Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | Dirigente I Fascia | 0 | 0 | 4 | 2 | 5 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente II Fascia | 0 | 3 | 7 | 18 | 12 | 0 | 3 | 7 | 16 | 6 |
| Dirigente di livello non generale | Incarichi a tempo determinato assegnati a personale privo della qualifica dirigenziale ex art. 19 co. 5 e 6 D.Lgs. 165/2001 | 0 | 0 | 4 | 4 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | Area funzionari | 25 | 112 | 98 | 214 | 192 | 20 | 118 | 103 | 140 | 92 |
| Personale non dirigente | Area assistenti | 0 | 2 | 24 | 125 | 111 | 0 | 1 | 25 | 171 | 128 |
| Personale non dirigente | Area operatori | 0 | 0 | 2 | 6 | 6 | 0 | 0 | 1 | 7 | 4 |
| Totale personale | 25 | 117 | 139 | 369 | 327 | 20 | 123 | 137 | 337 | 230 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,37 | 6,41 | 7,62 | 20,23 | 17,93 | 1,10 | 6,74 | 7,51 | 18,48 | 12,61 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 25 | 114 | 108 | 256 | 211 | 714 | 53,56 | 77,86 | 20 | 118 | 114 | 215 | 152 | 619 | 46,44 | 76,42 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 0 | 3 | 21 | 14 | 38 | 57,58 | 4,14 | 0 | 0 | 3 | 17 | 8 | 28 | 42,42 | 3,46 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 8 | 56 | 75 | 139 | 48,94 | 15,16 | 0 | 1 | 10 | 79 | 55 | 145 | 51,06 | 17,90 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 5 | 12 | 9 | 26 | 59,09 | 2,84 | 0 | 0 | 2 | 7 | 9 | 18 | 40,91 | 2,22 |
| Totale | 25 | 114 | 124 | 345 | 309 | 917 | 20 | 119 | 129 | 318 | 224 | 810 | ||||
| Totale % | 1,45 | 6,60 | 7,18 | 19,98 | 17,89 | 53,10 | 1,16 | 6,89 | 7,47 | 18,41 | 12,97 | 46,90 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Area operatori | Inferiore al Diploma superiore | 9 | 47,37 | 10 | 52,63 | 19 | 1,53 |
| Area operatori | Diploma di scuola superiore | 5 | 71,43 | 2 | 28,57 | 7 | 0,56 |
| Area assistenti | Diploma di scuola superiore | 176 | 42,51 | 238 | 57,49 | 414 | 33,25 |
| Area assistenti | Laurea | 1 | 11,11 | 8 | 88,89 | 9 | 0,72 |
| Area assistenti | Laurea magistrale | 12 | 27,27 | 32 | 72,73 | 44 | 3,53 |
| Area funzionari | Laurea | 26 | 70,27 | 11 | 29,73 | 37 | 2,97 |
| Area funzionari | Laurea magistrale | 365 | 51,05 | 350 | 48,95 | 715 | 57,43 |
| Totale personale | 594 | 651 | 1245 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 32,57 | 35,69 | 68,26 | ||||
Dai dati riportati nella tabella di Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento, si evince una percentuale di uomini di gran lunga superiore a quella delle donne, primariamente nel livello dei Dirigenti generali di I Fascia (M 11/ D 2). Anche nel livello dei Dirigenti di II fascia, seppure in modo meno marcato, è maggiore la presenza maschile (M 40/ D 32). Infine anche i titolari di incarichi a tempo determinato assegnati a personale privo della qualifica dirigenziale ex art. 19 co. 5 e 6 D.Lgs. 165/2001 sono a maggioranza maschile (M 5/ D 3). Permane, pertanto, anche nel 2023 la tendenza a conferire incarichi dirigenziali di Prima fascia e ex art. 19 co. 5 e 6 del d.Lgs 165/2001 in misura maggiore alla compagine maschile, denotando ciò la tendenza a conferire maggiore fiducia agli uomini piuttosto che alle donne.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 25 | 117 | 138 | 365 | 319 | 964 | 54,40 | 98,67 | 20 | 123 | 133 | 311 | 221 | 808 | 45,60 | 95,40 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 2 | 4 | 6 | 17,14 | 0,61 | 0 | 0 | 3 | 22 | 4 | 29 | 82,86 | 3,42 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 1 | 2 | 4 | 7 | 41,18 | 0,72 | 0 | 0 | 1 | 4 | 5 | 10 | 58,82 | 1,18 |
| Totale | 25 | 117 | 139 | 369 | 327 | 977 | 20 | 123 | 137 | 337 | 230 | 847 | ||||
| Totale % | 1,37 | 6,41 | 7,62 | 20,23 | 17,93 | 53,56 | 1,10 | 6,74 | 7,51 | 18,48 | 12,61 | 46,44 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| PT Verticale | 0 | 0 | 1 | 3 | 6 | 10 | 27,78 | 1,42 | 0 | 0 | 1 | 18 | 7 | 26 | 72,22 | 3,50 |
| PT Orizzontale | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 2 | 14,29 | 0,28 | 0 | 0 | 3 | 5 | 4 | 12 | 85,71 | 1,62 |
| PT Misto | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 50,00 | 0,14 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 50,00 | 0,13 |
| Smart working | 22 | 95 | 94 | 229 | 179 | 619 | 51,84 | 88,18 | 19 | 100 | 87 | 215 | 154 | 575 | 48,16 | 77,49 |
| Telelavoro | 0 | 5 | 9 | 35 | 21 | 70 | 35,35 | 9,97 | 0 | 5 | 29 | 65 | 29 | 128 | 64,65 | 17,25 |
| Totale | 22 | 100 | 104 | 268 | 208 | 702 | 19 | 105 | 120 | 304 | 194 | 742 | ||||
| Totale % | 1,52 | 6,93 | 7,20 | 18,56 | 14,40 | 48,61 | 1,32 | 7,27 | 8,31 | 21,05 | 13,43 | 51,39 | ||||
Dai dati relativi alle misure di conciliazione vita/lavoro emerge che ancora nel 2023 è maggiore la percentuale di donne che beneficiano del part time e del telelavoro, rispetto agli uomini; mentre è maggiore la percentuale di uomini che utilizzano lo smart working. Sembra ciò sia motivato da una maggiore necessità delle donne di doversi dedicare con costanza alle cure parentali o familiari (con evidenti ripercussioni sulla carriera, sullo stipendio, sulla pensione), mentre il personale maschile utilizza in percentuale maggiore una flessibilità che corrisponde anche ad una maggiore responsabilizzazione.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 3661 | 48,74 | 3851 | 51,26 | 7512 | 69,76 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 1490 | 63,49 | 857 | 36,51 | 2347 | 21,79 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 182 | 21,44 | 667 | 78,56 | 849 | 7,88 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 61 | 100,00 | 61 | 0,57 |
| Totale permessi | 5333 | 49,52 | 5436 | 50,48 | 10769 | |
Per quanto ai dati relativi al Numero dei permessi giornalieri per congedi parentali fruiti si assiste ad un maggiore utilizzo da parte del personale femminile ( M 182/ D 667). Allo stesso modo il Numero di permessi orari per congedi parentali fruiti dagli uomini è pari a 0, contro 61 fruiti dalle donne. Pertanto i dati dimostrano che anche nel 2023 sono le donne ad utilizzare maggiormente tali forme di conciliazione per esigenze familiari opersonali.
- Congedi parentali
- Permessi/congedi per disabilità parentale
- Permessi/congedi per disabilità propria
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Iniziativa n.1 - Corso sulla normativa in materia di pari opportunità e contrasto alla violenza contro le donne - ed. 2023 del Progetto "Donne in attivo-La tua guida all'educazione finanziaria", progetto finanziato dal MIMIT, realizzato da Unioncamere con la collaborazione del Comitato per la programmazione e il coordinamento delle attività di educazione finanziaria.
Iniziativa n.2 - Corso "Le vie del coaching: strategie per psicologi irriverenti". realizzazione di un evento di presentazione editoriale con l'autrice al fine di migliorare l'empowerment femminile.
Iniziativa n.3 - Iniziative con imprese commerciali che assicurino condizioni di favore per il personale in servizio presso il MIMIT (convenzioni per sconti e tariffe agevolate con enti sanitari, ludici, finanziari, culturali).
Iniziativa n.4 - Individuazione e cura di spazi condivisi destinati alle pause del personale, con sedute, tavoli, spazio bookcrossing, ecc. per migliorare lo stato dei luoghi e il benessere della persona.
Il Piano triennale di azioni positive 2023-2025 conferma la propensione dell’Amministrazione a considerare le azioni positive lo strumento fondamentale per rimuovere gli ostacoli che impediscono la reale e piena parità nel contesto lavorativo, attuando così le norme che il legislatore ha previsto per il raggiungimento delle pari opportunità. Alcune azioni previste nel Piano sono il frutto di un dialogo tra Amministrazione e Comitato Unico di garanzia, che nella funzione di “sentinella” ascolta, monitora, valuta e propone le misure più idonee a realizzare il benessere sul luogo di lavoro, la valorizzazione delle risorse umane ed un ambiente più inclusivo e performante. Il monitoraggio effettuato dal CUG sui risultati raggiunti nella prima annualità mostrano la necessità di rendere più cogenti le finalità del Piano, eventualmente anche rendendo più stretto il rapporto tra obiettivi del PTAP e Piano della performance. Va migliorata l'attività di sensibilizzazione e formazione sulla cultura delle pari opportunità, sulla valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro, sia per favorire quel cambio culturale necessario al raggiungimento di una effettiva parità, sia per rendere possibile un cambiamento di visione della gestione del personale e dell'organizzazione lavorativa. L'amministrazione dedica scarsissime risorse economiche alla realizzazione di corsi ed eventi sui temi. Le iniziative realizzate hanno beneficiato di progetti del CUG o della Rete nazionale dei CUG. Infine si rimarca che nessuna valutazione di impatto viene fatta sugli obiettivi presenti nel PTAP, anche in ottica di genere.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 12 | 72 | 40 | 92 | 120 | 336 | 62,69 | 1,31 | 60 | 48 | 0 | 80 | 12 | 200 | 37,31 | 1,78 |
| Aggiornamento professionale | 288 | 2318 | 3933 | 3305 | 3900 | 13744 | 70,22 | 53,66 | 106 | 1598 | 975 | 2038 | 1111 | 5828 | 29,78 | 51,74 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 63 | 2457 | 710 | 7963 | 324 | 11517 | 70,80 | 44,97 | 35 | 1856 | 284 | 794 | 1781 | 4750 | 29,20 | 42,17 |
| Tematiche CUG | 0 | 12 | 4 | 0 | 0 | 16 | 3,19 | 0,06 | 0 | 86 | 160 | 210 | 30 | 486 | 96,81 | 4,31 |
| Violenza di genere | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Altro | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale ore | 363 | 4859 | 4687 | 11360 | 4344 | 25613 | 201 | 3588 | 1419 | 3122 | 2934 | 11264 | ||||
| Totale ore % | 0,98 | 13,18 | 12,71 | 30,81 | 11,78 | 69,46 | 0,55 | 9,73 | 3,85 | 8,47 | 7,96 | 30,54 | ||||
L'Amministrazione non ha realizzato un bilancio di genere. Per quanto alla formazione, dai dati riportati dall'amministrazione risulta evidente che siano in misura maggiore gli uomini a partecipare a corsi formativi di aggiornamento professionale e su competenze manageriali. Sarebbe opportuno che l'amministrazione svolgesse campagne informative di promozione della formazione presso il personale femminile, invogliando la loro partecipazione all'aggiornamento costante. Inoltre la formazione sui temi propri delle pari opportunità, del benessere sui luoghi di lavoro, della conciliazione, dell'organizzazione del lavoro è molto scarsa. Sarebbe obbligatorio che l'amministrazione prevedesse una formazione continua dei dirigenti e del personale dei livelli da tenersi ogni biennio, al fine di mantenere aggiornato il personale sulle novità normative, sulle buone prassi realizzate da altri enti, sul confronto tra uffici e negli uffici tra i vari livelli di personale.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Stabilizzazione di n. 11 funzionari a tempo determinato PNRR | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 100,00 | Donna |
| Totale personale | 2 | 1 | 3 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,11 | 0,05 | 0,16 | ||||
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Dirigente I Fascia | €236440,00 | €213783,00 | € -22657,00 | -10,60 |
| Dirigente II Fascia | €109901,00 | €103452,00 | € -6449,00 | -6,23 |
| Area funzionari | €38700,40 | €37649,20 | € -1051,20 | -2,79 |
| Area assistenti | €34294,30 | €33957,40 | € -336,90 | -0,99 |
| Area operatori | €29488,00 | €27751,10 | € -1736,90 | -6,26 |
Resta forte il divario economico nella media retributiva tra uomini e donne in tutti i livelli di inquadramento. I dati a parere del Comitato sono incompleti ed insufficienti per valutare la effettiva differenza, considerato che non sono stati computati i dati sui compensi derivanti dagli ulteriori incarichi conferiti al personale e quelli riguardanti le Posizioni organizzative. Anche se nella sezione Amministrazione trasparente le informazioni sono pubblicate, le stesse sono spesso incomplete ed in ogni caso l'amministrazione non produce dati statistici al riguardo.
Sezione 4 - Benessere personale
L'amministrazione ha sospeso l'attività dello Sportello di ascolto a causa del pensionamento dell'unica operatrice, psicologa che ha operato con successo dal 2008 al 2023. In carenza, nel 2023 il CUG ha realizzato alcune giornate dell'ascolto, in concomitanza con il processo di riorganizzazione dell'ente, i cui risultati sono stati comunicati all'Amministrazione.
Il Comitato ha più volte richiesto la riapertura dello sportello interno o eventuali accordi con soggetti esterni.
La nomina della Consigliera di fiducia, che sarà formalizzata nel 2024, prevede anche la stesura, in collaborazione con il CUG, di un codice etico che sarà proposto all'amministrazione. La Consigliera non sostituisce l'attività dello Sportello di ascolto, ma in carenza può fornire un primo presidio al personale che presenti criticità nei rapporti con l'organizzazione.
Si suggerisce all'Amministrazione di realizzare un indagine sul benessere sui luoghi di lavoro, in considerazione della recente riorganizzazione ed all'indomani di un lungo periodo di adeguamento organizzativo delle modalità di lavoro (ampio ricorso allo smart working). L'indagine può essere progettata in collaborazione con il CUG e l'OIV.
Nel 2023 lo Sportello di ascolto, insieme al CUG, ha rilevato un caso di discriminazione/mobbing che ha trattato congiuntamente con incontri e specifiche relazioni a firma congiunta con gli organi di vertice. Ciò ha consentito di dirimere il conflitto e rispondere alle esigenze di spostamento ad altra attività lavorativa in altra regione manifestate dal dipendente.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
- Criteri di valutazione del personale
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Il Comitato fa parte della Rete nazionale dei CUG e con essa collabora fattivamente sia nella segreteria tecnica, che in alcuni gruppi di lavoro con suoi componenti, che nelle riunioni periodiche di tutt* i/le Presidenti. La Presidente del CUG è componente dell'Osservatorio nazionale contro la violenza sulle donne ed è convocata alle riunioni del Comitato Impresa donna per proposte e suggerimenti su azioni a ricaduta esterna delle politiche di incentivazione delle imprese femminili.
Il comitato pertanto svolge le sue funzioni all'interno dell'Ente, oltre che come sentinella attiva a cogliere le criticità , anche curando la realizzazione di incontri di sensibilizzazione sotto forma di eventi informativi, presentazione di produzioni editoriali, diffusione di eventi formativi realizzati da altri comitati e dalla rete dei cug. Infine svolge funzioni propositive a ricaduta esterna ove abbiano importanza sulla compagine femminile del Paese con riferimento alle competenze del Ministero.