Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Organo di vertice | DIRETTORI | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 |
| Personale non dirigente | TI PROFILO RUOLO AMMINISTRATIVO | 1 | 7 | 11 | 8 | 7 | 1 | 12 | 16 | 21 | 8 |
| Personale non dirigente | TI PROFILO RUOLO SAN INFERMIERE | 3 | 30 | 75 | 55 | 15 | 14 | 36 | 58 | 86 | 18 |
| Personale non dirigente | TI PROFILO RUOLO SOCIOSANITARIO | 2 | 5 | 12 | 9 | 3 | 2 | 8 | 18 | 11 | 3 |
| Personale non dirigente | TI PROFILO RUOLO TEC SAN | 3 | 11 | 19 | 24 | 9 | 4 | 11 | 11 | 9 | 3 |
| Personale non dirigente | TI PROFILO RUOLO TEC SAN RIABILITAZIONE | 0 | 0 | 3 | 1 | 0 | 0 | 0 | 3 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | TI PROFILO RUOLO TECNICO | 1 | 2 | 7 | 8 | 7 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 |
| Personale non dirigente | TD COLLABORATORE RICERCA SANITARIA | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 5 | 14 | 3 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | TD RICERCATORE SANITARIO | 3 | 0 | 1 | 0 | 0 | 13 | 42 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | TI COLLABORATORE RICERCA SANITARIA | 0 | 3 | 7 | 3 | 0 | 0 | 17 | 35 | 25 | 4 |
| Personale non dirigente | TI RICERCATORE SANITARIO | 0 | 2 | 4 | 1 | 0 | 0 | 13 | 12 | 4 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | TD DIR MED STR ALTRI INC | 2 | 2 | 1 | 0 | 0 | 3 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | TI DIR MED STR ALTRI INC | 0 | 20 | 24 | 16 | 8 | 0 | 34 | 43 | 19 | 8 |
| Dirigente di livello non generale | TI DIR MED STR ALTRI INC NE | 0 | 14 | 9 | 4 | 0 | 0 | 4 | 2 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | TI DIR MED STR COMPL. | 0 | 0 | 0 | 6 | 15 | 0 | 0 | 0 | 2 | 3 |
| Dirigente di livello non generale | TI DIR MED STR COMPL.NE | 0 | 0 | 0 | 4 | 3 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | TI DIR MED STR SEMPL. | 0 | 0 | 0 | 10 | 8 | 0 | 0 | 6 | 7 | 7 |
| Dirigente di livello non generale | TI DIR MED STR SEMPL.NE | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | TI DIR PROF STR COMPL. | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | TI DIR PROF STR ALTRI INC. | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | TI DIR PROF STR SEMPL. | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | TI DIR SAN STR ALTRI INC. | 0 | 3 | 4 | 1 | 0 | 0 | 6 | 14 | 8 | 4 |
| Dirigente di livello non generale | TI DIR SAN STR SEMPL. | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 3 | 6 | 1 |
| Dirigente di livello non generale | TI DIR SAN STR COMPL. | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 |
| Dirigente di livello non generale | TI DIR TEC STR ALTRI INC | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | TI DIR TEC STR SEMPL. | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | TI DIR.AMM STR ALTRI INC | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | TI DIR.AMM STR COMPL. | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 2 |
| Dirigente di livello non generale | TI DIR.AMM STR SEMPL. | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 3 | 1 | 0 |
| Totale personale | 16 | 99 | 180 | 156 | 86 | 42 | 199 | 230 | 207 | 63 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,25 | 7,75 | 14,08 | 12,21 | 6,73 | 3,29 | 15,57 | 18,00 | 16,20 | 4,93 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 10 | 54 | 39 | 16 | 5 | 124 | 42,18 | 23,26 | 20 | 78 | 51 | 19 | 2 | 170 | 57,82 | 22,91 |
| Tra 3 e 5 anni | 1 | 19 | 27 | 10 | 4 | 61 | 44,85 | 11,44 | 3 | 24 | 31 | 15 | 2 | 75 | 55,15 | 10,11 |
| Tra 5 e 10 anni | 1 | 16 | 59 | 22 | 5 | 103 | 51,24 | 19,32 | 0 | 15 | 56 | 21 | 6 | 98 | 48,76 | 13,21 |
| Superiore a 10 anni | 4 | 7 | 57 | 108 | 69 | 245 | 38,04 | 45,97 | 18 | 83 | 94 | 152 | 52 | 399 | 61,96 | 53,77 |
| Totale | 16 | 96 | 182 | 156 | 83 | 533 | 41 | 200 | 232 | 207 | 62 | 742 | ||||
| Totale % | 1,25 | 7,53 | 14,27 | 12,24 | 6,51 | 41,80 | 3,22 | 15,69 | 18,20 | 16,24 | 4,86 | 58,20 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| TI PROFILO RUOLO AMMINISTRATIVO | Diploma di scuola superiore | 35 | 59,32 | 24 | 40,68 | 59 | 6,51 |
| TI PROFILO RUOLO AMMINISTRATIVO | Laurea magistrale | 23 | 69,70 | 10 | 30,30 | 33 | 3,64 |
| TI PROFILO RUOLO SAN INFERMIERE | Laurea magistrale | 212 | 54,36 | 178 | 45,64 | 390 | 43,05 |
| TI PROFILO RUOLO TEC SAN | Laurea magistrale | 38 | 36,54 | 66 | 63,46 | 104 | 11,48 |
| TI PROFILO RUOLO TEC SAN RIABILITAZIONE | Laurea magistrale | 4 | 50,00 | 4 | 50,00 | 8 | 0,88 |
| TI PROFILO RUOLO SOCIO SANITARIO | Diploma di scuola superiore | 42 | 57,53 | 31 | 42,47 | 73 | 8,06 |
| TI PROFILO RUOLO TECNICO | Diploma di scuola superiore | 1 | 4,35 | 22 | 95,65 | 23 | 2,54 |
| TI PROFILO RUOLO TECNICO | Laurea magistrale | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 0,44 |
| TI COLLABORATORE RICERCA SANITARIA | Diploma di scuola superiore | 81 | 86,17 | 13 | 13,83 | 94 | 10,38 |
| TI RICERCATORE SANITARIO | Laurea magistrale | 9 | 25,00 | 27 | 75,00 | 36 | 3,97 |
| TD COLLABORATORE RICERCA SANITARIA | Diploma di scuola superiore | 20 | 86,96 | 3 | 13,04 | 23 | 2,54 |
| TD RICERCATORE SANITARIO | Laurea magistrale | 50 | 84,75 | 9 | 15,25 | 59 | 6,51 |
| Totale personale | 516 | 390 | 906 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 40,38 | 30,52 | 70,89 | ||||
Il personale dell’Istituto Nazionale Tumori IRCCS Fondazione Pascale è composto da 1.278 unità, di cui 741 donne (58%) e 537 uomini (42%), con un incremento del 2% della presenza femminile rispetto all’anno precedente. La distribuzione per fasce d’età conferma un continuo aumento dell’età media dei lavoratori. La fascia 41–50 anni, la più numerosa, comprende 410 unità (32% del totale), di cui il 56% donne (n=230) e il 44% uomini (n=180). Nella fascia 51–60 anni, che conta 363 unità (28% del totale), il rapporto tra donne e uomini rimane sostanzialmente analogo. Particolarmente significativa è la fascia 31–40 anni, in cui le donne rappresentano il 67% del personale (n=199) rispetto al 33% degli uomini (n=99).
Il personale con ruolo dirigenziale è composto da 368 unità, pari al 29% del totale, di cui 54% donne e 46% uomini. Il numero complessivo di direttori di struttura complessa dell’area sanitaria è di 32. Sebbene i direttori siano ancora nettamente più numerosi delle direttrici (24 uomini, pari al 75%, contro 8 donne, pari al 25%), si continua a registrare un trend crescente di donne direttrici rispetto al 19% del 2022. Allo stesso tempo, il numero di dirigenti donne con incarichi di base o altri ruoli continua a superare quello degli uomini, confermando il trend di crescita femminile già osservato nel periodo 2021–2023. Analogamente, tra il personale sanitario non dirigente la presenza delle donne risulta significativamente superiore a quella maschile. In particolare, il personale di supporto alla ricerca e i ricercatori sanitari a tempo indeterminato ha una netta prevalenza femminile.
Il 70% del personale non dirigenziale in servizio nel 2024 possiede il titolo di studio della laurea. Nel ruolo amministrativo, i laureati uomini sono il 70%, contro il 30% di donne. Nel ruolo infermieristico la distribuzione è più equilibrata, con il 54% di uomini e il 46% di donne. Nei profili tecnici sanitari le donne laureate sono invece maggioranza, rappresentando il 64% rispetto al 36% degli uomini.
In sintesi la tabella mostra una struttura del personale con forte presenza di donne, soprattutto nei ruoli sanitari, amministrativi e di ricerca, mentre gli uomini risultano prevalenti nei ruoli tecnici e dirigenziali. La maggior parte del personale si concentra nelle fasce d’età 31–60 anni, con scarsa rappresentanza di giovani sotto i 30 e presenza significativa di lavoratori oltre i 60, soprattutto tra i dirigenti.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 3 | 100,00 | 0,43 |
| Part Time ≤50% | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,17 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Tempo Pieno | 16 | 95 | 231 | 156 | 78 | 576 | 45,39 | 99,83 | 41 | 199 | 184 | 207 | 62 | 693 | 54,61 | 99,57 |
| Totale | 16 | 96 | 231 | 156 | 78 | 577 | 41 | 199 | 186 | 208 | 62 | 696 | ||||
| Totale % | 1,26 | 7,54 | 18,15 | 12,25 | 6,13 | 45,33 | 3,22 | 15,63 | 14,61 | 16,34 | 4,87 | 54,67 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Telelavoro | 0 | 0 | 0 | 0 | 104 | 104 | 13,56 | 6,90 | 0 | 84 | 79 | 225 | 275 | 663 | 86,44 | 20,15 |
| Smart working | 67 | 229 | 500 | 170 | 438 | 1404 | 34,82 | 93,10 | 0 | 571 | 1298 | 682 | 77 | 2628 | 65,18 | 79,85 |
| Totale | 67 | 229 | 500 | 170 | 542 | 1508 | 0 | 655 | 1377 | 907 | 352 | 3291 | ||||
| Totale % | 1,40 | 4,77 | 10,42 | 3,54 | 11,29 | 31,42 | 0,00 | 13,65 | 28,69 | 18,90 | 7,33 | 68,58 | ||||
Dall’analisi dei dati sulle modalità di lavoro emerge che il tempo pieno rappresenta la forma prevalente coinvolgendo oltre il 99% sia degli uomini (99,8%) sia delle donne (99,6%). Questo dato conferma che il part time è una forma di lavoro poco frequente nell’Istituto, essendo utilizzata in un solo caso tra gli uomini (0,2%), e in tre casi tra le donne (0,4%), distribuiti nelle fasce di età tra i 41 e i 60 anni. Non si rilevano situazioni di part time tra i più giovani (<30 anni) né tra gli over 60. In conclusione, la distribuzione appare complessivamente equilibrata tra uomini e donne, senza scostamenti rilevanti legati al tipo di presenza lavorativa.
Lo smart working continua ad essere una modalità di lavoro ampiamente accettata dai dipendenti. Il numero totale di giorni in modalità smart working nell'intero anno è stato di 4032 con una riduzione del 16% rispetto all'anno precedente. L'attività in smart working è stata svolta principalmente dalle donne per un totale di 2.628 giorni e dagli uomini per 1.404 giorni, a testimonianza di un ricorso molto esteso a questa forma di flessibilità, soprattutto da parte della componente femminile. In termini percentuali, lo smart working rappresenta il 93% delle giornate complessive degli uomini e il 80% di quelle delle donne. Il telelavoro assume invece un peso più contenuto. Tra gli uomini si contano 104 giorni (14%), interamente concentrate nella fascia di età over 60, mentre tra le donne si registrano 663 giorni, pari all’86% del totale delle giornate di telelavoro e al 20% del totale delle giornate femminili dedicate alle misure di conciliazione. A differenza degli uomini, per le donne il telelavoro è distribuito su più fasce di età, in particolare tra i 31 e i 60 anni, oltre che tra le over 60. Dal punto di vista anagrafico, lo smart working si concentra prevalentemente nelle fasce centrali di età. Tra gli uomini si rilevano 500 giornate nella fascia 41–50 anni e 229 tra i 31–40 anni, mentre tra le donne i valori risultano più elevati con 1.298 giornate tra i 41–50 anni, 571 tra i 31–40 anni e 682 tra i 51–60 anni. Nel complesso, le donne rappresentano la quota maggioritaria delle giornate fruite per misure di conciliazione, con 3.291 giornate (69%), rispetto alle 1.508 giornate degli uomini (31%), confermando un ricorso più intenso agli strumenti di flessibilità.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 1621 | 39,57 | 2476 | 60,43 | 4097 | 65,76 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 432 | 20,25 | 1701 | 79,75 | 2133 | 34,24 |
| Totale permessi | 2053 | 32,95 | 4177 | 67,05 | 6230 | |
Riguardo alla fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 si evidenzia che:
- Il numero di permessi giornalieri L.104/1992 fruiti è di 2476 per le donne e di 1621 per gli uomini. Pertanto si evidenzia una tendenza maggiore delle donne a fruire di permessi L.104/1992 (60% fruiti da donne e 40% dagli uomini).
- Il numero di permessi giornalieri per congedi parentali fruiti è di 1701 per le donne e di 432 per gli uomini. Tale dato dimostra che per i congedi parentali continua ad esserci una notevole differenza di genere con il 80% dei giorni fruiti dalle donne e il 20% dagli uomini, indicando come la genitorialità nel corso degli anni continua ad essere fortemente a carico delle donne.
- Congedi parentali
- Flessibilità oraria
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Nel corso del 2025, l’IRCCS “Fondazione G. Pascale” ha proseguito e consolidato le attività previste dal Piano Triennale di Azioni Positive, con l’obiettivo di promuovere la cultura delle pari opportunità, valorizzare le differenze e favorire la conciliazione tra vita privata e lavoro. In particolare, per quanto riguarda la promozione delle pari opportunità e la prevenzione della discriminazione, CUG ha continuato a diffondere informazioni sulle proprie attività tramite il portale istituzionale, rendendo accessibili le iniziative formative. Le azioni sono state dirette a tre ambiti di intervento: 1) diffondere la cultura delle pari opportunità, 2) favorire il benessere nei luoghi di lavoro e 3) eliminare gli ostacoli che impediscono una reale uguaglianza professionale. Tali azioni sono state realizzate con l'organizzazione, partecipazione e promozione di eventi formativi sui temi relativi a: empowerment femminile (evento “Donne e prospettive di uguaglianza”, IRCCS Pascale 3/3/2025); uguaglianza nel lavoro (evento “gender equality nel lavoro”, Regione Campania 9/6/2025); benessere nei luoghi di lavoro (eventi “Luoghi di lavoro che promuovono salute” nell’ambito del Piano Regionale della Prevenzione 2020-2025, D.G.R.C. n°27/2021); contrasto alla violenza (eventi “La violenza contro gli operatori sanitari”, IRCCS Pascale 22/9/2025, “Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne”, IRCCS Pascale 25/11/2025) e la rimozione di possibili ostacoli all’uguaglianza professionale, attraverso il monitoraggio del bilanciamento di genere nella conduzione di attività sperimentali e cliniche, nel coordinamento dei progetti di ricerca e nell’organizzazione di eventi formativi.
Inoltre, è stata potenziata la collaborazione con gli Organismi di parità regionali e nazionali ed in particolare nell’ambito di iniziative di rilievo quali il Forum Mediterraneo in Sanità finalizzati all’innovazione e nuovi modelli per il Sud (Bari, 7.7.2025), Convention delle Donne Protagoniste in Sanità (Le fasi della vita della donna - Firenze, 10-11.09.2025).
Tra le iniziative formative di rilievo si evidenzia la partecipazione al corso Syllabus “RIForma Mentis”, il cui percorso è stato completato da 576 dipendenti (32%) con la partecipazione femminile risultata predominante (60%) . Il corso ha contribuito allo sviluppo delle competenze trasversali e alla promozione della consapevolezza personale e professionale del personale. Analogamente, il corso “Principi e valori della PA: La cultura del rispetto” ha registrato la partecipazione di 583 dipendenti soprattutto donne che hanno rappresentato il 60% di coloro che hanno completato il percorso. I dati confermano l’interesse del personale verso la valorizzazione delle diversità e la promozione di una cultura del rispetto e dell’inclusione.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria | 82 | 808 | 867 | 1277 | 879 | 3913 | 41,64 | 26,41 | 192 | 1182 | 2113 | 1465 | 533 | 5485 | 58,36 | 34,68 |
| Aggiornamento professionale | 14 | 3202 | 2917 | 1870 | 2898 | 10901 | 51,34 | 73,59 | 0 | 2106 | 3655 | 3225 | 1346 | 10332 | 48,66 | 65,32 |
| Totale ore | 96 | 4010 | 3784 | 3147 | 3777 | 14814 | 192 | 3288 | 5768 | 4690 | 1879 | 15817 | ||||
| Totale ore % | 0,31 | 13,09 | 12,35 | 10,27 | 12,33 | 48,36 | 0,63 | 10,73 | 18,83 | 15,31 | 6,13 | 51,64 | ||||
L’Istituto Nazionale Tumori IRCCS Fondazione Pascale, con Deliberazioni n. 1322/2021 e n. 87/2025, ha costituito il gruppo di lavoro permanente del Gender Equality Plan (GEP). Tale azione risponde alle Direttive della Presidenza del Consiglio dei Ministri n.2/2019 e la Comunicazione n.152/2020 della Commissione Europea, per potenziare l’attuazione di misure volte a eliminare gli stereotipi di genere in tutti gli ambiti, adottando un approccio integrato tra gli Stati Membri. Inoltre, nel settore della Ricerca e Innovazione, si introducono nuove misure per rafforzare la parità di genere nell'ambito del programma PNRR e del programma Horizon Europe della Commissione Europea.
Il Gender Equality Plan rappresenta uno strumento strategico per definire il quadro legale, organizzativo, economico e sociale e le condizioni operative per attuare nella pratica, la parità di genere. Nel contesto delle organizzazioni di ricerca e nelle istituzioni di alta formazione, da tempo la Commissione Europea promuove l’adozione del GEP definendolo come una serie di azioni che puntano a condurre una valutazione di impatto per: a) identificare le dimensioni della discriminazione di genere nell’organizzazione; b) identificare e attuare strategie innovative per correggere qualsiasi tipo di disparità; c) fissare degli obiettivi e monitorare i progressi attraverso degli indicatori. I parametri monitorati permettono di stabilire il rispetto delle pari opportunità nell'IRCCS Pascale, secondo la norma UNI 125/2022 “Linea guida sul sistema di gestione per la parità di genere", e l’adozione di specifici KPI (Key Performance Indicator – Indicatori chiavi di prestazione) inerenti alle politiche di parità di genere per ottenere la Certificazione della parità di genere.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| CONCORSI PUBBLICI PER DIRIGENZA MEDICA | 6 | 100,00 | 0 | 0,00 | 6 | 22,22 | Uomo |
| AVVISI PUBBLICI T.D. DIRIGENZA MEDICA | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 11,11 | Uomo |
| CONCORSI PUBBLICI PER DIRIGENZA RUOLO TECNICO/PROFESSIONALE | 3 | 50,00 | 3 | 50,00 | 6 | 22,22 | Uomo |
| CONCORSI PUBBLICI PER RICERCATORE SANITARIO T.D. PNRR | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 11,11 | Uomo |
| AVVISI PUBBLICI 15 SEPTIES PER INCARICHI DIRIGENZIALI T.D. | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 11,11 | Uomo |
| CONCORSI PUBBLICI COMPARTO RUOLO AMMINISTRATIVO RISERVATI AL PERSONALE IN POSSESSO DEI REQUISITI DI CUI ALL'ART. 1 COMMA 268 | 1 | 16,67 | 5 | 83,33 | 6 | 22,22 | Donna |
| CONCORSI PUBBLICI COMPARTO RUOLO AMMINISTRATIVO RISERVATI AL PERSONALE IN POSSESSO DEI REQUISITI DI CUI ALL'ART. 1 COMMA 268 | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | |
| Totale personale | 17 | 10 | 27 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 1,33 | 0,78 | 2,11 | ||||
La distribuzione dei componenti nelle commissioni di concorso evidenziano uno squilibrio significativo tra uomini e donne: gli uomini risultano nettamente più rappresentati sia in termini numerici (17 contro 10). In alcune tipologie di concorso, come quello per la dirigenza medica e gli avvisi a tempo determinato, le commissioni sono interamente composte da uomini, mentre le donne sono più rappresentate nei concorsi del comparto amministrativo. Solo nel ruolo tecnico/professionale si osserva una distribuzione equilibrata tra uomini e donne, mentre per i ricercatori sanitari emerge una lieve prevalenza femminile. Nel complesso, quindi, la presenza non è omogenea tra le diverse tipologie di concorso.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| TD COLLABORATORE RICERCA SANITARIA | €16089,00 | €15312,00 | € -777,00 | -5,07 |
| TD DIR MED STR ALTRI INCARICHI | €30551,70 | €11057,00 | € -19494,70 | -176,31 |
| TD DIR.AMM STR SEMPL. | €30676,00 | €0,00 | € -30676,00 | -- |
| TD RICERCATORE SANITARIO | €10288,60 | €14765,00 | € 4476,40 | 30,32 |
| TI COLLABORATORE RICERCA SANITARIA | €24568,10 | €26797,10 | € 2229,00 | 8,32 |
| TI DIR MED STR ALTRI INC | €62166,00 | €58430,60 | € -3735,40 | -6,39 |
| TI DIR MED STR ALTRI INC NE | €39145,10 | €36345,70 | € -2799,40 | -7,70 |
| TI DIR MED STR COMPL. | €92219,20 | €80860,20 | € -11359,00 | -14,05 |
| TI DIR MED STR COMPL.NE | €51806,10 | €0,00 | € -51806,10 | -- |
| TI DIR MED STR SEMPL. | €67600,70 | €66089,20 | € -1511,50 | -2,29 |
| TI DIR MED STR SEMPL.NE | €44073,00 | €0,00 | € -44073,00 | -- |
| TI DIR PROF STR ALTRI INC. | €40891,50 | €11271,00 | € -29620,50 | -262,80 |
| TI DIR PROF STR COMPL. | €56154,00 | €80753,00 | € 24599,00 | 30,46 |
| TI DIR PROF STR SEMPL. | €39756,00 | €37972,00 | € -1784,00 | -4,70 |
| TI DIR SAN STR ALTRI INC. | €45011,60 | €47335,90 | € 2324,30 | 4,91 |
| TI DIR SAN STR COMPL. | €112624,00 | €75440,00 | € -37184,00 | -49,29 |
| TI DIR SAN STR SEMPL. | €78207,50 | €57452,00 | € -20755,50 | -36,13 |
| TI DIR TEC STR ALTRI INC | €65125,00 | €29492,00 | € -35633,00 | -120,82 |
| TI DIR TEC STR SEMPL. | €0,00 | €43232,00 | € 43232,00 | 100,00 |
| TI DIR.AMM STR ALTRI INC | €0,00 | €39114,00 | € 39114,00 | 100,00 |
| TI DIR.AMM STR COMPL. | €57816,50 | €62848,30 | € 5031,80 | 8,01 |
| TI DIR.AMM STR SEMPL. | €22775,00 | €45558,20 | € 22783,20 | 50,01 |
| TI PROFILO RUOLO AMMINISTRATIVO | €23040,30 | €25465,80 | € 2425,50 | 9,52 |
| TI PROFILO RUOLO SAN INFERMIERE | €31060,50 | €29302,50 | € -1758,00 | -6,00 |
| TI PROFILO RUOLO SOCIOSANITARIO | €22606,60 | €19436,00 | € -3170,60 | -16,31 |
| TI PROFILO RUOLO TEC SAN | €29165,50 | €26766,60 | € -2398,90 | -8,96 |
| TI PROFILO RUOLO TEC SAN RIABILITAZIONE | €19294,80 | €22266,20 | € 2971,40 | 13,34 |
| TI PROFILO RUOLO TECNICO | €23573,10 | €25808,00 | € 2234,90 | 8,66 |
| TI RICERCATORE SANITARIO | €30021,40 | €28641,90 | € -1379,50 | -4,82 |
Il divario retributivo tra uomini e donne varia sensibilmente in funzione dell’inquadramento, con differenze anche molto marcate soprattutto nelle posizioni dirigenziali. Nel complesso, gli uomini risultano mediamente più retribuiti nelle posizioni apicali, in particolare nell’area dirigenziale sanitaria e medica. Ad esempio, tra i Direttori Medici di struttura complessa a tempo indeterminato, gli uomini percepiscono 92.219 euro contro 80.860 euro delle donne, con un divario pari a -14%. Analogamente, nelle strutture semplici della stessa area, il divario resta significativo (-36%), così come nelle posizioni dirigenziali tecniche (-121%) e professionali con altri incarichi (-262%), dove le differenze sono particolarmente accentuate. Al contrario, emergono alcuni ambiti in cui le donne presentano retribuzioni medie superiori. Questo avviene, ad esempio, nei ruoli amministrativi dirigenziali, sia per strutture complesse (+8%) sia, in modo più marcato, per le strutture semplici (+50%). Anche nei profili non dirigenziali si registrano diversi casi a favore delle donne, come nel ruolo amministrativo (+10%) e tecnico (+9%).
Nei profili sanitari non dirigenziali, il divario tende a essere più contenuto ma spesso ancora a favore degli uomini: infermieri (-6%), personale sociosanitario (-16%) e tecnico sanitario (-9%).
In sintesi, emergono tre evidenze principali: 1) un divario retributivo a favore degli uomini nelle posizioni dirigenziali più elevate, soprattutto in ambito sanitario e tecnico; 2) una maggiore variabilità nei ruoli amministrativi e professionali, dove in diversi casi le donne risultano meglio retribuite; e 3) una riduzione del gap nei livelli non dirigenziali, pur con alcune differenze ancora presenti.
Sezione 4 - Benessere personale
Presso l’IRCCS Pascale opera il gruppo di monitoraggio stress-lavoro correlato, un team multidisciplinare composto dal Datore di lavoro o suo Delegato, Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione, medici, psicologi, rappresentanti del CUG e dei lavoratori. Il gruppo si occupa di condurre l’indagine sullo stress lavoro-correlato e di progettare interventi preventivi e migliorativi previsti nel documento di valutazione del rischio. I dati raccolti finora non hanno evidenziato criticità significative né per lo stress lavoro-correlato né per il lavoro agile. Il monitoraggio prosegue regolarmente secondo il modello INAIL, tramite la compilazione della check-list dedicata.
L’Istituto Nazionale Tumori IRCCS “Fondazione G. Pascale” (https://newportal.istitutotumori.na.it) nasce nel 1933 come ente morale e ottiene nel tempo il riconoscimento di istituzione scientifica e ospedale specializzato. Con l’istituzione del Servizio Sanitario Nazionale viene confermato come IRCCS, consolidando il suo ruolo nella ricerca e cura oncologica. L’Istituto Nazionale Tumori “Fondazione G. Pascale” è il principale IRCCS oncologico del Mezzogiorno e un punto di riferimento a livello regionale e nazionale per la diagnosi, cura e ricerca sui tumori. La sua attività integra strettamente assistenza e ricerca, con un forte orientamento all’innovazione e alla centralità del paziente. L’Istituto opera secondo principi di equità, qualità, efficienza e partecipazione, puntando a sviluppare trattamenti innovativi, potenziare la ricerca traslazionale e migliorare continuamente i servizi. Recentemente ha avviato un processo di riorganizzazione per rafforzare l’integrazione tra ricerca e attività clinica, in linea con le riforme nazionali degli IRCCS.
L’Istituto ha costituito il Comitato Unico di Garanzia (CUG) per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni dell’Istituto Nazionale Tumori IRCCS Fond. Pascale con Deliberazione n. 234 del 27.02.2023 per il quadriennio 2023-2026. Tutto il personale dell’IRCCS Pascale può rivolgersi al CUG tramite un indirizzo e-mail dedicato per segnalare e affrontare situazioni di disagio lavorativo, stress, discriminazioni, comportamenti inappropriati e difficoltà personali.
L’Istituto ha adottato il Codice di Condotta per la tutela della dignità della persona dell’IRCCS Pascale che è disponibile al seguente link: https://istitutotumorina.portaleamministrazionetrasparente.it/archivio19_regolamenti_0_4108.html.
Le problematiche segnalate al CUG hanno riguardato principalmente situazioni di disagio e conflittualità in ambito lavorativo. I componenti del Comitato hanno avviato specifiche interlocuzioni che hanno consentito, almeno in parte, di affrontare e attenuare le criticità emerse.
I componenti del CUG e del GEP dell’IRCCS Pascale hanno continuato nel 2025 la loro opera di sensibilizzazione sui temi di parità e pari opportunità di genere, sulla tutela dei lavoratori contro le discriminazioni nonché l’assenza di qualunque forma di violenza fisica e piscologica. Presso l’IRCCS Pascale, nel corso del 2025, sono stati organizzati eventi formativi sui temi di parità e pari opportunità di genere che hanno visto l’attiva partecipazione del personale dell’IRCCS Pascale.
Sezione 5 - Performance
Il 3 marzo 2025 si è tenuto l’evento «Donne e prospettive di uguaglianza, seconda edizione» presso l’Istituto Nazionale Tumori IRCCS Fondazione G. Pascale. L’evento è stato introdotto dalla Dott.ssa Attanasio, Responsabile del GEP, e dalla Dott.ssa Tornesello, Presidente del CUG. Sono intervenuti il Direttore Scientifico Dott. Budillon, la Sub-Commissaria Amministrativa Avv.ta Maiorano e la Consigliera di Parità della Regione Campania Dott.ssa Marianna Domenica Lomazzo. E' intervenuta la Senatrice Valeria Valente, Membro della Commissione parlamentare di inchiesta sul femminicidio, che ha approfondito il tema del lavoro delle donne come potente strumento di emancipazione femminile. La prof.ssa Staibano ha tenuto una relazione sull’importanza delle competenze per rafforzare il ruolo delle donne nella medicina. La prof.ssa Altucci ha descritto gli innumerevoli successi delle donne impegnate nella ricerca scientifica. I componenti del GEP e del CUG sono stati concordi sul definire il percorso di parità ancora molto lungo.sia in ambito lavorativo e sociale.
Il programma del convegno è disponibile al seguente seguente link:
https://newportal.istitutotumori.na.it/Portale/wp-content/uploads/Programma-03-MARZO-2025.pdf
Il 14 ottobre 2025 si è tenuto il convegno “La violenza sugli operatori sanitari”, presso l’Istituto pascaledi Napoli, durante il quale è stato affrontato in modo approfondito il fenomeno della violenza in ambito sanitario, con particolare attenzione alla prevenzione, alla gestione del rischio e alla tutela del personale. La giornata si è aperta con i saluti del management seguiti dalla presentazione del corso a cura del Dott. D. Barberio, responsabile scientifico dell’evento. Nella prima sessione, dedicata alla valutazione del rischio gli esperti hanno analizzato le dimensioni del problema e gli strumenti di tutela: F. Florio ha trattato la valutazione del rischio aggressione e l’inquadramento normativo secondo la legge 113/2021; P. Cosmai ha illustrato gli strumenti legali e i protocolli di sicurezza; S. D’Auria ha presentato la prevenzione degli atti di violenza attraverso il concetto di eventi sentinella; infine, M.R. Esposito ha discusso la percezione del rischio come strumento di tutela. La seconda sessione, si è concentrata sugli strumenti operativi: V. Abate ha approfondito l’importanza della comunicazione verbale e non verbale; O. Mazzoni e D. Di Bonito hanno illustrato tecniche di de-escalation per prevenire e gestire episodi di violenza, seguite da esercitazioni pratiche di role-playing condotte dagli stessi relatori per apprendere atteggiamenti e movimenti protettivi. La terza sessione, moderata da A. Scuotto, ha proposto approcci teorici e pratici alla gestione dell’aggressività: D. Nardiello ha trattato l’incontro con la violenza, la conoscenza di sé e la gestione dei fenomeni aggressivi, completando la sessione con role-playing e analisi di casi pratici. L’evento ha fornito ai partecipanti strumenti concreti e conoscenze teoriche per prevenire, riconoscere e gestire episodi di violenza sugli operatori sanitari, sottolineando l’importanza dell’integrazione tra formazione, sicurezza e protezione del personale per garantire la qualità dei servizi sanitari.
Il programma del convegno è disponibile al seguente seguente link:
https://newportal.istitutotumori.na.it/Portale/wp-content/uploads/POSTER_FINALE.pdf
Il 25 novembre 2025 si è tenuto l'evento per celebrare la "Giornata internazionale per l'eliminazione della violenza contro le donne" organizzato dal GEP e dal CUG, presso l'aula Romolo Cerra dell'IRCCS Pascale. Sono intervenuti il Dott. Francesco Giobbe e laDott.ssa Maria Cantilena, che hanno trattato il tema della comunicazione social e violenza, analizzando i rischi e le dinamiche della violenza online. La Dott.ssa Elena De Rosa, presidente del CUG ASL NA1 e il Dott. Danilo Manco hanno approfondito le origini e le evoluzioni della violenza, illustrando il lavoro dell’Open Point a Scampia rivolto sia agli adolescenti sia ai dipendenti pubblici. La Prof.ssa Caterina Arcidiacono ha presentato il ruolo della consigliera di fiducia e dello sportello di ascolto, sottolineandone l’importanza come strumento di supporto e prevenzione. La Dott.ssa Fiorella Girace, presidente del Centro Italiano Femminile Provinciale di Napoli, ha poi introdotto “Il muro dei femminicidi”, una mostra fotografica dedicata alla memoria delle vittime di violenza. Il convegno si è concluso con una tavola rotonda dei componenti GEP- CUG, che ha promosso un confronto sulle pratiche e strategie per la prevenzione della violenza e il sostegno alle persone coinvolte.
Il programma del convegno è disponibile al seguente seguente link:
https://newportal.istitutotumori.na.it/giornata-internazionale-per-leliminazione-della-violenza-contro-le-donne/
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
L'istituto Nazionale Tumori IRCCS Fondazione Pascale aderisce al Programma Luoghi di Lavoro che Promuovono Salute
(D.G.R.C. n° 27/2021 Regione Campania e D.G.R.C. n°600/2021).
- Realizzazione di convegni sul tema delle pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni
- Partecipazione al tavolo tecnico dei CUG della Sanità coordinato dalla Consigliera di parità della regione Campania mediante riunioni periodiche su tematiche specifiche inerenti le attività del CUG
Il CUG ha espresso parere positivo al POLA incluso nel Piano Integrato di Attività e organizzazione (PIAO)
Le iniziative promosse dall’Istituto Pascale hanno confermato il suo impegno nella promozione della cultura delle pari opportunità, nella valorizzazione delle differenze e nella conciliazione tra vita privata e lavoro. Le attività svolte, dai corsi formativi alla sensibilizzazione contro ogni forma di discriminazione, hanno coinvolto una larga parte del personale, con una partecipazione significativa soprattutto femminile, dimostrando interesse e attenzione verso i temi della diversità, dell’inclusione e del rispetto reciproco.
Le iniziative hanno inoltre contribuito a rafforzare il benessere organizzativo, migliorando la percezione di equità, la consapevolezza dei diritti e delle opportunità di conciliazione vita-lavoro, e fornendo strumenti concreti per gestire situazioni di stress e comportamenti ostili sul luogo di lavoro.
In sintesi, le attività dell’anno precedente hanno rappresentato un passo importante verso la costruzione di un ambiente lavorativo inclusivo, equo e partecipativo, in cui il rispetto della persona, la valorizzazione delle differenze e la promozione delle pari opportunità sono principi guida consolidati e condivisi da tutto il personale.