispetto alle donne che invece usano in misura maggiore il lavoro agile ed il part time. La misura più significativa (Lavoro Agile) risulta fruita, nel 2023, da un totale di 1097 uomini e 886 donne. Nel 2024 i dipendenti in LA risultano essere 1046 uomini e 1241 donne. Elementi da rilevare: le donne fruivano in misura minore del LA rispetto agli uomini nel 2023; nel 2024 le donne sono invece più degli uomini. Sarebbe interessante conoscere il dato degli smart richiesti dai dipendenti ma negati (numero eventi), e per quali motivi, dai rispettivi dirigenti. Il totale (uomini + donne) è nel 2023: 1.984; nel 2024: 2.287. La fruizione del LA è quindi in aumento ma risulta autorizzato in modo disomogeneo, non ancorato oggettivamente ai reali requisititi dei dipendenti richiedenti, ai sensi del regolamento n. 412/2024. Più che di implementazione del LA bisognerebbe quindi lavorare sulla sua uniformizzazione e normalizzazione nel senso di renderlo realmente fruibile dai dipendenti con identica necessità e requisiti (caregiver, lontananza dal luogo di lavoro, etc.) lavorando quindi sulle disparità di applicazione, rendendo meno forte la discrezionalità dirigenziale.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 8100 | 45,18 | 9828 | 54,82 | 17928 | 64,00 |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 2052 | 36,54 | 3564 | 63,46 | 5616 | 20,05 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 735 | 16,44 | 3735 | 83,56 | 4470 | 15,96 |
| Totale permessi | 10887 | 38,86 | 17127 | 61,14 | 28014 | |
Si evidenzia che le donne hanno un maggior carico di cura per la L. 104/92 ed il dato non può essere confrontato con l'anno precedente perchè la tabella non distingueva tra permessi per se stessi o per parenti. Per il congedo parentale si conferma che vi ricorrono per lo più le donne con percentuali sostanzialmente invariate rispetto all'anno scorso.
- Flessibilità oraria
- Permessi/congedi per disabilità parentale
- Lavoro agile art. 13 e lavoro da remoto art. 15 del CCNL 2022-2024
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Con prot. 8235 del 12 febbraio 2024 è stato diramato un interpello per l’assegnazione dell’incarico di Responsabile dei processi di inserimento delle persone con disabilità. Al termine dei lavori della Commissione istituita con prot. 14 del 1° marzo 2024 è stata nominata responsabile la Dott.ssa Manuela Pellico giusto decreto n°26 del 5 aprile 2024.
Con prot. 59916 del 20 dicembre 2023 è stato diramato un interpello per l’assegnazione dell’incarico di Mobility Manager. L’iter procedimentale si è concluso con la nomina dell’Ing. Massimo Mele con prot. 4 del 20 febbraio 2024. Costante supporto è stato, altresì, garantito da parte della Direzione Generale del Personale all’Ing. Mele per la predisposizione del gruppo di lavoro (nominato con prot. 63 del 28 novembre 2024) e per ogni necessità rappresentata.
Nel 2023 è andata deserta la gara per la concessione del servizio di bar e ristoro per le sedi centrali del Ministero di Via Caraci e Via Nomentana. Pertanto, è stata pubblicata un’altra gara solo per la sede centrale di via Nomentana, al termine della quale con Prot. 12832 del 29 febbraio 2024 il servizio di bar-ristoro è stato aggiudicato alla società Samar srl per la durata di 5 anni (sessanta mesi). Nel mese di ottobre 2024 il bar in via Nomentana ha riaperto ed è regolarmente funzionante.
Riguardo ai destinatari del nido aziendale la dicitura "tutto il personale" appare non corretta in quanto nei fatti la misura può essere fruita solo dai dipendenti di Roma dove insistono le strutture. L’intervento dell’amministrazione ha riguardato un numero esiguo di famiglie. L'Amministrazione ha fronteggiato in maniera eccellente l'improvvisa inagibilità del nido di Arte ricorrendo a Convenzioni. Tuttavia non è stata svolta la ricognizione sulla necessità e la disponibilità di strutture analoghe per le altre sedi periferiche previste dal precedente PTAP(Sezione 4.1 Obiettivo 4). Per raggiungere l’obiettivo occorre verificare le esigenze nei vari Uffici centrali e periferici ed attuare azioni mediante l’attivazione di Convenzioni o prevedere iniziative alternative per garantire le stesse opportunità. Il PTAP allegato al PIAO 2025-2027 non ha recepito la proposta CUG in tal senso(nota prot. 85/2024). Circa la banca dati (gender pay gap) trattasi di azione inserita nel PTAP 2022-2024 su proposta del CUG, che prevedeva tra gli attori per la realizzazione lo stesso CUG (Obiettivo 1 punto 5.1 dell’Allegato 9 al PIAO 2024-2026 ). Il CUG è stato coinvolto in seguito alla propria nota prot. 17/2024 dopo interlocuzioni e attività iniziate nel 2023. All'incontro dell’11-07-2024 è emerso che i dati estrapolati dalle risposte dei dipendenti, tramite l’annuale Circolare Anagrafe incarichi, non consentono una chiara verifica della distribuzione degli stessi in quanto vi sono riportati sia incarichi interni che esterni al MIT e sia incarichi retribuiti che non. Inoltre, le molteplici e diverse denominazioni inserite dai dipendenti delle Strutture centrali e periferiche del MIT, non consentono di effettuare una estrazione omogenea e suddivisa per professionalità, per livelli e settori diversi (sedi centrali, motorizzazioni, etc.), età, oltre al genere. L’unico dato evidente che tuttavia emerge dagli elenchi in excel forniti dalla DIV II, è una sostanziale maggiore attribuzione di incarichi al personale di genere maschile. Viste le difficoltà, si conviene di inserire tale obiettivo nel nuovo Piano prevedendo una finestra temporale più ampia per consentirne la realizzazione. Infine viene rappresentata la necessità di semplificare la scheda allegata alla Circolare in modo da rendere il dato più rispondente alla finalità che ci si prefigge. Solo a valle di tali cambiamenti sopra identificati si potrà procedere alle azioni necessarie e correggere eventuali squilibri nei dati. Nell'incontro relativo alla Mobilità e banca dati a supporto del personale si sono analizzate le possibilità che consentono di effettuare passaggi da una struttura all’altra, da un ufficio all’altro utilizzando di fatto la procedura degli Interpelli interni e la Mobilità esterna (temporanea e/o definitiva). Si è considerata, a tal proposito, l’utilità di una banca dati per tracciare le esigenze e le domande presentate dai dipendenti, poter seguire l’iter della propria domanda (per i dipendenti), tracciare il personale che è entrato o uscito dal Ministero e definire meglio le strutture aventi carenza di organico. Ai dipendenti queste procedure e/o esigenze dei vari Uffici non sono note e non hanno la possibilità di richiedere ed ottenere un comando o distacco. Nel fare una sintesi viene posta in evidenza l’esigenza di una procedura trasparente e nota al personale. La riunione è terminata con l’impegno di aggiornarsi. Non sono seguiti altri incontri. L'azione è stata inserita nel PAP vigente. Il CUG non è stato coinvolto né negli incontri sul bilancio di genere né nella redazione del medesimo. L’ampliamento delle voci di bilancio di genere non riguarda solo la specifica allocazione dei fondi, bensì anche la valutazione dell’impatto dell’utilizzo dei fondi sui due generi(cfr. LINEE GUIDA PER LA CLASSIFICAZIONE DELLE SPESE SECONDO UNA PROSPETTIVA DI GENERE). L’attività realizzata appare inferiore agli obiettivi ed era inserita nel PAP vigente 2024. Il CUG ritiene si debba effettuare una specifica formazione alla dirigenza a chi si occupa di bilanci. Il bilancio di genere è stato affrontato nel Webinar del 25.11.2024 nell’intervento della dott.ssa I. Ippoliti che si auspica possa essere pubblicato nella intranet. L’obiettivo principe sono i corsi FAD su parità di genere, PP.OO.e BO, suddivisi in: SNA-Syllabus e Formez PA. Le scarse iscrizioni ai Corsi SNA sono attribuite alla non espressa previsione al personale della II^ Area, ma solo di funzionari e dirigenti. In alcuni casi, il personale di Area II è stato ammesso solo in presenza di posti liberi. L’amministrazione si è impegnata a superare tale ostacolo e contattare la SNA per estendere la partecipazione ai dipendenti dell’Area II, eventualmente programmando corsi specifici ad hoc per tutti i dipendenti. Le risorse sono scarse per finanziare i corsi. Nel 2024 erano richieste 24 ore di formazione includendo anche i temi sopra citati, (40 ore nel 2025). La pubblicazione delle registrazioni (con possibilità di tracciamento delle visualizzazioni) del Webinar del 25.11.2024 può contribuire al raggiungimento degli obiettivi formativi sulle tematiche di genere. Infine, presso le sedi centrali l’Amministrazione dispone di personale del SPP qualificato come docente per la salute e sicurezza che ha già svolto un ciclo formativo nella sede di Caraci e che potrebbe replicarlo a costo zero. Si apprezza la nomina del ResPID (sollecitata dal CUG) con cui si è tenuto un incontro.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 60 | 264 | 208 | 408 | 210 | 1150 | 43,66 | 2,56 | 48 | 324 | 288 | 608 | 216 | 1484 | 56,34 | 3,49 |
| Aggiornamento Professionale - SNA | 898 | 14612 | 6824 | 12768 | 4997 | 40099 | 52,04 | 89,15 | 356 | 4602 | 9685 | 17799 | 4517 | 36959 | 47,96 | 86,82 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 36 | 72 | 130 | 216 | 15 | 469 | 53,60 | 1,04 | 0 | 30 | 106 | 230 | 40 | 406 | 46,40 | 0,95 |
| Tematiche CUG | 128 | 443 | 633 | 1285 | 770 | 3259 | 46,68 | 7,25 | 55 | 489 | 631 | 1595 | 953 | 3723 | 53,32 | 8,75 |
| Totale ore | 1122 | 15391 | 7795 | 14677 | 5992 | 44977 | 459 | 5445 | 10710 | 20232 | 5726 | 42572 | ||||
| Totale ore % | 1,28 | 17,58 | 8,90 | 16,76 | 6,84 | 51,37 | 0,52 | 6,22 | 12,23 | 23,11 | 6,54 | 48,63 | ||||
Il CUG non è stato coinvolto negli incontri tenutisi per le voci nel bilancio di genere del MIT, né è mai stato coinvolto nella redazione del medesimo bilancio. Il CUG auspica un ampliamento delle voci di bilancio di genere che non riguarda solo la specifica allocazione dei fondi, bensì anche la valutazione dell’impatto dell’utilizzo dei fondi sui due generi. In base alle LINEE GUIDA PER LA CLASSIFICAZIONE DELLE SPESE SECONDO UNA PROSPETTIVA DI GENERE (https://www.rgs.mef.gov.it/_Documenti/VERSIONE-I/CIRCOLARI/2024/26/Allegato_1_Linee_guida_Circolare_2024_bdg_2023.pdf ), le voci di bilancio si possono classificare in “Dirette a ridurre le diseguaglianze di genere”, “sensibili al genere”, “da approfondire”, “neutrali al genere”.
L’attività realizzata appare inferiore agli obiettivi.
Il CUG ritiene si debba effettuare una specifica formazione alla dirigenza e ai funzionari che si occupano di bilanci. Il bilancio di genere è stato affrontato nel corso del webinar del 25.11.2024 nell’intervento della dott.ssa Iolanda Ippoliti della DG Personale che si auspica possa essere pubblicato nella intranet per promuovere la conoscenza di detto bilancio tra tutto il personale.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| ASSISTENTI TECNICI | 6 | 100,00 | 0 | 0,00 | 6 | 100,00 | Uomo |
| Totale personale | 6 | 0 | 6 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,10 | 0,00 | 0,10 | ||||
La composizione della commissione vede solo uomini e non è chiara la motivazione né se il concorso è stato bandito dal MIT o da altro soggetto.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Dirigente 1^ fascia | €90497,90 | €92094,90 | € 1597,00 | 1,73 |
| Dirigente 2 fascia | €48579,60 | €49023,60 | € 444,00 | 0,91 |
| Retribuzioni accessorie - incarichi aggiuntivi Dirigente 2 Fascia | €8436,96 | €10338,20 | € 1901,24 | 18,39 |
| Area 3 F7 | €26980,10 | €26980,10 | -- | -- |
| Area 3 F6 | €25796,40 | €25796,40 | -- | -- |
| Area 3 F5 | €24605,70 | €24605,70 | -- | -- |
| Area 3 F4 | €23528,00 | €23528,00 | -- | -- |
| Area 3 F3 | €21934,50 | €21934,50 | -- | -- |
| Area 3 F2 | €20943,80 | €20943,80 | -- | -- |
| Area 3 F1 | €20375,80 | €20375,80 | -- | -- |
| Area 2 F6 | €20337,40 | €20337,40 | -- | -- |
| Area 2 F5 | €19873,80 | €19873,80 | -- | -- |
| Area 2 F4 | €19454,50 | €19454,50 | -- | -- |
| Area 2 F3 | €18505,60 | €18505,60 | -- | -- |
| Area 2 F2 | €17415,20 | €17415,20 | -- | -- |
| Area 2 F2 | €16616,40 | €16616,40 | -- | -- |
| Area 1 F3 | €16584,40 | €16584,40 | -- | -- |
| Area 1 F2 | €16100,00 | €16100,00 | -- | -- |
| Area 1 F1 | €15661,40 | €15661,40 | -- | -- |
| FRD 2023 - pro-capite annuo | €2104,25 | €2104,25 | -- | -- |
| STRAORDINARIO pro-capite annuo | €344,55 | €344,55 | -- | -- |
Per la classe dirigente sono le donne ad aver una retribuzione maggiore con un divario economico che arriva a toccare + 18,39% per le dirigenti di seconda fascia donne. Mentre nei livelli/aree nella tabella vengono riportati gli importi contrattuali di base e non vi è alcuna differenziazione come anche gli incrementi accessori quale il FRD e lo straordinario che non riportano differenze ma si ritiene che non possa essere un dato attendibile. Sarebbe opportuno avere i dati in forma aggregata ma differenziata per Settore di appartenenza MCTC-PROVV- Capitanerie almeno per lo Straordinario e taluni incarichi dei Settori MCTC e Provv. non sono presenti tra quelli attribuiti al Personale civile delle Capitanerie i cui compiti Ispettivi e/o di RUP/DEC ed altro sono quasi esclusivamente appannaggio del personale militare del Corpo come pure quelli di Ispettori Pesca e Consegnatari beni Mobili del MIT. Il CUG si riserva di fornire ulteriori valutazioni quando sarà realizzata la banca dati sugli incarichi prevista fin dal 2022 ma che non è stata ancora pienamente realizzata.
Sezione 4 - Benessere personale
L'Organizzazione del MIT comprende un elevato numero di datori di lavoro ai sensi del d.lgs. 81/2008 (soprattutto a livello periferico) in capo ai quali compete la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere pertanto non si è a conoscenza se sono state effettuate indagini in tal senso.
Si auspica un aggiornamento del codice di comportamento vigente in linea con le modifiche al DPR 62/2013 mediante una procedura aperta alla partecipazione come prevista dall' art. 54 comma 5 del d.lgs.165/2001 e smi.
Per quanto riguarda il benessere lavorativo il CUG ha fatto proprie le segnalazioni di dipendenti pervenute ai Membri riguardanti l’ampliamento dei fondi per la CPA al fine di potenziare questo strumento di sostegno per il personale del MIT suggerendo implementazione dei fondi che affluiscono per i servizi resi da parte di tutte le strutture del MIT.
Il CUG ripropone la rivisitazione del sistema di valutazione e di essere coinvolto in tavoli tecnici .
In tempi di transizione amministrativa e digitale, tenere lontana dall’attività lavorativa una dipendente dal 2024 al 2026 significa anche rischiare una forte obsolescenza delle competenze di una persona con disabilità anziché favorire l’inclusione
Il CUG in riferimento al tavolo tecnico dell’11.07.2024 sugli incarichi e designazioni auspica di riprendere la discussione e coinvolgere anche le strutture periferiche mediante incontri periodici.
Riguardo la formazione si chiede l'inserimento dei Corsi EGAF di formazione ed aggiornamento professionale da conteggiarsi nel monte ore di formazione dei dipendenti.
Il CUG ha ricevuto una segnalazione riguardante una situazione di discriminazione indiretta e la conseguente richiesta di accomodamento ragionevole pervenute da una lavoratrice con disabilità e con il riconoscimento dei benefici di cui alla Legge 104/1992 che si è vista rifiutare il rientro in servizio subordinandolo all’obbligo di esaurire le ferie pregresse. Nell’istanza la dipendente lamenta la penalizzazione per mancanza, a causa della malattia e lunga assenza per terapie salvavita, di valutazioni utili ai fini della posizione in graduatoria per le progressioni verticali. A seguito di miglioramento delle condizioni di salute, la dipendente ha chiesto di rientrare in servizio senza dover prima consumare tutte le ferie pregresse (dovrebbe rientrare nel giugno 2026) al fine di riprendere contatto con la realtà lavorativa e i colleghi, partecipare ad attività di formazione, ed ottenere la valutazione per l’anno in corso e per il 2025. Nella riunione dell’8.10. a cui è intervenuta la ResPID la stessa suggerisce di interpellare il Dirigente per arrivare ad una soluzione e comunica che è suo intendimento prendere contatti ed organizzare un incontro congiunto anche con il CUG e la dipendente. L'incontro si è svolto con ResPID , Presidente CUG pro-tempore, segretaria e dipendente.
Il CUG fin dal 2021 aveva evidenziato (Prot. 96 del 30.04.2021) che il criterio utilizzato per il punteggio nelle procedure selettive derivante dalle valutazioni avrebbe potuto causare delle discriminazioni indirette per disabilità, genere, etc., perché in caso di valutazione mancante per assenze legate ai suddetti fattori, la stessa contava come “zero” abbassando drasticamente la media e di fatto non consentendo di ottenere punti utili per le progressioni. IL CUG non è stato coinvolto nella redazione dei bandi per le selezioni emanati nel 2024(PVD e PEO), non sono state accolte le proposte del 2021 sul sistema di calcolo, né è stato rivisitato il sistema della misurazione e valutazione della performance come previsto dal PAP allegato al PIAO fin dal 2024.
Nel caso esaminato il CUG ravvisa una discriminazione indiretta nel punteggio legato alla valutazione della performance ottenuto dalla dipendente per la valutazione, in quanto è stata penalizzata in modo determinante dal sistema di calcolo a causa di assenze legate alla disabilità. Si ritiene che vada trovata una soluzione per contemperare la fruizione delle ferie con il diritto alla partecipazione alla vita sociale e lavorativa delle persone con disabilità e altresì con il diritto/dovere alla formazione (si rammenta a riguardo l’art.7 del d.lgs. 165/01 e l'art. 13 del DPR 62/2013).
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
- Redazione della Relazione annuale
Nell’anno 2024, il Presidente del CUG è stata la dott.ssa Sara ZANGRILLI, nominata con Decreto n. 67 in data 13.09.2023, mentre la Segretaria, dott.ssa Elisa Nodale, nominata con Decreto n. 69 del 29.09.2023. La Vice Presidente è stata la sig.ra Carolina di Monaco, eletta. Sia la Presidente che la segretaria hanno portato a termine il proprio mandato fino alle nuove nomine avvenute con Decreto n. 02 in data 21.01.2025. Il CUG, nel 2024, ha operato anche mediante i seguenti gruppi di lavoro:- GdL Comunicazione (inizialmente composto da n° 3 Membri, poi solo dalla Vicepresidente);- GdL Pari Opportunità e Mobbing (composto da 6 Membri);- GdL Benessere Organizzativo (composto da 3 Membri);- GdL Lavoro a distanza e gestione emergenze (composto da 5 Membri) nella trattazione delle varie segnalazioni pervenute . Il CUG rinnova l'impegno a svolgere la propria funzione propositiva-consultiva e di verifica, collaborare con l'Amministrazione nelle materie di competenza e con la Rete Nazionale dei CUG. Nello specifico, il CUG, rinnovato con Decreto del 21.01 2025, intende presentare proposte sul SMVP , collaborare alla realizzazione del PAP 2025-2027 per le tematiche di competenza, approfondire la possibilità di istituire Nuclei di ascolto organizzato e di intensificare i rapporti con altri soggetti istituzionali. Il CUG, nella sua funzione propositiva, intende proporre azioni volte a promuovere le pari opportunità , a contrastare ogni forma di discriminazione di genere e sulla disabilità, promuovere proposte al fine di prevenire e contrastare ogni forma di mobbing, stalking e disagio lavorativo.