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Amministrazione
Istituto Superiore di Sanita' - ISS
Regione:
Lazio
Provincia:
RM
Comune:
Roma
CAP:
00161
Indirizzo:
Viale Regina Elena, 299
Codice Amministrazione:
iss_rm
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Enti e Istituzioni di Ricerca Pubblici
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Oltre i 500
Piano Triennale di Azioni Positive

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Personale non dirigente Tempo Indeterminati livelli IV-VIII 3 26 132 237 146 1 33 347 550 227
Dirigente di livello generale Dirigente di 1^ fascia 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1
Dirigente di livello generale Dirigente di 2^ fascia 0 0 0 1 4 0 0 0 0 0
Totale personale 3 26 132 238 150 1 33 347 551 228
Totale % sul personale complessivo 0,18 1,52 7,72 13,93 8,78 0,06 1,93 20,30 32,24 13,34
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 3 4 6 9 2 24 34,78 4,42 1 4 18 17 5 45 65,22 3,88
Tra 3 e 5 anni 0 13 76 51 13 153 27,67 28,18 0 24 220 125 31 400 72,33 34,51
Tra 5 e 10 anni 0 2 29 56 42 129 32,66 23,76 0 1 56 144 65 266 67,34 22,95
Superiore a 10 anni 0 0 6 107 124 237 34,60 43,65 0 0 15 246 187 448 65,40 38,65
Totale 3 19 117 223 181 543 1 29 309 532 288 1159
Totale % 0,18 1,12 6,87 13,10 10,63 31,90 0,06 1,70 18,16 31,26 16,92 68,10
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Dirigente di ricerca I liv Laurea magistrale 10 38,46 16 61,54 26 1,53
Dirigente tecnologo I liv Laurea magistrale 2 25,00 6 75,00 8 0,47
Primo ricercatore II liv Laurea magistrale 51 33,77 100 66,23 151 8,87
primo tecnologo II liv Laurea magistrale 6 37,50 10 62,50 16 0,94
III liv ricercatore Laurea magistrale 121 23,09 403 76,91 524 30,79
III liv Tecnologo Laurea magistrale 11 23,91 35 76,09 46 2,70
funzionario amministrazione IV liv Laurea magistrale 7 31,82 15 68,18 22 1,29
funzionario di amministrazione liv 4 Diploma di scuola superiore 6 40,00 9 60,00 15 0,88
funzionario di amministrazione liv 5 Laurea magistrale 4 22,22 14 77,78 18 1,06
collaboratore tecnico e.r liv 4 Laurea magistrale 10 20,83 38 79,17 48 2,82
collaboratore tecnico e.r liv 4 Laurea 3 42,86 4 57,14 7 0,41
collaboratore tecnico e.r liv 4 Diploma di scuola superiore 64 48,48 68 51,52 132 7,76
collaboratore tecnico e.r liv 5 Laurea 6 37,50 10 62,50 16 0,94
collaboratore tecnico e.r liv 5 Laurea magistrale 7 19,44 29 80,56 36 2,12
collaboratore tecnico e.r liv 5 Diploma di scuola superiore 37 32,46 77 67,54 114 6,70
collaboratore tecnico e.r liv 6 Laurea magistrale 10 17,24 48 82,76 58 3,41
collaboratore tecnico e.r liv 6 Laurea 2 28,57 5 71,43 7 0,41
collaboratore tecnico e.r liv 6 Diploma di scuola superiore 53 35,81 95 64,19 148 8,70
collaboratore di amministrazione liv 5 Laurea magistrale 0 0,00 1 100,00 1 0,06
collaboratore di amministrazione liv 5 Diploma di scuola superiore 16 25,40 47 74,60 63 3,70
collaboratore di amministrazione liv 6 Laurea magistrale 1 33,33 2 66,67 3 0,18
collaboratore di amministrazione liv 6 Diploma di scuola superiore 11 34,38 21 65,63 32 1,88
collaboratore di amministrazione liv 7 Laurea magistrale 1 25,00 3 75,00 4 0,24
collaboratore di amministrazione liv 7 Diploma di scuola superiore 4 13,79 25 86,21 29 1,70
operatore tecnico VI liv Diploma di scuola superiore 1 25,00 3 75,00 4 0,24
operatore tecnico VI liv Inferiore al Diploma superiore 17 54,84 14 45,16 31 1,82
operatore tecnico VII liv Laurea 2 40,00 3 60,00 5 0,29
operatore tecnico VII liv Diploma di scuola superiore 11 52,38 10 47,62 21 1,23
operatore tecnico VII liv Inferiore al Diploma superiore 9 40,91 13 59,09 22 1,29
operatore tecnico VIII liv Laurea magistrale 2 40,00 3 60,00 5 0,29
operatore tecnico VIII liv Diploma di scuola superiore 36 70,59 15 29,41 51 3,00
operatore tecnico VIII liv Inferiore al Diploma superiore 22 56,41 17 43,59 39 2,29
Totale personale 543 1159 1702
Totale % sul personale complessivo 31,90 68,10 100,00

Per quanto riguarda la composizione di genere al 31/12/2021 si conferma la netta prevalenza femminile (1162 donne vs 543 uomini) con un rapporto tra i generi di oltre 2 a 1.

La classe di età più popolosa per il personale è quella compresa tra i 51 e i 60 anni per ambo i generi, seguita subito dopo da quella > 60 anni per gli uomini e da quella da 41 a 50 anni per le donne. Si rileva comunque una notevole numerosità anche per la classe > 60 per le donne. Tutti i dati di cui sopra fotografano un Ente ad età media elevata.

L’Amministrazione ISS ha manifestato la volontà di dare l’avvio ad un processo di analisi delle carriere mirato a monitorare la distribuzione di genere tra le diverse componenti del personale di questo ente di ricerca ed a promuovere iniziative finalizzate a colmare il divario di genere nel campo della scienza e della ricerca. Nonostante che per il I livello (Dirigente di Ricerca/Dirigente Tecnologo) ci si trovi di fronte a una maggior rappresentanza del genere femminile in numeri assoluti, ancora oggi si ha un indice percentuale sul totale più elevato per gli uomini. Questo potrebbe riflettere uno stereotipo di genere istauratosi negli anni passati dal momento che la classe di età preponderante nel livello I è quella > di 60 anni per ambo i generi. Appare però opportuno sottolineare che tale scenario è in fase di fisiologica estinzione dal momento che gli indici di popolazione nel livello II (Primo Ricercatore/Primo Tecnologo) sono pressoché uguali nei due generi (circa 10% in entrambi i casi).  

Rispetto agli altri livelli, al netto di fisiologiche e poco rilevanti oscillazioni, non si evidenziano indici percentuali di popolazioni differenti ad eccezione di quello riferibile al ruolo dell’Operatore Tecnico (VI – VIII livello). Per quest’ultimo l’indice percentuale sul totale è circa 3:1 in favore del genere maschile. Questo dato potrebbe riflettere sia un generale livello di istruzione più basso per il genere maschile sia una tipologia di lavoro prettamente manuale e, ad oggi, ancora imputabile in via preferenziale agli uomini (lavori di stabulazione; ufficio tecnico; ecc.).

I dati evidenziano come vi sia una netta disparità di genere (4 uomini vs 2 donne) per la posizione di direttore/direttrice di Dipartimento; tale disparità risulta ancora più evidente considerando il rapporto donna/uomo di 2 a 1 sul totale del personale. Per quanto riguarda le posizioni di direttore/direttrice di Centro (8 uomini vs. 10 donne) lo sbilanciamento è meno visibile, sebbene risulti comunque evidente alla luce del già citato rapporto tra i generi sul totale del personale. Considerazioni analoghe valgono per la direzione di Servizio (2 uomini vs 3 donne), Reparto (17 vs. 21) e struttura di missione temporanea (3 vs. 3). 

Riguardo alla permanenza temporale nei profili e nei livelli non dirigenziali ripartita per genere e classi di età, mentre il dato relativo alla permanenza tra i 5 e i 10 anni appare equamente distribuito tra i generi, si notano lievi differenze in termini di una maggiore percentuale di donne che permane nel profilo per un tempo fino a 5 anni (37.99% vs il 32.5 di maschi) e una maggiore percentuale di uomini che permane per tempi superiori ai 10 anni (43.6 vs 38.6 %). Si tratta, comunque, di differenze non particolarmente rilevanti.

Tale fatto porterebbe ad ipotizzare che in ISS le progressioni tra i livelli e i profili avvengono senza squilibri tra i generi evidenziando un Istituto orientato ai principi di pari opportunità. A ciò potrebbe tuttavia avere contribuito il fatto che, alla luce del blocco delle carriere nelle amministrazioni pubbliche riscontrato negli anni passati e delle discontinuità temporali con cui si sono svolte selezioni di progressione nei profili e nei livelli, l’anzianità di servizio nel ruolo (livello/profilo) abbia rappresentato un criterio di valutazione preponderante per tali progressioni.

Il personale dirigenziale in ISS è rappresentato da 7 dirigenti tutti laureati, di cui  5 uomini e 2 donne. In vista del  prossimo turnover in questi profili dovuto a cessazione lavorativa per limiti di età, sarà cura del CUG monitorare come nelle selezioni per questi ruoli apicali e strategici dell’Ente venga rispettato il principio delle pari opportunità tra i generi.

Rispetto all’anno precedente, per ciascun livello di inquadramento sono stati inseriti i titoli di studio. Con riferimento ai dati relativi a dottorati, specializzazioni e master, l’amministrazione  ha dichiarato  che è in atto un aggiornamento del fascicolo matricolare, che prevede, tra l'altro, anche l'inserimento delle competenze del personale, ivi compreso il possesso di attestati e di diplomi di altissima formazione. Tale dato sarà  utile per avviare in futuro percorsi di valorizzazione del personale dell’Ente in virtù delle proprie competenze e in maniera indipendente dal genere di appartenenza. Dai dati esaminati si evince inoltre che le donne soffrono maggiormente di forme di sotto-inquadramento rispetto al titolo di studio. Colpisce particolarmente la presenza di laureati (in rapporto di 3 donne e 2 uomini) tra gli operatori tecnici di VIII livello, che in totale contano 35 donne vs 60 uomini.

 

 

 

 

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Part Time >50% 0 0 0 2 1 3 11,54 0,55 3 2 11 6 1 23 88,46 1,98
Part Time ≤50% 0 0 1 4 1 6 50,00 1,10 0 0 1 4 1 6 50,00 0,52
Tempo Pieno 3 19 116 217 179 534 32,03 98,34 1 27 298 522 285 1133 67,97 97,50
Totale 3 19 117 223 181 543 4 29 310 532 287 1162
Totale % 0,18 1,11 6,86 13,08 10,62 31,85 0,23 1,70 18,18 31,20 16,83 68,15
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 0 0 0 0 0,00 --
Totale 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Totale % -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- --

La tabella fornisce la situazione del personale per genere e età che lavora a tempo pieno o fruisce di part-time maggiore o minore del 50% del tempo.

La tabella mostra come il ricorso al part-time sia ad oggi molto marginale, visto che la quasi totalità del personale è presente a tempo pieno. Tale dato potrebbe essere dovuto all’adozione di orari flessibili in ISS sia per il lavoro sia in presenza che nell’attuale regime di lavoro agile emergenziale adottato a seguito della pandemia da SARS-CoV-2. In ogni caso, pur tenendo conto delle bassissime percentuali, si evidenzia come la popolazione femminile dell’ente fruisca di tale opportunità in maniera maggiore rispetto alla popolazione maschile. Questo è vero sia per il part-time maggiore sia per quello minore del 50%. La classe di età che maggiormente usufruisce del part-time per ambo i generi è quella tra i 51 e i 60 anni. Probabilmente tale dato è imputabile ad attività di cura di anziani o familiari. 

 

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 68 23,53 221 76,47 289 68,16
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti 16 21,05 60 78,95 76 17,92
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 10 17,54 47 82,46 57 13,44
Numero permessi orari per congedi parentali fruiti 0 0,00 2 100,00 2 0,47
Totale permessi 94 22,17 330 77,83 424

Nel 2021 è perdurata  la situazione di lavoro agile, connessa allo stato di emergenza. L’Amministrazione riferisce che i dati relativi alla fruizione delle misure di conciliazione per genere e età  verranno forniti quando lo Smart Working sarà applicato sulla base delle Linee Guida in materia di Lavoro a Distanza, da adottarsi al  termine del periodo emergenziale in corso. L’analisi della tabella relativa alla fruizione dei congedi parentali e permessi L. 104/1992 per genere evidenzia che le donne usufruiscono in percentuale più alta (78% vs. 22%) rispetto agli uomini sia dei congedi L. 104/1992 che di quelli parentali. Tale situazione è indice di un persistente sbilanciamento tra i generi nella presa in carico dei problemi familiari.

 

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Smart working

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
No

Il CUG-ISS ha predisposto anche nel 2021 un Piano triennale di Azioni Positive (PAP 2022-2024) quale elemento di pianificazione e programmazione delle attività. Il Piano racchiude azioni volte a favorire l’uguaglianza sostanziale sul lavoro tra uomini e donne, a migliorare il benessere lavorativo, nonché a prevenire e rimuovere situazioni di discriminazione, mobbing o disagio organizzativo all’interno dell’Ente.

Il PAP elaborato dal CUG si pone in continuità con i piani precedentemente proposti, ma tiene conto di alcuni importanti cambiamenti impressi alla nostra società dalla recente crisi economica e dalla pandemia da SARS-CoV-2. Cambiamenti che includono, da una parte, la crisi della natalità, determinata anche dalla precarietà del lavoro e dalla carenza/costo delle strutture di supporto, dall’altra l’aumento della popolazione anziana, sempre maggiormente bisognosa di servizi dedicati e di caregivers.

Il Piano, ritagliato sulle specifiche caratteristiche dell'Ente, si propone di dare un contributo concreto all’attuazione delle pari opportunità nel lavoro, di migliorare il clima lavorativo e di favorire la condivisione di valori di equità e di rispetto individuale nell’ambito dell’Ente, nonché di ottimizzare l’organizzazione del lavoro, favorendo la conciliazione dei tempi di vita e dei tempi di lavoro, anche attraverso nuove modalità, quali il lavoro agile.

Ai fini della definizione del Piano triennale di Azioni Positive 2022–2024, questo CUG ha individuato come prioritarie le seguenti “Aree di intervento”:

  1. Ruolo del CUG all’interno e all’esterno dell’Ente;
  2. Comunicazione e informazione;
  3. Conciliazione tempi di vita/tempi di lavoro;
  4. Benessere lavorativo e pari opportunità;
  5. Rappresentatività e dignità di genere.

Per quanto riguarda l’Area di intervento 1 (Ruolo del CUG all’interno e all’esterno dell’Ente), il CUG ISS si pone l’obiettivo di aumentare la conoscenza delle azioni e dei documenti elaborati dal CUG stesso da parte del personale ISS, nonché di creare un sempre maggiore collegamento, anche attraverso la  realizzazione di eventi comuni, con il  Forum dei CUG della PA.

L’Area di intervento 2 (Comunicazione e informazione) ha come obiettivo di incrementare la conoscenza del CUG e delle sue azioni,  la conoscenza della normativa al riguardo mediante iniziative pubbliche e la predisposizione di pagine web dedicate. Il piano prevede che vengano organizzati percorsi di aggiornamento delle conoscenze e competenze del CUG.  

L’Area di intervento 3 (Conciliazione tempi di vita/tempi di lavoro) vuole garantire un adeguato supporto alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, sostegno alla genitorialità e alle categorie fragili. Per raggiungere tali obiettivi si intende supportare l’amministrazione nella predisposizione del Piano Organizzativo Lavoro Agile (POLA) e in tutte le azioni future di predisposizione di indicatori per monitorare l’applicazione del lavoro agile e valutare l’impatto sul benessere dei lavoratori e delle lavoratrici. Rientra all’interno di quest’area anche la promozione di azioni volte all’attuazione di politiche per il re-inserimento del personale dopo periodi di assenza dal lavoro nonché la promozione, anche sulla base di azioni pilota già intraprese, della fruizione di asili nido in prossimità del luogo di lavoro.

L’Area di intervento 4 (Benessere lavorativo e pari opportunità) ha come obiettivi principali la prevenzione di eventuali situazioni di mobbing e discriminazione, il miglioramento del benessere organizzativo, la promozione della consapevolezza sullo stress lavoro-correlato e l’acquisizione e diffusione della conoscenza sulle problematiche in merito alle pari opportunità. Come principali azioni si intende improntare una collaborazione con il Servizio di Prevenzione e Protezione dei lavoratori al fine di valutare lo stress lavoro correlato. Allo scopo di svolgere al meglio i poteri propositivi del CUG, è previsto l'avvio di un’indagine sul benessere lavorativo del personale e di favorire la formazione del personale in materia di educazione alla salute, nuove tecnologie e comunque materie che vengano ritenute poter incidere positivamente sul benessere lavorativo.

L’Area di intervento 5 (Rappresentatività e dignità di genere) si pone l’obiettivo di promuovere la cultura del rispetto e delle pari opportunità, nonché quello di un’equa rappresentatività di genere in tutte le attività dell’Ente. Tra le azioni più di rilievo vanno evidenziate la stesura del bilancio di genere, in collaborazione con l’Amministrazione, la promozione di un’equa rappresentanza di genere, ad esempio, negli eventi pubblici organizzati dall’Ente e adeguate iniziative per supportare le carriere e favorire il raggiungimento degli obiettivi individuali tanto lavorativi che professionali.

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Aggiornamento professionale 0 0 9 0 0 9 47,37 100,00 0 10 0 0 0 10 52,63 100,00
Totale ore 0 0 9 0 0 9 0 10 0 0 0 10
Totale ore % 0,00 0,00 47,37 0,00 0,00 47,37 0,00 52,63 0,00 0,00 0,00 52,63
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:
No
3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
Conc. Tempo Ind. Ric. 1 25,00 3 75,00 4 3,08 Donna
Conc. Tempo Ind. Ric. 2 50,00 2 50,00 4 3,08 Uomo
Conc. Tempo Ind. Ric. 3 75,00 1 25,00 4 3,08 Donna
Conc. Tempo Ind. Tecn. 2 50,00 2 50,00 4 3,08 Uomo
Conc. Tempo Ind. Tecn. 2 50,00 2 50,00 4 3,08 Uomo
Conc. Tempo Ind. I° Ric. 2 50,00 2 50,00 4 3,08 Uomo
Conc. Tempo Ind. I° Tecn. 2 50,00 2 50,00 4 3,08 Uomo
Conc. Tempo Ind. Dir.Tecn. 3 75,00 1 25,00 4 3,08 Uomo
Conc. Tempo Ind. Dir.Tecn. 2 50,00 2 50,00 4 3,08 Donna
Art. 22 3 75,00 1 25,00 4 3,08 Uomo
Art. 15 Primo Ricercatore 2 50,00 2 50,00 4 3,08 Donna
Art. 15 Primo Tecnologo 2 50,00 2 50,00 4 3,08 Donna
Art. 15 Dirigente ricerca 2 50,00 2 50,00 4 3,08 Uomo
Art. 15 Dirigente tecnologo 2 50,00 2 50,00 4 3,08 Uomo
Sel Tempo Det. CNS I° Ric. 1 25,00 3 75,00 4 3,08 Donna
Sel Tempo Det. 30 posti 2 33,33 4 66,67 6 4,62 Uomo
Conc. Borsa di Studio 2 50,00 2 50,00 4 3,08 Uomo
Conc. Borsa di Studio 0 0,00 4 100,00 4 3,08 Donna
Conc. Borsa di Studio 2 50,00 2 50,00 4 3,08 Uomo
Conc. Borsa di Studio 2 50,00 2 50,00 4 3,08 Donna
Conc. Borsa di Studio 3 75,00 1 25,00 4 3,08 Uomo
Conc. Borsa di Studio 3 75,00 1 25,00 4 3,08 Uomo
Conc. Borsa di Studio 2 50,00 2 50,00 4 3,08 Donna
Conc. Borsa di Studio 2 50,00 2 50,00 4 3,08 Uomo
Conc. Borsa di Studio 2 50,00 2 50,00 4 3,08 Uomo
Conc. Borsa di Studio 2 50,00 2 50,00 4 3,08 Uomo
Conc. Borsa di Studio 3 75,00 1 25,00 4 3,08 Uomo
Conc. Borsa di Studio 2 50,00 2 50,00 4 3,08 Uomo
Conc. Borsa di Studio 0 0,00 4 100,00 4 3,08 Donna
Conc. Borsa di Studio 2 50,00 2 50,00 4 3,08 Uomo
Consigliere CUG 1 25,00 3 75,00 4 3,08 Donna
Direttore dip.to 2 50,00 2 50,00 4 3,08 Donna
Totale personale 63 67 130
Totale % sul personale complessivo 3,70 3,94 7,64

Nei 32 concorsi effettuati in ISS nel 2021, la composizione delle commissioni di concorso è risultata ben bilanciata tra i due generi (63 uomini vs. 67 donne). Per quanto riguarda il ruolo di Presidente, invece, si osserva  che esso  è stato svolto da una donna solo in 12 casi su 32. 

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
Dirigenti I Fascia 75813,20 77903,90 € 2090,70 2,68
Dirigenti II Fascia 52277,80 47478,50 € -4799,30 -10,11
Livello I 47419,60 48276,10 € 856,50 1,77
Livello II 37926,40 37613,80 € -312,60 -0,83
Livello III 25232,90 28525,80 € 3292,90 11,54
Livello IV 26749,60 27779,40 € 1029,80 3,71
Livello V 25713,70 25831,50 € 117,80 0,46
Livello VI 24660,60 24592,30 € -68,30 -0,28
Livello VII 23386,60 22770,30 € -616,30 -2,71
livello VIII 22130,40 20530,30 € -1600,10 -7,79

All’interno dell’Ente non si riscontrano differenze nella retribuzione del personale tra uomini e donne poiché le retribuzioni sono determinate dal C.C.N.L. prescindendo dall’appartenenza di genere.

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:
No

E' stato appena istituito il Gruppo tecnico di gestione della valutazione (GdV) dei rischi psicosociali e da stress lavoro-correlato 

4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
Non so
Sportelli d’ascolto:
Sportelli di counselling:
Non so
Codici etici:
Codici di condotta:
Non so
Codici di comportamento:

L'Istituto Superiore di Sanità è un ente pubblico di ricerca e rappresenta l' organo tecnico-scientifico del Servizio Sanitario Nazionale. Il personale dell'ISS è suddiviso in personale amministrativo e personale tecnico-scientifico. L'area tecnico-scientifica è organizzata in Dipartimenti, Centri Nazionali e Servizi. All'interno dell'ISS opera un Comitato Etico e sono stati elaborati  un codice di comportamento del personale ed un codice etico. 

A causa delle difficoltà legate al periodo pandemico nel corso del 2021 non è stato possibile effettuare analisi sulla performance organizzativa e sulla valutazione della performance individuale. Per la stessa ragione non si sono potute svolgere indagini sul benessere organizzativo, né il Servizio Salute e Sicurezza ha potuto raccogliere dati sullo stress lavoro correlato. All'inizio del 2022 tuttavia è stato istituito un gruppo  di gestione della valutazione dei rischi psicosociali e da stress lavoro-correlato (di cui fa parte la presidente del CUG) che sta predisponendo un'indagine su tale tema. 

 

 

4.4 Laddove rilevate, descrivere situazioni di discriminazione/mobbing e indicare gli interventi messi in campo per la loro rimozione

Nel corso del 2021 al CUG è stato segnalato un unico caso di disagio lavorativo (possibile mobbing) che si è poi risolto con il trasferimento della persona interessata presso altra struttura. Nel 2022, grazie all'attivazione dello sportello di ascolto, sarà possibile monitorare sistematicamente eventuali situazioni di discriminazione/mobbing e mettere in atto delle idonee misure correttive.

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
Decreto del Direttore Generale dell’Istituto Superiore di Sanità n. 129 del 29.11.2019
Tipologia di atto:
Decreto
Data:
29/11/2019
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
No
Interventi realizzati a costo zero:
No
Esiste una sede fisica del cug?:
No
Esiste una sede virtuale?:
Sede virtuale :
"Aula" di riunione su portale Starleaf
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
5
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
Tipologia personale consulenziale esterno:
Consigliera di fiducia
Istituzione sportello di ascolto

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
  • Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
  • Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
  • Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, in buona parte
Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?
  • Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Per ciascuna attività descrivere ciò che è stato realizzato
Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo

Su richiesta del CUG  è stata espletata una selezione pubblica per l’individuazione del/la consigliere/a di fiducia. La selezione è stata vinta da una psicologa esperta di disagio lavorativo che ha lavorato con il CUG  alla definizione delle modalità operative, delle finalità e dell’ambito di competenza dello sportello di ascolto. A dicembre è stato organizzato un webinar interno per  presentare al personale  la consigliera di fiducia e  illustrare funzionamento e finalità  dello sportello.

Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza

Il CUG ha promosso alcune iniziative di valore simbolico all’interno dell’ente, che sono state poi riprese e diffuse anche dall’Ufficio Stampa dell’ISS. Tra queste si segnala  in particolare il posizionamento di una panchina rossa nei giardini dell’ISS nella giornata contro la violenza sulle donne (25 novembre). 

E’  iniziata una riflessione sull’uso di un linguaggio non discriminatorio e si è avviata  l’organizzazione di un evento dedicato al linguaggio di genere per il  2022.

 

 

 

Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento

Adesione alla rete nazionale dei CUG e collegamento costante con altri CUG di enti pubblici di ricerca. Diffusione regolare al personale  del periodico “La voce dei CUG”, richiamando di volta in volta gli argomenti di maggiore interesse.

Partecipazione all’indagine (promossa dalla rete dei CUG)  di monitoraggio sul lavoro agile emergenziale svolto nelle amministrazioni pubbliche dal marzo 2020.

Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione

Il CUG ha inviato puntualmente le proprie considerazioni sulle linee guida predisposte dall’amministrazione sullo Smart Working e si è reso disponibile a supportare l’amministrazione nella predisposizione del Piano Organizzativo Lavoro Agile (POLA) e in tutte le azioni future di predisposizione di indicatori per monitorare l’applicazione del lavoro agile e valutare l’impatto sul benessere dei lavoratori e delle lavoratrici.

Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità

Il CUG ha monitorato lo stato di attuazione del piano di azioni positive verificando  il raggiungimento dei principali obiettivi, e cioè l'adesione alla rete nazionale dei CUG, la nomina della consigliera di fiducia, la maggiore sistematicità del  coinvolgimento del CUG da parte dell'amministrazione.

Considerazioni conclusive

Per quanto riguarda l’azione del CUG, molte delle azioni positive previste dal piano triennale sono state attuate o sono comunque in corso di svolgimento. Di particolare importanza, tra le altre, sono  l’adesione alla rete nazionale dei CUG, la nomina della consigliera di fiducia e la predisposizione del regolamento dello sportello di ascolto.  

Rispetto all’anno precedente si è osservata una maggiore sistematicità nella consultazione del CUG da parte dell’amministrazione. Tale aspetto è sicuramente molto rilevante, in quanto un confronto costante con il Comitato può rappresentare un’importante opportunità di sensibilizzazione e di crescita per l’Ente.

Di fatto, tutto ciò che era stato richiamato nelle considerazioni finali della relazione annuale 2020 (Nel corso del 2021 il CUG presterà particolare attenzione allo stato di attuazione del piano triennale delle azioni positive, alla nomina del/la consigliere/a di fiducia, all’istituzione di uno sportello di consultazione per il personale, alla partecipazione alla rete dei CUG degli enti pubblici di ricerca, al consolidamento dell’interazione tra Amministrazione e CUG, in modo da assicurare un coinvolgimento costante, tempestivo e costruttivo del Comitato nelle tematiche di interesse) può considerarsi sostanzialmente realizzato.

Gli obiettivi principali da raggiungere nel 2022 sono la realizzazione definitiva della pagina del CUG sul sito dell’ISS, il monitoraggio delle eventuali criticità rilevate dallo sportello di ascolto e la relativa messa a punto di idonee misure correttive, la collaborazione con il Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) e con il Medico competente per la stesura del Documento di Valutazione del rischio (DVR) di stress lavoro-correlato, l’avvio di un’indagine sul benessere lavorativo del personale, la realizzazione di un evento per promuovere la consapevolezza sull’importanza del linguaggio non discriminatorio.