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Amministrazione
Istituto Nazionale di Astrofisica - INAF
Acronimo:
INAF
Regione:
Lazio
Provincia:
RM
Comune:
Roma
CAP:
00136
Indirizzo:
Viale del Parco Mellini 84
Codice Amministrazione:
inaf_rm
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Enti e Istituzioni di Ricerca Pubblici
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Oltre i 500
Piano Triennale di Azioni Positive

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Organo di vertice Dirigente di ricerca 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0
Dirigente di livello non generale Dirigente di 2^ fascia 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0
Personale non dirigente Astronomo ordinario 0 0 0 5 0 0 0 0 0 0
Personale non dirigente Astronomo associato 0 0 0 14 2 0 0 0 2 0
Personale non dirigente Ricercatore astronomo 0 0 0 30 6 0 0 7 11 0
Personale non dirigente Dirigente di ricerca 0 0 2 32 6 0 0 1 9 1
Personale non dirigente Primo ricercatore 0 15 50 5 0 0 2 8 2
Personale non dirigente ricercatore 0 50 128 80 0 0 10 100 5 0
Personale non dirigente Primo tecnologo 0 0 14 20 2 0 0 10 2 0
Personale non dirigente Tecnologo 0 2 65 17 1 0 7 95 8 0
Personale non dirigente funzionario di amministrazione 4 liv 0 0 4 6 0 0 4 10 6 0
Personale non dirigente funzionario amministrativo V livello 0 0 1 2 0 0 2 8 2 0
Personale non dirigente collaboratore di amministrazione liv 5 0 0 3 24 3 0 1 10 3 0
Personale non dirigente collaboratore di amministrazione liv 6 0 1 2 1 0 0 2 4 1 0
Personale non dirigente collaboratore di amministrazione liv 7 0 0 1 1 0 0 1 4 2 0
Personale non dirigente Operatore di amministrazione liv VII 0 0 1 2 1 0 0 4 3 1
Personale non dirigente operatore di amministrazione VIII 0 0 1 0 0 0 0 3 0 0
Personale non dirigente CTER IV liv 0 0 25 45 3 0 0 8 15 1
Personale non dirigente CTER LIV 5 0 2 7 10 1 0 3 5 10 0
Personale non dirigente CTER LIV 6 0 8 10 7 0 0 2 6 2 0
Personale non dirigente operatore tecnico VI liv 0 0 8 20 2 0 0 2 7 1
Personale non dirigente operatore tecnico VII liv 0 0 2 2 0 0 0 2 1 0
Personale non dirigente operatore tecnico 8 0 1 5 3 0 0 0 2 0 0
Personale non dirigente CAT EP 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0
Totale personale 0 64 294 373 32 0 32 283 99 6
Totale % sul personale complessivo 0,00 5,41 24,85 31,53 2,70 0,00 2,70 23,92 8,37 0,51
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 0 47 37 5 0 89 71,77 10,87 0 7 16 12 0 35 28,23 8,18
Tra 3 e 5 anni 0 52 135 42 0 229 64,33 27,96 0 42 47 38 0 127 35,67 29,67
Tra 5 e 10 anni 0 24 114 61 7 206 69,59 25,15 0 15 48 27 0 90 30,41 21,03
Superiore a 10 anni 0 0 106 139 50 295 62,63 36,02 0 5 77 74 20 176 37,37 41,12
Totale 0 123 392 247 57 819 0 69 188 151 20 428
Totale % 0,00 9,86 31,44 19,81 4,57 65,68 0,00 5,53 15,08 12,11 1,60 34,32
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
CTER IV liv Diploma di scuola superiore 43 79,63 11 20,37 54 4,56
CTER IV liv Laurea 28 68,29 13 31,71 41 3,47
CTER IV liv Dottorato di ricerca 2 100,00 0 0,00 2 0,17
Dirigente di ricerca Dottorato di ricerca 21 75,00 7 25,00 28 2,37
Dirigente di ricerca Master di I livello 19 82,61 4 17,39 23 1,94
Primo ricercatore Laurea 25 75,76 8 24,24 33 2,79
Primo ricercatore Dottorato di ricerca 45 91,84 4 8,16 49 4,14
ricercatore III liv Laurea 130 60,47 85 39,53 215 18,17
ricercatore III liv Master di I livello 71 66,98 35 33,02 106 8,96
ricercatore III liv Dottorato di ricerca 57 79,17 15 20,83 72 6,09
Primo tecnologo Laurea 11 64,71 6 35,29 17 1,44
Primo tecnologo Dottorato di ricerca 7 77,78 2 22,22 9 0,76
Primo tecnologo Master di II livello 18 81,82 4 18,18 22 1,86
III liv Tecnologo Laurea 70 48,95 73 51,05 143 12,09
III liv Tecnologo Dottorato di ricerca 5 25,00 15 75,00 20 1,69
III liv Tecnologo Master di I livello 10 45,45 12 54,55 22 1,86
funzionario di amministrazione 4 liv Laurea 10 33,33 20 66,67 30 2,54
CTER V liv Diploma di scuola superiore 14 58,33 10 41,67 24 2,03
CTER V liv Laurea 6 42,86 8 57,14 14 1,18
Funzionario amministrativo V liv Laurea 3 20,00 12 80,00 15 1,27
collaboratore di amministrazione liv 5 Diploma di scuola superiore 26 72,22 10 27,78 36 3,04
collaboratore di amministrazione liv 5 Laurea 4 50,00 4 50,00 8 0,68
CTER VI liv Diploma di scuola superiore 18 72,00 7 28,00 25 2,11
CTER VI liv Laurea 7 70,00 3 30,00 10 0,85
operatore tecnico 6 Inferiore al Diploma superiore 4 66,67 2 33,33 6 0,51
operatore tecnico 6 Laurea 6 66,67 3 33,33 9 0,76
operatore tecnico 6 Diploma di scuola superiore 12 70,59 5 29,41 17 1,44
collaboratore amministrazione VI liv Diploma di scuola superiore 2 33,33 4 66,67 6 0,51
collaboratore amministrazione VI liv Laurea 2 40,00 3 60,00 5 0,42
collaboratore di amministrazione liv 7 Diploma di scuola superiore 1 33,33 2 66,67 3 0,25
collaboratore di amministrazione liv 7 Laurea 1 16,67 5 83,33 6 0,51
operatore tec 7 Diploma di scuola superiore 4 57,14 3 42,86 7 0,59
operatore tecnico 8 Diploma di scuola superiore 9 81,82 2 18,18 11 0,93
Operatore di amministrazione liv VII Diploma di scuola superiore 3 37,50 5 62,50 8 0,68
Operatore di amministrazione liv VII Laurea 1 25,00 3 75,00 4 0,34
operatore di amministrazione liv 8 Diploma di scuola superiore 1 25,00 3 75,00 4 0,34
CAT EP Diploma di scuola superiore 1 100,00 0 0,00 1 0,08
Astronomo ordinario Dottorato di ricerca 5 100,00 0 0,00 5 0,42
Astronomo associato Dottorato di ricerca 10 90,91 1 9,09 11 0,93
Astronomo associato Master di II livello 6 85,71 1 14,29 7 0,59
Ricercatore astronomo Dottorato di ricerca 30 75,00 10 25,00 40 3,38
Ricercatore astronomo Master di II livello 6 42,86 8 57,14 14 1,18
presidente Dottorato di ricerca 1 100,00 0 0,00 1 0,08
0 0,00 0 0,00 0 --
0 0,00 0 0,00 0 --
Totale personale 755 428 1183
Totale % sul personale complessivo 63,82 36,18 100,00

Una disamina della tabella dei dati del personale INAF così come presentata nella Sezione 1 - Dati sul personale suggerisce alcune semplici considerazioni:

1- In INAF nel suo complesso il personale non dirigente diviso per genere vede il 36% di presenza femminile (428/(755+428)). 

2- Dividendo per tipologia/livello di inquadramento, si nota che la presenza femminile è più marcata nei Ruoli Amministrativi (somma di funzionario amministrazione IV e V livello, collaboratore amministrazione V, VI e VII livello, operatore amministrazione VII e VIII livello), dove vi è una presenza femminile del 74% (nb. nella tabella presentata c’è un piccolo errore per il ruolo Collaboratore Ammin. V Livello). 

Nel campo dei cosiddetti Ruoli Tecnici (somma di CTER IV, V e VI, operatore tecnico VI, VII e VIII) la presenza femminile si attesta ad un 23%.

Infine il Personale di Ricerca (somma di Dirigente di Ricerca, Primo Ricercatore, III liv Ricercatore, I liv Dirigente Tecnologo, Primo Tecnologo, Ricercatore Tecnologo III liv, Astronomo ordinario, Astronomo associato, Ricercatore astronomo) vede una presenza femminile media del 34%.

3- Se il Personale di Ricerca viene diviso per livello di carriera, si osserva una progressiva rarefazione della presenza femminile al salire del livello di carriera (il cosiddetto diagramma a forbice), che passa dal ~39% al III livello (entrata in carriera) al 18% e 20% per il II e I livello rispettivamente.

Un confronto con serie storiche a partire dall’anno 2003, mostra che questa situazione è ben poco variata nel corso degli ultimi 20 anni circa. Laddove è un pò aumentata la presenza femminile al livello III, la situazione ai livelli II e I è praticamente invariata (v. grafico a pagina 10 nel Bilancio di Genere 2021 dell’Ente pubblicato qui: http://www.inaf.it/it/amministrazione-trasparente/disposizioni-generali/atti-generali/documenti-di-programmazione-strategico-gestionale-1/gep ). 

4- Esaminando la distribuzione per età si vede che il personale INAF nel suo complesso è per il ~43% ad età maggiori di 50 anni. Questo rapporto se si considera solo il Personale di Ricerca diventa 39%, un numero leggermente inferiore legato al recente afflusso di giovani leve grazie alle nuove assunzioni nel ruolo di ricercatori/trici. 

5- Tra il Personale con più di 50 anni di età la presenza femminile è del ~21%, mentre tra il personale con meno di 40 anni di età la presenza femminile è di circa il ~36%.

6- Riguardo la tabella che riporta l’Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, vi è un leggero eccesso della presenza femminile tra il personale che permane per più di 10 anni nel profilo/livello – un ~41% tra il personale di genere femminile rispetto ad un 36% tra il personale di genere maschile – ad indicare una potenziale maggiore problematicità dell’avanzamento di carriera per il personale di genere femminile.

 

 

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Tempo Pieno 0 100 493 142 7 742 64,19 98,28 0 55 320 39 0 414 35,81 96,73
Part Time >50% 0 0 5 8 0 13 48,15 1,72 0 1 10 3 0 14 51,85 3,27
Totale 0 100 498 150 7 755 0 56 330 42 0 428
Totale % 0,00 8,45 42,10 12,68 0,59 63,82 0,00 4,73 27,90 3,55 0,00 36,18
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Telelavoro 0 16 70 150 0 236 60,98 31,26 0 7 134 10 0 151 39,02 35,28
Smart working 0 34 285 200 0 519 65,20 68,74 0 17 200 60 0 277 34,80 64,72
Totale 0 50 355 350 0 755 0 24 334 70 0 428
Totale % 0,00 4,23 30,01 29,59 0,00 63,82 0,00 2,03 28,23 5,92 0,00 36,18

La tabella Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età, che riporta la percentuale di personale che ha potuto fruire del Lavoro Agile e/o del TeleLavoro, per certi versi ancora rispecchia la situazione straordinaria di pandemia da Covid-19. 

Sentiamo di poter definire saggia la gestione dell’emergenza da parte del nostro Ente, che non ha esitato a permettere ai propri dipendenti di usufruire della possibilità del lavoro agile in emergenza fin dall’inizio della pandemia.

A causa del protrarsi dell’emergenza sanitaria dovuta al Covid-19, fino al 31 marzo 2023 i soggetti "fragili", ovvero coloro che sono affetti dalle patologie e condizioni individuate dal Decreto del Ministro della Salute di cui all'art. 17, comma 2, del D.L. 24 dicembre 2021, n. 221 (convertito con modificazioni in L. 18 febbraio 2022, n. 11), hanno avuto accesso al cosiddetto "Smart working semplificato". In INAF vi sono 16 unita’ di personale (9 uomini e 7 donne in tale situazione).

Alla data del 31 dicembre 2022, in INAF vi erano 796 dipendenti in Lavoro Agile (519 Uomini e 277 donne), mentre 387 dipendenti erano in TeleLavoro (236 Uomini e 151 donne).

Ci sembra solo di poter notare che la fruizione del Lavoro Agile e del TeleLavoro sia stata ampiamente goduta all’intero dell’Ente - che ha recentemente finalizzato all’interno del PIAO una sezione sul regolamento di accesso al Lavoro Agile, cui alcuni componenti del CUG hanno collaborato. 

L’uso della modalità Part Time è a questo punto minimale. 

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 18 33,33 36 66,67 54 42,52
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 32 43,84 41 56,16 73 57,48
Totale permessi 50 39,37 77 60,63 127

La forte diminuzione del numero di permessi giornalieri richiesti nel 2022 rispetto a quelli degli anni precedenti è chiaramente un effetto della politica di Lavoro Agile/TeleLavoro adottata dall'Ente. Tuttavia i dati confermano quanto emerso in modo statisticamente più rilevante (dati i maggiori numeri) negli anni precedenti, cioè che sono in maggioranza  le donne ad usufruire dei permessi giornalieri: le donne sono solo il 36% di tutto il personale e sono invece il 60% circa del personale che usufruisce di permessi.  Notiamo peraltro che il 60% dei permessi fruiti si riferiscono all’uso di permessi L. 104/1992, presumibilmente legati alla cura di anziani genitori o simili.

 

 

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Permessi/congedi per disabilità parentale
  • Permessi/congedi per disabilità propria
  • Il nostro Ente ancora manca di un regolamento del teleLavoro finalizzato - è una manchevolezza che viene fatta notare al CUG

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:

L’INAF ha adottato il Piano Triennale di Azioni Positive (PTAP) così come proposto dal CUG, rivisto nella versione 2023-2025. La proposta del PTAP INAF 2023-2025 è consultabile nel sito del CUG INAF ed entrerà anche a far parte del PIAO dell’Ente.  

Le azioni previste nel PTAP dell’anno in corso sono:  

1. Potenziamento della presenza del CUG dell'Ente e della formazione dei membri del CUG;

2- Presentazione delle iniziative del CUG alla Comunità tramite seminari, comunicazioni al personale via email e costante aggiornamento della pagina web del CUG INAF e dei relativi canali social al fine di sensibilizzare la Comunità sulle tematiche di genere, di contrasto ai pregiudizi inconsapevoli e di adozione di un linguaggio non discriminatorio;

3- Incoraggiare la conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro mediante disciplina del Telelavoro e Part-time, attuazione del lavoro agile, sostegno alla maternità, alla paternità e all'assistenza genitoriale, e varie azioni per favorire il ricongiungimento familiare all’interno dell’Ente;

4- Valutazione e promozione del benessere organizzativo mediante uso della lingua inglese nei documenti di interesse per tutto il personale, sussidi familiari e benefici assistenziali, monitoraggio dello stato del benessere dei dipendenti, iniziative finalizzate all’individuazione e all’abbattimento delle barriere architettoniche;

5- Contrasto al fenomeno del mobbing tramite collaborazione del CUG con la Consigliera di Fiducia, sensibilizzazione e formazione della comunità sul fenomeno del mobbing,azioni per l’attivazione dello Sportello di Ascolto;

6- Promozione di una politica di gestione dei luoghi di lavoro che minimizzi gli sprechi e riduca l’impatto ambientale.

Parte di questi punti sono anche stati l’oggetto del Gener Equality Plan - recentemente approvato in INAF v. sotto.  

 

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
CORSI FORMAZIONE PERSONALE DIPENDENTE 0 10 45 10 0 65 56,03 100,00 0 18 26 7 0 51 43,97 100,00
Totale ore 0 10 45 10 0 65 0 18 26 7 0 51
Totale ore % 0,00 8,62 38,79 8,62 0,00 56,03 0,00 15,52 22,41 6,03 0,00 43,97
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:

L’anno scorso INAF ha nominato una commissione per redigere sia il Gender Equality Plan (GEP), un obbligo per poter usufruire dei fondi della Comunità Europea per i finanziamenti europei della ricerca, che il cosiddetto Bilancio di Genere.  

La commissione in questione ha visto parte attiva alcuni componenti del CUG, oltre ad un ampia rappresentanza di diverse componenti del personale INAF.  La determina della costituzione di questa commissione è reperibile a questo link: http://www.inaf.it/it/sedi/sede-centrale-nuova/comitato-unico-di-garanzia/documenti-importanti/risorse%202022/DET.12.22_NominagruppodilavoroGEP.pdf .

Il risultato del lavoro della commissione è invece disponibile sul sito dell’Ente qui: http://www.inaf.it/it/amministrazione-trasparente/disposizioni-generali/atti-generali/documenti-di-programmazione-strategico-gestionale-1/gep/gender-equality-plan 

3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
Concorso Ricercatore 1 33,33 2 66,67 3 20,00 Uomo
Concorso Ricercatore 2 66,67 1 33,33 3 20,00 Donna
costituzione commissione valutazione idoneità n° 5 coadiutori amm art.18 legge 68/99 1 33,33 2 66,67 3 20,00 Donna
Concorso Tecnologo 1 33,33 2 66,67 3 20,00 Uomo
Concorso Tecnologo 2 66,67 1 33,33 3 20,00 Donna
Totale personale 7 8 15
Totale % sul personale complessivo 0,59 0,68 1,27

L'ente adotta, per quanto possibile, un equilibrio di genere nella composizione delle diverse commissioni di concorso per il reclutamento del personale. Le commissioni esaminatrici dei concorsi più recenti hanno visto una presenza femminile che varia dal 40 al 60%. 

Informazioni più dettagliate sono reperibili al seguente link: http://www.inaf.it/it/lavora-con-noi 

Il CUG ha scritto delle semplici linee guida per le commissioni di concorso, allo scopo di sensibilizzarne i componenti sull'argomento dei pregiudizi inconsapevoli (si possono trovare qui: http://www.inaf.it/it/sedi/sede-centrale-nuova/comitato-unico-di-garanzia/documenti/Gender_Bias_INAF_CUG.pdf ).  Ci prendiamo cura come CUG di inviarle alle commissioni di concorso, e speriamo che l'invio avvenga a breve in modo automatico e gestito da INAF stesso. 

 

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
Astronomo ordinario 104,56 -- € -104,56 --
Astronomo associato 86,45 81,50 € -4,95 -6,07
Ricercatore astronomo 76,03 74,43 € -1,60 -2,15
CAT EP 58,90 0,00 € -58,90 --
dirigente amministrativo 2^ fascia 0,00 108,90 € 108,90 100,00
dirigente di ricerca 87,76 82,52 € -5,24 -6,35
primo ricercatore 67,17 58,95 € -8,22 -13,94
III liv Ricercatore T.I. 48,76 43,42 € -5,34 -12,30
primo tecnologo 67,17 58,95 € -8,22 -13,94
tecnologo III liv 48,45 41,46 € -6,99 -16,86
CTER IV liv 50,24 45,18 € -5,06 -11,20
funzionario Ammin liv 4 51,45 47,09 € -4,36 -9,26
CTER V liv 45,35 39,29 € -6,06 -15,42
funzionario ammin liv 5 33,61 29,61 € -4,00 -13,51
collaboratore amministrativo V liv 46,12 42,46 € -3,66 -8,62
CTER VI liv 36,83 36,16 € -0,67 -1,85
collaboratore di amministrazione liv 6 36,20 31,46 € -4,74 -15,07
operatore tecnico 6 37,14 36,34 € -0,80 -2,20
collaboratore amministrativo 7 31,06 27,55 € -3,51 -12,74
operatore tec 7 31,74 31,73 € -0,01 -0,03
operatore ammininistrazione VII liv 31,92 30,53 € -1,39 -4,55
operatore tecnico 8 30,34 29,91 € -0,43 -1,44
Operatore amministrativo VIII liv 27,45 26,82 € -0,63 -2,35

La Tabella su Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento mostra che, salvo poche eccezioni, i differenziali retributivi uomo/donna sono sistematicamente a sfavore del genere femminile. Questa situazione rispecchia il mancato bilanciamento di genere nell’avanzamento di carriera, soprattutto per le posizioni apicali.

Per quanto riguarda il salario medio del personale di ricerca inquadrato nel III livello (sia personale ricercatore che tecnologo) –  tabella Divario economico … –  quest’anno è curiosamente scomparsa la disparità salariale tra donne e uomini osservata l’anno scorso e che vedeva  ben un 14% o un 6% di maggior salario per le donne, a testimonianza della loro permanenza più lunga nel ruolo di entrata in carriera. Nella nuova Tabella  1.5 Divario economico le differenze sono scomparse e non ci è chiaro il perchè di questo cambiamento. 

 

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:

Relativamente al punto: Valutazione e promozione del benessere organizzativo, il nostro Ente si è affidato ad una società esterna di consulenza, la Elidea Psicologi Associati, con esperienza nei campi dello Human Resources Management e della Psicologia del Lavoro, per effettuare un’analisi approfondita all’interno dell’INAF.   A valle di tale indagine sono previsti interventi specifici nelle diverse sedi - ancora da definire.  

Inoltre il CUG ha definito una lista di corsi di interesse per i dipendenti, di cui  alcune sedi hanno già iniziato a usufruire (v. qui http://www.inaf.it/it/sedi/sede-centrale-nuova/comitato-unico-di-garanzia/%20/risorse%202022/Lista_corsi_Marzo2023.pdf). Purtroppo non tutte le sedi INAF propongono ogni anno al proprio personale la possibilità di metter in atto tali corsi - tuttavia le richieste dei dipendenti vanno in questa direzione, per cui confidiamo che diventeranno sempre più la norma in INAF. 

 

4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
No
Sportelli di counselling:
No
Codici etici:
Codici di condotta:
Codici di comportamento:
Non so

L’INAF ha adottato i seguenti codici:

Codice di comportamento dell’INAF, approvato in via definitiva dal Consiglio di Amministrazione con delibera n. 18/2015 del 4 novembre 2015 e modificato dal Consiglio di Amministrazione dell’INAF nella seduta del 21 dicembre 2017; Titolo III, “Responsabilità disciplinare”, del CCNL 2018-2020 del comparto Istruzione e Ricerca, sottoscritto presso l’ARAN il 19 aprile 2018.

Codice etico per la prevenzione delle molestie sessuali e morali e per la tutela della dignità delle persone che lavorano e operano all’interno dell’INAF (in vigore dal 17 ottobre 2019, v. qui http://www.inaf.it/it/sedi/sede-centrale-nuova/comitato-unico-di-garanzia/consigliera-di-fiducia/risorse-2021/Codice_di_condotta_mobbing_INAF_FINAL_2021_differences.pdf );

La Consigliera di Fiducia è una figura specializzata, esterna ed imparziale, chiamata a prevenire, gestire e aiutare a risolvere in INAF i casi di molestie sessuali, morali e gli atti discriminatori, così come definiti nel Codice Etico INAF. Tale figura partecipa alla promozione e costruzione di un ambiente di lavoro improntato al benessere del personale INAF.  La Consigliera di Fiducia è raggiungibile telefonicamente o via e-mail. Può rivolgersi alla Consigliera di Fiducia chiunque lavori a qualsivoglia titolo in INAF e ritenga di avere subito atti o comportamenti considerati lesivi della dignità della persona o che cagionino disagio psicologico sul lavoro, e che siano riconducibili alle fattispecie della molestia sessuale, morale o di atto discriminatorio. La nomina della Consigliera di Fiducia è un’azione finanziata dall’Ente ed in INAF questo ruolo è stato coperto sinora dalla Dott.ssa Laura Calafà,  titolare della cattedra di  Diritto del Lavoro e di Diritto del lavoro dell’Unione europea presso l'Università di Verona, che ha completato il suo mandato a Marzo 2023. Siamo in procinto di nominare la nuova Consigliera di Fiducia, la dott.ssa Marina Capponi, essendosi concluso l’iter concorsuale per la ricerca della figura in questione.  

La Consigliera di Fiducia produce annualmente una relazione sul suo operato consultabile alla pagina web che il CUG ha realizzato e raggiungibile al seguente link: http://www.inaf.it/it/sedi/sede-centrale-nuova/comitato-unico-di-garanzia/%20/consigliera-di-fiducia .  In tale relazione la Consigliera discute in base alla tipologia i suoi interventi, includendo anche le eventuali molestie di natura sessuale.

Abbiamo preso contatto con la Responsabile dei Processi di Inserimento delle Persone con Disabilità nominata nel nostro Ente, la cosiddetta Disability Manager (DM). Considerata l’importanza del DM, il CUG si è offerto di dare maggiore visibilità a questo ruolo e ha preparato una pagina dedicata sul sito web istituzionale dell’Ente, come è stato fatto per la Consigliera di Fiducia (v. qui: http://www.inaf.it/it/sedi/sede-centrale-nuova/comitato-unico-di-garanzia/%20/Disability%20Manager ). 

 

 

4.3 Qualora non presenti, possono essere qui inserite delle proposte da parte del CUG

Considerando la necessità di monitoraggio delle situazioni di malessere come uno degli scopi primari della attività del CUG, Il CUG nel suo PTAP ha deciso di promuovere la predisposizione di uno Sportello di Ascolto all’interno dell’INAF, la cui costituzione è stata organizzata dal CUG in collaborazione con OIV, Consigliera di fiducia e Ufficio del personale.

INAF ha già provvisto a garantire la copertura delle risorse necessarie, e dovrebbe essere bandito a settimane il concorso per la selezione di un/a professionista che si occupi dello Sportello di Ascolto in INAF - figura che fa anche parte delle iniziative del GEP e che è stata fortemente caldeggiata sia dal CUG che dalla Consigliera di Fiducia. 

 

4.4 Laddove rilevate, descrivere situazioni di discriminazione/mobbing e indicare gli interventi messi in campo per la loro rimozione

La Consigliera di Fiducia - dott.ssa Laura Calafà - ha prodotto la relazione  del suo terzo ed ultimo anno di attività (Gennaio 2022 - Febbraio 2023 - incluso un breve periodo di estensione necessario per finalizzare la nomina della nuova Consigliera di Fiducia, che sarà la Dott.ssa Marina Capponi). In questa relazione in cui ha presentato la gestione del suo ruolo e una sintesi delle richieste di intervento messe in atto divise per sede, personale, tipologia di richieste pervenute e modalità di intervento (procedura informale vs procedura formale).  Questa relazione è reperibile on line nella pagina web del CUG, a disposizione di tutto il personale (v. qui: http://www.inaf.it/it/sedi/sede-centrale-nuova/comitato-unico-di-garanzia/risorse%202022/ConsiglieradifiduciaINAF_2023_ridotta.pdf). 

Riguardo alle situazioni di discriminazione/mobbing rilevate nell’Ente si riportano i dati presenti nel rapporto della Consigliera di Fiducia relativo al terzo anno di attività e che riguardano le richieste ricevute suddivise per tipologie:

  • supporto o consulenza per conflitto attuale o potenziale richiesto da direttori/dirigenti/governance ente 12,5% 
  •  supporto o consulenza per conflitto attuale o potenziale in prevalenza con direttori/dirigenti/governance ente 87,5% 

Rispetto agli anni precedenti – citiamo verbatim la relazione –  ‘i casi trattati sono aumentati (da 8 a 11 fino a 16), ci sono richieste di intervento nell’area del Nord Italia (2), aumentano le richieste di supporto per conflitti (attuali o potenziali) con dirigenti/direttori/governance in generale (da 80% a 87,5%); risultano pervenute due richieste di attivazione della procedura formale del codice etico (1 caso in attesa di verifiche; 1 caso in corso di trattazione da parte della Commissione disciplinare). Sono in aumento le richieste di intervento da parte di personale che svolge attività di ricerca (dal 36% al 75%) molto attento alle scelte discrezionali effettuate dalla governance anche nei singoli osservatori/sedi. Aumenta la richiesta di supporto da parte del personale femminile (dal 64% all’80%). Dai casi trattati risulta chiaramente che l’ente deve prestare particolare attenzione alle scelte che coinvolgono il personale di ricerca con contratti non stabili/rinnovabili (a tempo determinato e/o assegni di ricerca)’.

Il CUG, in accordo con la Consigliera di Fiducia, ha ripetutamente proposto la messa a punto di formazione per i vertici dell’Ente per migliorare la situazione di conflittualità nelle sedi. Anche la messa in atto dello Sportello d’Ascolto dovrebbe essere un importante passo in questa direzione. 

 

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
Elezioni bandite dall'Ente ogni 4 anni
Tipologia di atto:
Determina della Direzione Generale v. http://www.inaf.it/it/sedi/sede-centrale-nuova/comitato-unico-di-garanzia/risorse-2019/determina-nomina-cug-2019
Data:
02/12/2019
Organo sottoscrittore:
Direzione Generale
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
No
Interventi realizzati a costo zero:
Interventi realizzati a costo zero con specificazione degli argomenti oggetto di formazione:
v. qui una lista degli atti ed iniziative del CUG all’interno dell’ente: http://www.inaf.it/it/sedi/sede-centrale-nuova/comitato-unico-di-garanzia/atti-del-cug-1
Da notare interventi regolari in iniziative di divulgazione (eg all’evento Donne e Scienza v. qui https://www.youtube.com/watch?v=6U-GRGJOZd4
e al CdA dell'Ente - v. qui http://www.inaf.it/it/sedi/sede-centrale-nuova/comitato-unico-di-garanzia/risorse-2021/Audizione_CdA_Apr_2021_all.pdf .
e qui: http://www.inaf.it/it/sedi/sede-centrale-nuova/comitato-unico-di-garanzia/risorse-2021/GEP_Nov_2021_segreteria_presidenza.pdf
Esiste una sede fisica del cug?:
No
Esiste una sede virtuale?:
Sede virtuale :
Riunioni via Telecon Google Meet
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
No
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
10
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
Tipologia personale consulenziale esterno:
Consigliera di fiducia
Istituzione sportello di ascolto
RSU

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
  • Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
  • Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
  • Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
  • Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
  • Piani di formazione del personale
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, in buona parte
Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?
  • Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
  • Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Per ciascuna attività descrivere ciò che è stato realizzato
Azioni positive

Abbiamo collaborato con i vertici dell'Ente alla stesura di una proposta di regolamento per il Lavoro Agile (che confluirà nel PIAO) -

Forniamo linee  Guida per le commissioni concorsualI che inviamo alle commissioni di concorso (v. sopra).

INAF possiede - su suggerimento del CUG - dal 2019 una banca Ferie e riposi solidali.

INAF possiede Consigliera di Fiducia e Codice Etico di Condotta  

INAF si doterà a breve di Sportello di Ascolto 

Rispondiamo alle richieste dei dipendenti portandole all'Ente 

Considerazioni conclusive

Riceviamo regolarmente come CUG segnalazioni di diversa natura da parte dei colleghi e le colleghe e operiamo al meglio delle nostre possibilità per trasmetterle alla nostra dirigenza, promuovendo ogni azione positiva che possa aiutare il benessere all'interno dell'Ente. Siamo regolarmente in contatto con diverse figure apicali nell'Ente e almeno una volta all'anno abbiamo un incontro con la dirigenza/CdA.   

Siamo parte attiva della Rete dei CUG della PA e partecipiamo alla riunioni ed ai gruppi di lavoro e seminari organizzati - un'occasione utilissima di scambio di informazioni e buone pratiche. 

Il CUG è stato consultato per fornire linee d’indirizzo in vista della redazione del nuovo regolamento sul Lavoro Agile ed abbiamo attivamente promosso l'adozione di un Codice Etico contro le Molestie etc e la contestuale nomina della figura della Consigliera di Fiducia.   Proprio la presenza di questa nuova figura all'interno dell'Ente, con la quale interagiamo strettamente, ha catalizzato l'emersione di diverse problematiche ed evidenziato anche l'opportunità dell'apertura di uno Sportello di Ascolto, iniziativa che finalizzaremo durante l'anno a venire.  

Complessivamente riteniamo che il CUG stia acquisendo sempre maggior visibilità all'interno dell'Ente - sia verso i colleghi e le colleghe che verso la Dirigenza - e che di conseguenza il suo operato stia acquisendo progressivamente maggiore incisività.  

Quest’anno il CUG in carica è scaduto - il prossimo anno ci sarà un CUG ampiamente rinnovato e con nuove energie propositive da mettere in gioco.