Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Personale non dirigente | 13 | 47 | 74 | 124 | 37 | 68 | 96 | 199 | 196 | 56 | |
| Dirigente di livello non generale | 1 | 22 | 34 | 59 | 64 | 0 | 30 | 61 | 90 | 45 | |
| Totale personale | 14 | 69 | 108 | 183 | 101 | 68 | 126 | 260 | 286 | 101 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,06 | 5,24 | 8,21 | 13,91 | 7,67 | 5,17 | 9,57 | 19,76 | 21,73 | 7,67 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 13 | 45 | 20 | 12 | 1 | 91 | 24,66 | 30,54 | 73 | 88 | 79 | 31 | 7 | 278 | 75,34 | 44,06 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 22,22 | 0,67 | 0 | 3 | 3 | 1 | 0 | 7 | 77,78 | 1,11 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 3 | 18,75 | 1,01 | 0 | 1 | 7 | 4 | 1 | 13 | 81,25 | 2,06 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 3 | 55 | 108 | 36 | 202 | 37,76 | 67,79 | 0 | 8 | 111 | 165 | 49 | 333 | 62,24 | 52,77 |
| Totale | 13 | 48 | 76 | 124 | 37 | 298 | 73 | 100 | 200 | 201 | 57 | 631 | ||||
| Totale % | 1,40 | 5,17 | 8,18 | 13,35 | 3,98 | 32,08 | 7,86 | 10,76 | 21,53 | 21,64 | 6,14 | 67,92 | ||||
L’analisi della dotazione organica degli IFO per l’anno 2020 mostra una crescita globale del personale IFO, che passa dalle1063 unità del 2019 alle 1316 unità del 2020. Nel grafico in figura 1.1 è riportato l’andamento della crescita negli anni diviso per genere, da cui si evince l’incremento del personale di genere femminile.
In figura 1.2 viene riportata la ripartizione del personale per genere ed età, da cui si può calcolare l’età media del personale IFO pari a circa 49 anni (48 anni età media delle donne e 51 anni età media degli uomini). Se però si considera la ripartizione del personale per genere ed età in funzione dei livelli di inquadramento, come riportato in figura 1.3, si può calcolare che l’età media degli uomini con profilo dirigenziale è pari a 54 anni, più alta di quella degli uomini con profilo non dirigenziale, pari a 49. Analoga situazione si presenta per le donne, con un’età media pari a 52 per il personale dirigente donna e 46 anni per le donne con tipologia professionale non dirigenziale.
Complessivamente quindi, a fronte di un’età media del personale IFO pari a 49 anni, si stima che l’età media dei non dirigenti sia pari a 47 anni mentre l’età media della dirigenza in toto sia pari a 53 anni. L’analisi di questo dato ci porta a considerare le nuove assunzioni prevalentemente tra il personale dell’inquadramento non dirigenziale.
Dallo studio delle anzianità del personale nei profili non dirigenziali ripartite per età e suddivise per genere, riportate in figura 1.4 per gli uomini e in figura 1.5 per le donne, si evince che le assunzioni negli ultimi tre anni sono avvenute prevalentemente nella fascia di età compresa tra 31 a 40 anni per gli uomini, e tra i 25 e i 50 anni per le donne. Lo spostamento verso le fasce di età intermedie potrebbe essere dovuto alle numerose stabilizzazioni.
(le figure sono riportate nella Relazione in formato pdf allegata)
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 13 | 68 | 108 | 183 | 101 | 473 | 36,44 | 99,37 | 68 | 125 | 256 | 278 | 98 | 825 | 63,56 | 97,86 |
| Part Time >50% | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 2 | 11,76 | 0,42 | 0 | 1 | 1 | 10 | 3 | 15 | 88,24 | 1,78 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 25,00 | 0,21 | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 3 | 75,00 | 0,36 |
| Totale | 14 | 69 | 109 | 183 | 101 | 476 | 68 | 126 | 258 | 290 | 101 | 843 | ||||
| Totale % | 1,06 | 5,23 | 8,26 | 13,87 | 7,66 | 36,09 | 5,16 | 9,55 | 19,56 | 21,99 | 7,66 | 63,91 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruiva di part-time a richiesta | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 3 | 14,29 | 3,16 | 0 | 1 | 2 | 12 | 3 | 18 | 85,71 | 7,89 |
| Personale che fruisce di part time verticale a richiesta | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 20,00 | 1,05 | 0 | 0 | 2 | 2 | 0 | 4 | 80,00 | 1,75 |
| Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 2 | 12,50 | 2,11 | 0 | 1 | 0 | 10 | 3 | 14 | 87,50 | 6,14 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 0 | 12 | 27 | 35 | 15 | 89 | 31,67 | 93,68 | 2 | 37 | 75 | 62 | 16 | 192 | 68,33 | 84,21 |
| Totale | 2 | 14 | 29 | 35 | 15 | 95 | 2 | 39 | 79 | 86 | 22 | 228 | ||||
| Totale % | 0,62 | 4,33 | 8,98 | 10,84 | 4,64 | 29,41 | 0,62 | 12,07 | 24,46 | 26,63 | 6,81 | 70,59 | ||||
I dati sull’utilizzo di forme di flessibilità oraria da parte del personale dell'IRCCS IFO riportati per genere, età e tipo di presenza, mostrati sinteticamente in figura 2.1 per gli uomini e in figura 2.2 per le donne, indicano che solo una minima parte del personale ricorre a forme di part time.
Solo lo 0,6 % del personale maschile e il 2% del personale femminile di fatto accede a questa modalità di flessibilità oraria. Tale dato e compatibile con la natura assistenziale della tipologia di impiego nella sanità.
Se consideriamo invece l’introduzione dello Smart Working (SW) dovuto all’emergenza portata dalla pandemia del Covid-19, si può calcolare che il 21% del personale ha attivato l’istituto del lavoro agile, ovvero il 18.7% degli uomini e il 23,2% delle donne, come mostrato in figura 2.3.
La ripartizione per fasce di età del personale che ha usufruito della possibilità di lavorare da casa per alcuni giorni della settimana è riportata in figura 2.4 e mostra un utilizzo maggiore per le fasce di età comprese tra i 40 e i 60 anni.
I lavoratori che hanno usufruito della possibilità di lavorare in SW sono prevalentemente impiegati come personale di supporto tecnico-amministrativo, in quanto l'attività assistenziale dei lavoratori con profilo sanitario non è facilmente compatibile con l'istituto del lavoro agile.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 75 | 33,19 | 151 | 66,81 | 226 | 73,38 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 5 | 71,43 | 2 | 28,57 | 7 | 2,27 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 17 | 22,67 | 58 | 77,33 | 75 | 24,35 |
| Totale permessi | 97 | 31,49 | 211 | 68,51 | 308 | |
L’analisi dei dati inseriti nelle inerenti tabelle ci mostra che globalmente il 23% del personale IFO usufruisce di congedi parentali e permessi L.104/1992. La ripartizione per genere indica una leggera prevalenza femminile (circa il 25% delle donne vs il 20 % degli uomini).
Non sono state richieste e riportate ulteriori stratificazioni delle informazioni.
- Smart working
- Telelavoro
- Flessibilità oraria
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Stipulate convenzioni con diversi centri sportivi e palestre adiacenti alla Struttura a beneficio del personale IFO e con asili nido adiacenti alla Struttura a beneficio del personale IFO.
All’insorgenza della EMERGENZA SANITARIA di cui alla circolare del MISE su Misure di contrasto e contenimento del virus COVID-19 si è ricorso all’approvazione di un Regolamento per l’utilizzazione delle forme di flessibilità della prestazione lavorativa, di cui alla deliberazione del 06.03.2020, n.344. Con il superamento dell’emergenza sanitaria si darà seguito a un Regolamento, già adottato con deliberazione del 2.02.2021, n. 97, per il quale il CUG ha espresso il proprio parere e ha dato il proprio supporto per le tematiche di competenza.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Aggiornamento professionale | 66 | 246 | 240 | 434 | 385 | 1371 | 39,12 | 100,00 | 278 | 274 | 550 | 767 | 265 | 2134 | 60,88 | 100,00 |
| Totale ore | 66 | 246 | 240 | 434 | 385 | 1371 | 278 | 274 | 550 | 767 | 265 | 2134 | ||||
| Totale ore % | 1,88 | 7,02 | 6,85 | 12,38 | 10,98 | 39,12 | 7,93 | 7,82 | 15,69 | 21,88 | 7,56 | 60,88 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| COADIUTORE AMM.VO L. 68/99 | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 3,95 | Donna |
| COLL.RE TECN. PROF.LE INGEGNERE | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 3,95 | Uomo |
| DIRIGENTE MEDICO ONCOLOGIA | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 3,95 | Uomo |
| DIRIGENTE MEDICO RADIOTERAPIA | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 3,95 | Uomo |
| STABILIZZAZIONE MADIA BIOLOGI | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 3,95 | Uomo |
| STABILIZZAZIONE MADIA CHIMICI | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 3,95 | Donna |
| STABILIZZAZIONE MADIA CHIRUGHI PLASTICI | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 3,95 | Uomo |
| STABILIZZAZIONE MADIA DERMATOLOGI | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 3,95 | Uomo |
| STABILIZZAZIONE MADIA MEDICO DEL LAVORO | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 3,95 | Donna |
| STABILIZZAZIONE MADIA ONCOLOGI | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 3,95 | Uomo |
| STABILIZZAZIONE MADIA PSICOLOGI | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 3,95 | Donna |
| STABILIZZAZIONE MADIA MEDICI RADIOLOGI | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 3,95 | Uomo |
| STABILIZZAZIONE MADIA MEDICINA INTERNA | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 3,95 | Uomo |
| STABILIZZAZIONE MADIA MEDICINA NUCLEARE | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 3,95 | Uomo |
| STABILIZZAZIONE MADIA MEDICO NEUROLOGO | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 3,95 | Uomo |
| STABILIZZAZIONE MADIA FISIOTERAPISTI | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 3,95 | Uomo |
| STABILIZZAZIONE MADIA TECNICI LABORATORIO | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 3,95 | Uomo |
| DIRIGENTE AMMINISTRATIVO SAR | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 3,95 | Uomo |
| MOBILITA’ MEDICO NEUROCHIRURGO | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 3,95 | Uomo |
| MOBILITA’ MEDICO RADIOTERAPISTA | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 3,95 | Donna |
| DIRETTORE UOC DERMATOLOGIA CLINICA | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 5,26 | Uomo |
| DIRETTORE UOC ONCOLOGIA MEDICA 2 | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 5,26 | Uomo |
| DIRETTORE UOC OTORINO | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 5,26 | Uomo |
| DIRETTORE UOC CHIRURGIA SENOLOGICA | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 5,26 | Uomo |
| Totale personale | 48 | 28 | 76 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 3,68 | 2,15 | 5,83 | ||||
L’analisi dei tati riportati nella tabella inerente mostrano una prevalenza maschile nelle commissioni di concorso (48 U) verso la componente femminile (28 D). Anche riguardo la designazione dei presidenti di commissione osserviamo lo stesso andamento: 19 U vs 5 D.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Comparto cat A | €19761,00 | €18355,00 | € -1406,00 | -7,66 |
| Comparto cat B | €20310,00 | €20408,00 | € 98,00 | 0,48 |
| Comparto cat BS | €19481,00 | €19499,00 | € 18,00 | 0,09 |
| Comparto cat C | €20535,00 | €20502,00 | € -33,00 | -0,16 |
| Comparto cat D | €25839,00 | €24006,00 | € -1833,00 | -7,64 |
| Comparto cat DS | €27669,00 | €27449,00 | € -220,00 | -0,80 |
| Dirigenza Medica | €61032,00 | €55293,00 | € -5739,00 | -10,38 |
| Dirigenza Sanitaria non Medica | €58132,00 | €52645,00 | € -5487,00 | -10,42 |
| Dirigenza PTA | €44349,00 | €56014,00 | € 11665,00 | 20,83 |
Sono stati confrontati i valori medi delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere e per livelli di inquadramento, e riportati in figura 3.1
Per tutti i settori, tranne che per la dirigenza PTA, le retribuzioni delle donne sono pari o leggermente inferiori a quelle degli uomini. Come si evince dalla figura 3.2 le differenze in negativo maggiori sono per il comparto categoria A e D, e per la dirigenza medica e sanitaria non medica.
Sezione 4 - Benessere personale
L’organizzazione degli IFO rispecchia, nel disegno e nelle modalità operative, i principi e i valori espressi nell’Atto Aziendale, deliberazione n.153 del il 19/02/2019.
L’obiettivo del nuovo assetto organizzativo è valorizzare le competenze clinico-assistenziali e tecnico-diagnostiche, organizzative, gestionali nei Dipartimenti che si occupano della produzione clinica e di ricerca. Intende inoltre valorizzare le competenze manageriali, organizzative, di leadership e di servizio nelle aree di supporto alla produzione, che sono il dipartimento delle funzioni tecnico-amministrative, l’Area degli Staff e la Direzione operativa”.
I principi che guidano l’organizzazione degli IFO sono:
- la centralità del paziente, espressa nei percorsi di cura e nelle piattaforme produttive;
- la specializzazione delle linee di attività clinica;
- l’integrazione multiprofessionale;
- la differenziazione tra strutture di supporto alla produzione clinica e di ricerca (Staff e Dipartimento Tecnico-Amministrativo) e le strutture di supporto al governo aziendale e all’innovazione (Direzione Operativa);
- la valorizzazione delle leadership professionali e non solo delle competenze organizzativo-gestionali;
- l’apprendimento costante per lo sviluppo;
- l’attuazione della Medicina di Precisione, attraverso l’adozione della 4PMedicine. Agli IFO la cura è Predittiva, Partecipata, Personalizzata, Preventiva.
- con riferimento al punto 4.1 , poiché l'ultima indagine riguardo il benessere organizzativo con valutazione dello stress lavoro correlato risale al 2015, su proposta del CUG è in fase di aggiornamento la delibera che definisce la costituzione del GRUPPO DI LAVORO PER LA VALUTAZIONE DEI RISCHI STRESS LAVORO CORRELATO, al fine di progettare e proporre una nuova indagine valutativa.
- con riferimento al punto 4.2 , su proposta del CUG nel 2020 è stato formalizzato un AVVISO DI SELEZIONE PER CONFERIMENTO DI N. 2 INCARICHI DI LAVORO AUTONOMO PER TITOLI E COLLOQUIO PER LA FIGURA PROFESSIONALE DI CONSIGLIERA/E DI FIDUCIA che purtroppo non è andato a buon fine e sarà riproposto per il biennio 2021-22; sempre su proposta è in fase di predisposizione la creazione di uno sportello di ascolto che si avvalga della collaborazione della UOSD Psicologia degli IFO. Al momento attuale, nelle more dei ritardi dovuti all'emergenza Covid, tali funzioni sono assolte dal Presidente del CUG.
Non sono state rilevate nel corso dell'anno 2020 situazioni di discriminazione e/o mobbing.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
Proposta di formazione in materia di "bilancio di genere".
Webinar dedicati alla sensibilizzazione della prevenzione, diagnostica e cura di genere.
Il CUG ha promosso l'attuazione di interventi formativi volti a migliorare le condizioni e l'organizzazione del lavoro al fine di garantire un clima aziendale improntato al benessere di chi lavoro e privo di comportamenti molestanti; di iniziative che garantiscano un ambiente di lavoro sicuro e una gestione dei rapporti interpersonali improntati al rispetto della persona e in contrasto con ogni forma di discriminazione. E' stato inserito nel piano formativo un corso sul Codice di Comportamento.
Proposta di predisposizione di interventi formativi sul tema della mediazione dei conflitti.
Proposta di inserire nel sistema di valutazione dei Direttori/Responsabili di Struttura l'indicatore relativo alla capacità organizzativa orientata al principio di pari opportunità, valorizzazione delle differenze, gestione dei conflitti e benessere organizzativo.
Azione consultiva su Regolamento smart-working. Monitoraggio sulla fruibilità di tale modalità di lavoro e la relativa efficacia in ambito conciliazione vita-lavoro.
Proposta inserimento piano formativo aziendale tematiche inerenti:
- mediazione dei conflitti;
- normativa pari opportunità e benessere organizzativo;
-codice di comportamento e codice di condotta contro le discriminazioni
-ruolo e funzione del CUG
segnalazioni pervenute al CUG in ordine a comportamenti molesti o discriminatori.
verifica eventuali procedimenti disciplinari attivati sul tema
- Bando Consigliera di Fiducia
-Corsi di formazione dedicati e Piano formativo
- smart-working e lavoro agile
Il CUG ha lavorato per affermare e consolidare il proprio ruolo di interfaccia dei dipendenti degli IFO e di interlocutore dell’Amministrazione, in considerazione dei diversi ambiti condivisi e delle diverse segnalazioni pervenute per denunciare problematiche, legate a tematiche di competenza. Pur ravvisando una difficoltà di raccordo, relativamente a occasioni di partecipazione e informazione negli ambiti di competenza, il CUG ha collaborato in modo sinergico con l’Amministrazione
Tuttavia, si ravvisa la necessità di migliorare le procedure di coinvolgimento del CUG all’interno delle azioni amministrative per quanto di competenza, secondo quanto previsto dalle Linee Guida della Funzione Pubblica adottate il 4 marzo 2010 espressamente richiamate ai sensi dell’art. 53 del D.lgs. 165/2001.
Al riguardo, si ravvisa un miglioramento, rispetto all’anno precedente, del raccordo con l’Ufficio Risorse Umane, il/la RSPP e l’Ufficio Formazione, unità con cui è iniziata una proficua collaborazione.
E' ancora da migliorare la sinergia con l’OIV e il Medico Competente, con i quali deve essere intensificato il rapporto di condivisione ed il confronto sulle tematiche di interesse.
Deve essere creato un rapporto stabile con il/la Responsabile della prevenzione della corruzione e trasparenza, il/la Responsabile della protezione dei dati personali, il Gruppo Privacy IFO e/o relativi referenti aziendali, l’Ufficio Provvedimenti Disciplinari, per la condivisione degli atti di competenza.
E' auspicabile un sempre maggiore coinvolgimento del CUG degli IFO sui temi della contrattazione per quanto di competenza e del ciclo della performance. Si ricorda, in proposito, che il CUG è un organismo che promuove il rispetto dell’equità e della valorizzazione delle competenze, che trovano fondamento anche nella valutazione della performance dirigenziale.
Il CUG degli IFO ha constatato la difficoltà di tradurre gli obiettivi generali del Piano triennale delle Azioni Positive in obiettivi specifici soprattutto per la pandemia in corso ed auspica che l’adozione del prossimo Piano triennale rappresenti l’occasione per dare piena attuazione agli obiettivi ivi previsti, in stretto raccordo con l’elaborazione del Piano della Performance.
Da attenzionare alcune segnalazioni di disagio e conflittualità da cui emerge una difficile condivisione delle attività e degli ambiti di lavoro, da parte di alcuni dipendenti aventi qualifica e ruoli diversi. Si evidenzia come le criticità riscontrate e lamentate nelle segnalazioni, il più delle volte, riguardano comportamenti scorretti e, in taluni casi, vessatori, che sono in fase di valutazione.
Altro argomento su cui porre maggiore attenzione sono le pari opportunità considerato il divario di genere ancora presente e riscontrabile dall’analisi dei dati del personale degli IFO.
Si vogliono evidenziare, in conclusione, i seguenti punti:
- i benefici ricavati in termini di ottimizzazione delle risorse dalla messa in atto dello smart-working, che si auspica possa essere considerato come una opportunità per programmare al meglio le future politiche organizzative e lo sviluppo delle performance dei dirigenti e dei dipendenti nel rispetto della conciliazione vita-lavoro e del benessere organizzativo;
-l’importanza della condivisione degli atti e dei dati di competenza con l’Amministrazione;
-la necessità di condividere con la Direzione Strategica e i dipendenti degli IFO il Piano delle Azioni Positive, nella prospettiva di garantire migliori condizioni di pari opportunità fra uomini e donne. A tal fine è auspicabile un potenziamento dell'utilizzo dello spazio riservato al CUG sul SITO istituzionale
A conclusione del lavoro fin qui svolto e nella consapevolezza del valore dell’attività oggetto della presente relazione, è nelle intenzioni del CUG portare avanti tutte le iniziative già avviate e le nuove che deriveranno dai futuri Piani delle Azioni Positive e dal confronto con la Rete Nazionale dei CUG al fine di realizzare un assetto organizzativo fondato sui principi del benessere organizzativo e delle pari opportunità.