Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente di II fascia | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | dirigente tecnologo I liv | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | primo tecnologo II liv | 0 | 0 | 0 | 2 | 5 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | III liv Tecnologo | 0 | 0 | 4 | 5 | 2 | 0 | 0 | 8 | 5 | 0 |
| Personale non dirigente | funzionario amministrativo IV livello | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Collaboratore tecnico IV livello | 0 | 0 | 1 | 0 | 3 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 |
| Personale non dirigente | V liv collaboratore amministrazione | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | V liv coll tecnico e.r. | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | collaboratore amministrativo VI liv | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | VI liv coll tecnico e.r. | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | collaboratore amministraivo VII liv | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | operatore tecnico VII liv | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Totale personale | 0 | 1 | 6 | 11 | 12 | 0 | 2 | 15 | 7 | 3 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 1,75 | 10,53 | 19,30 | 21,05 | 0,00 | 3,51 | 26,32 | 12,28 | 5,26 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 4 | 36,36 | 13,79 | 0 | 2 | 5 | 0 | 0 | 7 | 63,64 | 25,93 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 50,00 | 6,90 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 50,00 | 7,41 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 3 | 60,00 | 10,34 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 2 | 40,00 | 7,41 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 4 | 6 | 10 | 20 | 55,56 | 68,97 | 0 | 0 | 6 | 7 | 3 | 16 | 44,44 | 59,26 |
| Totale | 0 | 1 | 6 | 10 | 12 | 29 | 0 | 2 | 14 | 8 | 3 | 27 | ||||
| Totale % | 0,00 | 1,79 | 10,71 | 17,86 | 21,43 | 51,79 | 0,00 | 3,57 | 25,00 | 14,29 | 5,36 | 48,21 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| dirigente tecnologo I liv | Laurea magistrale | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 3,57 |
| primo tecnologo II liv | Laurea magistrale | 7 | 100,00 | 0 | 0,00 | 7 | 12,50 |
| tecnologo | Dottorato di ricerca | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 7,14 |
| tecnologo | Laurea magistrale | 9 | 45,00 | 11 | 55,00 | 20 | 35,71 |
| Funzionario amministrativo IV liv | Dottorato di ricerca | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 1,79 |
| funzionario amministrativo IV livello | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 1,79 |
| IV liv collaboratore tecnico e.r. | Diploma di scuola superiore | 4 | 57,14 | 3 | 42,86 | 7 | 12,50 |
| collaboratore amministrativo V liv | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 1,79 |
| Collaboratore tecnico V livello | Laurea | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 1,79 |
| V livello collaboratore tecnico e.r. | Diploma di scuola superiore | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 7,14 |
| collaboratore amministrativo VI liv | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 5,36 |
| Collaboratore tecnico VI livello | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 3,57 |
| collaboratore amministraivo VII liv | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 1,79 |
| collaboratore amministraivo VII liv | Diploma di scuola superiore | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 1,79 |
| operatore tecnico VII liv | Diploma di scuola superiore | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 1,79 |
| Totale personale | 29 | 27 | 56 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 50,88 | 47,37 | 98,25 | ||||
In relazione alla Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento si rileva che la maggioranza del personale si attesta in due fasce specifiche: quella costituita da uomini che hanno superato i 60 anni di età (21,05%), e quella di donne di età compresa tra i 41 e i 5O anni (26,32%). A parte le fasce dai 41 anni ai 5O anni di età e dai 31 anni ai 40 anni di età, in cui le componenti femminili sono in percentuale superiore rispetto a quelle maschili (rispettivamente per fascia: 26,32% a fronte del 10,53% e 3,51% a fronte del 1,75%), nelle rimanenti fasce di età prevale la componente maschile. Si rileva che non esiste personale né femminile né maschile nella fascia di età più bassa (<30). Sul totale del personale (escludendo il personale dirigenziale), abbiamo il 50,88% di genere maschile ed il 47,37% di genere femminile. Questo è il primo dato di non parità riscontrato nell'esame dei dati sinora svolto: si tratta comunque di una disparità poco rilevante che i futuri pensionamenti e assunzioni dovranno portare a riequilibrare.
In relazione all' anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere è evidente che il 59,26% delle donne si posiziona in una fascia di permanenza nel profilo e livello superiore a 10 anni di anzianità a fronte della percentuale del 68,97% degli uomini per la medesima fascia di permanenza. In relazione alle fasce di permanenza nel profilo e livello tra 5 e 10 anni, le percentuali relative agli uomini sono leggermente superiori (10,34%) rispetto a quelle delle donne (7,41%), mentre in riferimento alla permanenza tra 3 e 5 anni, la percentuale degli uomini (6,90%) è di poco inferiore a quella delle donne (7,41%). Si evidenzia che la percentuale più alta del 21,43% si ha per gli uomini nella fascia > 60 anni e, questo é plausibile essendo molto dipendenti prossimi all'età pensionabile, mentre la percentuale del 25,00% è rilevata per le donne appartenenti alla fascia di età immediatamente più bassa ( da 41 a 60): da questi dati si evince che il personale con profilo e specializzazione elevate è generalmente di genere maschile in attinenza, anche, al titolo di studio generalmente richiesto per l’accesso al profilo, essendo la laurea in ingegneria, che in passato ha avuto una connotazione tradizionalmente maschile. La progressione di carriera che sembra aver avvantaggiato il personale femminile in realtà risponde a una maggiore anzianità nei livelli da parte del personale che ne ha fruito.
In relazione al Personale non dirigenziale suddiviso per profilo di inquadramento e titolo di studio, relativamente ai livelli I-III Tecnologo, possiamo mettere a confronto tra i generi solo il livello III, in quanto la componente femminile non risulta presente nei livelli I-II Tecnologo. In merito al livello III Tecnologo risulta che la percentuale femminile con il titolo di studio superiore (laurea) è leggermente superiore (55% a fronte del 45%); mentre le percentuali relative al dottorato per il livello III sono uguali al 50%. Per l'inquadramento di funzionario amministrativo di IV livello si rileva il dottorato per l'unità di genere maschile. Per quanto concerne i livelli llV-IV (sia tecnici che amministrativi) il titolo di studio prevalente risulta essere quello di diploma di scuola superiore ad eccezione di due unità collaboratore amministrativo (V e VII livello) di genere femminile che posseggono la laurea magistrale e di una unità di collaboratore tecnico di VI livello, di genere femminile, in possesso della laurea.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 0 | 1 | 6 | 11 | 12 | 30 | 53,57 | 100,00 | 0 | 2 | 15 | 6 | 3 | 26 | 46,43 | 96,30 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 3,70 |
| Totale | 0 | 1 | 6 | 11 | 12 | 30 | 0 | 2 | 15 | 7 | 3 | 27 | ||||
| Totale % | 0,00 | 1,75 | 10,53 | 19,30 | 21,05 | 52,63 | 0,00 | 3,51 | 26,32 | 12,28 | 5,26 | 47,37 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| PT MISTO > 50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 1,96 |
| Smart working | 0 | 1 | 7 | 10 | 13 | 31 | 55,36 | 50,00 | 0 | 2 | 13 | 6 | 4 | 25 | 44,64 | 49,02 |
| Personale che fruiva di orari flessibili | 0 | 1 | 7 | 10 | 13 | 31 | 55,36 | 50,00 | 0 | 2 | 13 | 6 | 4 | 25 | 44,64 | 49,02 |
| Totale | 0 | 2 | 14 | 20 | 26 | 62 | 0 | 4 | 26 | 13 | 8 | 51 | ||||
| Totale % | 0,00 | 1,77 | 12,39 | 17,70 | 23,01 | 54,87 | 0,00 | 3,54 | 23,01 | 11,50 | 7,08 | 45,13 | ||||
Il personale è tutto a tempo pieno ad eccezione di una sola unità che è di componente femminile e risulta essere in part-time > 50%. Per la componente maschile si rileva una percentuale del 54,87% di fruizione del lavoro agile e di orari flessibili a fronte di una percentuale inferiore 45,13 % della componente femminile. La totalità del personale (100%) usufruiscesia sia di lavoro agile che di orario flessibile (è consentita una flessibilità in entrate e in uscita). In più una unità di personale di genere femminile usufruisce di lavoro in part-time in aggiunta alle misure applicate al resto del personale. Quindi la situazione, dal punto di vista di genere, è equilibrata con un lievissimo vantaggio a favore della componente femminile.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 193 | 59,02 | 134 | 40,98 | 327 | 47,81 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 0 | 0,00 | 334 | 100,00 | 334 | 48,83 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 23 | 100,00 | 23 | 3,36 |
| Totale permessi | 193 | 28,22 | 491 | 71,78 | 684 | |
In riferimento alla L.104/92, si rileva che la percentuale del personale che usufruisce dei permessi giornalieri (47,81%) piuttosto che di quelli orari (48,83%) è confrontabile, mentre solo il 3,36% del personale usufruisce dei permessi giornalieri per congedi parentali.
Dal punto di vista del genere, il numero dei permessi giornalieri per L. 104/92 fruiti dalla componente femminile è in
percentuale lievemente inferiore rispetto a quella della componente maschile (40.98 a fronte di 59,02). Si rileva che la
componente maschile, invece, non usufruisce dei permessi orari L.104/92 ma usufruisce dei permessi giornalieri per congedi parentali, mentre la componente femminile fruisce dei permessi orari L.104/92.
Il lieve differenziale che si ha nella fruizione dei permessi a giorni viene però compensato con la fruizione a ore dei permessi per la L104 quindi, sostanzialmente, esiste un equilibrio di genere anche in questa fruizione: si tratta comunque di misure dovute per legge e quindi non si opera una discriminazione nella concessione nè si effettua una selezione sulla base del possesso di questo requisito.
In generale, la percentuale di fruizione dei congedi parentali e permessi L. 104/92 è nettamente superiore per il genere femminile (71,78% a fronte del 28,22%).
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Di seguito si riportano gli obiettivi realizzati rispetto alle aree di intervento e azioni individuate con riferimento al piano triennale presentato lo scorso anno (PTAP 2021-2023):
- A.2- Realizzazione da parte dei GdL costituiti all’ interno del Comitato di brochure trimestrali con le principali giornate commemorative a livello internazionale sulle quali focalizzare l'attenzione del personale di ISIN
- B.1 Segnalazione di corsi di formazione sia specifici per i componenti del Comitato (SNA) e più generali sulle delle tematiche CUG inoltrando al personale i corsi, seminari, iniziative promossi dalla Rete dei CUG
- C.1- Nel rispetto della normativa vigente, è stata autorizzata la modalità di lavoro agile a tutto il personale (C1) favorendo quanto più possibile l'equilibrio tra i tempi di vita e i tempi di lavoro
- D.1- Istallazione distributori bevande e snack nella saletta ristoro, contribuendo ad incrementare le occasioni di contatto e di scambio tra colleghi che lavorano in settori diversi e su piani diversi dello stesso stabile.
Non è stato redatto il Bilancio di genere: nel PTAP 2022-2024 è stato inserita una proposta per uno studio di fattibilità per la realizzazione del piano nei prossimi anni.
Il PATAP 2022-24 dell'ISIN è stato redatto e condiviso all'interno del CUG è in corso di approvazione e verrà a breve pubblicato nella sezione Amministrazione trasparente del sito istituzionale dell'ISIN.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 0 | 6 | 44 | 68 | 102 | 220 | 56,12 | 16,42 | 0 | 8 | 102 | 44 | 18 | 172 | 43,88 | 13,98 |
| Aggiornamento professionale | 0 | 5 | 61 | 106 | 144 | 316 | 50,16 | 23,58 | 0 | 25 | 176 | 99 | 14 | 314 | 49,84 | 25,53 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 0 | 11 | 105 | 174 | 246 | 536 | 52,45 | 40,00 | 0 | 33 | 278 | 143 | 32 | 486 | 47,55 | 39,51 |
| Altro | 0 | 11 | 57 | 90 | 110 | 268 | 50,95 | 20,00 | 0 | 20 | 144 | 64 | 30 | 258 | 49,05 | 20,98 |
| Totale ore | 0 | 33 | 267 | 438 | 602 | 1340 | 0 | 86 | 700 | 350 | 94 | 1230 | ||||
| Totale ore % | 0,00 | 1,28 | 10,39 | 17,04 | 23,42 | 52,14 | 0,00 | 3,35 | 27,24 | 13,62 | 3,66 | 47,86 | ||||
Nel PTAP 2022-2024 è stato inserita una proposta per uno studio di fattibilità per la realizzazione del piano nei prossimi anni e una proposta di procedura operativa per la realizzazione del piano del bilancio di genere.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Interpello sezione Trasporti | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 14,29 | Uomo |
| Interpello sezione Segretariato | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 14,29 | Uomo |
| Interpello sezione Comunicazione | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 14,29 | Uomo |
| Interpello esterno per SIGLA | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 14,29 | Uomo |
| Selezione per passaggio fascia | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 14,29 | Uomo |
| Selezione per passaggio livello VI-VIII | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 14,29 | Uomo |
| Selezione per attribuzione gradoni | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 14,29 | Uomo |
| Totale personale | 16 | 5 | 21 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 28,07 | 8,77 | 36,84 | ||||
Per quanto riguarda la composizione di genere delle commissioni di concorso, si evidenzia una percentuale maggiore della componente maschile in ogni tipologia commissione. Il Presidente e sempre di genere maschile. Questa sistuazione è dovuta a esigenze dettate dal fatto che i ruoli più apicali sono ricoperti dal genere maschile. Questo è un secondo elemento di disparità tra la componente maschile e femminile.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Dirigente tecnologo I liv | €91479,90 | €0,00 | € -91479,90 | -- |
| primo tecnologo II liv | €67639,30 | €0,00 | € -67639,30 | -- |
| tecnologo | €42988,10 | €44420,10 | € 1432,00 | 3,22 |
| IV livello | €44626,90 | €45472,70 | € 845,80 | 1,86 |
| V livello | €37505,20 | €30945,20 | € -6560,00 | -21,20 |
| VI livello professionale | €32818,60 | €34420,60 | € 1602,00 | 4,65 |
| VII livello | €31016,80 | €29638,60 | € -1378,20 | -4,65 |
| Dirigente 2 fascia | €79992,40 | €0,00 | € -79992,40 | -- |
Fatta eccezione per i livelli I e II e il Dirigente, per cui non vi è termine di confronto, per quanto riguarda il divario economico questi è in percentule maggiore e a favore della componente femminile salvo che per il Livello V ed il Livello VII. Questo è imputabile alla maggiore anzianità nei profili dei livelli della componente femminile, come già evidenziato precedentemente nella sezione 1 di questa relazione
Sezione 4 - Benessere personale
Il Gruppo di Gestione ha valutato i questionari ed ha segnalato alla Direzione i possibili interventi correttivi delle criticità
emerse . La Direzione, con una dettagliata relazione, ha comunicato al Gruppo che gran parte degli interventi correttivi
erano in realtà già stati realizzati o in corso di realizzazione e che sarebbero stati ulteriormente sviluppati.
Per tali ragioni la Direzione ha segnalato l'esigenza di una rivalutazione della significatività del campione statistico ed un
ulteriore approfondimento.
L’Ispettorato nazionale per la sicurezza nucleare e la radioprotezione (ISIN) è l’autorità di regolamentazione competente inmateria di sicurezza nucleare e di radioprotezione, indipendente ai sensi delle Direttive 2009/71/Euratom e 2011/70/Euratom.
L’ISIN (L'Ispettorato nazionale per la sicurezza nucleare e la radioprotezione ) è stato istituito con decreto legislativo
n. 45 del 4 marzo 2014, pubblicato in Gazzetta ufficiale il 26 marzo 2014 che recepisce la direttiva 2011/70/Euratom, volta ad istituire un quadro comunitario per la gestione responsabile e sicura del combustibile nucleare esaurito e dei rifiuti radioattivi. L’ISIN è di fatto operativo dal 1 agosto 2018.
L’Ispettorato assorbe tutte le funzioni in materia di sicurezza nucleare e di radioprotezione già attribuite dalla legislazione nazionale al CNEN, all’ENEA DISP, all’ANPA, all’APAT e, infine, al Dipartimento nucleare, rischio tecnologico e industriale, al Centro Nazionale per la sicurezza nucleare e la radioprotezione e all’Area Fisica del Centro Nazionale per la rete nazionale dei laboratori per le attività in materia di radioattività dell’ISPRA.
Sono organi dell’ISIN, il Direttore, la Consulta e il Collegio dei Revisori dei Conti.
Il Direttore ha la rappresentanza dell'Ispettorato ed esercita i compiti e i poteri a lui affidati nel decreto istitutivo.
La Consulta dell'ISIN, che esprime pareri obbligatori sulle attività e ha funzione di indirizzo e verifica.
Il Collegio dei Revisori dei Conti accerta la regolare tenuta della contabilità e la coerenza fra il bilancio consuntivo e le scritture contabili
l CUG, si è avvalso si un esperto esterno al Comitato , ma interno all'organizzazione, che aveva già contribuito alla
redazione del Regolamento del Comitato, per la redazione del Codice di condotta a tutela della qualità dell'ambiente di
lavoro e contro le discriminazioni dirette e indirette, le molestie sessuali e morali e il mobbing. Il documento è stato redattoe deve essere condiviso con i componeti del Comitato.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Il CUG è stato interpellato per fornire il PTAP ai fini del PIAO
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Considerazioni conclusive
Nelle considerazioni conclusive il C.U.G. perviene ad un'analisi positiva della situazione del personale alla luce dei dati
raccolti.
In riferimento all'analisi dei dati svolta nella sezione 1 e 3 , si propone all'Amministrazione di adottare soluzioni per agire per limare fino a eliminare del tutto le situazioni di non parità riscontrate :
1. personale in forza con età avanzata : attualmente sono state avviate le procedure di reclutamento del personale tecnico e amministrativo, per cui questa criticità si dovrebbe sanare nell'arco del 2022.
2 .composizione per genere delle commissioni di concorso : scarsa presenza di personale di genere femminile nelle
commissioni a carattere tecnico. In merito a tale disparità vanno valutate, a valle di un approfondimento, possibili azioni
positive da adottare.
Il C.U.G., infine, ha apprezzato le modalità e la celerità dell 'adeguamento dell'Ente alle normative anti-Covid, in particolarel’adozione del lavoro agile, e le strumentazioni messe in atto, che hanno consentito a tutto il personale dell'Ispettorato di continuare a lavorare, nelle migliori condizioni di sicurezza sanitaria.