Relazione CUG - Istituto Nazionale Previdenza Sociale - INPS - 2026

Si ritiene opportuno evidenziare che, a un anno dal conseguimento della certificazione di parità di genere,  si è svolto - dal 1° al 9 luglio 2025, l’Audit di prima sorveglianza attraverso il confronto dell'Organismo certificatore con le Direzioni centrali coinvolte nei principali obiettivi di parità e, con alcune Direzioni regionali dell’Istituto. A conclusione dell'Audit è stato confermato il mantenimento dei requisiti previsti dalla prassi UNI/PdR 125:2022. L’Organismo certificatore accreditato ha, tuttavia, rilevato alcune non conformità, richiedendo l’impegno dell’Istituto al loro superamento mediante specifiche azioni di miglioramento. Tali azioni sono state recepite e promosse nel Piano di Azioni Positive (PAP) e sono confluite negli atti programmatori dell'Istituto, e in parte risultano già attuate, come nel caso dell’attivazione di un canale anonimo per la segnalazione di molestie nei luoghi di lavoro e, dell’adozione di un modello di valutazione del relativo rischio.

Nell'anno si è svolto, per la prima volta, anche l’Audit interno annuale sulla parità, condotto dalla Direzione centrale Internal Audit, Risk Management, Compliance e Antifrode. L’attività ha avuto l’obiettivo di presidiare il sistema di gestione della parità di genere e di monitorare l’andamento degli obiettivi 2024 fissati nel PAP e nel Piano Strategico della Parità. In tale ambito è stata seguita la prassi UNI/PdR 125:2022, attraverso la raccolta di evidenze oggettive utili a dimostrare il livello di conformità delle azioni intraprese e l’analisi degli indicatori sia quantitativi sia qualitativi. Particolare attenzione è stata, infatti, dedicata al monitoraggio dei KPI previsti dai punti 5 e 6 della prassi, mediante l’esame delle politiche di parità di genere adottate.

L’Audit ha inoltre incluso la verifica dell’eventuale presenza di contenziosi in materia e, lo svolgimento di accessi presso tre Direzioni regionali (Molise, Friuli-Venezia Giulia e Calabria), con l’obiettivo di accertare l’effettiva attuazione delle politiche di genere anche a livello territoriale. Le risultanze delle attività hanno fornito utili indicazioni per il miglioramento continuo, alcune delle quali – come l’introduzione di un audit salariale – sono state già recepite nel PAP 2026-2028, confluito nel PIAO per il prossimo triennio e nel Piano Strategico della Parità.

L’attività di Audit, prevista dal Piano di Audit 2025 dell’Istituto (adottato con deliberazione del Consiglio di Amministrazione n. 2 del 15 gennaio 2025) e richiamata nel PAP 2025-2027, è stata realizzata nel secondo e terzo trimestre del 2025. Sia l’audit esterno sia quello interno sono strumenti fondamentali per verificare lo stato di attuazione degli obiettivi, individuare eventuali criticità e promuovere azioni correttive.

In questa prospettiva, l’Istituto considera il conseguimento della certificazione non come un punto di arrivo, bensì come l’avvio di un percorso di miglioramento continuo. La progressiva integrazione degli obiettivi di parità nei sistemi di programmazione – attraverso il raccordo tra PAP, PIAO e Piano strategico-operativo – consente di tradurre gli impegni in interventi concreti e sistemici.

Il Piano di Azioni Positive 2025-2027 e il Piano strategico-operativo elaborato dal Comitato Guida per la parità sono stati infatti integrati anche per l’anno 2025 nel PIAO. Ciò ha permesso di strutturare in modo organico il programma per la parità, prevedendo sia azioni di miglioramento sia piani di audit interni finalizzati al monitoraggio delle performance nelle diverse aree di intervento.

La parità di genere si configura così come un paradigma centrale per l’evoluzione dell’Istituto verso un modello organizzativo moderno, efficiente e inclusivo. In tale contesto, l’INPS, già punto di riferimento per i cittadini nei settori del welfare e della previdenza, rafforza il proprio ruolo attraverso iniziative volte alla conciliazione tra vita privata e lavoro, al sostegno della genitorialità, alla gestione equa delle carriere e alla promozione dell’equità salariale. Rilevanti sono anche le azioni di prevenzione di ogni forma di molestia, nonché i progetti dedicati all’inclusione e alla disabilità.

Questi interventi contribuiscono a creare un clima di benessere organizzativo e a diffondere una cultura del rispetto tra i generi, accompagnata da nuovi modelli di organizzazione del lavoro, quali il rafforzamento delle misure di sicurezza, lo sviluppo dello smart working, l’implementazione di servizi di supporto alla famiglia, la transizione digitale e l’attenzione alla sostenibilità. Tali elementi favoriscono, al contempo, il miglioramento delle performance e della capacità innovativa dell’Istituto, con effetti positivi sui servizi all'utenza, anche sul contesto sociale più ampio.

Infine, si evidenzia la significativa sinergia tra la Governance, l’OIV, il CUG e la Tecnostruttura, che ha reso possibile la concreta realizzazione degli obiettivi di parità e inclusione, promossi dal CUG e pienamente integrati negli attii di programmazione adottati dall’Istituto.