Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Organo di vertice | direttore generale | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Organo di vertice | Direttore Amministrativo | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Organo di vertice | PRESIDENTE CDA | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Organo di vertice | componente cda | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Organo di vertice | componente cda | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Organo di vertice | PRESIDENTE CDR | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Organo di vertice | COMPONENTE CDR | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Organo di vertice | COMPONENTE CDR | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Area Sanità - Dirigenza Sanitaria Professionale Tecnica ed Amministrativa | 0 | 1 | 15 | 20 | 10 | 1 | 3 | 13 | 25 | 14 |
| Personale non dirigente | COMPARTO | 1 | 19 | 49 | 40 | 11 | 0 | 36 | 105 | 81 | 9 |
| Totale personale | 1 | 20 | 65 | 61 | 26 | 1 | 39 | 118 | 107 | 23 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,22 | 4,34 | 14,10 | 13,23 | 5,64 | 0,22 | 8,46 | 25,60 | 23,21 | 4,99 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 1 | 6 | 7 | 5 | 0 | 19 | 41,30 | 16,52 | 0 | 11 | 10 | 6 | 0 | 27 | 58,70 | 11,79 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 7 | 4 | 5 | 1 | 17 | 33,33 | 14,78 | 0 | 10 | 18 | 5 | 1 | 34 | 66,67 | 14,85 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 1 | 2 | 0 | 0 | 3 | 21,43 | 2,61 | 0 | 0 | 9 | 2 | 0 | 11 | 78,57 | 4,80 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 5 | 29 | 31 | 11 | 76 | 32,62 | 66,09 | 0 | 3 | 70 | 76 | 8 | 157 | 67,38 | 68,56 |
| Totale | 1 | 19 | 42 | 41 | 12 | 115 | 0 | 24 | 107 | 89 | 9 | 229 | ||||
| Totale % | 0,29 | 5,52 | 12,21 | 11,92 | 3,49 | 33,43 | 0,00 | 6,98 | 31,10 | 25,87 | 2,62 | 66,57 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| COMPARTO | Inferiore al Diploma superiore | 20 | 62,50 | 12 | 37,50 | 32 | 9,20 |
| COMPARTO | Diploma di scuola superiore | 36 | 48,65 | 38 | 51,35 | 74 | 21,26 |
| COMPARTO | Laurea | 62 | 25,62 | 180 | 74,38 | 242 | 69,54 |
| Totale personale | 118 | 230 | 348 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 26,40 | 51,45 | 77,85 | ||||
Il personale dell’Istituto è composto da 460 unità, di cui 351 unità di personale non dirigente, 102 unità di personale dirigente e da 7 unità appartenenti agli organi di vertice.
Si tratta di una composizione prevalentemente femminile, le donne rappresentano il 62,60 % del totale e nello specifico il 65,71 % del personale non dirigente, il 54,90 % del personale dirigente ed il 14,28 % degli organi di vertice.
La componente maschile rappresenta il 37,40 % del totale e nello specifico il 34,19 % del personale non dirigente, il 45,10 % del personale dirigente ed l’85,72 % degli organi di vertice.
Altra caratteristica su cui è opportuno focalizzare l'attenzione è l'età: a fronte di un’età media piuttosto elevata di 49 anni, si riscontra che solo 61 persone, ovvero il 13,26 % del totale, hanno meno di 40 anni, mentre la maggioranza del personale ha una età compresa tra i 40 e i 60 anni con un’incidenza percentuale pari al 76,30 %. Il personale con un’età maggiore di 60 anni rappresenta il 10,65 %.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 0 | 22 | 55 | 60 | 23 | 160 | 37,12 | 99,38 | 1 | 27 | 109 | 111 | 23 | 271 | 62,88 | 95,42 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,35 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 7,69 | 0,62 | 0 | 0 | 10 | 2 | 0 | 12 | 92,31 | 4,23 |
| Totale | 0 | 22 | 55 | 60 | 24 | 161 | 1 | 27 | 120 | 113 | 23 | 284 | ||||
| Totale % | 0,00 | 4,94 | 12,36 | 13,48 | 5,39 | 36,18 | 0,22 | 6,07 | 26,97 | 25,39 | 5,17 | 63,82 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di part time a richiesta | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 7,14 | 1,11 | 0 | 0 | 11 | 2 | 0 | 13 | 92,86 | 6,02 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 0 | 4 | 10 | 4 | 0 | 18 | 36,00 | 20,00 | 0 | 6 | 20 | 6 | 0 | 32 | 64,00 | 14,81 |
| Personale che fruisce di orari flessibili | 0 | 21 | 39 | 11 | 0 | 71 | 29,34 | 78,89 | 0 | 24 | 78 | 65 | 4 | 171 | 70,66 | 79,17 |
| Totale | 0 | 25 | 49 | 15 | 1 | 90 | 0 | 30 | 109 | 73 | 4 | 216 | ||||
| Totale % | 0,00 | 8,17 | 16,01 | 4,90 | 0,33 | 29,41 | 0,00 | 9,80 | 35,62 | 23,86 | 1,31 | 70,59 | ||||
La percentuale di personale che usufruisce delle misure di conciliazione indipendentemente dal genere e dall’età è il 66,5% (306/460).
Dall’analisi della tipologia di presenza per genere si evince che, sia per gli uomini che per le donne, la formula preferita tra quelle disponibili è quella degli “orari flessibili”, seguita dal “lavoro agile” ed infine dal “part time a richiesta”, ma se si osserva la percentuale per genere, gli uomini scelgono il “lavoro agile” più delle donne (20% contro il 14,81%) e meno il part time (1,1% contro il 6%); non si osservano differenze rilevanti per quanto riguarda la fruizione degli orari flessibili.
Se si estende l’analisi dei dati contenuti in tabella 1.9 al totale dei dipendenti (tab. 1.1) è altresì interessante notare che tra le donne la percentuale che si avvale di misure di conciliazione è maggiore rispetto agli uomini, rispettivamente il 75% contro il 52,3%. La formula di lavoro agile non vede differenza significativa tra i due sessi mentre il part time a richiesta si riconferma una scelta più frequente tra le donne (4,5% contro lo 0,6%). Lo stesso dicasi per l’utilizzo di orari flessibili (59,4% contro il 41,3%).
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 325 | 16,62 | 1630 | 83,38 | 1955 | 53,05 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 160 | 9,25 | 1570 | 90,75 | 1730 | 46,95 |
| Totale permessi | 485 | 13,16 | 3200 | 86,84 | 3685 | |
Si riportano le rilevazioni del numero di permessi giornalieri fruiti dal personale dell’Istituto Zooprofilattico Sperimentale del Lazio e della Toscana M. Aleandri nell’anno 2022, relative ai due principali istituti a tutela dell’astensione facoltativa dal lavoro.
1) Astensione (permessi giornalieri) per motivi legati alla genitorialità, nei primi anni di vita del bambino (Dlgs. 151/2001 e successive modificazioni);
2) Astensione (permessi giornalieri) per motivi generalmente assistenziali nei confronti di parenti entro il terzo grado di parentela (L.104/1992).
A fronte di un numero complessivo di 3685 permessi giornalieri fruiti dal personale, si è avuta una % pressoché equivalente fra le due tipologie di permesso erogate (53,05% per L 104/92 e 46.95% per congedo parentale).
La distribuzione dei permessi fruiti, tra personale di genere diverso, si differenzia sostanzialmente con valori % notevolmente superiori per le lavoratrici, sia per quanto riguarda i permessi giornalieri per congedo parentale (Totali permessi per congedo parentale - anno 2022: 1730 gg - Fruizione: 90,75% donne e 9.25% uomini) che per quanto riguarda i permessi giornalieri per L.104/1992 (Totali permessi L.104/1992 - 2022: 1955 gg - Fruizione: 83,38% donne e 16,62% uomini).
In particolare, i dati rilevati internamente all’Ente, sulla distribuzione per genere dei permessi fruiti nel 2022, sembrerebbero confermare la realtà di una situazione, storicamente predicibile, che vede ancora fortemente impegnata la donna in quelle attività di supporto alla famiglia, sia in termini di ruolo genitoriale che di assistenza ai congiunti bisognosi.
- Smart working
- Congedi parentali
- Flessibilità oraria
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
PIANO AZIONI POSITIVE 2023-2025 IZSLT
Gli obiettivi scelti per del Piano Azioni Positive 2025-2025 si sviluppano nei seguenti ambiti:
- ANALISI DELL’ ORGANIZZAZIONE IN OTTICA DI GENERE
- BENESSERE ORGANIZZATIVO- FORMAZIONE
- CONCILIAZIONE VITA-LAVORO
Gli obiettivi del presente Piano, approvati dal Comitato Unico di Garanzia dell’Istituto Zooprofilattico Sperimentale del Lazio e della Toscana, sono stati formulati ispirandosi alle indicazioni della Direttiva PCM n. 2/2019 recante “Misure per promuovere le Pari Opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia nelle Amministrazioni Pubbliche”.
OBIETTIVI
ANALISI DELL’ ORGANIZZAZIONE IN OTTICA DI GENERE
Obiettivo
Rilevazione statistica del personale in ottica di genere, secondo quanto previsto da All. 1 alla Direttiva PCM n. 2/2019
Azioni
Raccogliere dati aziendali suddivisi per genere, classi di età inquadramento nelle categorie professionali, sviluppo professionale, tipologie contrattuali secondo quanto previsto dalla Direttiva PCM n.2/19.
Tempi di realizzazione ed esecutori
L’amministrazione (Ufficio del Personale) inserisce il report annuale sulla piataforma XXX entro il 1° marzo.
Entro il 31 marzo il CUG fa la relativa relazione ed entro il 30 maggio aggiorna il piano triennale delle azioni positive
BENESSERE ORGANIZZATIVO
Obiettivo
Adozione questionario predisposto dall’ANAC (benessere organizzativo, grado di condivisione del sistema di valutazione e valutazione del superiore gerarchico): somministrazione questionario online a tutto il personale, con report dei risultati.
Azioni
CUG e Consulente (Dott.ssa Botticella) si incontrano per programmare l’attività
Tempi di realizzazione: Periodo Febbraio-Maggio 2023
BENESSERE ORGANIZZATIVO
Obiettivo
Implementazione delle postazioni informatiche per consentire a tutti i dipendenti l’accesso alla piattaforma web aziendale per la fruizione dei vari servizi, formazione FAD, video conferenze ecc.
Azioni
Verifica e adeguamento delle risorse informatiche aziendali per i dipendenti
In corso la fornitura di nuovi desktop 2023 per allestire nuove postazioni
FORMAZIONE
Obiettivo
Organizzare un evento per pubblicizzare le attività del CUG tra i dipendenti, con l’aiuto di membri della rete Nazionale CUG.
Azioni
Progettare l’evento, che sia fruibile sia direttamente in sede centrale che in collegamento e la cui registrazione sia successivamente disponibile sulla pagina CUG
Tempi di realizzazione: Periodo Febbraio-Luglio 2023
FORMAZIONE
Obiettivo Partecipazione ad eventi formativi intra ed extra-aziendali per i componenti del CUG nelle tematiche di competenza
Azioni
- Individuazione di eventi formativi utili su argomenti di interesse per il CUG
- Partecipazione ad eventi intra ed extra - aziendali su temi di rilevanza nelle materie di pertinenza del CUG
In corso di partecipazione ad eventi organizzati
Tempo di completamento fine 2023
FORMAZIONE
Obiettivo
Organizzazione di almeno un corso per anno diformazione su normativa in materia di pari opportunità, congedi parentali e di contrasto violenza di genere con l’inserimento di moduli formativi obbligatori nei corsi per gestione del personale organizzati, ai sensi 3.5 Direttiva PCM n.2/19
Azioni
Svolgimento di almeno un corso di formazione per anno su pari opportunità, antidiscriminazione e violenza di genere da inserire nel PAF annuale
Tempi di realizzazione: Periodo 2023-2024
FORMAZIONE
Obiettivo
Aggiornamento del regolamento del Piano Aziendale della Formazione per garantire la partecipazione dei propri dipendenti ai corsi di formazione e aggiornamento professionale in una ottica di pari opportunità, adottando le modalità organizzative idonee a favorire la conciliazione vita-lavoro, ai sensi della Direttiva PCM n.2/19 art.3.5 comma A.
Azioni
Aggiornamento delle procedure per la progettazione di eventi formativi aziendali e per il reclutamento dei partecipanti in un’ottica di pari opportunità ai sensi della Direttiva PCM n.2/19 art.3.5 comma A
Tempi di realizzazione Entro 2023-25
CONCILIAZIONE VITA-LAVORO
Obiettivo
Somministrazione del questionario conciliazione vita lavoro con report dei risultati
Azioni
Individuazione di una metodologia efficace per la somministrazione del questionario conciliazione vita-lavoro a tutto il personale, con report dei risultati.
Ufficio del personale
Tempi di realizzazione Periodo 2023
CONCILIAZIONE VITA-LAVORO
Obiettivo
Smart Working: attuazione disposizioni normative e contrattuali in materia di lavoro flessibile e conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, di cui all’art. 14 della legge n. 124 del 2015 e Direttiva n.3/17 del Presidente del Consiglio dei ministri; adozione linee guida sul piano organizzativo del lavoro agile e indicatori di performance, vedasi DM 09.12.20 del Dipartimento della Funzione Pubblica e aggiornamenti (POLA)
Azioni
Attivazione Tavoli tecnici per lo studio per la fattibilità e individuazione delle eventuali modalità di somministrazione
Tempi di realizzazione Anno 2023-25
Il “Monitoraggio del Piano Azioni Positive 2023-2025” viene configurato come iniziativa, anche se al di fuori degli ambiti individuati, in quanto attività indispensabile per il raggiungimento degli obiettivi proposti e per l’aggiornamento annuale del piano stesso, come previsto dalla Direttiva 2/2019.
ATTUAZIONE E DURATA: Il presente Piano ha validità per il triennio 2023 - 2025 e la delibera di adozione verrà pubblicata sul sito web dell’IZSLT, sezione CUG, e resa disponibile per il personale.
Nel periodo di vigenza saranno raccolti pareri, consigli, osservazioni, suggerimenti da parte del personale dipendente, del C.U.G. e della Consigliera di parità in modo di poter procedere ad eventuali adeguati aggiornamenti intercorrenti annuali e alla scadenza
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria | 16 | 56 | 44 | 60 | 16 | 192 | 22,12 | 17,65 | 32 | 92 | 244 | 268 | 40 | 676 | 77,88 | 22,56 |
| Aggiornamento professionale | 13 | 54 | 144 | 316 | 27 | 554 | 25,30 | 50,92 | 21 | 164 | 615 | 679 | 157 | 1636 | 74,70 | 54,59 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 0 | 0 | 53 | 212 | 53 | 318 | 33,33 | 29,23 | 0 | 0 | 53 | 371 | 212 | 636 | 66,67 | 21,22 |
| Tematiche CUG | 0 | 0 | 4 | 0 | 0 | 4 | 50,00 | 0,37 | 0 | 0 | 0 | 4 | 0 | 4 | 50,00 | 0,13 |
| Altro (anticorruzione-digitalizzazione-dematerializzazione | 0 | 10 | 5 | 5 | 0 | 20 | 30,77 | 1,84 | 10 | 5 | 15 | 15 | 0 | 45 | 69,23 | 1,50 |
| Totale ore | 29 | 120 | 250 | 593 | 96 | 1088 | 63 | 261 | 927 | 1337 | 409 | 2997 | ||||
| Totale ore % | 0,71 | 2,94 | 6,12 | 14,52 | 2,35 | 26,63 | 1,54 | 6,39 | 22,69 | 32,73 | 10,01 | 73,37 | ||||
Nella distribuzione delle ore di formazione vi è un notevole sbilanciamento a favore degliuomini per quanto riguarda i corsi per Competenze manageriali/Relazionali: 33,33 uomini, 21,22 donne; ancora più accentuato per quanto riguarda la formazione anticorruzionee sulla digitalizzazione. In parte questo divario è dovuto alla distribuzione su diversi anni di questi corsi e quindi la sola fotografia della situazione 2022 è un po' fuorviante.
Resta comunque il fatto che sembra ancora prevalente la cultura che per il genere maschile le competenze manageriali siano più appropriate.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Avviso interno per UOC Tecnico Patrimoniale | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 25,00 | Uomo |
| Concorso Ricercatore Sanitario Cat. DS con il profilo professionale di Biologo di laboratorio | 0 | 0,00 | 4 | 100,00 | 4 | 25,00 | Donna |
| Ricercatore Sanitario Cat. DS con il profilo professionale di Biologo in possesso di comprovata esperienza nel campo della Parassitologia/Entomologia | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 25,00 | Donna |
| Ricercatore Sanitario Cat. DS con il profilo professionale di Biologo - Bioinformatico | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 25,00 | Donna |
| Totale personale | 6 | 10 | 16 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 1,34 | 2,24 | 3,58 | ||||
I numeri considerati sono troppo piccoli per delineare uno sbilanciamento significativo fra i sessi.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| €0,00 | €0,00 | -- | -- |
Tabella non compilata.
Sezione 4 - Benessere personale
Negli anni precedenti al 2022 ono state fatte indagini a proposito, riteniamo però che vada meglio approfondita la valutazione dei rischi in ottica di genere.
Sportelli di counselling: è presente in Istituto una consulente esterna psicologa che si occupa dello sportello.
Codici etici/Codici di condotta/Codici di comportamento:
CODICE DI COMPORTAMENTO - Allegato C - Delibera n°40 del 31/01/2014
Nuovo Regolamento disciplinare per il personale della dirigenza - Delibera 383/21 del 04/11/2021
Regolamento disciplinare per il personale del comparto - Delibera 55/14 del 11/02/2014
Non abbiamo avuto segnalazioni di discriminazioni/mobbing. Faremo opera di sensibilizzazione su questi temi, al fine di verificare che non vi siano fenomeni che non emergono per sfiducia nelle organizzazioni preposte ad affrontarli.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Piani di formazione del personale
- Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Il CUG ha iniziato le sue atività a metà del 2021 e, dopo essersi dato un regolamento ed una organizzazione ha proceduto in una campagna di conoscenza della realtà aziendale mediante l'incontro con i responsabili delle unità operative e con consulenti esterni coinvolti nelle tematiche del benessere lavorativo e delle pari oppurtunità. Ha istituito una pagine sul web aziendale per pubblicizzare iniziative e documenti sui temi citati e sulla violenza di genere. Ha promosso e sta progettando eventi formativi in proposito. Sta inoltre sollecitando la somministrazione di un questionario sul benessere lavorativo. Intende promuovere lo scambio di esperienze con analoghe realtà aziendali, sia nell'ambito regionale che della rete nazionale degli Istituti Zooprofilattici.