Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Personale non dirigente | Personale a tempo indeterminato livelli IV-VIII | 7 | 23 | 60 | 79 | 46 | 4 | 10 | 87 | 123 | 62 |
| Personale non dirigente | Personale a tempo determinato livelli IV-VIII | 2 | 5 | 4 | 1 | 0 | 2 | 8 | 1 | 2 | 0 |
| Personale non dirigente | Personale a tempo indeterminato livelli I-III | 0 | 35 | 83 | 121 | 39 | 0 | 24 | 107 | 174 | 32 |
| Personale non dirigente | Personale a tempo determinato livelli I-III | 0 | 15 | 3 | 4 | 0 | 1 | 13 | 10 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello generale | Dirigenti di I fascia | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigenti II Fascia | 0 | 1 | 3 | 6 | 4 | 0 | 1 | 0 | 3 | 2 |
| Organo di vertice | Presidente | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Organo di vertice | Consiglio di Amministrazione | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 |
| Organo di vertice | Collegio dei revisori | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 |
| Organo di vertice | Consiglio Scientifico | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 1 | 2 |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||
| Totale personale | 9 | 79 | 153 | 215 | 95 | 7 | 56 | 206 | 307 | 100 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,73 | 6,44 | 12,47 | 17,52 | 7,74 | 0,57 | 4,56 | 16,79 | 25,02 | 8,15 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Totale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Personale I livello | Laurea magistrale | 18 | 51,43 | 17 | 48,57 | 35 | 2,42 |
| Personale I livello | Dottorato di ricerca | 6 | 37,50 | 10 | 62,50 | 16 | 1,11 |
| Personale I livello | Master di II livello | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,07 |
| Personale II livello | Laurea magistrale | 75 | 43,35 | 98 | 56,65 | 173 | 11,96 |
| Personale II livello | Dottorato di ricerca | 15 | 42,86 | 20 | 57,14 | 35 | 2,42 |
| Personale II livello | Master di II livello | 8 | 34,78 | 15 | 65,22 | 23 | 1,59 |
| Personale III livello | Laurea magistrale | 190 | 46,57 | 218 | 53,43 | 408 | 28,22 |
| Personale III livello | Dottorato di ricerca | 105 | 46,67 | 120 | 53,33 | 225 | 15,56 |
| Personale III livello | Master di II livello | 31 | 43,66 | 40 | 56,34 | 71 | 4,91 |
| Personale Funzionario IV-V livello | Laurea magistrale | 36 | 36,36 | 63 | 63,64 | 99 | 6,85 |
| Personale Funzionario IV-V livello | Laurea | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 0,28 |
| Personale Funzionario IV-V livello | Diploma di scuola superiore | 1 | 14,29 | 6 | 85,71 | 7 | 0,48 |
| Personale Collaboratore Amministratore V-VI-VII | Laurea magistrale | 3 | 20,00 | 12 | 80,00 | 15 | 1,04 |
| Personale Collaboratore Amministratore V-VI-VII | Laurea | 2 | 22,22 | 7 | 77,78 | 9 | 0,62 |
| Personale Collaboratore Amministratore V-VI-VII | Diploma di scuola superiore | 27 | 35,53 | 49 | 64,47 | 76 | 5,26 |
| Personale Collaboratore Tecnico IV-V-VI | Laurea magistrale | 25 | 38,46 | 40 | 61,54 | 65 | 4,50 |
| Personale Collaboratore Tecnico IV-V-VI | Laurea | 15 | 40,54 | 22 | 59,46 | 37 | 2,56 |
| Personale Collaboratore Tecnico IV-V-VI | Diploma di scuola superiore | 47 | 43,93 | 60 | 56,07 | 107 | 7,40 |
| Personale Operatore di Amministrazione VII-VIII | Diploma di scuola superiore | 4 | 25,00 | 12 | 75,00 | 16 | 1,11 |
| Personale Operatore di Amministrazione VII-VIII | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 5 | 100,00 | 5 | 0,35 |
| Personale Operatore Tecnico VI-VII-VIII | Laurea | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,07 |
| Personale Operatore Tecnico VI-VII-VIII | Diploma di scuola superiore | 2 | 25,00 | 6 | 75,00 | 8 | 0,55 |
| Personale Operatore Tecnico VI-VII-VIII | Inferiore al Diploma superiore | 7 | 70,00 | 3 | 30,00 | 10 | 0,69 |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 619 | 827 | 1446 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 50,99 | 68,12 | 119,11 | ||||
La ripartizione del personale per genere conferma il dato 2023 con prevalenza complessiva di donne (pari a n. 676 unità, 55,09% del totale) rispetto agli uomini (pari a n.551 unità, 44,9% del totale), con un leggero aumento percentuale degli uomini rispetto alle donne per effetto dell'aumento di personale rispetto al 2023 (1227 dipendenti nel 2024 contro i 1193 del 2023 ). La ripartizione del personale per età attesta che, in linea con i dati generali del pubblico impiego, l’età media dei dipendenti risulta molto elevata per ambedue i generi: la percentuale di compresa tra 51 e 60 anni, infatti, è popolata dal 39% del totale degli uomini e dal 46,4% del totale delle donne.
Il personale con un’età inferiore ai 40 anni è pari a 79 unità di personale maschile (pari al 6,4 rispetto al 6,5% dell'anno 2023) e da 56 unità di personale femminile (4,56% rispetto al 4,78% del 2023). Il personale con più di 60 anni ammonta a n. 95 unità maschili e n. 100 femminili.
La prevalenza di donne si conferma nei livelli non dirigenziali. Il personale dei livelli I-III (ricercatori e tecnologi) è costituito da una percentuale di donne pari al 49,85% (337 unità su un totale di 676 donne) e di uomini pari al 50,45% (278 unità su un totale di 551 uomini). Nelle fasce di tecnologi e ricercatori minori di 41 anni e maggiori di 60 anni, gli uomini continuano a prevalere sulle donne. Nei livelli IV-VIII (funzionari e collaboratori) la percentuale di donne pari al 42,31% (286 unità), gli uomini sono pari al 39% (215 unità), le uniche fasce anagrafiche dove gli uomini prevalgono sulle donne è quella >30 e tra i 31 e 40 anni. Rispetto alla rappresentanza femminile si conferma il trend nei livelli dirigenziali di seconda fascia mentre si registra per nuovamente un aumento di personale maschile tra i livelli dirigenziali di prima fascia: i dirigenti generali (I fascia), infatti, sono costituiti da 2 donne e da 3 uomini; la situazione peggiora nettamente per i dirigenti di seconda fascia costituiti per il 70% (14 unità) da uomini e per il 30 % da donne (6 unità), registrando comunque un aumento del personale femminile di una unità rispetto al 2023 a fronte di una diminuzione di un dirigente di genere maschile. Nei ruoli di vertice la rappresentanza femminile risulta ancora minoritaria, il ruolo di Presidente dell’Ente è ricoperto da un uomo, il consiglio di amministrazione risulta costituito dal 60% di uomini e dal 40% di donne (3 componenti uomo di cui uno Presidente e 2 componenti donna); il consiglio scientifico, costituito dal Presidente e da 5 componenti nominati, è costituito dal 50% di uomini e dal 50% di donne. Il ruolo di Direttore Generale risulta ricoperto da una donna. Il collegio di revisori dei conti risulta costituito per l’80% da uomini e solo per il restante 20% da donne, l’OIV risulta invece costituito in prevalenza da donne (66,67%).Rispetto all'anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere (1.2), i dati per analizzare la tematica non sono nella disponibilità del CUG ISPRA. Rispetto ai dati forniti relativi ai titoli di studio (1.3) il personale risulta così suddiviso: livelli I-III: Il personale maschile in possesso di laurea risulta pari a 295 unità, superiore al numero complessivo di uomini inquadrati nel profilo. Il personale femminile laureato risulta essere pari a e 363 donne a fronte di 337 unità di personale. Il 44,9% del personale inquadrato nei livelli I-III risulta in possesso di dottorato; gli uomini con dottorato sono il 45,32% contro il 44,51% delle donne; il 12% del personale inquadrato nei livelli I-III risulta in possesso di master di II livello (gli uomini con master sono il 11,15%, le donne con master sono il 16,32%). Ammonta a n.179 unità (64 uomini e 115 donne) il personale in possesso di Laurea Magistrale/Specialistica inquadrato nei livelli IV-V. Il personale dirigenziale suddiviso per profilo di inquadramento e titolo di studio (1.4), dall’esame dei dati inseriti integrati con i dati pubblicati sul sito web dell’Istituto, emerge che il 100% dei dirigenti di II fascia non possiede un titolo di studio superiore a quello necessario per l’accesso al profilo.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 16,67 | 0,19 | 0 | 0 | 1 | 4 | 0 | 5 | 83,33 | 0,76 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 1 | 3 | 0 | 4 | 15,38 | 0,76 | 0 | 1 | 8 | 10 | 3 | 22 | 84,62 | 3,33 |
| Tempo Pieno | 9 | 75 | 151 | 203 | 85 | 523 | 45,20 | 99,05 | 7 | 56 | 194 | 286 | 91 | 634 | 54,80 | 95,92 |
| Totale | 9 | 75 | 153 | 206 | 85 | 528 | 7 | 57 | 203 | 300 | 94 | 661 | ||||
| Totale % | 0,76 | 6,31 | 12,87 | 17,33 | 7,15 | 44,41 | 0,59 | 4,79 | 17,07 | 25,23 | 7,91 | 55,59 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Telelavoro | 0 | 1 | 7 | 17 | 7 | 32 | 45,71 | 5,70 | 0 | 1 | 13 | 20 | 4 | 38 | 54,29 | 4,55 |
| Smart working | 9 | 69 | 136 | 167 | 64 | 445 | 43,37 | 79,32 | 6 | 53 | 181 | 261 | 80 | 581 | 56,63 | 69,58 |
| Congedo Parentale | 0 | 1 | 4 | 2 | 0 | 7 | 14,89 | 1,25 | 0 | 12 | 23 | 5 | 0 | 40 | 85,11 | 4,79 |
| L104 per disabilità propria | 0 | 0 | 3 | 7 | 2 | 12 | 44,44 | 2,14 | 0 | 0 | 2 | 8 | 5 | 15 | 55,56 | 1,80 |
| L104 per assistenza familiari | 0 | 1 | 16 | 27 | 17 | 61 | 31,28 | 10,87 | 0 | 2 | 38 | 70 | 24 | 134 | 68,72 | 16,05 |
| PART-TIME ORIZZONTALE 98% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 0,12 |
| Part time verticale al 96,15 % | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 0,12 |
| Part-time orizzontale 95% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 2 | 100,00 | 0,24 |
| PART-TIME VERTICALE AL 91,66% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 3 | 100,00 | 0,36 |
| PART-TIME VERTICALE AL 90% | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 50,00 | 0,18 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 50,00 | 0,12 |
| PT ORIZZONTALE SETTIMANALE 90% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 3 | 100,00 | 0,36 |
| PART-TIME ORIZZONTALE AL 86,11% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,12 |
| Part-time Verticale 83,33% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 0,12 |
| Part-time Orizzontale 83,33% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 100,00 | 0,24 |
| Part-time orizzontale 82% | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 33,33 | 0,18 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 66,67 | 0,24 |
| PART-TIME ORIZZONTALE AL 81% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 100,00 | 0,24 |
| PART-TIME ORIZZONTALE AL 80% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 100,00 | 0,24 |
| PART-TIME VERTICALE 60% | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 50,00 | 0,18 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 50,00 | 0,12 |
| Part-time Verticale 50% | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 33,33 | 0,18 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 66,67 | 0,24 |
| PART-TIME ORIZZONTALE AL 50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 100,00 | 0,24 |
| PART-TIME VERTICALE 33,33% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,12 |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Totale | 9 | 72 | 169 | 221 | 90 | 561 | 6 | 68 | 267 | 378 | 116 | 835 | ||||
| Totale % | 0,64 | 5,16 | 12,11 | 15,83 | 6,45 | 40,19 | 0,43 | 4,87 | 19,13 | 27,08 | 8,31 | 59,81 | ||||
Il personale che nel 2024 fruisce di telelavoro è così ripartito: fruiscono di questa misura complessivi n.70 dipendenti (n.32 uomini e n.38 donne), pari al 5,7 % del totale del personale in servizio nei livelli I-VIII. Se in valore assoluto il numero di donne supera quello degli uomini, da un punto di vista effettivo, ovvero in percentuale, rispetto al 2023 si conferma che sono gli uomini a fruire maggiormente di questa tipologia di conciliazione: il 5,8% del totale degli uomini inquadrati nei livelli I-VIII, contro il 5,6% delle donne. La fascia di età dove maggiormente si concentra la fruizione di questa misura è quella dei 51-60 sia per gli uomini che per le donne. Rispetto al 2023, si rileva un aumento del ricorso alla misura di n. 1 unità. Osservando il dato sotto il punto di vista di genere, rileviamo che nel 2024 fruisce della misura n.1 uomo in più rispetto all’anno precedente. Anche nel 2023 in percentuale erano gli uomini a fruire maggiormente del telelavoro: : il 5,93% del totale degli uomini inquadrati nei livelli I-VIII, contro il 5,67% delle donne e ancora rispetto al 2022 con il 5,81% del totale degli uomini inquadrati nei livelli I-VIII contro il 4,52% delle donne; nel 2024 la fascia di età dove si riscontra il maggior numero di fruitori resta invariata rispetto a quella registrata nel 2023 sia per gli uomini che per le donne.
Il personale che nel 2024 fruisce di lavoro agile risulta inquadrato nei livelli I-VIII. Dall’analisi dei dati messi a disposizione del CUG non risultano dirigenti beneficiari di tale misura. Fruiscono di questa misura complessivi n.1026 dipendenti (n. 445 uomini e n.581 donne), pari all’83,61 del totale del personale in servizio nei livelli I-VIII a fronte dell'84,91% del 2023. In valore assoluto il numero di donne supera quello degli uomini, anche in valore percentuale le donne fruiscono maggiormente di questa tipologia di conciliazione: l’80,76, % del totale degli uomini inquadrati nei livelli I-VIII, contro il 74,87% delle donne. La fascia di età dove maggiormente si concentra la fruizione di questa misura è quella dei 51-60 anni sia per gli uomini che per le donne. Rispetto al 2023, si rileva un aumento complessivo del ricorso alla misura di n. 13 unità e, analizzando il dato dal punto di vista di genere, rileviamo che nel 2023 fruiscono della misura n.4 donne in meno e n. 17 uomini in più rispetto all’anno precedente. Anche nel 2023 dal punto di vista percentuale erano le donne a fruire maggiormente del lavoro agile e la fascia di età dove si conta il maggior numero di fruitori resta invariata rispetto all’anno precedente sia per gli uomini che per le donne.
Il personale che nel 2024 fruisce del part time a richiesta risulta inquadrato nei livelli I-VIII. Non risultano dirigenti beneficiari di tale misura. Fruiscono di questa misura complessivi n. 30 dipendenti (n. 4 uomini e n.26 donne), pari al 2,5 % del totale del personale in servizio nei livelli I-VIII. In valore assoluto il numero di donne supera quello degli uomini e anche in valore percentuale le donne fruiscono maggiormente di questa tipologia di conciliazione: lo 0,73% del totale degli uomini inquadrati nei livelli I-VIII, contro il 3,84% delle donne. La fascia di età dove maggiormente si concentra la fruizione di questa misura è quella dei 51-60 anni per le donne, gli uomini i fruitori sono collocati maggiormente nella fascia 41-50. Rispetto al 2023, si rileva una diminuzione complessiva del ricorso alla misura di n. 6 unità, n.1 uomo e n. 2 donne.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 1418 | 33,47 | 2818 | 66,53 | 4236 | 57,92 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 1039 | 58,37 | 741 | 41,63 | 1780 | 24,34 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 612 | 47,15 | 686 | 52,85 | 1298 | 17,75 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | |
| Totale permessi | 3069 | 41,96 | 4245 | 58,04 | 7314 | |
Il personale che nel 2024 fruisce di permessi L.104/92 per disabilità propria risulta inquadrato nei livelli I-VIII; dall’analisi dei dati messi a disposizione del CUG non risultano dirigenti beneficiari di tale misura. Fruiscono di questa misura complessivi n.222 dipendenti, pari al 18,09 % del totale del personale in servizio nei livelli I-VIII. In valore assoluto il numero di donne supera quello degli uomini (n. 83 uomini e n.149 donne); anche in valore percentuale le donne fruiscono maggiormente di questa tipologia di conciliazione: l’15 % del totale degli uomini inquadrati nei livelli I-VIII, contro il 22% delle donne. La fascia di età dove maggiormente si concentra la fruizione di questa misura è quella dei 51-60 anni, sia per gli uomini che per le donne. Si conferma anche per quest'anno che sono le donne a fruire maggiormente di questo istituto. Rispetto all’anno precedente risulta invariata anche la fascia di età dove maggiormente si concentra la fruizione di questa misura, ovvero quella dei 51-60 anni sia per gli uomini che per le donne. Il personale che nel 2024 fruisce di permessi di congedo parentale risulta inquadrato nei livelli I-VIII; dall’analisi dei dati messi a disposizione del CUG non risultano dirigenti beneficiari di tale misura. Fruiscono di questa misura complessivi n.47 dipendenti, pari al 3,83% del totale del personale in servizio nei livelli I-VIII. In valore assoluto il numero di donne supera quello degli uomini (n. 7 uomini e n.40 donne); anche in valore percentuale le donne fruiscono maggiormente di questa tipologia di conciliazione: l’1,27% del totale degli uomini inquadrati nei livelli I-VIII, contro il 5,9% delle donne. La fascia di età dove maggiormente si concentra la fruizione di questa misura è quella tra i 41-50 sia per le donne che per gli uomini. Rispetto al 2023 risulta ridotto di una unità il numero dei fruitori uomini di questo tipo di conciliazione mentre risulta invariato sia in termini assoluti che di composizione di genere. La fascia di età dove si concentra il maggior numero di fruitori, invece, rispetto al 2023 risulta aumentata per gli uomini e invariata per le donne. Dall’esame dei dati emerge che, sebbene la fruizione dei permessi L.104/92 giornalieri e congedo parentale presenti una forte maggioranza femminile.
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Con Deliberazione del Consiglio di Amministrazione n. 55/CA del 16/02/2024 l’ISPRA, ha adottato il PIAO che include PTAP integrato con il Gender Equality Plan. Il PTAP individua cinque “aree di intervento”: Pari opportunità (azioni n.1,2); Comunicazione e trasparenza (azioni n.5,4,5); Conciliazione dei tempi vita-lavoro (azione n.6); Contrasto alle discriminazioni ed alla violenza (azioni n.7,8); Valorizzazione del benessere (azioni n.9,10). A ciascuna azione sono associate le Unità organizzative che per competenza sono tenute alla realizzazione, i tempi e le modalità con cui misurare la realizzazione.
AZIONE n.1 Adozione del Gender Equality Plan
Obiettivo specifico: cattuare il processo di analisi del bilancio che analizza e valuta in ottica di genere, sia in chiave preventiva che nella fase di rendiconto, le scelte e gli impegni economici-finanziari di ISPRA, con la finalità di favorire l’equilibrio di genere e le pari opportunità
Soggetto attuatore: DG
Stato di attuazione: REALIZZATA - piao 2024-2026
AZIONE n.2: Monitoraggio e aggiornamento della pagina Intranet ed Internet del CUG
Obiettivo specifico: Mantenere aggiornato il personale e gli utenti esterni sulle attività del CUG, della Rete CUG Ambiente e della Rete Nazionale dei CUG Risultato atteso:
Minimo aggiornamenti n.10/anno
Soggetto attuatore: CUG
Stato di attuazione: REALIZZATA.
AZIONE n.3: Realizzazione di una Newsletter del CUG
Obiettivo specifico: Informare i dipendenti sulle attività del CUG e sulle tematiche affrontate creando un collegamento diretto con il personale Risultato atteso: 3 pubblicazioni/anno
Soggetto attuatore: CUG
Stato di attuazione: REALIZZATA Uscite trimestrali dedicate a temi specifici.
AZIONE n.5: Organizzare almeno un intervento formativo all’anno per sviluppare conoscenze e competenze relative all’uguaglianza di genere, alle diversità, ai diritti della persona e sui temi delle pari opportunità, il contrasto alla violenza di genere ed alle discriminazioni
Obiettivo specifico: Sviluppare la proposta formativa per sviluppare conoscenze e competenze del personale
Risultato atteso: almeno n.1 evento/anno
Soggetto attuatore: CUG/AGP-GIU/DG-COM
Stato di attuazione: REALIZZATA. Laboratorio "Dalla violenza alla rinascita"
AZIONE n. 6: Stipula di Convenzioni/Accordi con Centri estivi, ludoteche e nidi per agevolazioni economiche nella fruizione dei servizi offerti ai figli dei dipendenti Obiettivo specifico: Sostegno al bilanciamento tra lavoro e genitorialità e/o attività di cura
Soggetto attuatore: AGP DIR
Risultato atteso: n.1 convenzione/anno Stato di attuazione: La misura non è stata al momento realizzata, per diverse contingenze sia di natura economica che gestionale; è tutt’ora presente nel piano triennale.
AZIONE n.7: Azioni di informazione obbligatoria su molestie e discriminazioni nei luoghi di lavoro, con cadenza almeno annuale
Obiettivo specifico Incrementare la consapevolezza sui temi della discriminazione e delle molestie in ambito lavorativo Soggetto attuatore: AGP GIU
Risultato atteso: almeno n.1 evento/anno
Stato di attuazione: REALIZZATO il corso di formazione in house Violenza di genere nei luoghi di lavoro. Stereotipi, riconoscimento e interventi efficaci
AZIONE n.8 : Realizzazione materiali con contenuti informativi sul tema della violenza e una lista di recapiti utili cui rivolgersi in caso di violenza subita o assistita; documentazione da pubblicare sul portale dell'Istituto
Obiettivo specifico: Contribuire a costruire una rete di prevenzione e protezione conto la violenza
Soggetto attuatore: DG-COM Risultato atteso: materiale informativo
Stato di attuazione: REALIZZATA. La misura è stata realizzata attraverso la pubblicazione del numero antiviolenza 1522 nella pagina intranet, nell’area dedicata alla consultazione del cartellino
AZIONE n.9: Inserire nei percorsi formativi al personale in materia di salute e sicurezza un modulo formativo sui rischi psicosociali e sulla salute e sicurezza declinata in termini di "genere"
Obiettivo specifico: Formare sulle differenze di genere con particolare riferimento ai rischi psicosociali e sulla salute e sicurezza
Soggetto attuatore: RSPP Risultato atteso: % copertura sui corsi erogati
Stato di attuazione: REALIZZATA.
AZIONE n. 10: Organizzare almeno un percorso formativo l'anno sulla gestione dei conflitti destinati ai responsabili di Unità
Obiettivo specifico: Fornire gli strumenti per gestire i potenziali conflitti e risolvere positivamente le tensioni
Soggetto attuatore: AGP GIU Risultato atteso: almeno 1 evento/anno
Stato di attuazione: REALIZZATA "corso di formazione Violenza di genere nei luoghi di lavoro. Stereotipi, riconoscimento e interventi efficaci. Partecipanti 74 unità Risorse impegnate: € 0
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 0 | 14 | 67 | 7 | 22 | 110 | 50,46 | 1,57 | 0 | 72 | 7 | 29 | 0 | 108 | 49,54 | 0,82 |
| Aggiornamento professionale | 158 | 605 | 1922 | 2513 | 936 | 6134 | 35,57 | 87,70 | 101 | 886 | 3212 | 5479 | 1433 | 11111 | 64,43 | 84,00 |
| Competenze relazionali /manageriali | 29 | 22 | 137 | 209 | 43 | 440 | 36,58 | 6,29 | 0 | 29 | 194 | 432 | 108 | 763 | 63,42 | 5,77 |
| Tematiche CUG | 0 | 0 | 0 | 22 | 0 | 22 | 11,28 | 0,31 | 0 | 7 | 72 | 94 | 0 | 173 | 88,72 | 1,31 |
| Violenza di genere | 7 | 29 | 93 | 101 | 58 | 288 | 21,18 | 4,12 | 7 | 43 | 302 | 526 | 194 | 1072 | 78,82 | 8,10 |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Totale ore | 194 | 670 | 2219 | 2852 | 1059 | 6994 | 108 | 1037 | 3787 | 6560 | 1735 | 13227 | ||||
| Totale ore % | 0,96 | 3,31 | 10,97 | 14,10 | 5,24 | 34,59 | 0,53 | 5,13 | 18,73 | 32,44 | 8,58 | 65,41 | ||||
L’ISPRA, sensibile alle sollecitazioni provenienti sia a livello europeo che a livello nazionale sul perseguimento di politiche volte all’eguaglianza di genere, ha inserito nel PIAO 2024-2026, fra le Azioni Positive da realizzare la redazione del “Bilancio di genere” e, con Disposizione n. 743/DG del 30/12/2022, ha adottato il primo bilancio di genere dell’Istituto. Con gli OdS numero 26 del 21 dicembre 2023 e n.31 del 29 dicembre 2023, inoltre, l'Istituto ha costituito il gruppo di lavoro per la redazione del BdG del 2023 (dati 2022). I documenti relativi agli anni 2022 e 2023 sono pubblicati sul sito istituzionale dell’Ente, nella sezione “amministrazione trasparente”.
A marzo 2024 è stato pubblicato il bilancio di genere relativo all'anno 2023. Questo offre una fotografia della distribuzione di genere del personale e della partecipazione di donne e uomini ai vari livelli dell’organizzazione dell’Istituto, dagli organi di vertice alle singole strutture organizzative. In particolare, come si legge nella stessa “Presentazione” del documento, attraverso lo stesso, l’Amministrazione ha voluto “monitorare la distribuzione di genere del proprio personale nonché la partecipazione di donne e uomini ai vari livelli degli organi di vertice, di direzione delle proprie strutture organizzative e di coordinamento dei progetti di ricerca attivati”. Il documento prodotto dall’Istituto si compone di elaborazioni statistiche che inquadrano l’organizzazione dell’Ente in un’ottica di genere, al fine di consentire un’analisi delle politiche organizzative dell’Istituto che tenga conto delle differenze rilevate. In particolare, l’analisi ed il monitoraggio condotto nel documento, ha avuto come base l’analisi di contesto, nel corso della quale si è proceduto ad una descrizione dettagliata della struttura del personale, della sua distribuzione ai diversi livelli di inquadramento e dell’incidenza del genere nelle progressioni di carriera, piuttosto che nella fruizione di specifici istituti di flessibilità, per giungere all’elaborazione di proposte concrete che possano ridurre il gap esistente fra uomini e donne ai diversi livelli ed programmare una strategia di distribuzione delle spese, che tenga conto delle diverse esigenze dovute alla diversità di genere. Obiettivo del documento, infatti, non è offrire all’esterno una mera “fotografia” del contesto organizzativo dell’ente e della distribuzione del personale per genere – che sarebbe stato altamente riduttivo rispetto alla stessa finalità dello strumento inesame – ma “offrire spunti di riflessione e sollecitazioni” per porre in essere le azioni più adeguate a rimuovere gli ostacoli che si frappongono alla realizzazione delle pari opportunità nell’organizzazione del lavoro. Nelle “Conclusioni” al “Bilancio di genere” dell’ISPRA si legge segnatamente: “ pur sottolineando gli importanti risultati raggiunti e gli sforzi fatti per combattere le disparità di genere sia nelle rappresentanze che nella carriera e nella conseguente retribuzione, siamo convinte e convinti che solo identificando le barriere e le difficoltà e ammettendo le sfide e le aree che necessitano di miglioramento si possa, insieme, raggiungere una maggiore uguaglianza di genere. Contestualmente sono state proposte alcune soluzioni per il miglioramento del bilancio di genere, volte ad implementare le misure atte a superare i gap evidenziati, nell’ottica dell’impegno continuo dell’Istituto a favore del raggiungimento della parità tra cui:
- necessità di migliorare sempre di più la sinergia già creata tra tutti gli uffici ed organismi che in Istituto possono contribuire a creare un ambiente inclusivo e a definire e realizzare obiettivi di uguaglianza di genere come obiettivi di performance;
- integrare la prospettiva di genere in tutti i documenti preventivi e consuntivi di Istituto;
- costruire un bilancio di Istituto in ottica di genere riclassificando le componenti di costo a seconda del diverso impatto su uomini e donne in termini di genere, pari opportunità e disuguaglianze;
- migliorare la base formativa e informativa anche attraverso campagne di formazione e comunicazione, affinché la prospettiva di genere permei tutte le politiche dell’Istituto, ivi comprese, in modo particolare, le assegnazioni degli incarichi di struttura, e in generale l’avanzamento di carriera delle donne;
- assicurare sempre equilibrio di genere nei gruppi di lavoro, nelle commissioni, nell’accesso alla formazione;
- favorire e implementare le politiche e le misure volte a realizzare la conciliazione vita-lavoro, nonché a supporto della genitorialità.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Selezione incarico di lav. aut. 05/2024 | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 1,48 | Uomo |
| Selezione incarico di lav. aut. 02/2024 | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 1,48 | Uomo |
| Selezione incarico di lav. aut. 04/2024 | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 1,48 | Donna |
| Selezione incarico di lav. aut. 13/2024 | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 1,48 | Uomo |
| Selezione incarico di lav. aut. 08/2024 | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 1,48 | Uomo |
| Selezione incarico di lav. aut. 11/2024 | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 1,48 | Donna |
| Selezione incarico di lav. aut. 06/2024 | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 1,48 | Donna |
| Selezione incarico di lav. aut. 10/2024 | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 1,48 | Donna |
| Selezione incarico di lav. aut. 12/2024 | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 1,48 | Donna |
| Selezione incarico di lav. aut. 14/2024 | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 2,22 | Donna |
| Selezione incarico di lav. aut. 1/2024 | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 1,48 | Donna |
| Selezione incarico di lav. aut. 03/2024 | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 1,48 | Donna |
| Selezione incarico di lav. aut. 07/2024 | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 1,48 | Donna |
| Concorso D7/2023 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,22 | Donna |
| Concorso D6/2023 | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 2,22 | Donna |
| Concorso D1/2024 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,22 | Uomo |
| Concorso C19/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,22 | Donna |
| Concorso C14/2024 | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 2,22 | Uomo |
| Concorso C15/2024 | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 2,22 | Uomo |
| Concorso C8/2024 | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 2,22 | Uomo |
| Concorso C25/2024 | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 2,22 | Donna |
| Concorso C33/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,22 | Donna |
| Concorso C22/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,22 | Donna |
| Concorso C20/2024 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,22 | Donna |
| Concorso C29/2024 | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 2,22 | Donna |
| Concorso C21/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,22 | Donna |
| Concorso C3/2024 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,22 | Uomo |
| Concorso C7/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,22 | Uomo |
| Concorso C30/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,22 | Uomo |
| Concorso C26/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,22 | Uomo |
| Concorso C6/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,22 | Uomo |
| Concorso C13/2024 | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 2,22 | Uomo |
| Concorso C36/2024 | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 2,22 | Donna |
| Concorso C12/2024 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,22 | Uomo |
| Concorso C16/2024 | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 2,22 | Uomo |
| Concorso C18/2024 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,22 | Donna |
| Concorso C9/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,22 | Uomo |
| Concorso C1/2024 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,22 | Uomo |
| Concorso C5/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,22 | Uomo |
| Concorso C2/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,22 | Uomo |
| Concorso C2/2024 | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 2,22 | Donna |
| Concorso C4/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,22 | Uomo |
| Concorso C28/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,22 | Donna |
| Concorso C31/2024 | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 2,22 | Uomo |
| Concorso PNRR 5/2024 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,22 | Donna |
| Concorso PNRR 2/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,22 | Uomo |
| Concorso PNRR 3/2024 | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 2,22 | Uomo |
| Concorso PNRR 1/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,22 | Donna |
| Mobilità volontaria 2/2024 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,22 | Uomo |
| Totale personale | 56 | 79 | 135 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 4,61 | 6,51 | 11,12 | ||||
Le pubbliche amministrazioni, ai sensi dell’art.57 comma 1 lett. a) del D.Lgs. 30-3-2001 n. 165, al fine di garantire pari opportunità tra uomini e donne per l'accesso al lavoro ed il trattamento sul lavoro riservano alle donne, salva motivata impossibilità, almeno un terzo dei posti di componente delle commissioni di concorso. Dai dati inseriti dall’ISPRA nel portale risulta che in n.10 commissioni di concorso/reclutamento, ovvero nel 20,4% delle commissioni del 2024, non sono state inserite donne; il 58,52% dei componenti del 2024 (a prescindere dal ruolo di componente o presidente) è costituito da donne, il restante 41,48% è costituito da uomini. Nel 2023 l 49,24% dei componenti del 2023 (a prescindere dal ruolo di componente o presidente) era costituito da donne, il restante 50,76% da uomini i. Con riferimento ai presidenti, nel 2024 il nel 2023 il 49% dei presidenti risulta essere donna; tale percentuale risulta in forte aumento anche rispetto al drastico calo registrato nel 2023 (9,85% dei presidenti donna nel 2023 contro il 47,62%. del 2022).
Anche per il 2024 i dati per analizzare la tematica dei differenziali retributivi uomo/donna non sono nella disponibilità del CUG ISPRA. Non risulta infatti compilata nel portale la tabella relativa ai dati della media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento.
Sezione 4 - Benessere personale
Durante il 2024 l'Amministrazione ha concluso la somministrazione del questionario sulla valutazione dello stress da lavoro correlato.
Nel corso del 2024, l’Istituto ha condotto l'ndagine sullo stress lavoro-correlato. Inoltre, anche nel 2024 si sono concluse alcune procedure volte alle progressione di carriera dei dipendenti, fra cui la procedura per le progressioni economiche ex art. 54 del CCNL EPR 1998-2001. Si è anche proceduto all’assunzione di nuovo personale e allo scorrimento di parte delle garduatorie relative alle progressioni interne ex art.15
Sezione 5 - Performance
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
La ripartizione del personale per genere conferma il dato 2023 con prevalenza complessiva di donne (pari a n. 676 unità, 55,09% del totale) rispetto agli uomini (pari a n.551 unità, 44,9% del totale), con un leggero aumento percentuale degli uomini rispetto alle donne per effetto dell'aumento di personale rispetto al 2023 (1227 dipendenti nel 2024 contro i 1193 del 2023 ). La ripartizione del personale per età attesta che, in linea con i dati generali del pubblico impiego, l’età media dei dipendenti risulta molto elevata per ambedue i generi: la percentuale di compresa tra 51 e 60 anni, infatti, è popolata dal 39% del totale degli uomini e dal 46,4% del totale delle donne.
Il personale con un’età inferiore ai 40 anni è pari a 79 unità di personale maschile (pari al 6,4 rispetto al 6,5% dell'anno 2023) e da 56 unità di personale femminile (4,56% rispetto al 4,78% del 2023). Il personale con più di 60 anni ammonta a n. 95 unità maschili e n. 100 femminili.
Rispetto alla rappresentanza femminile si conferma il trend nei livelli dirigenziali di seconda fascia mentre si registra per nuovamente un aumento di personale maschile tra i livelli dirigenziali di prima fascia: i dirigenti generali (I fascia), infatti, sono costituiti da 2 donne e da 3 uomini; la situazione peggiora nettamente per i dirigenti di seconda fascia costituiti per il 70% (14 unità) da uomini e per il 30 % da donne (6 unità), registrando comunque un aumento del personale femminile di una unità rispetto al 2023 a fronte di una diminuzione di un dirigente di genere maschile. Nei ruoli di vertice la rappresentanza femminile risulta ancora minoritaria, il ruolo di Presidente dell’Ente è ricoperto da un uomo, il Consiglio di amministrazione risulta costituito dal 60% di uomini e dal 40% di donne (3 componenti uomo di cui uno Presidente e 2 componenti donna); il consiglio scientifico, costituito dal Presidente e da 5 componenti nominati, è costituito dal 50% di uomini e dal 50% di donne. Il ruolo di Direttore Generale risulta ricoperto da una donna. Il collegio di revisori dei conti risulta costituito per l’80% da uomini e solo per il restante 20% da donne, l’OIV risulta invece costituito in prevalenza da donne (66,67%).
Per quel che attiene ai titoli di studio, invece, emerge complessivamente che le donne possiedono titoli di studio mediamente più elevati rispetto agli uomini. Con riferimento ai dati dei dipendenti che fruiscono delle misure di conciliazione risulta che, anche nel 2024, le donne fruiscono in misura maggiore rispetto agli uomini di tutte le misure di conciliazione tranne che per il telelavoro e in termini di uso pro-capite di permessi legge 104 e congedi parentale. In merito alle commissioni, si è osservato un significativo aumento del ruolo di presidente attribuito alle donne, il 9,85% dei presidenti risulta essere donna; tale percentuale risulta notevolmente in aumento rispetto al calo registrato nel 2023, quando i presidenti donne sono state appena il 9,85%, ma i linea con il 2022, quando la presidenza di donne delle commissioni era pari al 47,62%. La complessiva realizzazione delle Azioni previste dal PTAP 2024-2026 dimostra la sensibilità dell’Ente alle tematiche delle pari opportunità, dell’eguaglianza di genere e del contrasto a qualsiasi forma di violenza, discriminazione e/o mobbing, così come l’impegno assunto dai vertici nel mettere in atto azioni concrete volte alla rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione delle pari opportunità nel contesto lavorativo e un esempio è dato dall’adozione del “Bilancio di genere” dell’Istituto, piuttosto che dalla formazione mirata sui temi delle pari opportunità e del contrasto alle violenze. Nel corso del 2024, peraltro, in occasione del 25 novembre, Giornata Internazionale per l'Eliminazione della Violenza sulle Donne, il Presidente, il Direttore Generale e il CUG, dopo aver deposto un mazzo di fiori sulla panchina rossa inaugurata nel 2023, hanno preso parte al laboratorio partecipativo intitiolato "dalla violenza alla rinascita" promosso da CUG. Da ultimo, preme soffermarsi sulla collaborazione fra il CUG e l’Amministrazione che, nel tempo, è sicuramente cresciuta, con un maggiore coinvolgimento del primo nelle scelte strategiche dell’Ente, ma che si auspica si intensifichi negli anni a venire, per dare piena attuazione alle disposizioni contenute nella Direttiva n.2/2019, che ha voluto rafforzare ulteriormente il ruolo del CUG, individuandolo come il soggetto “attraverso il quale si intende assicurare, nell’ambito del lavoro pubblico, parità e pari opportunità, prevenendo e contrastando ogni forma di violenza fisica e psicologica, di molestia e di discriminazione diretta e indiretta; ottimizzare la produttività del lavoro pubblico migliorando le singole prestazioni lavorative; accrescere la performance organizzativa dell’amministrazione nel suo complesso, rendendo efficiente ed efficace l’organizzazione anche attraverso l’adozione di misure che favoriscano il benessere organizzativo e promuovano le pari opportunità ed il contrasto alle discriminazioni”. Si pone, in particolare, l’accento sullo stretto collegamento oggi esistente fra Piano Triennale delle Azioni Positive e ciclo della Performance, che impone una fattiva collaborazione fra Amministrazione e Comitato per un’azione amministrativa