Sezione 1 - Dati del Personale
Uomini | Donne | ||||||||||
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Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
Organo di vertice | direttore generale | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Organo di vertice | Direttore Amministrativo | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Organo di vertice | Direttore Sanitario | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Organo di vertice | PRESIDENTE CDA | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Organo di vertice | componente cda | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Organo di vertice | componente cda | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Organo di vertice | PRESIDENTE CDR | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Organo di vertice | COMPONENTE CDR | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Organo di vertice | COMPONENTE CDR | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
Dirigente di livello non generale | Area Sanità - Dirigenza Sanitaria Professionale Tecnica ed Amministrativa | 0 | 0 | 11 | 20 | 9 | 0 | 3 | 14 | 26 | 14 |
Personale non dirigente | COMPARTO | 5 | 26 | 39 | 32 | 11 | 10 | 32 | 101 | 85 | 8 |
Totale personale | 5 | 26 | 51 | 55 | 24 | 10 | 35 | 116 | 111 | 22 | |
Totale % sul personale complessivo | 1,10 | 5,71 | 11,21 | 12,09 | 5,27 | 2,20 | 7,69 | 25,49 | 24,40 | 4,84 |
Uomini | Donne | |||||||||||||||
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Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
Inferiore a 3 anni | 5 | 7 | 7 | 3 | 0 | 22 | 36,67 | 19,47 | 10 | 20 | 6 | 2 | 0 | 38 | 63,33 | 16,10 |
Tra 3 e 5 anni | 0 | 3 | 11 | 6 | 1 | 21 | 36,21 | 18,58 | 0 | 11 | 18 | 7 | 1 | 37 | 63,79 | 15,68 |
Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 1 | 14 | 3 | 0 | 18 | 100,00 | 7,63 |
Superiore a 10 anni | 0 | 6 | 27 | 27 | 10 | 70 | 32,86 | 61,95 | 0 | 1 | 62 | 73 | 7 | 143 | 67,14 | 60,59 |
Totale | 5 | 16 | 45 | 36 | 11 | 113 | 10 | 33 | 100 | 85 | 8 | 236 | ||||
Totale % | 1,43 | 4,58 | 12,89 | 10,32 | 3,15 | 32,38 | 2,87 | 9,46 | 28,65 | 24,36 | 2,29 | 67,62 |
Uomini | Donne | Totale | |||||
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Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
COMPARTO | Inferiore al Diploma superiore | 16 | 72,73 | 6 | 27,27 | 22 | 6,30 |
COMPARTO | Diploma di scuola superiore | 50 | 32,89 | 102 | 67,11 | 152 | 43,55 |
COMPARTO | Laurea | 47 | 26,86 | 128 | 73,14 | 175 | 50,14 |
Totale personale | 113 | 236 | 349 | ||||
Totale % sul personale complessivo | 24,84 | 51,87 | 76,70 |
Si riportano le rilevazioni alla ripartizione del personale per genere nei livelli di inquadramento dell’Istituto Zooprofilattico Sperimentale del Lazio e della Toscana M. Aleandri nell’anno 2023, relative alle tre principali tipologie di personale operante in Istituto, considerando nel Personale anche gli appartenenti agli “Organi di Vertice” tutti, compreso CDA e CDR, oltre ovviamente alla Direzione Generale.
1) Organi di Vertice (anno 2023): sono 9 le posizioni di questa tipologia occupate e funzionali alla gestione dell’Istituto, di cui otto occupate da uomini (89%) e un’unica assegnata a una donna (11%).
2) Dirigenti di livello non generale (anno 2023): il numero di Dirigenti operativi in Istituto è stato di 97 unità con 40 posizioni in carico a uomini (41%) e 57 in carico a donne (59%).
3) Personale del Comparto (anno 2023): il numero complessivo di personale del Comparto, operativo nell’anno 2023, è stato complessivamente di 349 unità ripartito, in termini di genere, in 113 uomini (32%) e 236 donne (68%).
In termini di tendenza, rispetto al precedente rilevamento del 2022, per i Dirigenti si osserva una diminuzione nel numero totale, che passa da 102 (2022) a 97 (2023), rimanendo praticamente invariato il numero di Dirigenti donne, incrementato di un’unità nel 2023 (da 56 a 57), laddove diminuisce di 6 unità nel caso degli uomini (da 46 a 40). Tendenza minima di diminuzione si osserva per il personale del Comparto (da 351 a 349 unità), con meno 7 unità maschili, compensate da più 5 unità femminili.
In termini di fruizione del trattamento di quiescenza da parte dei Dirigenti negli anni successivi al 2023, ne sembrerebbero potenzialmente interessati circa il 25% (23 con età > di 60 anni su 97, di cui 14 donne). Valutando lo stesso aspetto legato al trattamento di quiescenza, nel caso del personale del Comparto ne è potenzialmente interessato un numero inferiore (19 su 349) con una leggera prevalenza del genere maschile (58%).
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
Uomini | Donne | |||||||||||||||
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Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
Tempo Pieno | 2 | 14 | 47 | 53 | 19 | 135 | 35,43 | 99,26 | 4 | 18 | 101 | 102 | 21 | 246 | 64,57 | 96,09 |
Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 9,09 | 0,74 | 0 | 0 | 8 | 2 | 0 | 10 | 90,91 | 3,91 |
Totale | 2 | 14 | 47 | 53 | 20 | 136 | 4 | 18 | 109 | 104 | 21 | 256 | ||||
Totale % | 0,51 | 3,57 | 11,99 | 13,52 | 5,10 | 34,69 | 1,02 | 4,59 | 27,81 | 26,53 | 5,36 | 65,31 |
Uomini | Donne | |||||||||||||||
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Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
LAVORO AGILE | 0 | 8 | 17 | 18 | 1 | 44 | 36,36 | 100,00 | 5 | 14 | 25 | 29 | 4 | 77 | 63,64 | 100,00 |
Totale | 0 | 8 | 17 | 18 | 1 | 44 | 5 | 14 | 25 | 29 | 4 | 77 | ||||
Totale % | 0,00 | 6,61 | 14,05 | 14,88 | 0,83 | 36,36 | 4,13 | 11,57 | 20,66 | 23,97 | 3,31 | 63,64 |
Si riportano le rilevazioni alla ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza, dell’Istituto Zooprofilattico Sperimentale del Lazio e della Toscana M. Aleandri nell’anno 2023. Il “tipo di presenza” contemplato nella rilevazione riguarda la presenza a “Tempo Pieno” e quella “Part Time > 50%”.
Dei 136 dipendenti uomini considerati nella rilevazione, solo 1 appartenente alla categoria di fascia di età >di 60 anni ha fruito del Part Time > 50% (0.7 %). Nel caso delle dipendenti donne, delle 256 presenti nella statistica, 10 hanno fruito della modalità Part Time > 50% (3.9 %), con prevalenza dell’80% di esse nella fascia di età “41-50” anni. Le restanti 2 fruitrici del Part Time > 50% nella fascia “51-60” anni.
Come considerazioni della situazione emersa sul “tipo di presenza”, prevale nettamente il “Tempo Pieno”, con circa il 97% del personale tutto in questa modalità di presenza. Se si valuta la situazione della distribuzione di genere, delle 11 evenienze di Part Time > 50%, emerge come più del 90% dei casi riguarda le donne, a evidente conferma del loro impegno maggiore nell’affrontare esigenze extra-lavorative, con loro consapevole detrimento delle loro possibilità retributive.
In termini di tendenza, rispetto al precedente rilevamento del 2022, non si apprezzano variazioni nella fruizione del Part Time nel caso degli uomini (0.6 %), mentre nel caso delle dipendenti donne c’è stata una variazione in negativo, passando dal 4.6% di fruizione del 2022 al 3.9% del 2023 (15% relativo).
Uomini | Donne | Totale | ||||
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Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 453 | 26,74 | 1241 | 73,26 | 1694 | 38,46 |
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 56 | 2,59 | 2106 | 97,41 | 2162 | 49,08 |
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 83 | 17,33 | 396 | 82,67 | 479 | 10,87 |
Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 35 | 50,00 | 35 | 50,00 | 70 | 1,59 |
Totale permessi | 627 | 14,23 | 3778 | 85,77 | 4405 |
Si riportano le rilevazioni del numero di permessi giornalieri fruiti dal personale dell’Istituto Zooprofilattico Sperimentale del Lazio e della Toscana M. Aleandri nell’anno 2023, relative ai due principali istituti a tutela dell’astensione facoltativa dal lavoro.
1) Astensione (permessi giornalieri) per motivi legati alla genitorialità, nei primi anni di vita del bambino (Dlgs. 151/2001 e successive modificazioni);
2) Astensione (permessi giornalieri) per motivi generalmente assistenziali nei confronti di parenti entro il terzo grado di
parentela (L.104/1992).
A fronte di un numero complessivo di 4405 permessi giornalieri fruiti dal personale, si è avuta una netta prevalenza dei permessi per la legge 104/92.
La distribuzione dei permessi fruiti, tra personale di genere diverso, si differenzia sostanzialmente con valori %
notevolmente superiori per le lavoratrici, sia per quanto riguarda i permessi giornalieri per congedo parentale che per quanto riguarda i permessi giornalieri per L.104/1992.
In particolare, i dati rilevati internamente all’Ente, sulla distribuzione per genere dei permessi fruiti nel 2023, continuano a confermare la realtà di una situazione, storicamente predicibile, che vede ancora fortemente impegnata la donna in quelle attività di supporto alla famiglia, sia in termini di ruolo genitoriale che di assistenza ai congiunti bisognosi.
- Congedi parentali
- Flessibilità oraria
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Piano Azioni Positive 2024-2026 IZSLT
Gli obiettivi scelti per del Piano Azioni Positive 2024-2026 si sviluppano nei seguenti ambiti:
- ANALISI DELL’ ORGANIZZAZIONE IN OTTICA DI GENERE
- BENESSERE ORGANIZZATIVO- FORMAZIONE
- CONCILIAZIONE VITA-LAVORO
Gli obiettivi del presente Piano, approvati dal Comitato Unico di Garanzia dell’Istituto Zooprofilattico Sperimentale del Lazio e della Toscana, sono stati formulati ispirandosi alle indicazioni della Direttiva PCM n. 2/2019 recante “Misure per promuovere le Pari Opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia nelle Amministrazioni Pubbliche”.
OBIETTIVI
ANALISI DELL’ ORGANIZZAZIONE IN OTTICA DI GENERE
Obiettivo
Rilevazione statistica del personale in ottica di genere, secondo quanto previsto da All.1 alla Direttiva PCM n. 2/2019
Azioni
Raccogliere dati aziendali suddivisi per genere, classi di età inquadramento nelle categorie professionali, sviluppo professionale, tipologie contrattuali secondo quanto previsto dalla Direttiva PCM n.2/19.
Tempi di realizzazione ed esecutori
L’Amministrazione (Ufficio del Personale) compila e trasmette on line il format di analisi e verifica delle informazioni relative allo stato di attuazione delle disposizioni in materia di pari opportunità, entro il 1° marzo di ogni anno.
Entro il 31 marzo il CUG, sulla base di ciò che è stato inserito sulla piattaforma on line, compila la relazione annuale.
BENESSERE ORGANIZZATIVO
Obiettivo/Azione
Adozione questionario predisposto dall’INAIL (benessere organizzativo, grado di condivisione del sistema di valutazione e valutazione del superiore gerarchico): somministrazione questionario online a tutto il personale, con report dei risultati.
Tempi di realizzazione ed esecutori
Formazione/Qualità e sicurezza, CUG e Consulente esterna per attività di valutazione del rischio stress-lavoro correlato e di supporto psicologico
Tempi di realizzazione: entro il 2024
BENESSERE ORGANIZZATIVO
Obiettivo
Implementazione delle postazioni informatiche per consentire a tutti i dipendenti l’accesso alla piattaforma web aziendale per la fruizione dei vari servizi, formazione FAD, video conferenze ecc.
Azioni
Verifica e adeguamento delle risorse informatiche aziendali per i dipendenti
Prosecuzione dell’attività con l’attivazione di nuove postazioni desktop per i dipendenti
Tempi di realizzazione: entro il triennio 2024-26
FORMAZIONE
Obiettivo Partecipazione ad eventi formativi intra ed extra-aziendali per i componenti del CUG nelle tematiche di competenza
Azioni
- Individuazione di eventi formativi utili su argomenti di interesse per il CUG
- Partecipazione ad eventi intra ed extra - aziendali su temi di rilevanza nelle materie di pertinenza del CUG
In corso di partecipazione ad eventi organizzati
Tempi di realizzazione: triennio 2024-26
FORMAZIONE
Obiettivo
Aggiornamento del regolamento del Piano Aziendale della Formazione per garantire la partecipazione dei propri dipendenti ai corsi di formazione e aggiornamento professionale in una ottica di pari opportunità, adottando le modalità organizzative idonee a favorire la conciliazione vita-lavoro, ai sensi della Direttiva PCM n.2/19 art.3.5 comma A.
Azioni
Aggiornamento delle procedure per la progettazione di eventi formativi aziendali e per il reclutamento dei partecipanti in un’ottica di pari opportunità ai sensi della Direttiva PCM n.2/19 art.3.5 comma A Tempi di realizzazione: triennio 2024-26
CONCILIAZIONE VITA-LAVORO
Obiettivo
Somministrazione del questionario conciliazione vita lavoro con report dei risultati
Azioni
Individuazione di una metodologia efficace per la somministrazione del questionario conciliazione vita-lavoro a tutto il personale, con report dei risultati.
Ufficio del personale
Tempi di realizzazione: entro il 2024
CONCILIAZIONE VITA-LAVORO
Obiettivo
Smart Working: attuazione disposizioni normative e contrattuali in materia di lavoro flessibile e conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, di cui all’art. 14 della legge n. 124 del 2015 e Direttiva n.3/17 del Presidente del Consiglio dei ministri; adozione linee guida sul piano organizzativo del lavoro agile e indicatori di performance, vedasi DM 09.12.20 del Dipartimento della Funzione Pubblica e aggiornamenti (POLA)
Azioni
Attivazione Tavoli tecnici per lo studio per la fattibilità e individuazione delle eventuali modalità di somministrazione
Tempi di realizzazione: triennio 2024-26
BILANCIO DI GENERE
Azioni
Predisporre il bilancio di genere
Tempi di realizzazione: entro il triennio 2024-26
Linguaggio di Genere
Adottare un linguaggio non sessista e non discriminatorio in tutti i documenti (atti, regolamenti, PDTA, delibere e determinazioni) nelle comunicazioni informali di tutti i contesti: riunioni, seminari, commissioni, ecc.
Azioni
Seminari di formazione specifica.
Elaborazione di linee guida aziendali attraverso l’approccio bottom up.
Predisposizione di un Regolamento interno aziendale sul Linguaggio di Genere.
ATTUAZIONE E DURATA: Il presente Piano ha validità per il triennio 2024 - 2026 e la delibera di adozione verrà pubblicata sul sito web dell’IZSLT, sezione CUG, e resa disponibile per il personale.
Nel periodo di vigenza saranno raccolti pareri, consigli, osservazioni, suggerimenti da parte del personale dipendente, del C.U.G. e della Consigliera di parità in modo di poter procedere ad eventuali adeguati aggiornamenti intercorrenti annuali e alla scadenza
Uomini | Donne | |||||||||||||||
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Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
Sicurezza | 8 | 44 | 123 | 136 | 44 | 355 | 28,20 | 16,26 | 28 | 123 | 250 | 451 | 52 | 904 | 71,80 | 16,77 |
Aggiornamento professionale | 34 | 298 | 517 | 383 | 365 | 1597 | 29,55 | 73,16 | 179 | 477 | 1177 | 1605 | 370 | 3808 | 70,45 | 70,64 |
Competenze manageriali/Relazionali | 0 | 33 | 36 | 39 | 6 | 114 | 24,05 | 5,22 | 6 | 33 | 105 | 177 | 39 | 360 | 75,95 | 6,68 |
CUG | 5 | 21 | 29 | 50 | 12 | 117 | 26,83 | 5,36 | 5 | 40 | 75 | 145 | 54 | 319 | 73,17 | 5,92 |
0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
Totale ore | 47 | 396 | 705 | 608 | 427 | 2183 | 218 | 673 | 1607 | 2378 | 515 | 5391 | ||||
Totale ore % | 0,62 | 5,23 | 9,31 | 8,03 | 5,64 | 28,82 | 2,88 | 8,89 | 21,22 | 31,40 | 6,80 | 71,18 |
Uomini | Donne | Totale | |||||
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Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
CONCORSO PUBBLICO PER L’ATTRIBUZIONE DELL’INCARICO DI DIRETTORE DELL’UNITÀ OPERATIVA COMPLESSA MICROBIOLOGIA DEGLI ALIMENTI – SEDE DI ROMA | 1 | 20,00 | 4 | 80,00 | 5 | 38,46 | Donna |
PROCEDURA SELETTIVA PUBBLICA PER L’ASSUNZIONE A TEMPO INDETERMINATO DI N. 16 OPERATORI TECNICI CAT. B CON QUOTA DI RISERVA PER APPARTENENTI ALLE CATEGORIE PROTETTE | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 30,77 | Donna |
CONCORSO PUBBLICO PER IL CONFERIMENTO DI N. 2 INCARICHI A TEMPO DETERMINATO QUINQUENNALI A PERSONALE AFFERENTE AL RUOLO NON DIRIGENZIALE DELLA RICERCA SANITARIA E DELLE ATTIVITÀ DI SUPPORTO ALLA RICERCA SANITARIA | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 30,77 | Uomo |
Totale personale | 5 | 8 | 13 | ||||
Totale % sul personale complessivo | 1,10 | 1,76 | 2,86 |
Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
---|---|---|---|---|
€38026,20 | €22417,20 | € -15609,00 | -69,63 |
Sezione 4 - Benessere personale
Negli anni precedenti al 2023 ono state fatte indagini a proposito, riteniamo però che vada meglio approfondita la
valutazione dei rischi in ottica di genere
CODICE DI COMPORTAMENTO - Allegato C - Delibera n°40 del 31/01/2014
Nuovo Regolamento disciplinare per il personale della dirigenza - Delibera 383/21 del 04/11/2021
Regolamento disciplinare per il personale del comparto - Delibera 55/14 del 11/02/2014
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Il CUG ha iniziato le sue attività nel 2021 e, dopo essersi dato un regolamento ed una organizzazione ha proceduto in una campagna di conoscenza della realtà aziendale mediante l'incontro con i responsabili delle unità operative e con consulenti esterni coinvolti nelle tematiche del benessere lavorativo e delle pari oppurtunità. Ha istituito una pagina sul web aziendale per pubblicizzare iniziative e documenti sui temi citati e sulla violenza di genere. Ha organizzato eventi formativi in proposito. Sta inoltre sollecitando la somministrazione di un questionario sul benessere lavorativo.
Intende promuovere lo scambio di esperienze con analoghe realtà aziendali, sia nell'ambito regionale che della rete
nazionale degli Istituti Zooprofilattici. Ha promosso l'installazione presso la sede di Roma di una panchina rossa nell'ambito di un progetto culturale, sociale e comunitario che mira a visualizzare negli spazi pubblici e privati la lotta per la consapevolezza, l'informazione, la prevenzione e la sensibilizzazione contro la violenza di genere e il femminicidio.